基于人才培養(yǎng)全過程管理的新員工素質(zhì)測評實(shí)踐

1、<p>　　基于人才培養(yǎng)全過程管理的新員工素質(zhì)測評實(shí)踐</p><p>　　【摘要】 傳統(tǒng)新員工培訓(xùn)中很少設(shè)計(jì)使用測評等科學(xué)工具，導(dǎo)致新員工培訓(xùn)與人力資源部門、用人單位等的需求脫節(jié)。國內(nèi)某供電公司通過構(gòu)建新員工勝任素質(zhì)模型，設(shè)計(jì)開發(fā)針對性測評工具，對公司本年度新入職，入職一年、二年的新員工進(jìn)行了滾動跟蹤測評及培養(yǎng)的實(shí)踐。本文以該電力公司為研究樣本，對此次實(shí)踐的目標(biāo)、成果及應(yīng)用進(jìn)行了探討。 </p&

2、gt;<p>　　【關(guān)鍵詞】 素質(zhì)測評 人才培養(yǎng)全過程管理 新員工 </p><p>　　素質(zhì)測評是人力資源開發(fā)與管理的一個重要基礎(chǔ)工具，它依據(jù)測評目的，運(yùn)用科學(xué)工具實(shí)施素質(zhì)測評，并將測評結(jié)果運(yùn)用于人資工作。國內(nèi)某供電公司在新員工入職到集中培訓(xùn)、輪崗實(shí)習(xí)、崗位培訓(xùn)的全過程管理中，將素質(zhì)測評有效運(yùn)用在新員工的選拔、培養(yǎng)和管理等方面，取得了較好成效。 </p><p><b

3、>　　一、本實(shí)踐的目標(biāo) </b></p><p>　　1、構(gòu)建新員工勝任素質(zhì)模型，明確選拔培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn) </p><p>　　新員工素質(zhì)模型是新員工勝任工作所需素質(zhì)項(xiàng)目的集合，包括素質(zhì)族、素質(zhì)指標(biāo)、素質(zhì)指標(biāo)定義、素質(zhì)行為分級及定義等要素。通過構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，給招聘提供標(biāo)準(zhǔn)、給新員工的培養(yǎng)提供依據(jù)。 </p><p>　　2、建立新員工素質(zhì)測評體系，創(chuàng)

4、新完善員工測評工具 </p><p>　　新員工素質(zhì)測評體系的諸多內(nèi)容，如測評標(biāo)準(zhǔn)、測評工具、測評方案、測評成果等，是實(shí)施新員工測評工作的具體指引；素質(zhì)測評工具包括MBTI職業(yè)傾向測試（性格測試類）、潛能測試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（素質(zhì)測試類）等，有助于各級管理者和培訓(xùn)工作者掌握新員工素質(zhì)狀況、開展有效的培養(yǎng)工作、提升新員工素質(zhì)。 </p><p>　　3、探索新員工素質(zhì)測評模式，完善人才管理模

5、式 </p><p>　　公司通過探索新員工素質(zhì)測評模式，實(shí)施新員工素質(zhì)測評工作，探索形成適合公司實(shí)際需要的新員工測評工作模式，創(chuàng)新人才“選―育―評―用”等管理方式，提升新員工人才管理水平，構(gòu)建優(yōu)秀的新員工隊(duì)伍，完善公司人才管理模式，為公司其他各類人才隊(duì)伍建設(shè)提供借鑒，最終為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。 </p><p>　　二、本實(shí)踐的主要做法 </p><p&g

6、t;　　本實(shí)踐主要采取人資培訓(xùn)部門組織，各職能部門和新員工共同參與的機(jī)制，制定了始于新員工入職到入職三年的培訓(xùn)管理全過程的工作計(jì)劃。 </p><p>　　1、構(gòu)建新員工素質(zhì)模型 </p><p>　　本實(shí)踐采用調(diào)研、工作分析等方法，通過五個步驟構(gòu)建素質(zhì)模型：一是確定模型結(jié)構(gòu)。結(jié)合麥克利蘭素質(zhì)冰山模型和新員工成長規(guī)律，確定模型“四力”結(jié)構(gòu)為：驅(qū)動力、判斷力、推動力、凝聚力。二是選擇素質(zhì)指標(biāo)

7、項(xiàng)。在綜合分析問卷調(diào)查數(shù)據(jù)、調(diào)研訪談資料、工作職責(zé)文案資料的基礎(chǔ)上，確定素質(zhì)指標(biāo)項(xiàng)。三是優(yōu)化素質(zhì)項(xiàng)目并確定其權(quán)重。運(yùn)用AHP層次分析法，對素質(zhì)項(xiàng)進(jìn)行優(yōu)化，并確定每個素質(zhì)項(xiàng)的權(quán)重。四是界定行為等級。描述素質(zhì)指標(biāo)，并描述分五個等級的素質(zhì)要求。五是確定素質(zhì)等級要求。結(jié)合素質(zhì)行為描述和公司對新員工的要求，確定不同類別新員工的不同等級要求。 </p><p>　　2、甄選測評指標(biāo)與工具 </p><p&

