月亮島眼鏡公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究-畢業(yè)論文+任務(wù)書+開題報(bào)告+文獻(xiàn)綜述+外文翻譯

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　月亮島眼鏡公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí)

2、 工商管理 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b&g

3、t;</p><p>　　在新的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)面前，民營(yíng)企業(yè)要想取得長(zhǎng)足的發(fā)展和進(jìn)步，保持競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，關(guān)鍵的問題就是要提高人力資源管理水平，特別是員工激勵(lì)水平。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，要想使人力資源的作用得到有效發(fā)揮，就必須構(gòu)建一個(gè)科學(xué)、合理的員工激勵(lì)機(jī)制。有效的激勵(lì)能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工主動(dòng)去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，真正的將個(gè)人目標(biāo)與組織的長(zhǎng)期的戰(zhàn)略

4、目標(biāo)結(jié)合起來。因此，員工激勵(lì)有效與否很大程度上影響了一個(gè)企業(yè)的興衰成敗，如何更好地激勵(lì)員工成為各企業(yè)爭(zhēng)相學(xué)習(xí)的關(guān)鍵。</p><p>　　眼鏡類企業(yè)隨處可見，本文所研究的月亮島眼鏡公司是一家連鎖的零售企業(yè)。公司經(jīng)過十多年的發(fā)展，所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)正發(fā)生著巨大的變化，如何最優(yōu)地調(diào)動(dòng)企業(yè)中最重要資源——人力資源的積極性成為當(dāng)前階段亟待解決的問題。本文立足于該公司的員工激勵(lì)的實(shí)際運(yùn)行情況，對(duì)優(yōu)點(diǎn)和不足之處分別加以分析

5、，就如何改進(jìn)公司現(xiàn)有員工激勵(lì)現(xiàn)狀提出了對(duì)策和建議。</p><p>　　希望本文能夠指導(dǎo)實(shí)踐，切實(shí)解決月亮島眼鏡公司員工激勵(lì)方面的相關(guān)問題，并為同行業(yè)企業(yè)的員工激勵(lì)問題起到借鑒作用。</p><p>　　關(guān)鍵詞：眼鏡公司；員工激勵(lì)；對(duì)策</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　In th

6、e development of new opportunities and challenges, if private enterprises want to achieved considerable progress and development, remain competitive, realize the sustainable development of strategic objectives, the key i

7、s to improve the level of human resources management, especially employee motivation level. The competitive ultimately performance as human resources competition, to make the role of human resources play effectively, we

8、must construct a scientific and reasonable employees in</p><p>　　Glasses enterprises are everywhere, the moon island glasses company in this paper is a chain retail enterprises. After 10 years development, f

9、acing the market competition situation is undergoing tremendous changes, how to arouse the most important resources - human resources’ enthusiasm becomes the most current problem to be solved. Based on the actual operati

10、on situation of the company employees incentive, analyze the advantages and disadvantages, the author proposed countermeasure and suggesti</p><p>　　I hope this study can guide practice, solve the moon island

11、 glasses company‘s employees motivation problems, and referenced for similar enterprises’ employees motivation.</p><p>　　Keywords: glasses company;employee motivation; strategy</p><p><b>　

12、　目 錄</b></p><p><b>　　1 緒論4</b></p><p>　　1.1 研究背景4</p><p>　　1.2 研究目的和意義5</p><p>　　1.3 研究?jī)?nèi)容6</p><p>　　1.4 研究方法6</p><p>　

13、　2 員工激勵(lì)的相關(guān)理論8</p><p>　　2.1 激勵(lì)的概念8</p><p>　　2.2 激勵(lì)的主要理論8</p><p>　　2.2.1 內(nèi)容型激勵(lì)理論9</p><p>　　2.2.2 過程型激勵(lì)理論10</p><p>　　2.2.3 綜合激勵(lì)理論模型11</p><p&g

14、t;　　2.3 員工激勵(lì)的意義12</p><p>　　3 月亮島眼鏡公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀14</p><p>　　3.1 公司概況14</p><p>　　3.2 調(diào)研數(shù)據(jù)分析15</p><p>　　3.3 公司績(jī)效激勵(lì)的現(xiàn)狀16</p><p>　　3.4 公司薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀19</p>

15、<p>　　3.5 公司培訓(xùn)激勵(lì)的現(xiàn)狀21</p><p>　　4 月亮島眼鏡公司員工激勵(lì)的問題及原因分析23</p><p>　　4.1 公司績(jī)效激勵(lì)上存在的問題及原因23</p><p>　　4.2 公司薪酬激勵(lì)上存在的問題及原因25</p><p>　　4.3 公司培訓(xùn)激勵(lì)上存在的問題及原因29</p>

16、<p>　　5 月亮島眼鏡公司員工激勵(lì)的對(duì)策33</p><p>　　5.1 績(jī)效激勵(lì)的對(duì)策33</p><p>　　5.1.1 增加績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效提升環(huán)節(jié)33</p><p>　　5.1.2 重視績(jī)效反饋和溝通34</p><p>　　5.1.3 績(jī)效管理必須與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合34</p><p&g

17、t;　　5.2 薪酬激勵(lì)的對(duì)策35</p><p>　　5.2.1 構(gòu)建科學(xué)完善的薪酬體系35</p><p>　　5.2.2 加強(qiáng)關(guān)于績(jī)效工資的溝通和協(xié)調(diào)36</p><p>　　5.2.3 增加工資獎(jiǎng)金的透明度37</p><p>　　5.2.4 完善內(nèi)在薪酬37</p><p>　　5.3 培訓(xùn)激勵(lì)的對(duì)

18、策39</p><p>　　5.3.1 加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)39</p><p>　　5.3.2 重視員工的參與和溝通40</p><p>　　5.3.3 加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔和激勵(lì)40</p><p>　　5.3.4 增加培訓(xùn)效果評(píng)估環(huán)節(jié)41</p><p><b>　　結(jié) 論42</b&

19、gt;</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)43</b></p><p>　　致 謝錯(cuò)誤!未定義書簽。</p><p>　　附錄1 調(diào)查問卷45</p><p><b>　　1 緒論</b></p><p><b>　　1.1 研究背景</b>&

20、lt;/p><p>　　自改革開放以來，民營(yíng)企業(yè)取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，對(duì)我國(guó)的社會(huì)就業(yè)、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)體制改革等方面都做出了巨大的貢獻(xiàn)。在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)出了公有制經(jīng)濟(jì)所不可替代的作用。其在優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟(jì)效益以及維護(hù)供需平衡、擴(kuò)大就業(yè)、穩(wěn)定社會(huì)等方面的重要作用，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中最為活躍的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)的全球化、市場(chǎng)化，以及知識(shí)和技術(shù)的發(fā)展，給民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理也帶來了新的挑戰(zhàn)。然

21、而，在現(xiàn)有的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，誰爭(zhēng)取了企業(yè)最有利的資源——人才，誰就能取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的勝利。因此，企業(yè)建立富于激勵(lì)的制度，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，挽留和使用有用的人才，將是企業(yè)能夠生存和發(fā)展的根本。激勵(lì)問題是人力資源管理的重要問題，是解決企業(yè)人力資源效益最大化的必要性工作。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)，如何設(shè)計(jì)一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，把員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來，形成強(qiáng)大的合力推動(dòng)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展，已成為當(dāng)今我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理亟待解

22、決的迫切問題，研究激勵(lì)理論及其機(jī)制不僅對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展有重要意義，同時(shí)還具有更為深遠(yuǎn)的影響。</p><p>　　一直以來，國(guó)內(nèi)外人力資源管理專家們都在致力于如何激勵(lì)人的問題進(jìn)行深入的研究，并總結(jié)出了很多經(jīng)驗(yàn)。許多企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)，并參考好的經(jīng)驗(yàn)和做法，制定出了一套符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的激勵(lì)制度。同時(shí)也存在一些照搬經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)象，這類企業(yè)并沒有取得較好的成果甚至拖后了企業(yè)的發(fā)展?；诖耍菊撐牡难芯繉?duì)象——月亮島眼鏡

