員工積極心理資本的開發(fā)與管理研究【畢業(yè)論文+開題報告+文獻(xiàn)綜述+外文翻譯】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　（20_ _屆）</b></p><p>　　員工積極心理資本的開發(fā)與管理研究</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級 工商管理

2、 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號 </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b><

3、/p><p>　　心理資本指的是員工在成長和發(fā)展過程中體現(xiàn)出來的一種積極的心態(tài)，是有效提升員工個人的成長和工作績效的重要因素，主要包含自我效能和自信、希望、樂觀以及堅韌力四個方面。</p><p>　　本文通過文獻(xiàn)檢索與分析以及對目前企業(yè)中存在的現(xiàn)象進(jìn)行總結(jié)分析，尤其是對富士康事件的回顧與剖析，對中國企業(yè)目前的員工心理資本現(xiàn)狀做了一個研究。結(jié)果表明，在競爭日益激烈的社會中，中國企業(yè)較之世界，人

4、力資源管理仍然存在著很大的問題，所以總有接連不斷的員企不和諧事件的發(fā)生，但也正是這些事件警醒了企業(yè)，正是這些事件讓“心理資本”這個概念浮出了水面。目前，越來越多的企業(yè)已將提升員工的積極心理資本提上了日程之首，都在探索著從不同的角度對員工的自信、希望、樂觀以及堅韌進(jìn)行進(jìn)一步開發(fā)與培養(yǎng)，進(jìn)而提升員工的工作績效，從而帶動整個企業(yè)的效益。</p><p>　　關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；心理資本；現(xiàn)狀與特點；心理資本開發(fā)</

5、p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Psychological capital refers to the employees in growth and development process of a kind of positive reflected the attitude is effectively promotes sta

6、ff personal growth and job performance, consists of the important factors self-efficacy and confidence, hope, optimism, and tenacity force four aspects.</p><p>　　This article through the literature retrieval

7、 and analysis and enterprise at present the phenomenon existing in the analysis, especially to review and analyze foxconn events for Chinese enterprises at present, and the staff had a psychological capital research stat

8、us. The results showed that, in the increasingly competitive society, Chinese enterprises, the human resources management than the world still exist big problems, so there is always a succession of member enterprises not

9、 harmonious inc</p><p>　　Keywords: Enterprise employees; Psychological capital; The current situation and characteristic; Psychological capital development</p><p><b>　　目 錄</b></p

10、><p>　　1 引言12 企業(yè)員工心理資本的現(xiàn)狀與特點2 2.1心理資本的現(xiàn)狀2 2.2心理資本的特點43 心理資本對企業(yè)和員工的影響5 3.1對富士康事件的回顧與分析5 3.2培養(yǎng)積極心理資本對企業(yè)的重要性6 3.3培養(yǎng)積極心理資本對員工自身的意義84 員工積極心理資本的培養(yǎng)與開發(fā)9 4.1企業(yè)外部環(huán)境角度的培養(yǎng)與開發(fā)9 4.1.1創(chuàng)建積極的、向上的、公平

11、的組織文化9 4.1.2構(gòu)建和諧的員企關(guān)系10 4.1.3實施員工幫助計劃（EAP）10 4.2員工個人心理角度的培養(yǎng)與開發(fā)11 4.2.1開發(fā)員工的“自我效能感和自信”11 4.2.2開發(fā)員工的“希望”12 4.2.3開發(fā)員工的“樂觀”13 4.2.4開發(fā)員工的“堅韌力”135 結(jié)論15參考文獻(xiàn)17致 謝19</p><p><b&

12、gt;　　1 引 言</b></p><p>　　2010年富士康十幾個員工縱身一躍，震驚了所有的人，引起了很大的社會輿論，但是同時也帶給我們無盡的思考，思考這樣的悲劇為什么會一再上演。</p><p>　　走進(jìn)富士康，走近那些曾在那里工作過的員工的身邊，你就會發(fā)現(xiàn)，富士康作為一家全球最大的代工企業(yè)，對于員工的管理方面存在著很大的不足，尤其是極低的基本工資以及較大的社會壓力，

13、迫使員工不斷的加班加班，失去了對生活的希望以及信心，從而導(dǎo)致了員工的一個心理健康受到嚴(yán)重影響，進(jìn)而影響員工的一個工作積極性，增加了員工的負(fù)面情緒，從根本上影響了整個企業(yè)的發(fā)展。至此，心理資本概念被推向了一個新的高度。</p><p>　　現(xiàn)今，社會經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，全球化競爭日益激烈，使得越來越多的管理者認(rèn)識到員工積極心理資本在組織獲取競爭優(yōu)勢中的重要作用。而先前眾多的研究也表明，員工優(yōu)秀的心理素質(zhì)、良好的精神狀態(tài)以

14、及積極的工作態(tài)度等積極心理資本是組織產(chǎn)生高績效的重要源泉。因此，如何成功培養(yǎng)、積極開發(fā)和充分利用員工的積極心理資本，進(jìn)而提高組織人力資源的質(zhì)量，使組織獲得競爭優(yōu)勢，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理面臨的最最重要的問題。這次研究重點在于分析企業(yè)員工心理資本特點及其對企業(yè)和員工本人的影響，并提出培養(yǎng)和開發(fā)積極心理資本的建議以及措施。</p><p>　　2 企業(yè)員工心理資本的現(xiàn)狀與特點 </p><p&g

15、t;　　中國企業(yè)的各項研究結(jié)果都在顯示著現(xiàn)今的社會中，員工的心理資本對工作業(yè)績至關(guān)重要。員工的潛能是無限的，所以如何最大限度的發(fā)揮員工的潛能成為了人力資源管理的關(guān)鍵，而潛能的根源又來源于員工的心理資本，因此歸根結(jié)底，如何最大限度的提高員工的心理資本才是企業(yè)成功的關(guān)鍵之舉。</p><p>　　2.1 心理資本的現(xiàn)狀 </p><p>　　2008年的金融危機(jī)給全球經(jīng)濟(jì)帶來了很大的沖擊，給員

16、工的心理狀態(tài)也造成了很大的影響，尤其是我國原本對于心理資本的管理就有所欠缺的狀態(tài)上更是致命的一擊。馬丁森集團(tuán)是具備知名人力資源服務(wù)體系的大型機(jī)構(gòu)，入駐中國已有十余載，在這期間它一直關(guān)注著中國企業(yè)的心理資本管理動向，在2010年的時候他們對500余名企管和HR人員以及企業(yè)核心員工采用調(diào)查問卷以及訪談法進(jìn)行了心理資本調(diào)研，將中國企業(yè)心理資本概況和歐洲公開的常模平均值進(jìn)行了比較，結(jié)果充分顯示，在中國企業(yè)中心理資本管理現(xiàn)狀在大多數(shù)因素上都低于歐

