淺析我國公務(wù)員管理激勵機制的現(xiàn)狀及對策

1、2Q!!璽5目王!【童晶皇廈量堡逝寶淺析我國公務(wù)員管理激勵機制的現(xiàn)狀及對策口郝玉晶(天津師范大學(xué)天津300387)摘要：隨著全球化的發(fā)展，國際問的人才爭奪進一步加劇，要求我們提升國家公共部門的競爭實力，就必須要有高素質(zhì)的公務(wù)員，而公務(wù)員原有的管理模式很難適應(yīng)當(dāng)前的環(huán)境。在這些因素驅(qū)動下，采取有效的激勵對策，改革傳統(tǒng)的激勵機制，創(chuàng)新激勵機制，對于提高公職人員的工作意愿，提高我國公務(wù)員競爭力有著十分重要的作用。關(guān)鍵詞：公務(wù)員；激勵機制；對策

2、斯圖亞特繆勒曾尖銳地指出：”公共官僚部門是以外部對效率餉控制無力和內(nèi)部對激勵無效為特征的”。如何對公麩部門的公務(wù)員進行有效激勵，這不僅是公共管理學(xué)界熱烈探討的理論問題，也是實踐中的重要內(nèi)容。公務(wù)員人力資源激勵機制的完善與否，將直接影響著公務(wù)員積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。我國關(guān)于公務(wù)員激勵機制問題的研究與實踐才剛剛起步。需要依據(jù)我國國情，不斷豐富發(fā)展我國激勵機制理論，探尋建立具有我國特色的公務(wù)員激勵機制的思路和方法。?！?、我國公務(wù)員管理激勵機

3、制的現(xiàn)狀自此中國國家公務(wù)員制度正式建立，標(biāo)志者我國公務(wù)員激勵機制也逐漸成型。實施了公務(wù)員考試錄用制度，競爭上崗在全國范圍內(nèi)推行，并逐漸成為選拔任用的一個重要方式。職位分類制度慢慢建立，公務(wù)員考核工作也已基本實現(xiàn)制度化。但公務(wù)員激勵機制是一個復(fù)雜的制度體系，仍然存在一些問題，需要對它的改革創(chuàng)新與完善。公務(wù)員管理激勵體制中的考核制度、績效評估制度和工資制度，都對公務(wù)員激勵機制創(chuàng)新起到不可忽視的作用，但在運行過程中還存在一定的障礙，其激勵功能

4、沒有得到充分的發(fā)揮。主要體現(xiàn)：公務(wù)員晉升制度中，選人用人機制中競爭激勵缺失、薪酬制度中，工資缺乏彈性，崗位問差距有失公平，激勵機制名存實亡和目前的考核制度中，一是缺乏可信性；二是缺乏適用性。規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績效考核體系是公務(wù)員人力資源管理激勵機制的主要制度，它的健康運行可以調(diào)動國家公務(wù)員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強人事行政體系的生機和活力。除了以上三大制度不完善之外，存在的問題還有以下幾方面：l、激勵理念陳舊

5、，思想認識不到位。沒有真正認識到對人的激勵的重要性，并且缺乏將人的開發(fā)和利用上升到人事管理中心環(huán)節(jié)的思想激勵理念對激勵機制的構(gòu)建起著指導(dǎo)性作用，它左右著激勵機制的運行方向，對激勵過程、激勵手段和激勵方式都有著重要的影響。2、激勵手段的蒼白和匱乏。精神激勵手段流于形式，對于公務(wù)人員的精神激勵歷來是我國非常重視的，但是長期以來，不能明確的追求個人利益，只講奉獻，不講利益，奉行的是”道德人”的假設(shè)，然而現(xiàn)在精神激勵逐漸失去作用，難以達到精神激

6、勵的作用，精神激勵表面化、形式化在一定程度上扭曲了精神激勵作用。3、缺乏嚴格的專業(yè)選拔篩選。一些學(xué)非所用、高分低能的人進入公共部門：對選拔人缺乏相應(yīng)的選拔業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使選拔人才時對公共部門預(yù)定的選拔標(biāo)準(zhǔn)理解含糊，導(dǎo)致選拔人才一對標(biāo)準(zhǔn)認識不一，主觀影響嚴重；地區(qū)、部門在選拔人才中還存在著非正當(dāng)競爭問題一這表現(xiàn)為相關(guān)部門、人員在用人問題上不是從國家利益、人民利益出發(fā)，而是將權(quán)力商品化，從個人私利出發(fā)，在選人人問題上搞權(quán)錢交易，收受賄賂等等。上

