創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)多元化與離職率的關(guān)系研究：組織冗余的調(diào)節(jié)作用.pdf

1、為了提高組織自身環(huán)境適應(yīng)能力和創(chuàng)造性，企業(yè)需要為其核心高管團(tuán)隊(duì)配備具有不同學(xué)科知識(shí)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才。為了確保組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的持續(xù)有效執(zhí)行，企業(yè)往往會(huì)通過(guò)人員配備和職務(wù)晉升等機(jī)制來(lái)維系高管團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。而創(chuàng)業(yè)板自創(chuàng)板以來(lái)，頻繁曝出的高管離職事件引發(fā)投資者們對(duì)高管離職動(dòng)因的質(zhì)疑。因此，從團(tuán)隊(duì)和組織層面揭示高管離職不穩(wěn)定因素，為企業(yè)節(jié)約必要的人力資本和社會(huì)資本，也為企業(yè)招聘、晉升和配備高管人員提供理論和實(shí)踐指導(dǎo)作用。組織科學(xué)領(lǐng)域?qū)Ｗ⒂趶膫€(gè)體層面

2、預(yù)測(cè)離職行為，強(qiáng)調(diào)“個(gè)人影響”對(duì)組織行為的決定作用。相比較而言，經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域更側(cè)重的是從整體視角研究離職問(wèn)題。大多數(shù)離職研究要么從個(gè)體差異性，要么從公司治理機(jī)制和歷史績(jī)效出發(fā)，傳統(tǒng)意義上的離職研究往往忽略組織和個(gè)人根本上的關(guān)聯(lián)性。企業(yè)、員工、和高管團(tuán)隊(duì)是一個(gè)相互作用的有機(jī)體，而離職往往是由于不同層面上影響因素綜合作用的結(jié)果，因此有必要結(jié)合多個(gè)層面的因素探究離職問(wèn)題。而基于高階理論，高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)或者高管團(tuán)隊(duì)多元化要比CEO個(gè)人特質(zhì)在預(yù)測(cè)高管

3、離職體現(xiàn)更高的價(jià)值。此外，冗余資源表明組織資源的受限制程度，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)職能產(chǎn)生潛在的影響，但很少有學(xué)者對(duì)此加以研究。從而探究組織冗余對(duì)團(tuán)隊(duì)多元化的權(quán)變作用具有重要意義。
　　本文采用跨層次模型探究高管團(tuán)隊(duì)多元化對(duì)離職率影響，實(shí)證研究分為兩個(gè)層面：時(shí)間層面（Time-Variant）和公司層面（Time Invariant）。時(shí)間層是基于企業(yè)歷史數(shù)據(jù)，動(dòng)態(tài)分析團(tuán)隊(duì)多元化與離職率的同向或者反向增長(zhǎng)趨勢(shì)，便于企業(yè)離職率的縱向比較；公司層

4、是橫向比較不同公司團(tuán)隊(duì)多元化類型所表現(xiàn)出的程度差別與離職率的關(guān)系。研究表明：在時(shí)間層面上，隨著企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)收入不平等程度的提高，高管離職率會(huì)相應(yīng)的上升；隨著高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷多樣性程度的提高，團(tuán)隊(duì)離職率會(huì)相應(yīng)的下降，高管團(tuán)隊(duì)年齡分離與離職率正相關(guān)，但在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上不顯著；在公司層面上，高管團(tuán)隊(duì)收入不平等程度較高的企業(yè)，團(tuán)隊(duì)離職率也較高，而公司層年齡分離和學(xué)歷多樣性與離職率的關(guān)系不顯著；公司層面上的收入不平等和學(xué)歷多樣性均跨層次負(fù)向調(diào)節(jié)時(shí)間層面