17、洲企業(yè)10到20個百分點。詳見表1. </p><p>　　表1 中國企業(yè)心理資本平均分和常模對比表</p><p>　　（注：本表一共分為8個維度，每個維度由不同的因素組成，每一因素的分?jǐn)?shù)范圍是0-100分。自評的健康水平、工作滿意度、對工作的影響力、發(fā)展的可能性、工作意義、對工作的投入與奉獻(xiàn)、可預(yù)測性、獎勵與認(rèn)可、角色清晰度、領(lǐng)導(dǎo)力、來自上司的社會支持、信任、公平和尊重稱為正性因素，分

18、值越高，說明變現(xiàn)越好；睡眠問題、倦態(tài)、壓力、工作量要求、工作節(jié)奏、情感要求、工作家庭沖突、不當(dāng)行為稱為負(fù)性因素，分值越高，說明表現(xiàn)越差）</p><p>　　就表1中健康與幸福維度的結(jié)果做一個分析。從表中不難看出，中國企業(yè)員工在該維度下的每一個因素較之歐洲常模都表現(xiàn)的不盡如人意，充分體現(xiàn)出在健康與幸福感上兩者的差距：</p><p>　　自我評估的健康水平較之歐洲常模低了11分之多，體現(xiàn)出

19、中國企業(yè)員工的自我評估的健康水平的不足，說明員工處于亞健康狀態(tài)；</p><p>　　睡眠問題最為眼中，較常模均值整整高出34.6分，是整個維度中最突出的問題，說明員工的睡眠時間嚴(yán)重不足或是睡眠質(zhì)量極差；</p><p>　　職業(yè)倦態(tài)的分值高了常模近10分，體現(xiàn)出整一個倦態(tài)現(xiàn)象還是比較顯著的，說明員工的身心過于疲勞或是情感有些麻木；</p><p>　　壓力因素上則

20、超過常模值14.5分，表明壓力普遍較大，說明員工身體行為上的以及心理情緒上的狀態(tài)過于激烈；</p><p>　　在工作滿意度上，得分則低于常模23.5分，這一分差充分體現(xiàn)著員工對其一個工作的環(huán)境以及內(nèi)容或是其他的一些相關(guān)因素充滿著的不滿之情。</p><p>　　通過馬丁森的心理資本的調(diào)查，我們不難看出中國企業(yè)的心理資本現(xiàn)狀是不容樂觀的，無論是員工滿意度方面或是其他的能夠影響員工幸福的社會

21、因素上都存在著很大的漏洞，這進(jìn)而大大影響了員工的工作積極性，從而阻礙了組織的進(jìn)一步發(fā)展。</p><p>　　2.2 心理資本的特點 </p><p>　　積極心理資本指的是員工成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極的心理狀態(tài)，它包括很多不同的要素，目前最被廣為接受的是心理資本包含自信、希望、樂觀以及堅韌四個要素。心理資本相對來說是一個基礎(chǔ)的概念，并不是每個人都具備的，跟心理學(xué)有著本質(zhì)的區(qū)別。

22、第一，它不是空泛的，而是從心理學(xué)的角度出發(fā)，經(jīng)過了很多的探究分析，最后歸納總結(jié)提出來的甚至高于人力資本、社會資本的一個比較新穎的概念；第二，它不同于人力資源管理，它比較關(guān)注的是員工個體的一個發(fā)展取向，即員工個人的積極心理，從而進(jìn)入到企業(yè)的一個趨向；第三，它并不是天生的，有的話也不是每個人天生都是一樣的，就像我們的身體健康可以通過鍛煉得到一個提高，心理資本也是可以經(jīng)過后天培養(yǎng)的，經(jīng)過科學(xué)的培養(yǎng)與訓(xùn)練，員工的心理資本是可以得到有效提高的。

23、</p><p>　　對于現(xiàn)在的中國企業(yè)來說，員工的心理資本是極其不理想的，從馬丁森的調(diào)研結(jié)果來看這一切都顯而易見。就目前而言，中國企業(yè)員工的心理資本還是處于一個初期的成長階段，還沒有得科學(xué)的培養(yǎng)，從不同的維度來看，幾乎每一個維度下的不同因素層面都表現(xiàn)的不夠理想，在積極因素層面情緒不夠，而在消極層面的抵觸情緒卻是頗大，也就是說幸福感正在不斷降低，進(jìn)而整個狀態(tài)不容樂觀，但是這從另一層面來說，說明我國企業(yè)員工的心理資

24、本升值空間是無比的寬闊的。</p><p>　　3 心理資本對企業(yè)和員工的影響</p><p>　　員工的心理資本對員工的自身發(fā)展至關(guān)重要，一個擁有過人心理資本的員工，自然而然的他所能承受的挑戰(zhàn)和變革要比他人多的多；而對于企業(yè)來說，員工擁有良好的心理資本便能發(fā)揮其最大的潛能，提升個人的工作業(yè)績，進(jìn)而給企業(yè)帶來決定性的競爭優(yōu)勢。因此，可以看出心理資本無論是在員工個人還是企業(yè)發(fā)展中都有著舉足輕

25、重的地位。</p><p>　　3.1 對富士康事件的回顧與分析 </p><p>　　2010年，有一件悲劇的發(fā)生震撼了每個人的心，讓人為之震驚，讓人為之不解，那就是“富士康連環(huán)跳”，而輕生的人大多是居于18到27歲的年輕人。</p><p>　　去過富士康的很多人都承認(rèn)著一個事實，那就是富士康的生產(chǎn)區(qū)的條件是非常好的，有著網(wǎng)球場、咖啡廳、甚至還有宣泄室，但是我想

26、更多的人也不得不承認(rèn)另一個事實，那就是在這樣的一個巨大壓力的環(huán)境去享受這些，對于一個打工仔來說無疑是一個莫大的奢侈。也就是說設(shè)備是存在了，但是未必就發(fā)揮了其作用，它做到的它體現(xiàn)的不過就是迎合了一部分甚至只是一小部分的人的需求，讓他們的壓力得到了緩解，不滿得到了釋放，而有些人可能永遠(yuǎn)都只是經(jīng)過，而從未曾光顧。所以，就富士康這樣一個大型現(xiàn)代代工企業(yè)來說，它的管理制度必然是存在著很大的缺陷與不足的，員工的壓力都得不到舒緩，日積月累的，員工的負(fù)