23、公司，是一家連鎖零售型的企業(yè)。在十幾年的發(fā)展過程中，其面臨的越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和激烈的競(jìng)爭(zhēng)制約了其更好的發(fā)展。筆者將針對(duì)其特殊性及公司的發(fā)展需要，深入分析其現(xiàn)有激勵(lì)制度的優(yōu)缺點(diǎn)并找出原因，充分借鑒專家學(xué)者們的經(jīng)驗(yàn)，提出有建設(shè)性的策略以促進(jìn)月亮島眼鏡公司可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　21世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。只有將企業(yè)的員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和

24、需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。正因?yàn)槿绱耍晒Φ钠髽I(yè)，更加重視激發(fā)其員工的積極性與創(chuàng)造性，花費(fèi)更多時(shí)間和精力致力于激發(fā)員工發(fā)揮潛力，并把激勵(lì)作為企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的法寶來對(duì)待。</p><p>　　1.2 研究目的和意義</p><p>　　“人力資源”已取代自然資源成為最重要的生產(chǎn)要素，是一個(gè)企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)所在。人力資源作為生

25、產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源。一個(gè)組織效率的高低在很大程度上取決于員工的努力水平，因此一支高效、富有活力的員工隊(duì)伍是組織成功的關(guān)鍵。員工激勵(lì)正是以此為目標(biāo)，并成為現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能。激勵(lì)的作用在于引才、用才、留才，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織的最終目標(biāo)。在物質(zhì)資源相同的條件下，企業(yè)的人力資源就成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)失敗的關(guān)鍵因素。所以如何最好的激勵(lì)人力資源，最大限度地發(fā)揮個(gè)人

26、的智慧和團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加利潤(rùn)的最有效途徑。</p><p>　　月亮島眼鏡公司經(jīng)過了10多年的發(fā)展，在不斷變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，公司提出了新的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃。該公司的定位是規(guī)模較小的處在成長(zhǎng)期的企業(yè)，人才在公司中很難獲得來自薪酬激勵(lì)以外的其他形式的激勵(lì)。同時(shí)，公司也越來越清楚地認(rèn)識(shí)到，要想使自己的企業(yè)有發(fā)展前途，就必須盡可能的依靠員工來獲得最佳投資回報(bào)，而為此要進(jìn)行事先的必

27、要投入，其中人力資本的投入與使用最為關(guān)鍵。由于人是最重要的要素，保持人力資源管理與企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致極為重要。就要重視和開發(fā)人的價(jià)值，通過人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，最充分的發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，來達(dá)到企業(yè)制定的最高目標(biāo)。而要想充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)?；谝陨希疚脑噲D將激勵(lì)的有關(guān)理論和人力資源管理的相關(guān)知識(shí)與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，根據(jù)月亮島眼鏡公司現(xiàn)有人員狀況和特點(diǎn)，對(duì)公司的激勵(lì)問題進(jìn)行分析和研究，運(yùn)用激勵(lì)的理論和量化方法，建立

28、一個(gè)適合月亮島眼鏡公司的、切實(shí)可行的激勵(lì)制度，充分挖掘和發(fā)揮員工的潛力，為企業(yè)的人力資源管理打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。并希望能逐步解決困擾月亮島眼鏡公司人才不足與效能低下的問題，使企業(yè)在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。</p><p>　　激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)的重要職能，也是人力資源管理學(xué)中的重要內(nèi)容。研究激勵(lì)的目的就是以人為本，運(yùn)用激勵(lì)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，激發(fā)他們工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以提高工作效率，降低缺勤率，減少員工的流動(dòng)率，提

29、高員工的工作滿意度，最終有利于人力資源的管理，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，激勵(lì)研究在企業(yè)管理中的意義，歸根到底還在于激勵(lì)本身在實(shí)踐中所發(fā)揮的作用。建立有效的激勵(lì)有助于建立和諧的企業(yè)氛圍，促進(jìn)員工充分發(fā)揮才能和智慧，造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境以吸引和留住人才。讓企業(yè)走上可持續(xù)發(fā)展的道路。</p><p><b>　　1.3 研究?jī)?nèi)容</b></p><p>　　本文致力于解決月

30、亮島眼鏡公司在激勵(lì)問題方面所遇到的困難，達(dá)到建立有效的激勵(lì)機(jī)制的目的，從而留住優(yōu)秀人才，開發(fā)員工的潛在能力，提高員工工作滿意度和提高員工工作效率。</p><p>　　本文從理論準(zhǔn)備入手，對(duì)激勵(lì)的研究發(fā)展?fàn)顩r和相關(guān)理論進(jìn)行了介紹。在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用相關(guān)的理論知識(shí)和研究工具，對(duì)月亮島眼鏡公司的激勵(lì)水平進(jìn)行調(diào)查，并進(jìn)一步對(duì)該公司的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行全面的分析。然后本著實(shí)事求是和理論聯(lián)系實(shí)際的原則，對(duì)月亮島眼鏡公司在激勵(lì)方面存

31、在的問題進(jìn)行分析研究，進(jìn)而找到解決的對(duì)策。</p><p>　　本文主要研究?jī)?nèi)容分為六章：</p><p>　　第一章，緒論。主要在系統(tǒng)、綜合評(píng)析國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工激勵(lì)管理相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，提出本項(xiàng)立題的研究背景、目的意義和研究方法及研究?jī)?nèi)容，為以后各章的論述作以概括性的前提鋪墊。</p><p>　　第二章，員工激勵(lì)的理論基礎(chǔ)。主要包括三個(gè)部分，即激勵(lì)管理的內(nèi)涵、發(fā)展

32、過程及意義。首先，分別明確員工激勵(lì)管理的內(nèi)涵；然后，通過對(duì)不同時(shí)期不同學(xué)者的觀點(diǎn)分析，找到各種理論對(duì)員工激勵(lì)的不同觀點(diǎn)和看法，為構(gòu)建系統(tǒng)的激勵(lì)管理體系奠定理論基礎(chǔ)。</p><p>　　第三章，月亮島眼鏡公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀及優(yōu)點(diǎn)。對(duì)月亮島眼鏡公司的基本情況、公司現(xiàn)有的激勵(lì)措施以及經(jīng)營(yíng)環(huán)境等作簡(jiǎn)單的介紹，并在調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上對(duì)其問題進(jìn)行研究和分析，主要從薪酬福利、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)方面進(jìn)行分析。并找到公司在員工激勵(lì)方

33、面的優(yōu)點(diǎn)。</p><p>　　第四章，月亮島眼鏡公司員工激勵(lì)中存在的問題及原因分析。對(duì)員工現(xiàn)狀及激勵(lì)管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，從薪酬福利、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)方面提出了影響當(dāng)前激勵(lì)效果的制約因素并對(duì)其中的原因進(jìn)行分析。通過對(duì)制約因素的分析和研究找出構(gòu)建全方位激勵(lì)管理體系的整改點(diǎn)。</p><p>　　第五章，月亮島眼鏡公司員工激勵(lì)的對(duì)策。針對(duì)月亮島眼鏡公司現(xiàn)有的激勵(lì)措施以及經(jīng)營(yíng)環(huán)境找到適合該公

34、司發(fā)展需要的可行的對(duì)策和建議。</p><p><b>　　第六章，結(jié)論。</b></p><p><b>　　1.4 研究方法</b></p><p>　　在占有大量相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際調(diào)查，從整個(gè)激勵(lì)管理的理論出發(fā)，采用實(shí)證與規(guī)范相結(jié)合的方法，以月亮島眼鏡公司員工激勵(lì)實(shí)踐為研究對(duì)象，充分運(yùn)用文獻(xiàn)法、比較法、調(diào)

35、查法等方法，通過各種手段，拓展研究的深度和廣度，并不斷探索新形勢(shì)下激勵(lì)管理的新途徑、新方法，為展開較為詳細(xì)的激勵(lì)管理體系設(shè)計(jì)研究理清思路，努力體現(xiàn)時(shí)代性，把握規(guī)律性，富于創(chuàng)造力，增強(qiáng)時(shí)效性。</p><p>　　文獻(xiàn)研究法。通過對(duì)各種相關(guān)文獻(xiàn)，包括書籍、專著、期刊、學(xué)位論文以及科研報(bào)告等的分析與研究，確定本文的立論點(diǎn)、目的和研究方向等，并對(duì)全文的撰寫提供文獻(xiàn)素材。</p><p>　　比較

