hr工作現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

1、1 HR HR 工作現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告 工作現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告HR 工作現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告日前，中國人力資源網(wǎng)就 HR 的工作現(xiàn)狀開展了網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，參與調(diào)查的HR 共 1068 人，其中有效調(diào)查 1036 份，有效率 97％。 在所有被調(diào)查者中，來自華南地區(qū)的 HR 比例較高，占 34.6%，其次是華東地區(qū)，占 27.7％，來自東北地區(qū)的 HR 相對較少，只占 4.2%，地區(qū)差異較為明顯。 HR 群體的年齡分布趨向年輕化，22-28 歲年齡的 HR 占

2、到 67.5%，29-35 歲的占 25.9%；35-40 歲的占 4.7%；40 歲以上只占 1.9%。與之相對應(yīng)的是，從事 HR 工作 1 年以內(nèi)經(jīng)驗(yàn)的占 20.3％，1-3 年的占 46％，4-6 年的占 23.2％，7-9 年的占 6.6％，10 年以上占 4％。 在學(xué)歷方面，在所有從事 HR 的工作者中，大專、本科的學(xué)歷居多，大專學(xué)歷的有 36.2％，本科學(xué)歷的有 55.9％；從事 HR 工作的高學(xué)歷人士較少，其中碩士占

3、5.2％，博士僅僅占 0.1％； 在職位方面，所有的調(diào)查者中，從事助理工作的比例為 16.2％，從事專員工作的比例為 29％，擔(dān)任主管的比例占 30％，經(jīng)理的比例占 22.3％，總監(jiān)的比例為 2.5％。 調(diào)查中了解了 HR 所在企業(yè)的性質(zhì)構(gòu)成，結(jié)果表明，來自私企 HR 的比例為 28％，民企為 31％，國企為 10％，中外合資企業(yè)為 12％，外商獨(dú)資企業(yè)為 19％。 在從事 HR 工作的人員中，男性總

4、體所占的比例較少，占 38％，然而在高端職位中，男性比例明顯高于女性，男性占 30.8％，而從事高端 HR 職位的女性只占女性總?cè)藬?shù)的 4.4％，大部分女性從事低端 HR 職位，占女性總數(shù)的 55％，中端職位則占 40.6％。盡管在 HR 的高端職位上，例如，HR 總監(jiān)，男性比例占大多數(shù)，但是 56％的被調(diào)查者認(rèn)為性別并不是影響 HR 工作晉升的主要原因，只有占6.5％的人認(rèn)為性別和工作晉升有很大關(guān)系。 雖然目前從事 HR 工作的女

5、性占很大比例，但是隨著 HR 的工作在企業(yè)中的作用不斷提升，越來越多的企業(yè)把HR 看成是決策層的戰(zhàn)略伙伴，此時(shí)性別的差異在 HR 工作中非常明顯。HR 是一份適合女性的工作，與員工打交道時(shí)，女性的細(xì)膩、溫柔、敏感都讓她們比男性更富有親和力。而本次調(diào)查表明，53.2%的人則認(rèn)為男性比女性更適合做 HR工作，他們處理問題更加果斷，有全局觀，說明現(xiàn)代 HR 工作已經(jīng)不再是簡單的3 略高度實(shí)施與開展工作，這也從客觀上削弱了 HR 工作的重要性。

6、因此，在大多數(shù)企業(yè)里，HR 的重要性遠(yuǎn)不如研發(fā)、營銷等職位。綜合以上這些原因，不難理解為什么本調(diào)查發(fā)現(xiàn)大約 59.1％的人有近期跳槽的打算，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。 本次調(diào)查還重點(diǎn)分析了不同性質(zhì)的企業(yè)對 HR 工作的重視程度。如下圖可以看出調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，不同性質(zhì)的企業(yè)對于 HR 的重視程度存在很大的不同，大致可以歸為兩類：一類是以私營企業(yè)、民營企業(yè)等為代表，另一類以國有企業(yè)、合資企業(yè)、獨(dú)資企業(yè)等代表，前者對 HR 的重視程度遠(yuǎn)

7、低于后者，不到 10％的私營企業(yè)非常重視 HR，而超過 25％的外企企業(yè)非常重視 HR。 之所以存在私營企業(yè)和民營企業(yè)存在對 HR 不夠重視的原因，可能是由于私營企業(yè)和民營企業(yè)大多是以家族式形式存在，家族的裙帶關(guān)系成為了錄用企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)。而國有企業(yè)，合資企業(yè)，外資企業(yè)則不同，尤其是外資企業(yè)很重視人才的選拔，對人才的要求也十分嚴(yán)格，企業(yè)的發(fā)展依賴于企業(yè)人力資源的素質(zhì)和能力。其次，私營企業(yè)和民營企業(yè)的規(guī)模教小，管理模式在某種程度上有別

8、于外資企業(yè)，他們把 HR 部門放在企業(yè)決策的輔助角色，還沒有把 HR 部門提升到戰(zhàn)略制定的伙伴關(guān)系上來，這使得 HR 的重要性在企業(yè)中不能顯現(xiàn)出來。 HR 部門作為企業(yè)的一個(gè)職能部門，在正常的企業(yè)運(yùn)營活動(dòng)中處于服務(wù)和支持的角色，其核心工作相對其它部門而言有滯后效應(yīng)。因此，大多數(shù)人對HR 角色存在較大的偏見，包括 HR 工作者自己，往往困惑于自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的途徑，并且以此作為抱怨的借口，使自己的心態(tài)失衡。 HR 工作者既然選擇人力資源管