8、gt;　　確定了素質(zhì)模型后，公司將測評作為一個重要手段，貫穿于新員工培養(yǎng)的全過程。針對不同入職年限新員工的特點(diǎn)及測評的不同目的，公司采用針對性強(qiáng)、適用性高的素質(zhì)測評工具（如表1所示），并從素質(zhì)模型中甄選相應(yīng)的測評指標(biāo)和匹配具體測評工具（如表2所示）。 </p><p>　　3、實(shí)施新員工測評方案 </p><p>　　測評前精心準(zhǔn)備實(shí)施方案：在測評指標(biāo)與工具甄選的總體要求和原則下，設(shè)計(jì)具體

9、的測評實(shí)施方案，包括測評工具的設(shè)計(jì)與題本開發(fā)；明確實(shí)施形式、實(shí)施時間、實(shí)施時長、分組人員名單、場地布置、物料準(zhǔn)備、考生通知等事宜。 </p><p>　　測試中嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真實(shí)施測評：嚴(yán)格按照日程安排執(zhí)行，包括筆試的組織實(shí)施、面試的組織實(shí)施、考官和考生的后勤安排等。 </p><p>　　測評后公平公正處理結(jié)果：組織專業(yè)人員秉承公平公正公開的原則，實(shí)施閱卷、統(tǒng)分、撰寫個人報(bào)告和集體報(bào)告、匯集整理

10、檔案資料等工作。 </p><p>　　4、相關(guān)方應(yīng)用測評成果 </p><p>　　培訓(xùn)中心將測評方案及題本、測評成績表、個人報(bào)告、集體報(bào)告，及時傳遞給人力資源部、新員工本人及其所在單位，供相關(guān)方參考運(yùn)用。 </p><p>　　三、本實(shí)踐的成果及應(yīng)用 </p><p><b>　　1、成果 </b></p>

11、;<p>　?。?）構(gòu)建了行業(yè)首創(chuàng)的新員工“1+3”素質(zhì)模型。選擇本公司生產(chǎn)、營銷、綜合新員工進(jìn)行實(shí)踐，在行業(yè)系統(tǒng)內(nèi)首次構(gòu)建了新員工“1+3”素質(zhì)模型。該模型分為兩個模型：新入職和入職1年新員工素質(zhì)模型（模型1）+入職2年的三個線條新員工素質(zhì)模型（模型2：生產(chǎn)線條/營銷線條/綜合線條），如圖1所示。 </p><p>　　上述兩個模型均為“4力”模型，包含4個素質(zhì)族：驅(qū)動力（端正價(jià)值）、判斷力（指引

12、方向）、推動力（促成目標(biāo)）、凝聚力（團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)）。每個素質(zhì)族包括若干個能力項(xiàng)，不同類別新員工對于能力項(xiàng)要求的等級不同（如圖2、圖3、圖4、圖5所示）。 </p><p>　　（2）建立了以標(biāo)準(zhǔn)化操作手冊為載體的測評體系。建立了以標(biāo)準(zhǔn)化操作手冊（包括本次測評的工作概況、對象、方案、內(nèi)容及工具、操作流程等內(nèi)容，明確了人員責(zé)任、說明了工作流程）為載體的測評體系，起到了規(guī)范化、實(shí)操化的作用。 </p><

13、;p>　　（3）形成了以“一表兩報(bào)告”為依托的測評模式。本次測評針對各年度入職新員工單獨(dú)實(shí)施，每次都采用“一表兩報(bào)告”的模式：測評成績表、個人報(bào)告和集體報(bào)告。 </p><p><b>　　2、成果應(yīng)用 </b></p><p>　　（1）引入測評工具，豐富可用于校園招聘的工具。以前較多運(yùn)用行政傾向測驗(yàn)、基礎(chǔ)專業(yè)知識筆試、小組面試等招聘測試方法?，F(xiàn)在引進(jìn)和運(yùn)用了

14、性格測評、潛能測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等更為豐富多樣、科學(xué)實(shí)用的招聘測評工具，實(shí)現(xiàn)了從“選好人”向“選對人”和“選準(zhǔn)人”的轉(zhuǎn)變。 </p><p>　　（2）依據(jù)素質(zhì)模型，設(shè)計(jì)開發(fā)新員工培養(yǎng)體系。新員工“1+3”素質(zhì)模型，是設(shè)計(jì)和開發(fā)新員工培養(yǎng)體系的內(nèi)容來源。本實(shí)踐跳出了為測評而測評的框框，延伸到了測評在員工培養(yǎng)中的運(yùn)用：運(yùn)用素質(zhì)模型，依據(jù)上級集團(tuán)公司職業(yè)技能培訓(xùn)規(guī)范，結(jié)合新員工成長規(guī)律和成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，首先，將新員工