36、研究法。對(duì)員工激勵(lì)管理理論的歷史變遷及創(chuàng)新進(jìn)行對(duì)比分析，采用歷史與現(xiàn)實(shí)、現(xiàn)實(shí)與未來、國(guó)內(nèi)與國(guó)外的分析比較，揭示激勵(lì)管理理論發(fā)展趨勢(shì)的一般規(guī)律。</p><p>　　調(diào)查研究方法。通過走訪、問卷、典型調(diào)查、個(gè)案分析取得第一手資料和研究數(shù)據(jù)，為實(shí)證研究和定量研究奠定基礎(chǔ)。</p><p>　　2 員工激勵(lì)的相關(guān)理論</p><p><b>　　2.1 激勵(lì)的概

37、念</b></p><p>　　激勵(lì)越來越成為企業(yè)中的熱門話題。有效激勵(lì)能夠鼓舞員工士氣，提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力、創(chuàng)新力和競(jìng)爭(zhēng)力，在企業(yè)管理中有著十分重要的地位和作用。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵(lì)問題。不同的學(xué)科給激勵(lì)的定義也各不相同：</p><p>　　組織行為學(xué)中對(duì)激勵(lì)的定義是“通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)的意愿，而這種努力以能

38、夠滿足個(gè)體某種需要為條件?！奔?lì)實(shí)際上是一個(gè)“滿足需要的過程”。</p><p>　　在管理學(xué)上，激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘發(fā)人的行為。在管理過程中，對(duì)人的行為的激勵(lì)就是通過對(duì)心理因素的研究，采取各種手段，制造各種誘因，誘發(fā)人們貢獻(xiàn)出他們的時(shí)間、精力和智力。美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵(lì)的定義是，激勵(lì)是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)，一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件如希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成對(duì)人的激勵(lì)。</p>&

39、lt;p>　　心理學(xué)上認(rèn)為，人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是人類的一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用：所謂激勵(lì)就是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。</p><p>　　我國(guó)一些學(xué)者也對(duì)激勵(lì)作了定義。楊劍（2003）在《激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)》一書中定義激勵(lì)是指人們朝著某一特定目標(biāo)行為的傾向，細(xì)致地說就是通過設(shè)立適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)組合，借助于必要的信息溝通

40、，以一定的行為規(guī)范來激發(fā)、引導(dǎo)、維持和同化員工的行為，從而在有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。</p><p>　　劉正周認(rèn)為，激勵(lì)追求管理活動(dòng)的人性化，制度強(qiáng)調(diào)人的行為的理性層面，追求的是管理活動(dòng)的制度化。他給出激勵(lì)機(jī)制的定義是：在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體與激勵(lì)客體之間通過激勵(lì)因素相互作用的方式。</p><p>　　本文中，筆者將激勵(lì)定義為“組織通過激發(fā)組織成員的動(dòng)機(jī)，正確的引導(dǎo)組織成

41、員的行為，使其產(chǎn)生一種內(nèi)在的主動(dòng)性，從而更好地朝著組織和個(gè)人的目標(biāo)發(fā)展的過程?！?lt;/p><p>　　2.2 激勵(lì)的主要理論</p><p>　　隨著激勵(lì)概念的提出，越來越多的學(xué)者開始致力于激勵(lì)理論的研究和發(fā)展。自20世紀(jì)50年代起，關(guān)于激勵(lì)問題的研究一直是管理和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的熱門話題。這些激勵(lì)理論大致可以分為三大類：內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、綜合激勵(lì)理論模型。</p>&

42、lt;p>　　2.2.1 內(nèi)容型激勵(lì)理論</p><p>　?。?）需要層次理論的提出及改進(jìn)</p><p>　　激勵(lì)理論中最著名、最經(jīng)典的就是馬斯洛需要層次理論。馬斯洛（1943）在《人類動(dòng)機(jī)理論》中最早提出該理論，后又于1954年在《動(dòng)機(jī)與人格》中進(jìn)行了詳細(xì)敘述。該理論提出人的需要可分為5個(gè)層次，從下到上依次為生理了需要、安全的需要、社會(huì)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)?shù)蛯?/p>

43、次的需求得到滿足后，人們的需求會(huì)向高層次的轉(zhuǎn)移，而高層次的需求的滿足對(duì)人具有一定的激勵(lì)性。</p><p>　　Whaba和Bridwell（1976）總結(jié)認(rèn)為馬斯洛模型存在一定的矛盾：沒有清晰的證據(jù)能夠表明人類需要可以分為5個(gè)不同的類型，或這些類型能夠以層次的形式構(gòu)建。但是，也有一些證據(jù)支持從成長(zhǎng)需要中區(qū)分缺失需要的總體分類。其次，評(píng)論檢驗(yàn)了這樣一個(gè)命題，沒有滿足的需要引導(dǎo)著個(gè)體極度關(guān)注該需要。</p&g

44、t;<p>　　在馬斯洛需要層次理論的基礎(chǔ)上，美國(guó)學(xué)者奧爾德佛于1969年提出了ERG理論。該理論提出人有3種核心需求：生存需求、關(guān)系需求、成長(zhǎng)需求。ERG理論與需要層次理論的不同之處在于，該理論認(rèn)為人的多種需求可以同時(shí)存在；滿足較高層次需要的努力受挫會(huì)導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。</p><p><b>　?。?）成就激勵(lì)理論</b></p><p>　

45、　美國(guó)心理學(xué)家大衛(wèi)·麥克利蘭在20世紀(jì)50年代也在《成就激勵(lì)理論》指出：在人的生存需要基本得到滿足的情況下，人的最主要的需要有三種：權(quán)力需要、合群需要、成就需要。歸屬感和對(duì)成功的追求是大多數(shù)知識(shí)型員工的工作樂趣所在。他們從工作成就中的鼓勵(lì)超過物質(zhì)激勵(lì)的作用。</p><p><b>　　（3）雙因素理論</b></p><p>　　美國(guó)心理學(xué)家、行為科學(xué)家赫

46、茲伯格（1959）的雙因素理論也具有重要的地位。赫茲伯格在《工作的激勵(lì)因素》中提出“保健-激勵(lì)因素”，保健因素包括工作條件、薪酬、人際關(guān)系等方面的因素，激勵(lì)因素則是成就、責(zé)任、晉升機(jī)會(huì)等更高層次的因素。良好的保健因素只能使員工的不滿意感消失，這類因素是不能產(chǎn)生激勵(lì)作用的，只有與工作本身的有關(guān)因素才是激勵(lì)因素。由此發(fā)現(xiàn)，各種需求的滿足所起到的激勵(lì)作用不同。企業(yè)要想激勵(lì)員工，必須賦予員工更大的責(zé)任，而不是停留在物質(zhì)激勵(lì)上。</p>

47、;<p>　　內(nèi)容型激勵(lì)理論主要解決“為什么員工會(huì)努力”和“如何使員工努力工作”的問題。這類激勵(lì)理論的不足是，當(dāng)個(gè)人有某種需要時(shí)，往往傾向于采取某種行動(dòng)以滿足個(gè)人的這種需求。而這些行為不一定與企業(yè)所期望的行為相一致。</p><p>　　2.2.2 過程型激勵(lì)理論</p><p><b>　　（1）期望理論</b></p><p>

48、;　　美國(guó)學(xué)者弗魯姆（1964）提出激勵(lì)的強(qiáng)度取決于個(gè)人通過努力達(dá)成組織期望的工作績(jī)效與由此而得到的滿足個(gè)人需要的獎(jiǎng)酬相一致、相關(guān)聯(lián)的程度。這一理論被稱為期望理論。該理論包括三種變量因素的聯(lián)系：努力與績(jī)效的聯(lián)系、績(jī)效與獎(jiǎng)賞的聯(lián)系、獎(jiǎng)賞與滿足的聯(lián)系。期望理論存在的不足之處在于忽略了個(gè)人能力因素，而且也沒辦法解釋高成就需要者行為的激勵(lì)現(xiàn)象。高成就者的行為動(dòng)力之間來源于個(gè)人目標(biāo)的追求，而并不在乎獲得的績(jī)效及組織的獎(jiǎng)勵(lì)。該理論僅僅從人的內(nèi)部因素

