淺談人力資源建設(shè)的管理模式

1、ValueEngineering63淺談人力資源建設(shè)的管理模式HumanResourcesManagementMode馬俠MaXia(鄧州市醫(yī)療保險中心，鄧州474150)(MedicalInsuranceCenterinDengzhouCity，Dengzhou474150，China)摘要：隨著信息技術(shù)高速發(fā)展，知識更新速度的加快，整個社會環(huán)境復(fù)雜多變，人力資源管理作為企事業(yè)單位的一個特殊的、完全開放的復(fù)雜系統(tǒng)，無論是為了適應(yīng)這個動

2、態(tài)外部環(huán)境，還是為了不斷完善內(nèi)部控制而增強自身競爭力，都需要有較強的自我調(diào)節(jié)和適應(yīng)能力，進而促進組織的和諧主題。Abstract：Withtherapiddevelopmentofinformationtechnology。knowledgeupdatingspeedsup，andthesocialenvironmentiscomplicated，humanresourcesmanagementofenterprisesandinsti

3、tutionsasaspecialandcomplexsystemofcompletelyopen，whetherinordertoadapttotheenvironmentorfordynamicinternalcontrolandconstantlyimprovingtheirowncompetitiveness，needsastrongselfadjustmentandadaptability，topromotetheharmon

4、iousorganizationtheme關(guān)鍵詞：人力資源建設(shè)；管理模式Keywords：humanresourcesconstruction；managementmode中圖分類號：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A0引言采用合平人性的人力資源管理手段、管理制度、管理理念來充分發(fā)掘人的潛能，從而實現(xiàn)各種組織形態(tài)經(jīng)營人力資源管理目標(biāo)和促進可持續(xù)發(fā)展需要的人力資源管理模式。1人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理可以劃分為宏觀人力資源管理與微觀人力資源管

5、理兩個方面。宏觀人力資源管理就是對社會人力資源的管理，是政府的一項重要管理職能。宏觀人力資源管理的內(nèi)容包括：宏觀的人力資源狀況預(yù)測及計劃、戰(zhàn)略制定，就業(yè)政策的制定與就業(yè)管理，社會人力資源投資與投資政策制定，收入政策及其調(diào)節(jié)機制的設(shè)定，社會人力資源保護，組織并協(xié)調(diào)勞務(wù)輸出與輸入，人力資源管理法規(guī)的制定與實行等。微觀人力資源管理就是對企事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的管理。微觀的人力資源管理是指對企事業(yè)單位內(nèi)部的入力資源實行有效的開發(fā)和利用，改善企事

6、業(yè)單位的氛圍，提高經(jīng)濟效益。這也就是說，企事業(yè)單位的人力資源管理，包括人力資源的開發(fā)與利用兩個方面。所謂開發(fā)，就是通過人力的投資、培訓(xùn)、招聘和選擇以及保護等環(huán)節(jié)，提高人力資源的生產(chǎn)力，挖掘人力資源的潛力，保護人力資源的再生能力。所謂人力資源的利用，則是通過人力資源的計劃、激勵、績效評估、溝通與核算等環(huán)節(jié)，使人力資源得到最充分有效的使用，避免其浪費與摩擦，并且從中形成健康向上的競爭氛圍與企業(yè)文化。2目前我國人力資源建設(shè)的現(xiàn)狀及問題分析當(dāng)今

7、的人力資源問題很多，并且仍有不斷擴大的趨勢。人力資源問題對于企事業(yè)單位的發(fā)展是至關(guān)重要的，所以這些問題正在引起高層管理者的日益關(guān)注。筆者根據(jù)多方面的調(diào)查研究，淺談幾點目前我國人力資源建設(shè)的現(xiàn)狀及問題。21“以人為本”的管理觀念仍未被完全接受21世紀(jì)管理的核心，是“以人為本”。但是一部分企事業(yè)管理者由于自身素質(zhì)的原因，以及對先進事物的接受能力不足，主要還停留在傳統(tǒng)的人事管理方法上。認(rèn)為人是“靜態(tài)”的，而非“動態(tài)”的。對人才的理解范圍也比較

8、狹隘，往往只重視技術(shù)型人才，能夠馬上給企業(yè)帶來利潤的技術(shù)人才和員工，而忽視了綜合型人才和復(fù)合型管理人才。這種只顧眼前利益，而沒有長遠(yuǎn)思考企事業(yè)利益的方式，往往使企事業(yè)很難做大、做強。忽略人才這個未來公司的核心。企事業(yè)的未來勢必得不到很好的發(fā)展。22人力資源管理制度不夠健全許多企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)不斷努力嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)作者簡介：馬俠(1962一)，女，河南鄧州人，經(jīng)濟師，研究方向為人力資源管理。文章編號：