27、面情緒便膨脹的不容小覷，潛移默化之下也就為這一出出悲劇的發(fā)生葬下了不可忽視的禍根。</p><p>　　富士康的悲劇，無疑是會讓每個人都覺得恐慌，讓新一代的打工族望而卻步。但是，正是這出悲劇將新生代打工族的心理健康問題集聚在了聚光燈下，悲劇已然造成，我們在緬懷的時候更應(yīng)該做的是看看這出事故背后的一個發(fā)人深省的事實?，F(xiàn)在的打工社會已然成為了80、90后的天下，他們身上肩負(fù)著改變上一代的生活質(zhì)量以及改變自己的命運這樣

28、的雙重使命。但是相對而言，80、90他們都還是很年輕，或許他們的身心還不夠成熟，過多的壓力背負(fù)在肩上，他們根本都不知道如何去達(dá)成這樣的一個目標(biāo)，他們初出社會，他們只知道這個社會是如何的精彩，殊不知這個社會也是殘酷的，也是黑暗的。當(dāng)他們進(jìn)入社會一段時間，漸漸地就會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與理想的落差往往過大，他們肩負(fù)的單子太重，除了加班多掙點錢外毫無其他選擇，所以逐漸的他們迷失了原本就不清晰的方向，沒有人指引他們幫助他們，他們始終都是獨自行走在人生這條道

29、路上，經(jīng)歷著無盡的挫折，徘徊著迷茫著，情緒開始波動，變得急躁，變的不安，負(fù)面情緒漸漸的遏制了積極情緒，內(nèi)心也變得異常的脆弱。</p><p>　　“連環(huán)跳”之后很多曾在富士康或是仍在的富士康的人站了出來，關(guān)于富士康的話題有正面的也有負(fù)面的，在這里，我們對富士康并不多做什么評價，只是單純的看看，在富士康里工作的過那些員工的真實想法。其中一個工作三個月便離職的員工說，從富士康的離開就感覺像是一場逃離。提出的離職請求得

30、不到允許，所以白白損失了半個多月的薪水，但是那些并無法阻擋他想要離開的心。在他的認(rèn)知里，富士康的軍事化管理缺乏人性，此外那些員工同樣是軍事的，缺乏情感的交流，整個龐大的企業(yè)缺乏溫度；此外也有工作過幾年的但最終也還是毅然決定的離開的，在他們的意識里，或許富士康沒有其他人所認(rèn)識的那么不盡如人意，但是或多或少也還是存在著很多的不滿，尤為突出的就是富士康的宿舍達(dá)到可以入住一二十個人，但是這一二十個同住于一扇門之后的人居然都可以視而不見，可以彼此

31、互不相識，我想作為我們來說，這無疑是最難以理解的一部分了。</p><p>　　冰凍三尺，非一日之寒。富士康的十幾個人的縱身一躍，無疑給了世人震撼一擊，這些生命背后有著一個什么樣的殘酷事實與艱辛，更是引發(fā)了我們無限的思考。但正是這些生命的離開，燃起了更多的人生的希望。他們的離去，將“心理資本”推向了一個高度，現(xiàn)今它已受到越來越多的人的關(guān)注，企業(yè)也逐漸將其歸為提高核心競爭力的關(guān)鍵。</p><p

32、>　　3.2 培養(yǎng)積極心理資本對企業(yè)的重要性</p><p>　　富士康事件之后，更多的人話題都直指著建立人文關(guān)懷、提升員工心理資本的管理制度。的確從管理學(xué)視角來看，企業(yè)是應(yīng)該給予員工更多的精神層面的幫助，以緩解員工在壓力之下的各種負(fù)面情緒，此外要對員工的抗壓能力以及承受困難挫折的能力進(jìn)行開發(fā)，因為這些能力并不是與生俱來的。我們永遠(yuǎn)無法杜絕一切悲劇的發(fā)生，但是關(guān)注員工的積極心理資本，或許或多或少能夠減少這樣

33、的悲劇再次上演。</p><p>　　積極心理資本實質(zhì)上就是一種個人的積極心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)，一個積極心理資本高的員工，當(dāng)然的體現(xiàn)出來的更多是對未來充滿希望對自身充滿自信以及樂觀的心態(tài)，其身心具備更大的堅韌性以及適應(yīng)能力和承受能力。而現(xiàn)在，中國的企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)的都是工作，殊不知在工作、生活、健康這三者上相互取得平衡才是關(guān)鍵，只有當(dāng)員工這三者取得了相對的平衡，讓他們獲得了滿足感與幸福感，他們才能展現(xiàn)出更強(qiáng)的工作意愿。所以開

34、發(fā)員工的積極心理資本，幫助他們在生活和工作中達(dá)到一個平衡才是企業(yè)應(yīng)該努力的方向。</p><p>　　第一，很多人在工作中看中的不是薪資待遇的高低，而是個人是否被尊重以及他在這個崗位上對自我能力的一個體現(xiàn)，對自我價值的一個實現(xiàn)程度。如果說企業(yè)不能夠給予員工一個合適的崗位，一個良好的發(fā)展空間，例如將一個技術(shù)人員放在一個文職崗位上崗，那么員工的一個工作積極性必然受到很大的影響，時間長了，他覺得在這個工作崗位上學(xué)不到技

35、術(shù)，能力得不到提升，體現(xiàn)不出個人的才能，自然而然的對工作會產(chǎn)生一種厭倦，一種抵觸情緒，那么員工的工作效益也會受到極大的影響。因此，培養(yǎng)與開發(fā)員工的積極心理資本至關(guān)重要，只有當(dāng)員工的積極心理資本得到開發(fā)，他們的心理資源得到充分利用，使他們在崗位上獲得成就感與滿足感，才能促進(jìn)員工個人的成長以及工作績效的提升，從而促進(jìn)整個企業(yè)的效益。</p><p>　　第二，一直以來，傳統(tǒng)企業(yè)往往比較重視員工知識與技能的培養(yǎng)，但是如