49、來考慮影響個(gè)體的行為，而人的行為受許多外部因素的影響。</p><p>　　職工的工作動(dòng)機(jī)不僅受所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，更受相對(duì)值的影響。員工的比較心理容易產(chǎn)生公平與不公平的意識(shí)?；诖?，美國(guó)行為學(xué)家亞當(dāng)斯（1967）提出了公平理論。該理論把激勵(lì)程度和報(bào)酬分配聯(lián)系起來。該理論告訴企業(yè)多關(guān)心員工對(duì)公平的感受。</p><p><b>　?。?）目標(biāo)設(shè)置理論</b><

50、/p><p>　　目標(biāo)設(shè)置理論由洛克于20世紀(jì)60年代末提出，洛克認(rèn)為指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激烈的主要源泉。大多數(shù)激勵(lì)因素都是通過目標(biāo)來影響工作動(dòng)機(jī)，目標(biāo)具有引導(dǎo)員工行為方向及努力程度的作用。假如適當(dāng)?shù)挠喠⒛繕?biāo)并妥善管理工作進(jìn)展，工作目標(biāo)就能夠有效的激勵(lì)員工，提高員工的工作表現(xiàn)。</p><p><b>　?。?）強(qiáng)化理論</b></p><p&

51、gt;　　強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納（1969）提出，他認(rèn)為人的行為是受外部因素控制的，人的行為是否會(huì)重復(fù)發(fā)生，該行為發(fā)生后所受的強(qiáng)化有關(guān)。強(qiáng)化理論特別重視環(huán)境對(duì)行為的影響作用，認(rèn)為人的行為是對(duì)外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，是受外部環(huán)境刺激調(diào)節(jié)和控制的，只要改變刺激就能改變行為。該理論還認(rèn)為引起行為要靠動(dòng)機(jī)，而保持、鞏固一個(gè)行為或者改變、消除一個(gè)行為要靠強(qiáng)化。維持或改變?nèi)说男袨橛袃煞N基本手段：正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是對(duì)個(gè)人符合組織目標(biāo)的

52、行為進(jìn)行正面獎(jiǎng)勵(lì)從而使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)。負(fù)強(qiáng)化則是指對(duì)那些不符合組織目標(biāo)的行為進(jìn)行懲罰以使這些行為弱化直至消失。</p><p><b>　?。?）歸因理論</b></p><p>　　歸因理論最先由海德（1958）首先提出，后由美國(guó)的伯納德·韋納（1974）加以發(fā)展。該理論認(rèn)為：人們?cè)谛袨橹?，不管是成功還是失敗，總要對(duì)之進(jìn)行原因解釋，即歸因，而歸因

53、的取向?qū)⒂绊憘€(gè)人以后再從事類似工作時(shí)的動(dòng)機(jī)。人們?cè)谝豁?xiàng)工作之后通常把成功或失敗的原因歸于四種因素：努力程度、能力大小、任務(wù)難度、運(yùn)氣與機(jī)會(huì)。根據(jù)歸因理論，只要改變?nèi)藗儗?duì)成功或失敗的歸因取向就可以達(dá)到改變其行為的目的。</p><p>　　過程型激勵(lì)理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行為的心理過程。研究對(duì)人們行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，從而預(yù)測(cè)或控制人的行為。</p><p>　　2.2.

54、3 綜合激勵(lì)理論模型</p><p>　　隨著激勵(lì)理論的豐富和發(fā)展，單一的激勵(lì)理論逐漸不能解釋企業(yè)中的激勵(lì)問題。一些學(xué)者嘗試著將多種理論交叉結(jié)合的方式以增強(qiáng)其適用性，因此，許多的激勵(lì)模型應(yīng)運(yùn)而生。</p><p>　?。?）波特-勞勒激勵(lì)模型</p><p>　　波特-勞勒激勵(lì)模型（1968）是以期望理論和公平理論為基礎(chǔ)發(fā)展起來的一個(gè)激勵(lì)模型。該模型把期望理論和公平

55、理論結(jié)合起來說明影響員工積極性的因素。該模型表示，工作績(jī)效受個(gè)人努力程度以外的4個(gè)因素的影響:個(gè)人能力與素質(zhì)、外在工作條件與環(huán)境、個(gè)人對(duì)組織期望意圖的理解、對(duì)薪酬公平性的認(rèn)知。</p><p>　?。?）激勵(lì)模型的發(fā)展</p><p>　　斯蒂芬·P·羅賓斯在《管理學(xué)》一書中提出了激勵(lì)模型。該模型比波特-勞勒激勵(lì)模型更為全面，除了期望理論和公平理論之外，還包括了目標(biāo)設(shè)置

56、理論、強(qiáng)化理論、成就需要理論等更多的激勵(lì)理論，也更為復(fù)雜。該激勵(lì)模型也是以期望理論的努力-績(jī)效-獎(jiǎng)酬關(guān)系為激勵(lì)主線，羅賓斯認(rèn)為個(gè)人努力程度主要取決于三個(gè)要素：適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)、組織獎(jiǎng)酬與個(gè)人主導(dǎo)需要的一致性以及恰當(dāng)?shù)墓ぷ靼才藕徒M織支持。個(gè)人的績(jī)效除了受努力程度和個(gè)人能力素質(zhì)影響外，還取決于組織績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。而高成就需要者直接受個(gè)人目標(biāo)的引導(dǎo)和激勵(lì)，而不受組織績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和獎(jiǎng)酬的影響。有成就感的目標(biāo)可以產(chǎn)生內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力，激發(fā)他們的工

57、作動(dòng)機(jī)和努力行為。</p><p>　　羅伯特·豪斯于20世紀(jì)70年代提出激勵(lì)力量的大小取決于諸多激勵(lì)因素共同作用的情況。他把雙因素理論和期望理論相結(jié)合提出了激勵(lì)力量模型：激勵(lì)力量=任務(wù)內(nèi)在激勵(lì)+任務(wù)完成激勵(lì)+任務(wù)結(jié)果激勵(lì)。任務(wù)內(nèi)在激勵(lì)是指工作本身產(chǎn)生的效價(jià)，任務(wù)完成激勵(lì)是指工作績(jī)效本身產(chǎn)生的激勵(lì)作用，任務(wù)結(jié)果激勵(lì)是因獲得各種報(bào)酬所產(chǎn)生的激勵(lì)效果之和。貢獻(xiàn)是把工作激勵(lì)本身考慮進(jìn)來，同時(shí)把內(nèi)在激勵(lì)和外在激

58、勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來。</p><p>　　哈維茨（1972）創(chuàng)立的機(jī)制設(shè)計(jì)理論中“激勵(lì)相容”：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，每個(gè)理性經(jīng)濟(jì)人都會(huì)有自利的一面，其會(huì)按自利的規(guī)則來行動(dòng)，如果能有一種制度安排，使行為人追求自身利益的行為，正好與實(shí)現(xiàn)別的經(jīng)濟(jì)主體價(jià)值最大化的目標(biāo)相吻合，這一制度安排就是“激勵(lì)相容”。</p><p>　　國(guó)外關(guān)于激勵(lì)理論的研究起步早，理論系統(tǒng)豐富，并經(jīng)歷了長(zhǎng)期的理論與實(shí)踐的碰撞。企業(yè)中的

59、激勵(lì)早已不再是局限于單一的物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容上，它們正朝著戰(zhàn)略性和跨文化性的方向發(fā)展。</p><p>　　2.3 員工激勵(lì)的意義</p><p>　?。?）員工激勵(lì)有利于引導(dǎo)員工確定正確的工作動(dòng)因</p><p>　　一位員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值不完全取決于他的能力，在很大程度上取決于他的工作動(dòng)機(jī)，也就是工作積極性。員工的工作動(dòng)機(jī)并不是天生就有的。他的努力水平取決于目標(biāo)對(duì)他的

