結構化面試與無領導小組討論信度分析的概化視角.pdf

1、本文運用多元概化理論對人事測評的兩種主要方法進行了信度分析。首先是通過概化研究的各種技術指標分析結構化面試信度，并比較結構化面試中行為性與情境性兩類面試問題的信度。其次是用同樣的方法對無領導小組討論的信度進行分析。證實多元概化理論在人事測評的信度分析當中的應用價值。研究運用模擬真實情境的方式進行了結構化面試和無領導小組討論的研究。其中結構化面試針對68名本科生在9個能力維度上進行評價，并區(qū)別了行為性面試問題與情境性面試問題。無領導小組討

2、論針對14組共58名被試在7個能力維度上進行評價。使用多元概化理論的方法和程序對以上三部分研究進行信度分析，得到結果如下：(1)使用多元概化理論對結構化面試的信度進行研究，結果表明，被試能力的變異是總變異的主要來源，評分者、題目及交互作用的變異均較小。9個維度的信度均達到了0.84以上，結構化面試總的信度為0.95314。(2)在行為性面試與情境性面試信度的比較中，多元概化分析的結果顯示，行為性面試的信度(0.98141)要稍高于情境性

3、面試的信度(0.94699)。并且從各維度的方差協(xié)方差分量以及誤差項分析，行為性面試與情境性面試適合測量的能力維度不同。這一點提示我們，測試要根據所需測量的能力的不同選擇合適的種類。(3)使用多元概化理論對無領導小組討論的信度進行研究，結果顯示，被試能力的變異、評分者的變異及交互作用的變異對總變異的貢獻差別不大，被試能力的變異對總變異的貢獻要稍大于評分者的變異，交互作用的變異最大。測評中7的維度的信度都偏低，但研究總體的信度(0.813