7、述種種情況會導(dǎo)致組織人員對公共門人員選拔機制的不信任和抵觸情緒。使得整個激勵機制遭到腐蝕和破壞。4、薪酬制度設(shè)計不合理，分配機制僵化。職工薪酬調(diào)整缺乏公平性，公平理論告訴我們，人們關(guān)注薪酬差別的程度往往高于關(guān)心薪酬水平。制定一個有效的、合適的薪酬制度，是人力資源管理過程的一個重要內(nèi)容。日前我國公務(wù)員薪酬制度不合理的成分，突出表現(xiàn)是”低工資、多補貼、泛福利”。5、流動機制缺乏靈活性和競爭性。由于公務(wù)員管理激勵體制主要采用以韋伯的官僚理論為

8、基礎(chǔ)而構(gòu)建的官僚體制，因此在觀念上往往對人力資源的流動持保守態(tài)度，表現(xiàn)為人才流動機制的僵化，缺乏合理的升遷規(guī)則，典型的表現(xiàn)就是能升不能降。二i針對現(xiàn)狀存在的問題提出的改進對策l、以人為中心，實施人本管理。首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將企業(yè)的人力資源管理理念引入公務(wù)員管理，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源。2、提倡自我實現(xiàn)。在公務(wù)員系統(tǒng)中自我實現(xiàn)主要是通過職位提升的方式顯示。我國也應(yīng)堅持”德才兼

9、備，任人唯賢”原則。強調(diào)把功績制度貫徹到人員晉升中，這不僅有利于激勵公務(wù)員的競爭精神，也有利于堅持任人唯賢的原則。給公職人員個人發(fā)展的空間，適當(dāng)分權(quán)，給予組織成員一個想象的空間和領(lǐng)域。同時通過自我實現(xiàn)，培養(yǎng)公職人員的奉獻精神。在一個對成員的靈活性、創(chuàng)造性、個人素質(zhì)和積極性要求比過去任何時候都要高的時代，具有奉獻精神的成員已經(jīng)成為組織最好的競爭資源。3、建立規(guī)范化、定量化的合理的公務(wù)員績效考核體系及反饋渠道。以”績效”為主線的公職人員考核

10、是完善激勵機制的核心內(nèi)容。實施公職員績效考核，不僅能夠激發(fā)公職人員比業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進公職人員隊伍整體素質(zhì)的提升。反饋渠道的建立，獲取政府工作中的信息，接受群眾的意見，對績效考核有很大作用。4、借鑒企業(yè)和國外的人力資源管理機制的經(jīng)驗。借鑒西方國家”新公共管理”的經(jīng)驗，引入任職競爭淘汰制度，打破我國公職人員雇傭終身制，有利于公職人員樹立”職位危機”意識，有利于其將危機感轉(zhuǎn)化

11、為努力工作的內(nèi)在動力。學(xué)會借鑒他們的激勵手段，結(jié)合工作性質(zhì)的特點，設(shè)計出符合本土文化和個人發(fā)展的激勵體制。5、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，吸引留住人才。對未來職業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定預(yù)期能夠有效指導(dǎo)公務(wù)員的行為取向，激發(fā)公務(wù)員的工作努力程度。主要措施：(1)拉大職務(wù)工資和級別工資的檔次差距。(2)將績效與薪酬相掛鉤，實行績效薪酬。(3)完善工資立法，規(guī)范各類工資外收入，實行統(tǒng)一的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)，清理整頓機關(guān)津貼、補貼、獎金，從而調(diào)整公務(wù)員收人中的地區(qū)差、部門差

12、等問題。6、責(zé)任激勵與合同激勵。相比于企業(yè)員工，公務(wù)員的公益性更加突出。以服務(wù)公眾為價值取向，追求的是公共利益，責(zé)任感，使他們認識到其對公眾、組織、國家的責(zé)任之重，勇于承擔(dān)責(zé)任，并內(nèi)化為一種工作的動力；任何進入公共部門的人員都要簽訂聘用合同，規(guī)定預(yù)期目標(biāo)，達到考核要求的可以續(xù)簽合同，否則就予以解聘，形成一種”能上能下、能進能出”的良性激勵機制。三、小結(jié)我國的公務(wù)員管理激勵機制的建立和完善，有利于每個公務(wù)人員主動性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