60、吸引力，取決于目標(biāo)能夠在多大程度上滿足他的需要。激勵(lì)員工就是要設(shè)法使他們看到滿足自己的需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之間的關(guān)系，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動(dòng)力，勤奮工作。</p><p>　　員工激勵(lì)是企業(yè)不得不面對(duì)的重要的管理問題，這在企業(yè)人力資源管理中尤為重要，是決定企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，是否能長(zhǎng)盛不衰的重要因素，應(yīng)引起企業(yè)和管理者的充分重視。</p><p>　?。?）員工激勵(lì)有利于激發(fā)員工的內(nèi)在潛力

61、</p><p>　　員工激勵(lì)是管理者需要掌握的最具挑戰(zhàn)性的技能，它既要基于高深的科學(xué)理論，又要具有藝術(shù)性。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)是管理者應(yīng)該具備的一項(xiàng)重要管理職能，通過激勵(lì)可以使員工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，充分挖掘員工的內(nèi)在潛能，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在國(guó)外許多的業(yè)績(jī)優(yōu)良的公司中，對(duì)員工激勵(lì)能力已經(jīng)成為管理者進(jìn)行考核的極重要的部分。因此，員工激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中具有不可或缺的重要的地位。</p>

62、<p>　?。?）員工激勵(lì)有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力</p><p>　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰擁有人才并激勵(lì)了人才，使其發(fā)揮出最大的潛能和作用，誰就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)地位，誰就會(huì)獨(dú)占鰲頭，是企業(yè)立于不敗之地。隨著人力資源管理在企業(yè)管理的地位和作用日益加強(qiáng)，對(duì)于我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)來說，要想在新的形勢(shì)下取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的勝利，就必須強(qiáng)化和完善員工激勵(lì)機(jī)制，用好人才和留住人才。而對(duì)

63、民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存的問題進(jìn)行梳理，找出問題的原因所在，并進(jìn)行對(duì)策研究，這是當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)家們所面臨的迫在眉睫的任務(wù)，也是學(xué)術(shù)界值得研究的一個(gè)課題。由于激勵(lì)理論是起源于西方的管理課題，任何理論的應(yīng)用都有其特定的適用條件與范圍，我們不能盲目照搬國(guó)內(nèi)外激勵(lì)理論和激勵(lì)方法的研究成果，而應(yīng)借鑒其基本理論與研究成果去分析解決我們的實(shí)際問題，只有具體問題具體分析才能更好的指導(dǎo)企業(yè)的實(shí)踐。</p><p>　　隨著知識(shí)化、信

64、息化、經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展，企業(yè)成功的關(guān)鍵越來越取決于對(duì)人力資源的管理。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)只有把人的潛能充分發(fā)揮出來，才能最優(yōu)化地組合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各要素，而要充分發(fā)揮人的潛能，就必須高度重視對(duì)員工的激勵(lì)問題。而國(guó)內(nèi)環(huán)境的發(fā)展變化都給我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展帶來機(jī)遇與挑戰(zhàn)之際，研究民營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制就顯得更加重要了。研究民營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制，不僅有利于民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用效率的提高，

65、而且有利于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制理論的豐富和發(fā)展。</p><p>　　3 月亮島眼鏡公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀及優(yōu)點(diǎn)</p><p><b>　　3.1 公司概況</b></p><p>　　月亮島眼鏡公司創(chuàng)建于1989年，最初是由兄弟兩人白手起家，主要經(jīng)營(yíng)眼鏡批發(fā)及零售業(yè)務(wù)的小店。自1999年起，公司逐漸放棄批發(fā)業(yè)務(wù)，正式開創(chuàng)眼鏡專業(yè)連鎖零售經(jīng)營(yíng)

66、。經(jīng)過十幾年的不懈努力，公司得到了不斷發(fā)展和壯大，并取得了驕人的業(yè)績(jī)和榮譽(yù)，成為集店面驗(yàn)配、眼疾治療、品牌代理于一體的眼鏡連鎖企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)迅速擴(kuò)展到深圳、東莞、珠海等地?，F(xiàn)階段，公司在珠三角地區(qū)共有12家分店，員工總?cè)藬?shù)達(dá)到百余人，成為珠三角地區(qū)知名的眼鏡連鎖企業(yè)。月亮島眼鏡公司以優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品質(zhì)量，售后服務(wù)和良好的信譽(yù)，受到職能管理部門的肯定，并多次獲得東莞地區(qū)質(zhì)量協(xié)會(huì)的常務(wù)理事單位，并獲得過人民日?qǐng)?bào)授予的“中華眼鏡500家”稱號(hào)……

67、當(dāng)前，月亮島眼鏡公司放眼未來，接受超越自我的挑戰(zhàn)，期望在全國(guó)眼鏡業(yè)內(nèi)能占一席之地，公司現(xiàn)階段正在籌劃加盟方案，并將以跨地區(qū)連鎖、跨省經(jīng)營(yíng)為目標(biāo)，成為舉國(guó)聞名的專業(yè)眼鏡連鎖公司。</p><p>　　公司一直遵循“您身邊的護(hù)眼專家”這一經(jīng)營(yíng)理念，認(rèn)識(shí)到顧客即是上帝這一黃金規(guī)律。而員工作為公司的一面鏡子，他們的服務(wù)意識(shí)和專業(yè)知識(shí)的高低直接影響到顧客對(duì)整個(gè)公司形象的看法和宣傳。公司現(xiàn)有正式員工129人，主要包括銷售人員

68、、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和其他人員（見圖1）。公司的管理人員共有15人，其中高層管理人員2名，中層管理人員13名。普通員工82人，其中專業(yè)技術(shù)人員27名，銷售人員75名，其他人員12人。 </p><p>　　圖1 月亮島眼鏡公司員工構(gòu)成現(xiàn)狀</p><p>　　資料來源：來自月亮島眼鏡公司的數(shù)據(jù)。</p><p>　　3.2 調(diào)研數(shù)據(jù)分析</p>

69、<p>　　為了更客觀地了解月亮島眼鏡公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀，從而有針對(duì)性的找出其中的問題和不足，進(jìn)而提出有建設(shè)性的建議和對(duì)策。筆者對(duì)月亮島眼鏡公司的員工進(jìn)行了問卷調(diào)查（見附錄1）。</p><p>　　問卷針對(duì)月亮島眼鏡公司中的所有員工，采用現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、現(xiàn)場(chǎng)收回的方式。共發(fā)放問卷100份，回收100份，其中有效問卷96份。有效率為96%。</p><p>　　資料來源：?jiǎn)柧碚{(diào)查數(shù)據(jù)資

70、料整理自制</p><p>　　根據(jù)問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)中的男女比例顯示（見表1），被調(diào)查者中男性39名，占40.6%，女性有57人，占59.4%。</p><p>　　資料來源：?jiǎn)柧碚{(diào)查數(shù)據(jù)資料整理自制</p><p>　　由調(diào)查數(shù)據(jù)（見表2）可知，月亮島眼鏡公司的員工年齡段大多分布在21到30這個(gè)區(qū)間，占到86.5%，公司的整體呈“年輕化”。同時(shí)，公司內(nèi)86.5%員工

71、的任職時(shí)間都在兩年及以下（見表3），說明公司內(nèi)員工的流動(dòng)性較大。</p><p>　　資料來源：?jiǎn)柧碚{(diào)查數(shù)據(jù)資料整理自制</p><p>　　3.3 公司績(jī)效激勵(lì)的現(xiàn)狀</p><p><b>　　3.3.1 現(xiàn)狀</b></p><p>　　一套科學(xué)、有效的績(jī)效考核體系是人力資源管理中不可或缺的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)中

72、許多人事決策如人事變動(dòng)、薪金調(diào)整、職務(wù)調(diào)動(dòng)和培訓(xùn)發(fā)展的主要依據(jù)?，F(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)總是忽略了績(jī)效管理的引進(jìn)，或是將績(jī)效管理和績(jī)效考核完全等同起來。這些企業(yè)通常都會(huì)有一套不成熟的績(jī)效評(píng)估制度，由于領(lǐng)導(dǎo)者和管理層未能真正重視績(jī)效評(píng)估工作，在實(shí)際執(zhí)行過程中，績(jī)效管理變成是走過場(chǎng)，過程馬虎了事，結(jié)束后也沒有進(jìn)一步的溝通和跟進(jìn)工作。這樣一來，與績(jī)效管理相關(guān)的其他管理環(huán)節(jié)也就都受到了影響。</p><p>　?。?）月亮島眼鏡