36、果說企業(yè)僅僅關(guān)注的是員工的知識與技能的一個培訓(xùn)不注重員工的心理資本開發(fā)，尤其是在高壓力以及高技術(shù)的企業(yè)當(dāng)中，如果不能對員工作一個積極心理的培養(yǎng)，那么員工在受到這些培訓(xùn)以后，對崗位有個充分的了解之后，很有可能會為了個人的各種各樣的原因而選擇輕易地離開工作崗位或者說離開現(xiàn)企業(yè)而尋找另外的更好的機(jī)會。這樣，對企業(yè)來說無疑是一個巨大的損失，尤其是對于高新技術(shù)企業(yè)來說，培養(yǎng)一個高技術(shù)人才需要話費很多的人力物力，到頭來為他人作嫁衣未免太過悲慘，因此

37、培養(yǎng)積極心理資本更顯得尤為重要。</p><p>　　第三，相關(guān)研究結(jié)果顯示，企業(yè)每投入2％的心理資本投資，每年就會帶來超過近千萬的受益，因為業(yè)務(wù)知識以及技能的開發(fā)能夠滿足的只是“能干”，未必能夠解決員工的“工作動力”問題。曾有學(xué)者調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，計時工作的員工每天只要發(fā)揮20％到30％的能力就能夠保持一個穩(wěn)定的狀態(tài)，而調(diào)動員工的積極性之后，潛能卻可以發(fā)揮至80％到90％，而這個潛能的挖掘需要的正是投資和開發(fā)心理資

38、本，因為積極心理資本就是一股匿于心靈深處的源泉，只有當(dāng)它源源不斷，那我們的潛能才有可能永不衰竭，靠其來贏得企業(yè)獨特的競爭優(yōu)勢，帶給企業(yè)新的希望。</p><p>　　第四，也是最顯而易見的，就是富士康的事件的啟發(fā)，其實社會中還是存在著很多的“富士康”的，在這些流水線的企業(yè)中，講求的都是軍事化、流程化以及硬性化的管理，這些年輕的員工長時間在這個樣的一個環(huán)境中生存者，他們的生活單調(diào)而枯燥，他們渴求朋友以及心靈慰藉，然

39、而企業(yè)的管理缺乏柔性，缺乏變通，致使這些年輕人的壓力不斷攀升，變得身心疲憊，心力交瘁，從而對生活以致生命失去了希望與信心，因此提升和培養(yǎng)員工的積極心理資本已然迫在眉睫。</p><p>　　3.3 培養(yǎng)積極心理資本對員工自身的意義</p><p>　　在當(dāng)今這個時代，企業(yè)和員工面臨的競爭日益激烈，環(huán)境日益復(fù)雜，壓力與風(fēng)險都在不斷加大，使企業(yè)和員工都處在前所未有的新環(huán)境之中。心理資本不僅凸顯

40、出對企業(yè)的重要性，對員工來說更是刻不容緩，因為歸根結(jié)底員工才是企業(yè)最大的財富來源。</p><p>　　第一，社會在不斷進(jìn)步，競爭在不斷加大?；跁r代的要求，在今天全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展異常迅速，市場經(jīng)濟(jì)面對的挑戰(zhàn)也日益艱巨，瞬息萬變的數(shù)字經(jīng)濟(jì)，這一切的一切都給員工帶來了前所未有的危機(jī)與壓力，使他們對生活對工作對未來產(chǎn)生一種危機(jī)感，而伴隨著員工心理壓力的不斷增加，各種問題也就逐漸凸顯出來了，生理的乃至心理的都日趨嚴(yán)重，正

41、是這些問題從各個方面嚴(yán)重影響了員工的健康，從而影響到員工的工作積極性以及工作效率，唯有提高員工的抗壓能力以及面對困難與挑戰(zhàn)的信心和勇氣，使他們帶著希望，以積極樂觀的態(tài)度來面對這些不良影響，才能緩解員工的壓力，改善員工的健康問題。</p><p>　　第二，員工長時間的工作，極其容易造成職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，尤其是對于長時間處于同一個工作崗位或是長期處理相同事務(wù)的員工來說，他們很容易從一開始對工作的滿腔熱情到了后來的燃燒

42、殆盡，工作時常出現(xiàn)力不從心的感覺，漸漸地積極的情緒被耗盡，對周圍的任何事提不起任何的興趣，而對自己對未來更是失去了信心，甚至產(chǎn)生一種無能感。員工積極心理資本的開發(fā)能夠培養(yǎng)員工一種積極樂觀的人生態(tài)度，使他們重拾對生活以及工作的信心，懷抱希望，提升員工對工作的積極性和創(chuàng)造性。 </p><p>　　第三，人在生活與工作中難免都會遇到許多的苦難與挫折，人與人的交往當(dāng)中也難免會遇到摩擦，例如企業(yè)內(nèi)部員工與員工之間，也常常

43、會因為意見不同或是什么產(chǎn)生碰撞，或是家人與家人之間也時有矛盾發(fā)生，而正是這些微小的矛盾的激化，對許多員工的心理造成了巨大的沖擊，是他們產(chǎn)生一種不必要的心理危機(jī)，影響他們工作的情緒，久而久之，嚴(yán)重影響他們的工作積極性，影響他們的工作績效，甚至威脅到他們的生命。因此在一定程度上提升員工的積極心理資本，塑造員工樂觀的心態(tài)，加強(qiáng)他們面對苦難與挑戰(zhàn)的一個堅韌力，以及從各種困難挫折當(dāng)中恢復(fù)自我的一種能力，使他們對生活與工作充滿希望，從而改善員工的心

44、理健康問題刻不容緩。</p><p>　　4 員工積極心理資本的培養(yǎng)與開發(fā) </p><p>　　員工積極心理資本主要強(qiáng)調(diào)的是員工的個人力量和對待生活事務(wù)的積極性，它具備著投資性和效益性，現(xiàn)今已然超越了人力資本和社會資本，成為了企業(yè)最重要但同時也是最稀缺以及最有價值的資源，而且它不可代替和業(yè)無法復(fù)制，因此培養(yǎng)和開發(fā)員工的積極心理資本也隨之演變成為了企業(yè)提高其核心競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵之舉。<

45、/p><p>　　但從不同的角度分析，如何培養(yǎng)與開發(fā)員工的積極心理資本也有著不同的方法。</p><p>　　4.1 企業(yè)外部環(huán)境角度的培養(yǎng)與開發(fā)</p><p>　　作為一個企業(yè)來說，首先應(yīng)該從管理學(xué)的角度出發(fā)，改善企業(yè)整體心理資本的一個外部環(huán)境，從而對員工的積極心理資本做到一個良好的培養(yǎng)與開發(fā)。</p><p>　　4.1.1 創(chuàng)建積極的、向