15、培養(yǎng)細(xì)分為“預(yù)熱”、“熔化”、“鑄?！?、“淬火”、“回爐”五個培養(yǎng)階段，清晰界定各個不同階段新員工的培養(yǎng)特點(diǎn)；其次，根據(jù)冰山理論，結(jié)合構(gòu)建的新員工勝任素質(zhì)模型要求，形成新員工培養(yǎng)的關(guān)鍵知識點(diǎn)、內(nèi)容及關(guān)鍵要素；再次，運(yùn)用系統(tǒng)工具構(gòu)建新員工培養(yǎng)知識地圖，細(xì)化各類新員工培養(yǎng)路徑；最后，采用針對性的培訓(xùn)方式和培養(yǎng)內(nèi)容，形成了完善的培養(yǎng)體系。最終實(shí)現(xiàn)新員工培養(yǎng)的全過程管理，達(dá)到規(guī)范化、批量化、快速化培養(yǎng)新員工的目標(biāo)。 　?。?）借助測評成績表，

16、充實(shí)新員工培訓(xùn)效果評估。測評實(shí)施后產(chǎn)生的測試成績表，包括新員工的基本信息、測試總體分?jǐn)?shù)及其排位、各模塊測試分?jǐn)?shù)及其排位、各素質(zhì)項(xiàng)目測試分?jǐn)?shù)及其排位。借助測試成績表，首先，培訓(xùn)管理者檢驗(yàn)了階段培訓(xùn)效果，量化了新員工素質(zhì)特點(diǎn)，找準(zhǔn)素質(zhì)短板，依據(jù)短板傾斜培訓(xùn)資源，成為提升培訓(xùn)針對性的有效工具；其次</p><p>　?。?）參照測評報(bào)告提出的發(fā)展和管理舉措，提高新員工培養(yǎng)管理水平。測評報(bào)告包括個人報(bào)告和集體報(bào)告，分別從

17、員工個體和群體兩個層面剖析員工素質(zhì)狀況。前者包括測評基本情況、員工各項(xiàng)素質(zhì)水平的說明、員工素質(zhì)改進(jìn)途徑等內(nèi)容；后者則介紹了測評的概況、員工整體素質(zhì)及各素質(zhì)項(xiàng)的狀況、團(tuán)隊(duì)發(fā)展的共性需求、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和管理的改進(jìn)方案等內(nèi)容。依據(jù)個人報(bào)告，對每位員工素質(zhì)的剖析，診斷員工素質(zhì)優(yōu)劣勢，明確員工個體培訓(xùn)需求和發(fā)展方向；依據(jù)集體報(bào)告，診斷團(tuán)隊(duì)素質(zhì)優(yōu)劣勢，明確新員工整體培訓(xùn)需求，改進(jìn)新員工生涯管理舉措，從而提高了新員工培養(yǎng)和管理的水平。 </p>

18、;<p><b>　　四、結(jié)語 </b></p><p>　　由于每年入職的新員工人數(shù)較少，員工存在專業(yè)工種、學(xué)歷素質(zhì)和崗位職責(zé)等各方面的差異，存在一定的員工群體差異。因此，本次實(shí)踐中，公司針對每年新員工素質(zhì)的變化，將會適時調(diào)整測評指標(biāo)等級要求、選取更科學(xué)有效的測評工具和嚴(yán)謹(jǐn)高效的測評方案；針對成果運(yùn)用，將會繼續(xù)運(yùn)用匹配性的測評工具，促進(jìn)人力資源管理手段的創(chuàng)新和管理水平的提高。

19、 </p><p><b>　　【參考文獻(xiàn)】 </b></p><p>　　[1] 張愛卿等：人才測評[M].中國人民大學(xué)出版社，2011. </p><p>　　[2] 劉遠(yuǎn)我：人才測評――方法與應(yīng)用[M].電子工業(yè)出版社，2011. </p><p>　　[3] 寇家倫：人才測評實(shí)戰(zhàn)[M].人民出版社，2011. &

20、lt;/p><p>　　[4] 泰勒著，李中權(quán)、柳恒超譯：評價(jià)中心實(shí)用手冊[M].中國輕工業(yè)出版社，2009. </p><p>　　[5] 王壘：實(shí)用人事測量[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1999. </p><p>　　[6] 國家電網(wǎng)公司：國家電網(wǎng)公司生產(chǎn)技能人員職業(yè)能力培訓(xùn)規(guī)范[M].中國電力出版社，2009. </p><p>　　[7] 國