9、10064311(2010】13006302行。但從企事業(yè)的人力資源管理制度來看，更多的以規(guī)章制度為主，企事業(yè)制訂的人力資源管理制度從其內(nèi)容分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，從而在一定程度上阻礙員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。23缺乏與企事業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略隨著全球化的推進和市場環(huán)境的變化，人力資源管理

10、戰(zhàn)略的作用越來越突出。不少企事業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也開始注重引進戰(zhàn)略管理，但由于人力資源是第一資源的觀念淡薄，大多數(shù)企事業(yè)單位在制定市場戰(zhàn)略，產(chǎn)品戰(zhàn)略，投資戰(zhàn)略時，并沒有制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略與其相配合，從而影響了企事業(yè)單位對人力資源的利用效果。24缺乏人才培訓(xùn)機制根據(jù)調(diào)查顯示許多企事業(yè)單位沒有形成與之發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性持續(xù)性的培訓(xùn)機制。由于規(guī)模的限制，培訓(xùn)經(jīng)費的不足，在場所和時間上都難以保證。對員工的培訓(xùn)從總體上仍以實際工作鍛煉為主，專業(yè)培

11、訓(xùn)缺乏，培訓(xùn)內(nèi)容也多以企事業(yè)的應(yīng)急需求為主，只進行淺層次的上崗培訓(xùn)，缺乏長遠(yuǎn)的培訓(xùn)項目，少有人才的發(fā)展培訓(xùn)。3人力資源建設(shè)中管理模式的幾點建議針對人力資源管理的內(nèi)涵，以及目前我國人力資源建設(shè)的現(xiàn)狀和問題，根據(jù)自身的經(jīng)驗淺談幾點人力資源管理的建議，以供讀者參考。31人力資源管理的情感化建設(shè)情感因素是構(gòu)成人力資源管理者非權(quán)力影響力的重要因素，也是影響被人力資源管理者工作主動性和效率的重要因素。一是真正建立信任。信任是一種最高的獎賞，也是人與

12、人之間建立情感的基礎(chǔ)。松下幸之助在《人性的激發(fā)與妙用》一文中把信任之心作為發(fā)揮人的潛能和特長的首要一條，認(rèn)為依賴信任可以使員工呈現(xiàn)出理想的精神風(fēng)貌。建立信任應(yīng)注意善于誠懇待人，真心實意解決實際問題。成功的管理者要有向下放權(quán)的膽略與自信，要尊重各人的學(xué)識和技術(shù)，委以重任，努力激發(fā)工作熱情，要讓員工在嘗試成功之后，樹立自我激勵的自信，充分調(diào)動其干勁，從而不斷提高其工作成績。二是真正尊重人才。人性化人力資源管理認(rèn)為任何人都會有自尊，都希望得到

13、別人的尊重和理解，尊重需要的滿足可以使人產(chǎn)生積極的情感和亢奮的所以，對待人才，人力資源管理者應(yīng)尊重他們，以誠相待，以情動人，這是對人才的無形鞭策。具體而言，要讓其顯本事，這是人才最需要的關(guān)愛；要傾聽其心聲，這是成功管理不可或缺的一個因素：要幫其解除困擾，這是管理者以情相動的最佳時機；要與人才一同承擔(dān)責(zé)任，這是展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范，提高人格魅力的關(guān)鍵一環(huán)；要是號召全員虛心向人才學(xué)習(xí)，這是組織進步之源。三是真正關(guān)心個人。關(guān)心就是重視和愛護，通過萬方

14、數(shù)據(jù)64價值工程中小企業(yè)集群化發(fā)展相關(guān)問題研究ResearchonSmallandMediumsizedEnterprisesClusterDevelopment戴世青DaiShiqing(廣州石油培訓(xùn)中心經(jīng)濟管理培訓(xùn)部，廣州510510)(DepartmentofEconomicManagementTrainingofGuangzhouPetroleumTrainingCenter，Guangzhou510510，China)摘要：集