13、由于人的需求的多樣性、多層次性，調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運用各項激動制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發(fā)公務(wù)員的潛力，達到行政效率的最佳狀態(tài)，從而提高我國在國際上的綜合競爭實力。參考文獻；【I】陳玲公務(wù)員激勵機制研究模型與實證【J】公共管理學(xué)報，2005【2】宋斌，鮑靜等政府部門人力資源開發(fā)【M】北京：清華大學(xué)出版社2005【3】3崔晟我國公共部門人力資源管理中激勵機制的缺失

14、與完善【J】決策與信息，2008【4】蘇仁華建立和完善政府績效評估新機制【J】新湘評論，2007【5】王艷，新公共服務(wù)視野下我國公務(wù)員激勵機制創(chuàng)新【J】江西行政學(xué)院學(xué)報。2006【6】岳林琳王關(guān)峰，淺析中國公務(wù)員考核制度的激勵功能【J】武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2006【7】鮑芳修公共部門的人才激勵模式探析【J】人才資源開發(fā)，2005作者簡介：郝玉晶(19876一)，女，漢族，山東人，天津師范大學(xué)管理學(xué)院2010級研究生，研究方向：管理科學(xué)

15、與工程。143萬方數(shù)據(jù)2011年5月刊商品崎質(zhì)量理論研究淺析我國公務(wù)員管理激勵機制的現(xiàn)狀及對策口郝玉晶(天津師也大學(xué)天津300387)摘襄z隨著會球化的發(fā)展，閣際間的人才爭奪進一步加劇，妥求我們提升閡家公共部門的競爭實力，就必須要有高素質(zhì)的公務(wù)員，而公務(wù)員原有的管搜模式很難適應(yīng)當(dāng)前的環(huán)境.在這些閣索驅(qū)動下，采取有效的激勵對策，改革傳統(tǒng)的擻勵和L制，創(chuàng)新教勵機制，對于提高公職人員的工作意愿，提高我閣公務(wù)員競爭力有著十分1重要的作用.關(guān)鍵詢

16、2公務(wù)員激勵機制對策斯圖亞特繆勒曾尖銳地掏出公共官僚部門是以外部對效率管理觀念的束縛，將企業(yè)的人力資源管理理念引入公務(wù)員管理，深刻的控制無力和內(nèi)部對激勵無效為特征的飛如何對公共部門的公務(wù)認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重蟹的是一種資本性資源。員選行有效激勵，這不僅是公共管理學(xué)界熱淚探討的理論問圃，也是不提倡自我實現(xiàn).在公務(wù)員系統(tǒng)中.自我實現(xiàn)主蟹是通過職位實踐中的戴架內(nèi)容。公務(wù)員人力資源激勵機制的完善與膏，將真接提升的方式踉示。我闊也

17、應(yīng)黠符“德才兼?zhèn)?，任人峨賢“原則.強調(diào)影響著公務(wù)員積極性與創(chuàng)墻傲的發(fā)揮。撓闊關(guān)于公務(wù)員激勵機制問把功績制度貫徹到人員晉升中，這不僅有利于激勵公務(wù)員的竟?fàn)幘}的研究與實踐才剛剛踏步，需要依據(jù)我國國惰，不斷豐富發(fā)展我國神，也有利于堅持任人唯賢的原則。給公職人員個人發(fā)展的空間，適激勵機制理論，探尋建立具有我國特色的公務(wù)員激勵機制的思路和當(dāng)分權(quán)，給予組織成員…個想象的空間和領(lǐng)域.同時通過自我實現(xiàn)，方法。培養(yǎng)公職人員的奉獻精神。在一個對成員的靈活

18、性、創(chuàng)造性、個人素…、我周公務(wù)員曾遭撒勵機制的現(xiàn)狀質(zhì)和積極性要求比過去任何時候都姿商的時代，具有奉獻精神的成自此中閡國家公務(wù)員制度正式建立，標(biāo)志著我周公務(wù)員激勵機員已經(jīng)成為組織簸好的競爭資源。制也遠漸成礎(chǔ)。實施了公務(wù)員考試采用制度，竟?fàn)幧蠉徳谌珖┯?、建立規(guī)范化、5E章主化的合理的公務(wù)員績效考核體系及反饋摞內(nèi)推行，并逐漸成為選拔任用的一個1重要方式.職位分費制度慢慢堪。以“績效“為主線的公職人員考核是完善激勵機制的核心內(nèi)容。建立，公務(wù)