46、上的、公平的組織文化</p><p>　　一個企業(yè)是否有著與其相匹配的企業(yè)文化對其是否成功起著關(guān)鍵作用。一個良好的組織文化能夠引導(dǎo)員工，規(guī)范員工，協(xié)調(diào)員工，激勵員工；一個良好的企業(yè)文化能夠提高員工的歸屬感，更大限度的帶動員工的一個工作主動性，積極性和創(chuàng)造性，從而提高員工的個人產(chǎn)出，為企業(yè)帶來更大的效益。</p><p>　　馬斯洛的需求層次理論曾指出，當(dāng)一個人在生理需要、安全需要、愛和歸屬

47、需要以及尊重需要得到滿足以后，他便會產(chǎn)生一種更高層次的需要，那就是自我價值的實現(xiàn)，希望能夠通過自己的努力，發(fā)揮自己的能力，挖掘自己的潛能，得以實現(xiàn)自己的人生價值，就像之前文章中提到的，對于有些員工來說，薪資待遇是其次的，個人更關(guān)注的是在該工作中該崗位上得到的一個尊重以及其個人能力的體現(xiàn)。因此，作為一個企業(yè)來說，首先要提供給員工的就是一個機(jī)會，一個能夠讓員工實現(xiàn)自我的機(jī)會，也就是說，企業(yè)在滿足員工基本需求的同時更要重視員工的培訓(xùn)與發(fā)展，讓

48、員工處于一個合適的崗位，發(fā)揮其最大的潛能，讓他的價值得以實現(xiàn)，滿足其成就感與幸福感；其次，企業(yè)內(nèi)部要有一個公平的制度，尤其是薪酬制度以及激勵制度，每個員工進(jìn)入企業(yè)都希望自己的勞動能夠得到一個相對來說合理、公平和公正的待遇，因此一個良好的合理的薪酬結(jié)構(gòu)無疑會增加員工的工作滿意度，從而增加員工對組織更加信任，對企業(yè)產(chǎn)生更加濃厚情感。</p><p>　　總之，對于一個企業(yè)來說，要培養(yǎng)與開發(fā)員工的積極心理資本，首先就要

49、構(gòu)建一個適合企業(yè)的相對積極地、向上的以及公平的企業(yè)文化。</p><p>　　4.1.2 構(gòu)建和諧的員企關(guān)系 </p><p>　　著名的霍桑曾做過一個實驗，想要驗證在一個組織中真正對員工的工作產(chǎn)生影響的關(guān)鍵因素是什么。試驗中充分證明在企業(yè)中真正影響著員工的一個工作效率的原因并不是硬件條件或是環(huán)境的改善，而是員工從這些改善當(dāng)中能夠體會到的一些身心感受，類似于他人對自己的關(guān)心與理解以及幫助。

50、因此也就是說，企業(yè)應(yīng)該在內(nèi)部營造一種和諧的關(guān)系，使得員工與員工，員工與上下級之間能夠輕松自由的任意交往，而作為企業(yè)的管理人員則應(yīng)該給予下屬更多的人文關(guān)懷，使他們?nèi)硇娜谌氲狡髽I(yè)當(dāng)中，在企業(yè)中找到歸屬，享受到更多的來自企業(yè)的溫暖。而不能像富士康員工所說的那樣，大家?guī)资畟€人同住于一個屋檐下，卻從不講話甚至不曾相識。因為只有溝通才能建立一種相對和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而釋放和緩解自身的壓力，增強(qiáng)個人的自信心，加大企業(yè)的團(tuán)隊凝聚力，提高企業(yè)的核心競爭

51、力。</p><p>　　4.1.3 實施員工幫助計劃（EAP）</p><p>　　富士康事件對整個社會的沖擊不容小覷，各大企業(yè)對于員工的心理健康問題關(guān)注的越來越多，因此EAP已然成為了一種趨勢。有相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，目前世界500強(qiáng)中，已有超過九層以上的企業(yè)已經(jīng)建立了EAP，像是惠普、諾基亞、可口可樂以及保潔這些外商投資企業(yè)也開始紛紛啟動了他們在我國的EAP項目。</p>&l

52、t;p>　　EAP即為“員工幫助計劃”（Employee Assistance Program），專業(yè)的來說它是一套干預(yù)計劃，對于可能影響員工工作績效或是個人問題的因素予以預(yù)防或是解決；而通俗的說它就是一個心理服務(wù)系統(tǒng)，用以了解和滿足員工的心理健康需求，以便能夠設(shè)法解決他們的一個困擾。員工幫助計劃主要分為三個等級：一是初級預(yù)防，就是消除誘發(fā)問題的來源；二是二級預(yù)防，就是對員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)；三是三級預(yù)防就是對員工進(jìn)行心理咨詢以及輔

53、導(dǎo)。一個完整的EAP項目流程主要包括六大步：第一，問題的診斷。就是對員工的心理健康狀態(tài)做一個評估；第二，宣傳與推廣。對員工做一個相關(guān)的知識性培訓(xùn)，使得員工對心理健康問題有一個正確的認(rèn)知，并坦然面對；第三，全員的培訓(xùn)。對員工做一個技術(shù)性的培訓(xùn)，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的方法，提高抗壓能力以及適應(yīng)能力；第四，環(huán)境的改善。改善工作的物理環(huán)境以及軟環(huán)境，消除誘發(fā)問題的來源；第五，心理的咨詢。對員工做一個心理健康的培訓(xùn)，對有需要的人員提供及時的幫

54、助；第六，結(jié)果的反饋。</p><p>　　對企業(yè)來說，員工便是其最寶貴的資源，因為員工的工作績效影響著整個企業(yè)的效益，因此EAP就是兩者之間的一個橋梁，做好EAP才會給雙方帶來一個雙贏的局面（見圖1）：對員工來說，借助EAP找到解決問題的方法，改善自己的生活質(zhì)量，對企業(yè)來說則是通過改善員工的一個心理健康狀態(tài)，從而改善企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的最大效益。因此，實施EAP項目成就企業(yè)與員工的雙贏局面已然成為了各大企業(yè)