73、公司引入了績(jī)效管理。公司是近兩年才逐漸有了績(jī)效管理的概念。在這之前，公司完全沒有對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。在高層的管理者推動(dòng)下，績(jī)效管理在公司內(nèi)得到了執(zhí)行。</p><p>　　（2）公司內(nèi)被考核員工主要有三類。主要包括銷售人員、技術(shù)人員和中層管理人員。銷售人員與技術(shù)人員共用一份績(jī)效考核表——員工績(jī)效考核表（見表4），中層管理人員另外有一份績(jī)效考核表——中層管理人員績(jī)效考核表（見表5）。員工績(jī)效考核表的內(nèi)容主要包括：基本素

74、質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力和績(jī)效四個(gè)方面。中層管理人員績(jī)效考核表的內(nèi)容主要包括：基本素質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力、管理監(jiān)督和指導(dǎo)協(xié)調(diào)五個(gè)方面。各門店店長(zhǎng)對(duì)自己店內(nèi)的員工的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，反過來，員工也對(duì)自己的直接管理者進(jìn)行評(píng)估。</p><p>　　表4 員工績(jī)效考核表</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　資料來源：來自月亮

75、島眼鏡公司</p><p>　　表5 中層管理人員績(jī)效考核表</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　資料來源：來自月亮島眼鏡公司</p><p>　?。?）公司內(nèi)有三種績(jī)效考評(píng)制度。公司內(nèi)的績(jī)效考評(píng)分為月度考評(píng)、季度考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)。月度考評(píng)在每個(gè)月的月末進(jìn)行，月度考核只針對(duì)一般員工，即銷售人員

76、和技術(shù)人員。月度考核的結(jié)果是員工當(dāng)月獎(jiǎng)金數(shù)額的確定依據(jù)。季度考評(píng)只針對(duì)中層管理人員，是指每季度第一個(gè)月的第一個(gè)周末由各門店的員工完成對(duì)直接管理層上一季度的績(jī)效考評(píng)。年度績(jī)效考評(píng)的對(duì)象包括全體的工作人員，考核結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。年度績(jī)效考核主要根據(jù)每個(gè)月或季度的記錄情況來了解員工一年的表現(xiàn)情況，沒有單獨(dú)的針對(duì)年度績(jī)效考核的表格。</p><p><b>　　3.3.2 優(yōu)點(diǎn)</b><

77、/p><p>　?。?）首先，公司重視績(jī)效管理的引進(jìn)。近些年來，由于企業(yè)的快速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，月亮島眼鏡公司越來越意識(shí)到科學(xué)管理的重要性。在引入職業(yè)經(jīng)理人后，根據(jù)公司的發(fā)展特點(diǎn)和將來的發(fā)展方向，正逐漸引入一套更科學(xué)的配套管理系統(tǒng)?？?jī)效管理作為科學(xué)管理中非常重要的一部分，在企業(yè)中起到承上啟下的作用?？?jī)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)過程，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談、績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。

78、績(jī)效管理的循環(huán)性也決定了其與其它系統(tǒng)的緊密聯(lián)系，要保證整個(gè)管理系統(tǒng)的良好運(yùn)行，績(jī)效管理不可忽視。</p><p>　　（2）公司內(nèi)有一套自己的考評(píng)體系。公司并沒有照搬其他著名企業(yè)或公司的績(jī)效管理系統(tǒng)，而是根據(jù)公司自身的特點(diǎn)、人員構(gòu)成，制定了與員工密切相關(guān)的有針對(duì)性的績(jī)效考核體系?？?jī)效管理的有效與否關(guān)鍵在于該體系是否與公司相匹配。月亮島眼鏡公司若直接照搬著名的大企業(yè)的績(jī)效管理，這在初期可能節(jié)約了很多的人力、物力和財(cái)

79、力，但不合適的考核體系在執(zhí)行過程中必定會(huì)引起公司內(nèi)部的不和諧，最終不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。適合自身公司的績(jī)效管理體系更能體現(xiàn)出對(duì)員工的工作績(jī)效和個(gè)人發(fā)展的關(guān)心，更有利于在公司中得到員工的認(rèn)可和有效的執(zhí)行。</p><p>　?。?）公司內(nèi)定期進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。在月亮島眼鏡公司中，對(duì)一般員工的績(jī)效考核每月進(jìn)行，并以此為依據(jù)發(fā)放獎(jiǎng)金數(shù)額，這在一定程度上大大地激勵(lì)了員工的積極性。在參加問卷調(diào)查的員工當(dāng)中，57.3%的員工表示

80、上級(jí)大多會(huì)定期對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)（見表6）。定期的評(píng)價(jià)對(duì)員工來說來說既是一種警戒也是一種鼓勵(lì)，是獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金的多少評(píng)價(jià)了員工在一段時(shí)間內(nèi)的工作行為和態(tài)度，指導(dǎo)員工什么是公司肯定的行為，什么是公司不認(rèn)可的行為。</p><p>　　資料來源：?jiǎn)柧碚{(diào)查數(shù)據(jù)資料整理自制</p><p>　　3.4 公司薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀</p><p><b>　　3.4.1

81、現(xiàn)狀</b></p><p>　　薪酬歷來是企業(yè)中最敏感的話題。早期的薪酬只有貨幣這一表現(xiàn)形式，工廠與工人的爭(zhēng)議最多表現(xiàn)在工資高低上。隨著職業(yè)更加多樣化，勞動(dòng)力流動(dòng)性更強(qiáng)。薪酬不再只有單一的貨幣表現(xiàn)形式，越來越多的非物質(zhì)薪酬占有更重要的地位。同樣，能夠滿足員工個(gè)性化需求，體現(xiàn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)從而達(dá)到激勵(lì)的薪酬支付體系也越來越被許多企業(yè)所認(rèn)同。</p><p>　?。?）月亮島眼鏡公

82、司實(shí)行崗位工資制。公司支付員工工資內(nèi)容主要包括三個(gè)部分，即基本工資、獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼?；竟べY的標(biāo)準(zhǔn)主要是員工的工作職責(zé)或技能、文化程度及工作年限等。獎(jiǎng)金的種類包括月獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)。補(bǔ)貼主要體現(xiàn)在工資為員工提供住宿及早、中餐補(bǔ)貼。即：工資收入=基本工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼。這種薪酬結(jié)構(gòu)其實(shí)是一種相對(duì)穩(wěn)定的薪酬制度。</p><p>　?。?）員工工資每月支付并有一定的變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)?；竟べY隨著員工工作年限的增加每年作一次調(diào)整，員工在

83、職期間獲得行業(yè)相關(guān)證書的次月起對(duì)其工資作調(diào)整。月獎(jiǎng)金的發(fā)放根據(jù)員工當(dāng)月的出勤情況、儀表（是否按照公司規(guī)定著工作服、佩戴名牌）、工作表現(xiàn)等相關(guān)指標(biāo)，由各門店的店長(zhǎng)對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行打分，根據(jù)分?jǐn)?shù)的高低來確定獎(jiǎng)金數(shù)額。年終獎(jiǎng)金的發(fā)放主要由當(dāng)年各門店經(jīng)營(yíng)狀況、顧客的投訴率等方面進(jìn)行評(píng)比，不同地區(qū)以各門店為單位，由管理者和業(yè)主共同進(jìn)行評(píng)選，每個(gè)地區(qū)選出“最優(yōu)團(tuán)隊(duì)”，依據(jù)投票結(jié)果給予每個(gè)門店員工不同的獎(jiǎng)勵(lì)。工資和獎(jiǎng)金都采用不公開的方式支付。年終獎(jiǎng)在春

84、節(jié)前發(fā)放。補(bǔ)貼方面，公司為員工提供員工宿舍，離工作地點(diǎn)較近。同時(shí)，公司還為員工提供早、中餐補(bǔ)貼等。</p><p><b>　　3.4.2 優(yōu)點(diǎn)</b></p><p>　　月亮島眼鏡公司根據(jù)自身的具體情況，充分利用有限條件以達(dá)到發(fā)揮對(duì)員工積極性的激勵(lì)作用，公司薪酬制度的激勵(lì)性主要體現(xiàn)在重視物質(zhì)薪酬，通過合理薪酬水平的調(diào)整和提供貼近員工需要的補(bǔ)貼來實(shí)現(xiàn)。</p&