15、群化發(fā)展是促進中小企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略之一。本文分析了中小企業(yè)集群化的發(fā)展優(yōu)勢，總結(jié)了我國的中小企業(yè)集群現(xiàn)象，并從充分發(fā)揮政府職能、建立誠信機制，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、實現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新、完善中介服務(wù)體系等方面提出了促進我國中小企業(yè)集群健康快速發(fā)展的若干建議。Abstract：Clusterdevelopmentisanimportantstrategytoimprovedevelopmentofsmallmedium—sizedenterpriseT

16、hepaperanalysestheadvantagesofsmallandmedium—sizedenterprisesclusterdevelopmentsummarizesthedevelopmentofsmallandmedium—sizedenterprisesclusterandputsforwardsuggestionstopromotethehealthydevelopmentofsmallandmedium—sized

17、enterprisescluster，fromgivingfullphytothegovernmentfunction，establishingtheintegritymechanism，optimizingindustrialstructureandrealizingsustainableinnovation關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；產(chǎn)業(yè)集群；集群化Keywords：smallandmediumsizedenterprises；industr

18、ycluster；cluster中圖分類號：F2763文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A0引言當(dāng)前，中小企業(yè)已經(jīng)成為保持經(jīng)濟平穩(wěn)較快增長的主體，成為緩解就業(yè)壓力、消除貧困、保持社會穩(wěn)定的重要力量。集群化、系統(tǒng)化、專業(yè)化等都可以促進中小企業(yè)的發(fā)展，下面將對我國中小企業(yè)的集群化發(fā)展戰(zhàn)略進行探討。1中小企業(yè)集群化的發(fā)展優(yōu)勢企業(yè)集群所形成的地區(qū)性規(guī)模經(jīng)濟，相同產(chǎn)業(yè)的小企業(yè)集群集中在一起生產(chǎn)，形成區(qū)域化布局、區(qū)域化規(guī)模、區(qū)域化品牌，能夠有力地推動中小企業(yè)更快發(fā)展。具

19、體表現(xiàn)在：11提高中小企業(yè)集群內(nèi)企業(yè)的生產(chǎn)率集群能夠提高中小企業(yè)集群內(nèi)企業(yè)的生產(chǎn)率，原因在于：①更好的接近符合要求的各種作者簡介：戴世青(1964一)，男，福建泉州人，副教授，長期從事經(jīng)濟管理教學(xué)、科研及行政管理工作。文章編號：1006—4311(2010)13—006402供應(yīng)商及專業(yè)人才。中小企業(yè)集群集中了大批的供應(yīng)商，集群成員之間提供的產(chǎn)品和服務(wù)具有明顯的互補性和配套性，使客戶愿意來此采購，可降低交易成本并使原料及備件的庫存降至最

20、低。同時集群吸引了大批專業(yè)人才，使企業(yè)吸收人才時可降低搜索成本。②有利于信息交流。集群內(nèi)由于企業(yè)之間距離較近，因而傳遞信息的渠道也就多。在集群區(qū)域內(nèi)，甚至工休散步都可以成為信息來源渠道。而本地結(jié)網(wǎng)促進了集群成員彼此之間的信任，從而更有助于信息的流動，因此，集群內(nèi)部的企業(yè)容易獲得專門的信息。③更好的內(nèi)在動力。集群內(nèi)的企業(yè)由于互相熟悉產(chǎn)品及相關(guān)活動、費用和構(gòu)成及技術(shù)狀態(tài)，較易于進行業(yè)績比較，由此形成的內(nèi)部競爭力可促進企業(yè)進步。12有利于相互

21、學(xué)習(xí)創(chuàng)新①較小的企業(yè)規(guī)模，容易建立起內(nèi)部高凝聚力的融洽關(guān)系，員工之間、上下級之間便于交流、溝通，容易達(dá)關(guān)心可以建立富有人情味的組織，富有人情味的組織會使員工關(guān)心熱愛自己的組織，具有歸屬感。管理者和組織越是關(guān)心員工個人成功，員工就會越關(guān)心管理者和組織。要在發(fā)揮人力部門“攀升組織階梯”模式作用以取得個人進步的的基礎(chǔ)上，探索創(chuàng)造“平面進步”新模式，設(shè)計出能吸引員工興趣和動力的工作任務(wù)與挑戰(zhàn)，將管理的重點放在“工作本身就是獎勵”上，充分調(diào)動人才

