基于行為的結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)及應(yīng)用研究【開(kāi)題報(bào)告】

1、1畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告工商管理基于行為的結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)及應(yīng)用研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)在我國(guó)目前相對(duì)缺乏現(xiàn)代測(cè)評(píng)工具的情況下，員工招聘錄用主要靠簡(jiǎn)歷和面試兩種測(cè)評(píng)工具。一般在簡(jiǎn)歷審查合格的基礎(chǔ)上進(jìn)行面試，并根據(jù)面試成績(jī)決定錄用與否。盡管有零星企業(yè)在招聘錄用過(guò)程中使用了筆試、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)試、評(píng)價(jià)中心、背景調(diào)查等多種測(cè)評(píng)工具，但面試是最常用的方法。然而在面試的理論研究和實(shí)踐應(yīng)用中，主要存在三個(gè)問(wèn)題。首先是對(duì)結(jié)構(gòu)化面試

2、的規(guī)范化研究在實(shí)務(wù)中較為欠缺，尤其是結(jié)合勝任特征理論并以人職位組織為原則建立招聘面試的體系更是鮮有研究，而這一研究的核心就在于面試題本的設(shè)計(jì)。其次是由于國(guó)內(nèi)研究條件和相關(guān)資源的限制，面試效度研究難得一見(jiàn)。面試信度和效度決定是否采用面試作為一種測(cè)評(píng)工具的重要依據(jù)。鑒于結(jié)構(gòu)化面試在我國(guó)人力資源管理中應(yīng)用如此廣泛，研究面試效度是非常有價(jià)值的。第三、由于信息不對(duì)稱(chēng)的影響，使得招聘面試的風(fēng)險(xiǎn)日益加大，尤其是對(duì)關(guān)鍵崗位人才的招聘。因此，從個(gè)體層面來(lái)

3、研究面試中的謊言識(shí)別問(wèn)題是具有較大的理論意義和實(shí)踐價(jià)值的。2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1、結(jié)構(gòu)化面試概念與特點(diǎn)與一般面試相比，結(jié)構(gòu)化面試是對(duì)面試的考核要素、面試題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、具體操作步驟等進(jìn)行規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和精細(xì)化，并且統(tǒng)一培訓(xùn)面試考官，提高評(píng)價(jià)的公平性，從而使得面試結(jié)果更為客觀、可靠，使同一個(gè)職位的不同應(yīng)試者評(píng)估結(jié)果之間具有可比性，因而它是一種有效的技術(shù)手段。“結(jié)構(gòu)化”指面試設(shè)計(jì)參照職位要求、應(yīng)試者特征，對(duì)面試題目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作適當(dāng)裁剪，目的是

4、減少考官評(píng)價(jià)偏差，提高面試信度和效度。“結(jié)構(gòu)化”是一種重要的緩沖變量，結(jié)構(gòu)化面試比非結(jié)構(gòu)化面試具有更高的信度和效度。對(duì)面試結(jié)構(gòu)化的目的是為了增強(qiáng)對(duì)面試的控制，確保整個(gè)面試過(guò)程圍繞面試目的進(jìn)行，以實(shí)現(xiàn)面試活動(dòng)價(jià)值的最大化。關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的涵義，由于實(shí)踐領(lǐng)域應(yīng)用的多元化，導(dǎo)致學(xué)界也有不同的說(shuō)法。3設(shè)計(jì)的面試方式。廖泉文在2010年提出，按預(yù)定的程序和步驟進(jìn)行的面試過(guò)程，要求同一應(yīng)聘崗位有一道對(duì)所有考生的共同考題。結(jié)構(gòu)化面試的方式為I=ABC

5、D。1.3應(yīng)用何志工、李輝在2006年提出，分析了勝任特征在招聘流程各環(huán)節(jié)中的應(yīng)用價(jià)值和具體方法。卞卉在2007年提出，研究如何應(yīng)用崗位素質(zhì)模型構(gòu)建評(píng)價(jià)中心，證實(shí)了基于崗位素質(zhì)模型構(gòu)建評(píng)價(jià)中心確實(shí)提高了其結(jié)構(gòu)效度，通過(guò)提高結(jié)構(gòu)效度來(lái)利于預(yù)測(cè)，進(jìn)而服務(wù)于崗位管理。陳馳英在2008年提出，將勝任特征與結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合起來(lái)，提出基于勝任特征的結(jié)構(gòu)化面試方法。薛琴、宋成一在2008年提出，將勝任特征模型構(gòu)建的實(shí)證研究方法IBE用于企業(yè)招聘，根據(jù)I

6、BE實(shí)施的特點(diǎn)設(shè)計(jì)了實(shí)施模式與實(shí)施程字，并運(yùn)用該程序?qū)?位候選人進(jìn)行勝任水平求解與評(píng)價(jià)評(píng)述：結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)與系統(tǒng)化、規(guī)范化的面試有所區(qū)分。所謂系統(tǒng)化面試是從測(cè)評(píng)要素、具體的面試方法、考官選擇和面試評(píng)價(jià)結(jié)果等這樣一個(gè)邏輯思路出發(fā)結(jié)合一系列的科學(xué)方法對(duì)面試進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)。而規(guī)范化面試主要是從實(shí)施的角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)面試的實(shí)施、提問(wèn)內(nèi)容、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過(guò)程因素應(yīng)有嚴(yán)格規(guī)定，不得隨意改動(dòng)。結(jié)構(gòu)化面試則應(yīng)從面試題設(shè)計(jì)、提問(wèn)追問(wèn)、評(píng)價(jià)方式出發(fā)進(jìn)行定義，并

7、體現(xiàn)出面試測(cè)評(píng)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和規(guī)范性。其定義為：結(jié)構(gòu)化面試是指在細(xì)致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對(duì)崗位要求提出一系列設(shè)計(jì)良好的面試題，并對(duì)應(yīng)試者做出量化分析和評(píng)估的面試方式。3.參考文獻(xiàn)[1]孫宗虎莊俊巖.人員測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)手冊(cè).人民郵電出版社，2007:160106，140.[2]田效勛，柯學(xué)民等.過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)——行為面試法.北京:中國(guó)輕工業(yè)出版社，2008，10.[3]熊超群.人才甄選與招聘實(shí)務(wù).廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2009，5:89，92，1