85、gt;<p>　?。?）公司內(nèi)重視物質(zhì)報(bào)酬。首先，對(duì)于月亮島眼鏡公司工作的絕大多數(shù)人來說，工資收入是其賴以生活的物質(zhì)基礎(chǔ)，員工往往需要以此來維持自己與家人的衣食住行及社會(huì)交往等的開支。公司在每年的薪資福利調(diào)整前，會(huì)對(duì)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬福利情況進(jìn)行比較調(diào)查，以便使公司在薪酬福利與其它企業(yè)相比能保持優(yōu)勢(shì)和具有競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，薪水在員工的心目中還代表了自己在公司中身份、地位以及的個(gè)人的工作能力和發(fā)展前景。因此，以金錢形式為體現(xiàn)的薪

86、酬激勵(lì)效應(yīng)對(duì)員工至關(guān)重要。但是，根據(jù)馬斯洛需要層次理論和奧爾德佛的ERG理論，人們?cè)跐M足生理和生存需要后，還希望獲得更高層次需求的滿足，即通過工作得到更高層次的發(fā)展，如職位的提升。在這一方面，月亮島眼鏡公司也有其獨(dú)特的做法，公司在為新的門店選擇管理者時(shí)，更傾向于在現(xiàn)有的表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中進(jìn)行選拔，這就極大地激勵(lì)了員工的工作積極性，更努力的表現(xiàn)自己，實(shí)現(xiàn)自身更高層次的發(fā)展。在問卷調(diào)查中，針對(duì)員工對(duì)薪酬的滿意度方面做了調(diào)查及圖表分析（見圖2）

87、。調(diào)查主要將員工的薪酬收入與公司中其他員工、周圍的朋友以及自己的工作付出相比，調(diào)查中分別有72.7%、74%和70.8%的員工表示合理。從下圖表可以看出</p><p>　　圖2 員工薪酬滿意度分析</p><p>　　資料來源：根據(jù)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)得出。</p><p>　?。?）公司內(nèi)有較好的補(bǔ)貼政策。月亮島眼鏡公司在為員工提供合理的薪酬水平上，長(zhǎng)期以來一直很重視為

88、員工提供住房和餐飲補(bǔ)貼，形成了適合員工的以良好的補(bǔ)貼政策作為激勵(lì)員工的重要手段。在薪酬激勵(lì)制度中，公司將激勵(lì)功能的重點(diǎn)分?jǐn)傄徊糠衷谘a(bǔ)貼上，這也在一定程度上減輕了公司的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。由于公司屬于眼鏡行業(yè)，而該行業(yè)屬于較成熟的領(lǐng)域，其行業(yè)特性決定了公司的利潤(rùn)率無法與高成長(zhǎng)的企業(yè)相提并論。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段的特點(diǎn)及未來的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)現(xiàn)階段屬于平穩(wěn)發(fā)展時(shí)期。顯然，以高薪作為主要的激勵(lì)方式既不現(xiàn)實(shí)也不符合公司的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)。</p><

89、p>　　3.5 公司培訓(xùn)激勵(lì)的現(xiàn)狀</p><p><b>　　3.5.1 現(xiàn)狀</b></p><p>　　“學(xué)習(xí)型組織”概念的提出讓越來越多的企業(yè)意識(shí)到培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性和必要性。員工作為企業(yè)中最具有能動(dòng)性的資源，培訓(xùn)有利于提高員工的素質(zhì)和技能，讓員工在工作中不斷的適應(yīng)和進(jìn)步，提高工作績(jī)效，進(jìn)而有利于企業(yè)的進(jìn)步和長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)的激勵(lì)作用也不可忽

90、視。培訓(xùn)為員工提供了深入學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，滿足了員工自我發(fā)展的意愿。員工在培訓(xùn)過程中更易增強(qiáng)其主人翁意識(shí)，對(duì)于員工勝任力和工作積極性的提高具有重要意義。</p><p>　　（1）公司內(nèi)長(zhǎng)期以來都有針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)。公司為打造自身的專業(yè)形象，進(jìn)行了針對(duì)眼鏡驗(yàn)光員培訓(xùn)計(jì)劃，這類員工通過在外學(xué)習(xí)相關(guān)課程獲得職業(yè)資格證書來實(shí)現(xiàn)公司的目的。學(xué)習(xí)期間，公司支付員工的基本工資，員工的學(xué)習(xí)費(fèi)用由公司和員工共同承擔(dān)。公司規(guī)定，員

91、工獲得該職業(yè)資格證書后可獲得一定的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)的多少與證書的級(jí)別直接相關(guān)。</p><p>　　（2）對(duì)于銷售人員，公司內(nèi)主要采取“老員工帶新員工”的方式逐漸熟悉銷售流程。近期，公司意識(shí)到由于銷售人員對(duì)產(chǎn)品和相關(guān)技術(shù)知識(shí)的掌握程度參差不齊，特別是對(duì)產(chǎn)品知識(shí)的掌握，達(dá)不到合格銷售人員的崗位要求。特別聘請(qǐng)業(yè)內(nèi)的專業(yè)培訓(xùn)師就眼鏡的專業(yè)知識(shí)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，但沒有對(duì)他們最直接相關(guān)的銷售知識(shí)和技術(shù)進(jìn)行講授。</p>

92、<p>　?。?）公司有固定的員工入職培訓(xùn)。新進(jìn)員工的入職培訓(xùn)由4個(gè)地區(qū)總店的經(jīng)理集中在各地區(qū)各自進(jìn)行，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括行業(yè)介紹、公司介紹、具體的工作要求等。為了鼓勵(lì)全體員工自我提高和發(fā)展，造就一支專業(yè)的隊(duì)伍。公司內(nèi)對(duì)員工入職培訓(xùn)有硬性的要求，每個(gè)新入職的員工都要參加。但對(duì)于其它培訓(xùn)項(xiàng)目采取自愿原則。</p><p>　　（4）公司內(nèi)培訓(xùn)沒有周期性。針對(duì)中層管理人員，主要由高層進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容由

93、高層管理者從自己的公司帶來，時(shí)間有高層任意決定。針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員，公司鼓勵(lì)他們參加外部學(xué)習(xí)，獲取最新的專業(yè)知識(shí)和更高級(jí)別的職業(yè)資格認(rèn)證。而針對(duì)一般的銷售人員，培訓(xùn)隨意性較強(qiáng)，多憑業(yè)主的一時(shí)興起。</p><p><b>　　3.5.2 優(yōu)點(diǎn)</b></p><p>　　（1）公司重視專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)。有人稱眼鏡行業(yè)是“半醫(yī)半商”的行業(yè)，這樣一來，眼鏡公司要想在本行業(yè)

94、內(nèi)占得一席之地，必須提高自身的專業(yè)度，不論是在設(shè)備還是專業(yè)人員方面。月亮島眼鏡公司在創(chuàng)建初期就很重視專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，現(xiàn)階段還是堅(jiān)持鼓勵(lì)這類員工繼續(xù)學(xué)習(xí)，努力打造一個(gè)專業(yè)的團(tuán)隊(duì)。</p><p>　?。?）培訓(xùn)針對(duì)不同職位的員工。公司針對(duì)在不同崗位的員工實(shí)施不同內(nèi)容的培訓(xùn)。各職位的職責(zé)權(quán)利各不相同，若采用統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)只能包括公司發(fā)展、工作要求、組織制度紀(jì)律這些內(nèi)容。對(duì)于參加過入職培訓(xùn)的員工來說，這類培訓(xùn)毫無意

95、義。員工在自己的領(lǐng)域沒有什么進(jìn)展，以至于對(duì)培訓(xùn)的產(chǎn)生錯(cuò)誤的判斷，認(rèn)為培訓(xùn)就是擺擺形式。而有針對(duì)性的培訓(xùn)為員工的深入發(fā)展有著重要的意義，通過對(duì)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)和理解，并在實(shí)際過程中進(jìn)行應(yīng)用，極大地提高了員工的自信心和滿意度。同時(shí)，也增加了員工參加培訓(xùn)的熱情和積極性。</p><p>　　4 月亮島眼鏡公司員工激勵(lì)的問題及原因分析</p><p>　　4.1 公司績(jī)效激勵(lì)上存在的問題及原因<