19、員考核工作也已荔本實現(xiàn)制度化。但公務(wù)員激勵機制是實施公職員績效考核，不僅能夠激發(fā)公職人員比業(yè)績、論貢獻的積極…個復(fù)雜的制度體系，仍然存在一些問題，需要對它的改革創(chuàng)新與完性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、精養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效替.促進公職人員隊伍整體素質(zhì)的提升.反饋渠道的建立，獲取政府工公務(wù)員管理激勵體制中的考核制度、績效評估制度和工資制度，作中的信息，接受群眾的意見，對績效考核有很大作用。都對公務(wù)員激勵機制創(chuàng)新起到不可忽視的作用，

20、徊在運行過程中還4、借鑒企業(yè)和罔外的人力資滿管理機制的經(jīng)驗。借縷西方國家“存在一定的障礙，其激勵功能放有得到充分的發(fā)揮。新公共管理“的經(jīng)驗，引入任職竟?fàn)幪蕴品?，打破我國公職人員雇主要體現(xiàn):公務(wù)員晉升制度中，選人用人機制中競爭激勵缺失、傭終身制，有利于公職人員樹立“職位危機“意識，有利于其將危機感薪酬制度中，工資缺乏彈性，崗位間整距有失公平，激勵機制名存實轉(zhuǎn)化為努力工作的內(nèi)在動力。學(xué)會借鑒他們的激勵手段，結(jié)合工作亡和目前的考核制度中，一

21、是缺乏高I惰性:二是缺乏適用性。規(guī)拖化、性質(zhì)的特點，設(shè)計出符合本土文化和個人發(fā)展的激勵體制.定量化的公務(wù)員績效考核體系是公務(wù)員人力資源管理激勵機制的主5、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，吸引!留住人才.對未來職業(yè)發(fā)艇的穩(wěn)定預(yù)期，費制度，它的健康運行可以調(diào)動國家公務(wù)員心理中的積極因棠，從而能夠有效指導(dǎo)公務(wù)員的行為取向，激發(fā)公務(wù)員的工作努力租鹿..1:保證行政工作效率的提高，增強人事行政體系的生機和活力。要措施:(1)技大職務(wù)工資和級別工資的檔次襲距。ω將績

22、效與薪酬除了以上旦大制度不究替之外，存在的問題還有以下幾方面z相按鉤，實行鎖效黯酬。(3)究替工資立法，規(guī)部各類工資外收入，實1、激勵理念陳舊，思想認識不到位。沒有真正認識到對人的激行統(tǒng)一的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)，清理整頓機關(guān)津貼、補貼、獎金，從而調(diào)整勵的重要性，并且缺乏將人的開發(fā)和利用上升到人事管理中心環(huán)節(jié)公務(wù)員收人中的地區(qū)差、部門提等問服.的思想激勵理念對激勵機制的構(gòu)建起著指導(dǎo)性作用，它左右著激勵6、責(zé)任激勵與合同激勵。相比于企業(yè)員工，公務(wù)

23、員的公益性更加機制的地行方向，對激勵過程、激勵手段和激勵方式都有著建耍的影突出。以服務(wù)公眾為價值取向，追求的是公共利巔，黃任感，使他們認響。識到其對公眾、組織、國家的責(zé)任之章，勇于承擔(dān)責(zé)任，并內(nèi)化為…種2、激勵手段的蒼白和服乏。精神激勵手段流于形式，對于公務(wù)工作的動力任何進入公共部門的人員都要接訂聘用合同，規(guī)定預(yù)期人員的精神激勵歷來是挽回非常重視的，但是長期以來，不能明確的目標(biāo)，達到考核要求的可以續(xù)簽合間，否則就予以解聘p形成…種“能追

24、求個人利益，只講奉獻，不講利益，奉行的是“道德人“的假設(shè)，然而上能下、能進能出“的良性激勵機制?，F(xiàn)在精神激勵逐漸失去作用，難以達剖精神激勵的作用，1432Q!!璽5目王!【童晶皇廈量堡逝寶淺析我國公務(wù)員管理激勵機制的現(xiàn)狀及對策口郝玉晶(天津師范大學(xué)天津300387)摘要：隨著全球化的發(fā)展，國際問的人才爭奪進一步加劇，要求我們提升國家公共部門的競爭實力，就必須要有高素質(zhì)的公務(wù)員，而公務(wù)員原有的管理模式很難適應(yīng)當(dāng)前的環(huán)境。在這些因素驅(qū)動下，