55、的首選。</p><p>　　圖1 員工援助計劃示意圖</p><p>　　資料來源：各方資料的整理</p><p>　　4.2 員工個人心理角度的培養(yǎng)與開發(fā) </p><p>　　結(jié)構(gòu)角度而言，心理資本是一個集合體，前文中提到Luthans曾指出其構(gòu)成要素必須是有理論依據(jù)并且是可以開發(fā)與管理的，能夠帶來積極效果以及方便測量與評價的，所以他將

56、自我效能和自信（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、樂觀（optimism）以及堅韌力（resilience）四種要素納入了心理資本的概念之中?，F(xiàn)在就其四個構(gòu)成維度對員工個人心理資本進(jìn)行開發(fā)提升。</p><p>　　4.2.1 開發(fā)員工的“自我效能感和自信” </p><p>　　自我效能感指的是員工對于自己是否有能力完成某一目標(biāo)所進(jìn)行的一種預(yù)想，

57、體現(xiàn)的是員工個人的一種對于完成這個目標(biāo)的信念，而自信則是他對于這種信念的一個強(qiáng)度，對于員工對目標(biāo)的選擇有決定性的影響，也就是說他對于自己完成這個目標(biāo)有多大的把握，把握程度達(dá)到一定高度才會使得他做出這樣的選擇。而在員工選定目標(biāo)之后，這個信心又決定著他為了完成該目標(biāo)所能付出的努力或是在完成目標(biāo)的過程當(dāng)中對遇到的困難的一個接受程度。</p><p>　　班杜拉等人相關(guān)研究指出，影響員工自我效能的因素主要有四個方面，一是

58、個人自身的行為成敗經(jīng)驗，二是替代經(jīng)驗，三是言語勸說，四是情緒喚醒。所以從這個四個影響因素來說，關(guān)于員工“自我效能和自信”的開發(fā)，第一，員工要有一個切身體會的經(jīng)驗。當(dāng)然成功的就會有相應(yīng)的激勵效應(yīng)，而失敗的則會帶來相應(yīng)的負(fù)面效應(yīng)，所以最好要讓員工找到相應(yīng)崗位的印象比較深刻的相對來說也比較成功的體驗，從而形成員工的一種自我效能信念；第二，如果說員工自身缺乏這么一種相關(guān)的成功經(jīng)驗，那么可以試圖尋找他人的可以替代的相關(guān)經(jīng)驗，從這個成功經(jīng)驗當(dāng)中去學(xué)

59、習(xí)，體會這種激勵效果。這個他人可以是工作伙伴，也可以是生活當(dāng)中的朋友或是家人，但是最好兩者具有一定的相關(guān)性，因為，相關(guān)程度越高，你越能夠體會到他人的一個心理，這樣對于員工的自我效能的正面影響也就越大；第三，對員工做一個相關(guān)的培訓(xùn)或是教育，利用語言的功效，使員工加強(qiáng)對自我效能以及其對生活工作的積極影響的理論認(rèn)知，從而強(qiáng)化員工對自我效能的產(chǎn)生和培養(yǎng)；第四，以實際行動讓員工體會自我效能的一個重要性。經(jīng)常組織各種員工活動，改善員工的情緒，讓員工

60、保持一個良好的心理健康狀態(tài)，從內(nèi)心感受自我效能對其生活</p><p>　　4.2.2 開發(fā)員工的“希望”</p><p>　　我們平常所認(rèn)知的希望就是人們內(nèi)心期望達(dá)到的某一種目的或是某種情況。而在心理資本當(dāng)中希望則一種對事物的認(rèn)知或是思考的狀態(tài)，體現(xiàn)的是員工所要達(dá)成的目標(biāo)、對達(dá)成目標(biāo)的方法路徑的把握以及員工對達(dá)成目標(biāo)的一種堅定性和意志力三者之間的一個狀態(tài)。一個擁有希望的員工才會在工作中時

61、時刻刻充滿激情活力，對生活對工作抱著積極樂觀向上的態(tài)度，。</p><p>　　基于心理資本中希望的概念，我們知道希望受到目標(biāo)、方法路徑以及個人堅定性和意志力的影響，因此企業(yè)想要開發(fā)員工的“希望”，首先員工要有目標(biāo)，企業(yè)就要幫助不同的員工設(shè)置富有挑戰(zhàn)性的以及具備個人意義的特定目標(biāo)，當(dāng)然更重要的是目標(biāo)必須合理，是員工通過自己的努力可以達(dá)成的，讓員工對目標(biāo)懷抱希望；其次企業(yè)還應(yīng)該讓員工制定多條實現(xiàn)該項目標(biāo)的方法，從中

62、尋找最適合以及最快捷的路徑，并且要讓員工明確在實現(xiàn)目標(biāo)過程當(dāng)中應(yīng)該克服的困難與障礙，并制定相應(yīng)的應(yīng)對計劃；此外企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)每個員工達(dá)成相應(yīng)目標(biāo)的一個程度設(shè)定相應(yīng)的獎勵機(jī)制，有效激勵員工，增強(qiáng)其對實現(xiàn)目標(biāo)的一個堅定性，使員工對目標(biāo)的完成充滿希望。</p><p>　　4.2.3 開發(fā)員工的“樂觀” </p><p>　　樂觀是最積極的一個心理因素，但是相對來說也是最穩(wěn)定的，想要有所提升，必

63、須經(jīng)過長期的反復(fù)的學(xué)習(xí)和實踐，不過它依然是可以開發(fā)的。樂觀的人無論目前是處于一種什么的狀態(tài)下，總能保持一種比較良好的心態(tài)。成功了，總覺得是自身長久努力的成果，而失敗了，總是將其歸于一個外在的相對短暫的原因，并認(rèn)為自己是可以通過努力戰(zhàn)勝困難，改變失敗而走向成功的。</p><p>　　樂觀并不是與生俱來的，而是在我們成長過程中所經(jīng)歷的以及所作努力的共同作用下茁壯起來的，因此開發(fā)員工的“樂觀”，是一個長期過程，漸漸培

64、養(yǎng)員工的良好心態(tài)。學(xué)會樂觀首先要學(xué)會包容過去。能夠坦然面對過去的失敗經(jīng)驗，將那些關(guān)于這個失敗而導(dǎo)致的消極心理抹除，取而代之的是從這個失敗當(dāng)中能夠?qū)W到什么；其次能夠珍惜現(xiàn)在。即員工目前無論是處于一種什么樣的情境下，無論情況是有多么糟糕，都能夠從中看到積極的那一面并為之努力；最后懂得抓住未來，為未來尋找機(jī)會。要讓員工學(xué)會在任何情境中尋找機(jī)會并抓住機(jī)會。此外，還可以通過一些游戲或是一些拓展項目，幫助員工從消極的情境中走出來，增強(qiáng)其對外部環(huán)境的