96、;/p><p><b>　　4.1.1 問題</b></p><p>　?。?）對(duì)績(jī)效管理的理解不科學(xué)，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核</p><p>　　月亮島眼鏡公司對(duì)績(jī)效管理的目的認(rèn)識(shí)不夠，認(rèn)為績(jī)效管理就是“打分?jǐn)?shù)”。公司把績(jī)效考評(píng)的結(jié)果作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，把績(jī)效考評(píng)僅僅定位于獎(jiǎng)金分配的工具?？?jī)效考評(píng)的目的也僅作為員工獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。由于定位上的不合理

97、，對(duì)績(jī)效考評(píng)的意義和目的認(rèn)識(shí)不足，造成案例公司目前的績(jī)效考評(píng)缺乏績(jī)效反饋、績(jī)效控制和績(jī)效改進(jìn)等重要流程?？荚u(píng)的結(jié)果也沒有得到充分的利用，更不用說通過績(jī)效考評(píng)實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展和改善績(jī)效的目的。</p><p>　　（2）員工對(duì)績(jī)效管理的不認(rèn)可</p><p>　　目前月亮島眼鏡公司績(jī)效考評(píng)的定位給員工造成所謂績(jī)效考評(píng)就是檢查工作，然后扣獎(jiǎng)金的這種印象，員工認(rèn)為績(jī)效考評(píng)是公司對(duì)他們一種懲罰

98、的手段，從而產(chǎn)生心理壓力和對(duì)績(jī)效考評(píng)的抵制。由于公司對(duì)績(jī)效考評(píng)的定位的不合理，雖然有針對(duì)不同人員的考核表，也例行公事地搞績(jī)效評(píng)估工作，但領(lǐng)導(dǎo)者并沒有真正意識(shí)到績(jī)效評(píng)估的重要性，不愿意在績(jī)效評(píng)估過程中花時(shí)間和精力，令績(jī)效評(píng)估成了走過場(chǎng)?？?jī)效考評(píng)流于形式，耗費(fèi)了大量的人力財(cái)力，考評(píng)卻沒有達(dá)到應(yīng)有的目的。在一項(xiàng)關(guān)于“公司中是否有能夠很好反映您工作情況的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)查中（見表7），69.8%的員工表示公司中有績(jī)效考核，但占一半的員工表示考核不

99、能很好地反映他們的工作情況。同時(shí)，21.9%的員工對(duì)于公司中的績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足，表示說不清。</p><p>　　資料來源：?jiǎn)柧碚{(diào)查數(shù)據(jù)資料整理自制</p><p><b>　　（3）考評(píng)者素質(zhì)低</b></p><p>　　月亮島眼鏡公司的考核分為普通員工考核和中層管理者考核，針對(duì)這兩類人員各有一張考核表。店長(zhǎng)對(duì)對(duì)于員工績(jī)效的評(píng)估有許多的不足

100、。首先，客觀性較差。各門店對(duì)于手下員工的評(píng)價(jià)大多采用主觀印象來評(píng)判，而缺乏對(duì)績(jī)效表現(xiàn)的記錄。造成員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的不信任和不屑，一定程度上也影響了上下級(jí)之間的關(guān)系。其次，考核隨意性強(qiáng)，有時(shí)店長(zhǎng)工作太忙，將考核丟一邊的現(xiàn)象也屢見不鮮。每次的考核結(jié)果相似，獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法沒有以科學(xué)合理的考核要求作為依據(jù)，得不到員工的認(rèn)同。第三，店長(zhǎng)往往忽視了面談部分工作，與員工在績(jī)效上面的溝通不夠。員工只知道最終的得分，對(duì)于哪里扣分哪里需要改進(jìn)完全不了解。

101、同時(shí)員工也無法了解自己的表現(xiàn)與組織期望之間的差距和原因，所以也就無法通過考核達(dá)到改善員工績(jī)效的目的。最終導(dǎo)致員工對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生懷疑和不信任，對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放不認(rèn)同。</p><p>　　員工對(duì)店長(zhǎng)的評(píng)估更是混亂，多數(shù)員工對(duì)績(jī)效管理的理解不夠深刻，僅僅憑主觀的意識(shí)，隨意給管理者打分。打分的標(biāo)準(zhǔn)更多的是對(duì)管理者的偏見和關(guān)系好壞。</p><p><b>　　4.1.2 原因</b&g

102、t;</p><p>　　（1）高層領(lǐng)導(dǎo)的不重視</p><p>　　月亮島眼鏡公司中的績(jī)效管理工作時(shí)在引入職業(yè)經(jīng)理人后逐漸開展起來了。高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的概念不清楚，只知道需要設(shè)計(jì)考核表，在對(duì)員工進(jìn)行打分，鼓勵(lì)員工努力工作。了解到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手早已開始績(jī)效管理工作，在管理者的推動(dòng)下開始在公司中大力推行績(jī)效管理。至于這樣做的意義和目的也不是很了解。因此，在執(zhí)行過程中投入的熱情和積極性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。在

103、績(jī)效管理實(shí)施期間，高層領(lǐng)導(dǎo)只是給予了一般的關(guān)心和參與，而且他們的參與基本上是被動(dòng)的，多是在經(jīng)理人的推動(dòng)下參與的。在推行過程中，績(jī)效管理的“變革性”必然的牽扯到了一些人的利益，遇到了一些阻力。在阻力面前，高層領(lǐng)導(dǎo)開始質(zhì)疑績(jī)效管理的必要性。員工在這樣的環(huán)境下，也開始抱怨績(jī)效管理的無效性，整個(gè)公司對(duì)績(jī)效管理都不看好。雖然績(jī)效管理還在公司中繼續(xù)執(zhí)行，但其激勵(lì)性已逐漸消失。</p><p>　　現(xiàn)階段，只有高層領(lǐng)導(dǎo)者不斷地

104、支持、幫助，各層管理人員才能更有信心協(xié)同各門店共同完成這項(xiàng)工作。只有高層領(lǐng)導(dǎo)的參與程度達(dá)到推動(dòng)的要求，讓每個(gè)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，才能發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用。</p><p>　　（2）績(jī)效管理體系不完整</p><p>　　一個(gè)完整的績(jī)效考評(píng)體系包括績(jī)效考評(píng)、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效提升三個(gè)方面。通過績(jī)效考評(píng)找到存在的問題，并由此制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，通過績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施實(shí)現(xiàn)績(jī)效的提升，形成一

105、個(gè)管理上的循環(huán)系統(tǒng)。月亮島眼鏡公司目前對(duì)績(jī)效考評(píng)的定位很不合理，對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)太過狹隘，僅僅把績(jī)效考評(píng)定位于一種確定利益分配的依據(jù)和工具，并沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)的真正目的是通過員工以及組織實(shí)際績(jī)效和預(yù)期希望達(dá)到目標(biāo)的對(duì)比，在持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通中實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和公司管理的改善，促進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展，并作為公司相關(guān)人事決策的依據(jù)。</p><p>　　績(jī)效管理實(shí)施過程中，管理者對(duì)績(jī)效考核工作比較重視，但對(duì)績(jī)效計(jì)劃制

106、定環(huán)節(jié)重視不夠，也缺少績(jī)效考核后的溝通和改進(jìn)環(huán)節(jié)。管理人員還不習(xí)慣對(duì)員工的工作進(jìn)行記錄，尤其是那些事關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)。這樣，到了月底考核時(shí)經(jīng)理很難依據(jù)考評(píng)期內(nèi)的工作記錄對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，而主要還是根據(jù)平時(shí)的印象。這樣一來，績(jī)效管理不能形成一個(gè)完整的循環(huán)，公司中績(jī)效管理完全等同于績(jī)效考核，而績(jī)效考核也只能夠解決像是的薪酬分配、晉升等比較實(shí)際的管理問題。這樣的體系在短期內(nèi)有一定的幫助，但不利于公司的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。</p>