22、的積極性和創(chuàng)造性。32人力資源管理的民主化建設(shè)民主是調(diào)節(jié)人力部門內(nèi)部人際關(guān)系的重要原則，也是保證人力資源管理活動正確順利進行的重要條件。一是保持良好的溝通。只有良好的溝通，知悉被管理者的感受才能使管理有的放矢，才能拉近管理者與被管理者的距離，使被管理者感受到自己是組織中的一員，而不是依令行事的雇工，確保被管理者的認(rèn)同感和忠誠，形成團隊的親和力，這樣才能發(fā)揮被管理者的主動性和創(chuàng)造性。二是推行人性化決策。人力資源管理的關(guān)鍵是決策。人力資源管

23、理決策的人性化主要包括決策目標(biāo)應(yīng)從最優(yōu)化準(zhǔn)則向滿意性準(zhǔn)則轉(zhuǎn)變和決策的科學(xué)化必須以民主化為基礎(chǔ)?？茖W(xué)人力資源管理理論認(rèn)為，決策目標(biāo)的選擇應(yīng)遵循最優(yōu)化準(zhǔn)則，即尋求一定條件下的最優(yōu)解。為此，西蒙在其《管理行為》中提出以滿意性準(zhǔn)則代替最優(yōu)化準(zhǔn)則，可使決策更符合實際，更具彈性。人力資源部門決策向人性化準(zhǔn)則轉(zhuǎn)變應(yīng)注意用更多的“滿意的選擇”來代替“最優(yōu)的選擇”。三是發(fā)揮個人的優(yōu)長。部門的管理者在分配工作時，既要提出明確要求，確保方向正確，又要給予各人

24、一定的自由度，以充分發(fā)揮其特長和處理事務(wù)的能力。同時，還要注意團隊力量與個性優(yōu)長的結(jié)合，以使每個人的才能都得到充分發(fā)揮，最終實現(xiàn)個人價值和集體價值的最大化。管理的任務(wù)應(yīng)該是，接受人本來的樣子，找出他們的優(yōu)勢，通過合理的任務(wù)分配使每個人都能在他擅長的、有可能創(chuàng)造效率和取得成就的領(lǐng)域工作。33人力資源管理的科學(xué)化建設(shè)現(xiàn)代人性化人力資源管理是以追求規(guī)范化的科學(xué)人力資源管理為基礎(chǔ)的，是～種內(nèi)在地包蘊著科學(xué)人力資源管理的人力資源管理模式。一是考錄

25、選拔的科學(xué)化。一方面，要科學(xué)設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)，將不同職位分析所確定的要求作為考核和選拔的標(biāo)準(zhǔn)，同時，要加強對考官的專業(yè)培訓(xùn)，讓他們掌握進行不同崗位考核所需要的技術(shù)，包括如何對性格、適應(yīng)性、技術(shù)資格和能力進行評估，如何具體運用一些考核技巧等等。另一方面，借鑒運用評價中心法，測定個體在多種情境事件中表現(xiàn)出的能力特征的一套操作程序，具有情境性、綜合性、動態(tài)性、預(yù)測性等特點。二是績效管理的科學(xué)化。人性化績效管理是一個不斷循環(huán)和可控的過程，主要包括目

26、標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效考核、溝通反饋等一系列相輔相成的環(huán)節(jié)。在目標(biāo)設(shè)定上，可基于部門的發(fā)展戰(zhàn)略，充分運用關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、平衡記分卡等績效指標(biāo)技術(shù)，構(gòu)建合理可行的績效指標(biāo)體系。在績效輔導(dǎo)上，可通過記錄績效表現(xiàn)并分析產(chǎn)生偏差的原因，以提供有針對性的輔導(dǎo)和幫助。在績效考核上，可依據(jù)工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評價工作任務(wù)的完成情況、工作職責(zé)的履行情況和崗位勝任能力的發(fā)展情況，不僅要把績效考核結(jié)果作為人力資源配置和薪酬管理的依據(jù)，更要

27、將它作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。三是職業(yè)規(guī)劃的科學(xué)化。職業(yè)生涯管理是從組織的角度對員工從事的職業(yè)所進行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動，以實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展的有機結(jié)合。其中，晉升和調(diào)動是員工職業(yè)生涯發(fā)展的直接表現(xiàn)和主要途徑。總之，要提高人力資源管理水平，就必須借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源管理的先進成果，大力推進人力資源管理的現(xiàn)代化。參考文獻(xiàn)：【1】施世義人力資源管理服務(wù)質(zhì)量內(nèi)涵探析們中國人力資源開發(fā)2001【2】陳剛，吳煥明著人力資