65、控制力，進(jìn)而變得樂觀。</p><p>　　4.2.4 開發(fā)員工的“堅韌力” </p><p>　　堅韌力實際上就是員工的一種心理能力，指的是員工面對困難逆境或是失敗的一種心理承受能力以及適應(yīng)能力。很多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，有著堅韌力的員工往往都可以在挫折中迅速茁壯成長，他們中有些不僅能夠恢復(fù)原來的一個水準(zhǔn)，甚至還可能達(dá)到一個更高的水平。</p><p>　　關(guān)于員工“堅韌

66、性”的開發(fā)，從員工個人角度來說，要利用過去的實戰(zhàn)經(jīng)驗，積累相當(dāng)?shù)膽?yīng)對困難與挫折的勇氣與信心，從而在面對新的挑戰(zhàn)的時候才會從容不迫。從企業(yè)出發(fā)，第一，要對員工有所保護(hù)，避免其在工作中遭遇到更多的挫折，或是幫助已陷入困境員工從挫折當(dāng)中走出來，例如企業(yè)實行的員工心理輔導(dǎo)項目等；第二，企業(yè)要加強(qiáng)員工的危機(jī)意識，并對危機(jī)出現(xiàn)的情況做好應(yīng)對措施，加強(qiáng)員工在遇到困難時的一個處理能力；第三，企業(yè)要灌輸員工積極地思想，讓員工從辯證的角度去看問題，從逆境中

67、尋找并看到希望，堅定自己戰(zhàn)勝困難的信念；第四，要讓員工體會到壓力，對于目標(biāo)的完成情況有一個獎懲措施，而不是說有沒有實現(xiàn)目標(biāo)都是一樣的，那樣的話必然會導(dǎo)致一些員工對于困難挫折的逃避思想。</p><p><b>　　5 結(jié) 論 </b></p><p>　　當(dāng)今的社會，員工心理健康問題已經(jīng)日趨嚴(yán)重，而各項調(diào)查結(jié)果更是顯示出中國企業(yè)的心理資本現(xiàn)狀不容樂觀。員工對于工作的

68、幸福感以及滿意度層面都呈現(xiàn)出普遍偏低的局面，而這些現(xiàn)象的長期存在必然會導(dǎo)致員工的壓力不斷累積，從而引發(fā)員工在壓力之下其他病變的發(fā)生，導(dǎo)致員工倦怠現(xiàn)象的產(chǎn)生，員工缺勤離職率的上升，進(jìn)而影響整個組織的發(fā)展。因此，提升員工的積極心理資本已經(jīng)迫在眉睫。</p><p>　　心理資本作為一個全新的理念，講求的是一種綜合的心理素質(zhì)，重點關(guān)注的是員工個體的心理狀態(tài)，它具備投資與收益特性，因而是可以進(jìn)行投資與開發(fā)的。鑒于其來自西

69、方，為其能夠適應(yīng)中國的本土化發(fā)展，則應(yīng)該是因地制宜，因時制宜，因人制宜的，現(xiàn)在就其在中國企業(yè)的進(jìn)一步管理運用提出以下幾點建議：</p><p>　　第一，企業(yè)對于員工以及員工對于自身的發(fā)展要有一個明確的目標(biāo)</p><p>　　首先企業(yè)要指導(dǎo)員工，使得員工對自身能力有一個正確的認(rèn)識。其次企業(yè)和員工要共同為員工制定目標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)立必須兼顧內(nèi)外環(huán)境的影響以及員工對自身能力的一個堅定，目標(biāo)要有挑

70、戰(zhàn)性，但更要具備合理性。然后督促員工為實現(xiàn)目標(biāo)制定相應(yīng)的計劃，計劃要切實可行。也就是說目標(biāo)要符合員工的心理期望，使員工帶著希望的心理朝著目標(biāo)不斷努力。</p><p>　　第二，增強(qiáng)員工的自信</p><p>　　企業(yè)要培養(yǎng)員工一種坦然面對自己的心態(tài)，無論成功的還是失敗的，都能夠用積極的心態(tài)來接受自我的一切，在面對挫折的時候能夠從容面對，而不是說一味的選擇逃避。而作為員工自身，要從自己的興

71、趣出發(fā)，從自己的特長出發(fā)，尋找成功的信心；此外也可以在自己過去的經(jīng)歷中找尋經(jīng)驗，在現(xiàn)在的實踐中創(chuàng)造成功從而增強(qiáng)自身的信心度。</p><p>　　第三，培養(yǎng)員工積極樂觀的品質(zhì)</p><p>　　企業(yè)要灌輸員工一種積極意念，讓員工時刻提醒自己保持良好的心理狀態(tài)，能夠從消極中尋找積極的層面，能從失敗中看到成功的光芒。員工要將自己至于現(xiàn)實之中，而不能一味的杞人憂天，幻想未曾發(fā)生的危機(jī)；而在遇到

72、現(xiàn)實危急之時，能夠清楚的認(rèn)識到危機(jī)是可以解除的，從而擺正自身的心態(tài)。</p><p>　　第四，發(fā)展員工的情緒智力</p><p>　　企業(yè)要使員工對于情緒智力有一個正確的認(rèn)知，從而對自身的不合理的或是急躁的情緒能有一個良好的控制，改善員工人際交往的一個能力，使團(tuán)體的氛圍變得更加和諧愉悅。</p><p>　　第五，加強(qiáng)員工自我恢復(fù)力</p><

73、p>　　企業(yè)要培養(yǎng)員工面對困境的一個承受能力，使其能夠接受現(xiàn)實，直面困境，并且能夠從容應(yīng)對，能夠在困難當(dāng)中尋找新的途徑以及方法，試圖解決或是成功解決問題。</p><p>　　第六，增強(qiáng)員工的幸福感、滿足感與成就感</p><p>　　企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建一個良好的企業(yè)文化，構(gòu)建一個合理的制度，使員工在企業(yè)中能夠體會到一種歸屬感；企業(yè)要使員工處于一個合理的工作環(huán)境中，使員工在工作中體會到自己

74、的價值所在；企業(yè)要提供員工一個良好的發(fā)展平臺，使員工對自己以及企業(yè)的未來充滿希望，從而增強(qiáng)員工的幸福指數(shù)，提高其積極心理資本，從而對企業(yè)的整體效益產(chǎn)生一個積極效應(yīng)。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]季慶華，尹紅峰，呂杰，張雯．國內(nèi)員工幫助計劃（EAP）研究綜述[J]．企業(yè)活力，2010（7）．</p><p&

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93、6–112</p><p><b>　　開題報告</b></p><p>　　員工積極心理資本的開發(fā)與管理研究</p><p><b>　　一、立論依據(jù)</b></p><p>　　1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)</p><p>　　資本的發(fā)展經(jīng)歷了原始資本、經(jīng)濟(jì)資本和人力資本三個階

94、段。隨著科學(xué)的飛速發(fā)展，技術(shù)的日新月異以及政府職能的轉(zhuǎn)變，那些曾構(gòu)成競爭優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè)壁壘逐漸消失，社會資本也越來越受到企業(yè)的重視。有效開發(fā)與管理由人力資本、社會資本和心理資本組成的人力資源被看成是組織成功的關(guān)鍵。特別是近年來出現(xiàn)的心理資本改變了傳統(tǒng)人力資源管理的模式，正逐漸成為了21世紀(jì)人力資源管理的一個新取向。</p><p>　　由于市場競爭的不斷加劇、企業(yè)行為的普遍短期化，以及抗風(fēng)險能力的不斷減弱，企業(yè)組織結(jié)

95、構(gòu)往往會發(fā)生劇烈變化，由此引發(fā)的員工心理劇烈震蕩,負(fù)面影響不斷出現(xiàn)，表現(xiàn)為：企業(yè)效益不斷下降、員工產(chǎn)生焦慮情緒，員工離職成本增加等等。因此，一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須重視積極的心理資本，通過關(guān)注員工的優(yōu)點和長處而非只聚焦于其缺點和短處，企業(yè)管理者才有可能在逆境中發(fā)展員工的自信心、希望、樂觀情緒和堅韌力，提高個人和組織的績效，以應(yīng)對企業(yè)面臨的各種風(fēng)險。</p><p>　　本選題在深入分析心理資本內(nèi)涵及理論的基礎(chǔ)上，以富

96、士康事件為剖析對象，重點分析企業(yè)員工的焦慮情緒產(chǎn)生的原因，試圖從組織、個人及宏觀環(huán)境三方面提出建設(shè)積極心理資本的對策。選題具有較強(qiáng)的針對性和現(xiàn)實意義。</p><p><b>　　2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　2.1 心理資本的內(nèi)涵 </p><p>　　2.1.1 心理資本概念研究的取向</p><p&g

97、t;　　心理資本是個人一般積極性的核心要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，最初的概念出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)、投資學(xué)和社會的文獻(xiàn)中（許萍，2010）。自此，人們開始廣泛研究心理資本。Luthans等人（2004）在積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的基礎(chǔ)上，對經(jīng)濟(jì)資本、人力資本和社會資本進(jìn)行對比分析，提出以個體“積極心理力量”為核心的“積極心理資本”的概念。各學(xué)者從不同角度對其進(jìn)行研究，定義也不盡相同：</p><p>

98、　　作為心理資本特質(zhì)論的擁護(hù)者Hosen（2004）認(rèn)為，心里資本論是個體通過學(xué)習(xí)等途徑進(jìn)行投資后獲得的一種耐久性和相對穩(wěn)定的心里內(nèi)在基礎(chǔ)架構(gòu)，包括個性平直和傾向、認(rèn)知能力、自我監(jiān)控和有效的情緒交流品質(zhì)等。Letcher（2004）和Cole（2006）則認(rèn)為心理資本就是一種影響個體行為與產(chǎn)出的人口統(tǒng)計學(xué)變量。</p><p>　　作為心理資本狀態(tài)論的擁護(hù)者Goldsmith（1997）和Tettagah（200

99、2）認(rèn)為，心理資本是個體對自我、工作、倫理以及人生信念、態(tài)度和認(rèn)知的綜合。Avolio等人（2004）則指出心理資本是那些有助于個體高績效工作和快樂工作指數(shù)的積極心理狀態(tài)的綜合。Luthans（2005）指出心理資本是一個有多種因素構(gòu)成的綜合體，是一種重要的個人積極心理能力，對個體的認(rèn)知、滿足以及工作績效都有著顯著影響。</p><p>　　作為心理資本綜合論的擁護(hù)者Avolio等（2006）在前人Bandura

100、（2003）和Snyder（2000）對希望研究和Arver（2003）對現(xiàn)實樂觀的研究以及Masten等（2002）對韌性的研究基礎(chǔ)上提出狀態(tài)和特質(zhì)是心理資本同一個維度上的兩個極端，認(rèn)為心理資本具備可以通過干預(yù)措施來開發(fā)的狀態(tài)性有有著相對比較穩(wěn)定的特質(zhì)。</p><p>　　2.1.2 心理資本的要素選擇標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　心理資本是一個極其廣泛的概念,因此確定其要素選擇標(biāo)準(zhǔn)是非常

101、有必要的。各位學(xué)者對心里資本的定義不同，當(dāng)然決定著其在心理資本的要素選擇標(biāo)準(zhǔn)方面存在較大的分歧。Luthans等人(2005)站在積極組織行為學(xué)的角度提出心理資本的要素選擇標(biāo)準(zhǔn)至少包括:(1)組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中積極、獨特和具有動力作用的要素;(2)具有理論與研究依據(jù);(3)可以有效測量和評價;(4)屬于能夠被開發(fā)和管理的心理狀態(tài)品質(zhì)。這些選擇標(biāo)準(zhǔn)的提出成功的將心理資本研究與那些具有積極導(dǎo)向的大眾化文獻(xiàn)或讀物(例如Coney的《成功人士

102、的七種習(xí)慣》和Johnson的《誰動了我的奶酪》)對積極心態(tài)的倡導(dǎo)以及那些宏觀積極組織研究(positive organizational scholarship)區(qū)別開來。</p><p>　　另外,有研究者還指出,心理資本是基于狀態(tài)的，類似于大五人格、良心、自尊、積極情緒、情緒智商等這些相對固定的特質(zhì)性的自我評價，盡管都有其理論研究背景,也可以有效測量,但不易開發(fā)、改善與管理,因此并不應(yīng)該屬于心理資本的內(nèi)容。