25、采取有效的激勵對策，改革傳統(tǒng)的激勵機制，創(chuàng)新激勵機制，對于提高公職人員的工作意愿，提高我國公務(wù)員競爭力有著十分重要的作用。關(guān)鍵詞：公務(wù)員；激勵機制；對策斯圖亞特繆勒曾尖銳地指出：”公共官僚部門是以外部對效率餉控制無力和內(nèi)部對激勵無效為特征的”。如何對公麩部門的公務(wù)員進行有效激勵，這不僅是公共管理學(xué)界熱烈探討的理論問題，也是實踐中的重要內(nèi)容。公務(wù)員人力資源激勵機制的完善與否，將直接影響著公務(wù)員積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。我國關(guān)于公務(wù)員激勵機制問

26、題的研究與實踐才剛剛起步。需要依據(jù)我國國情，不斷豐富發(fā)展我國激勵機制理論，探尋建立具有我國特色的公務(wù)員激勵機制的思路和方法。?！弧⑽覈珓?wù)員管理激勵機制的現(xiàn)狀自此中國國家公務(wù)員制度正式建立，標(biāo)志者我國公務(wù)員激勵機制也逐漸成型。實施了公務(wù)員考試錄用制度，競爭上崗在全國范圍內(nèi)推行，并逐漸成為選拔任用的一個重要方式。職位分類制度慢慢建立，公務(wù)員考核工作也已基本實現(xiàn)制度化。但公務(wù)員激勵機制是一個復(fù)雜的制度體系，仍然存在一些問題，需要對它的改革

27、創(chuàng)新與完善。公務(wù)員管理激勵體制中的考核制度、績效評估制度和工資制度，都對公務(wù)員激勵機制創(chuàng)新起到不可忽視的作用，但在運行過程中還存在一定的障礙，其激勵功能沒有得到充分的發(fā)揮。主要體現(xiàn)：公務(wù)員晉升制度中，選人用人機制中競爭激勵缺失、薪酬制度中，工資缺乏彈性，崗位問差距有失公平，激勵機制名存實亡和目前的考核制度中，一是缺乏可信性；二是缺乏適用性。規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績效考核體系是公務(wù)員人力資源管理激勵機制的主要制度，它的健康運行可以調(diào)動國家

28、公務(wù)員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強人事行政體系的生機和活力。除了以上三大制度不完善之外，存在的問題還有以下幾方面：l、激勵理念陳舊，思想認識不到位。沒有真正認識到對人的激勵的重要性，并且缺乏將人的開發(fā)和利用上升到人事管理中心環(huán)節(jié)的思想激勵理念對激勵機制的構(gòu)建起著指導(dǎo)性作用，它左右著激勵機制的運行方向，對激勵過程、激勵手段和激勵方式都有著重要的影響。2、激勵手段的蒼白和匱乏。精神激勵手段流于形式，對于公務(wù)人員的精神激

29、勵歷來是我國非常重視的，但是長期以來，不能明確的追求個人利益，只講奉獻，不講利益，奉行的是”道德人”的假設(shè)，然而現(xiàn)在精神激勵逐漸失去作用，難以達到精神激勵的作用，精神激勵表面化、形式化在一定程度上扭曲了精神激勵作用。3、缺乏嚴格的專業(yè)選拔篩選。一些學(xué)非所用、高分低能的人進入公共部門：對選拔人缺乏相應(yīng)的選拔業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使選拔人才時對公共部門預(yù)定的選拔標(biāo)準(zhǔn)理解含糊，導(dǎo)致選拔人才一對標(biāo)準(zhǔn)認識不一，主觀影響嚴重；地區(qū)、部門在選拔人才中還存在著非正

30、當(dāng)競爭問題一這表現(xiàn)為相關(guān)部門、人員在用人問題上不是從國家利益、人民利益出發(fā)，而是將權(quán)力商品化，從個人私利出發(fā)，在選人人問題上搞權(quán)錢交易，收受賄賂等等。上述種種情況會導(dǎo)致組織人員對公共門人員選拔機制的不信任和抵觸情緒。使得整個激勵機制遭到腐蝕和破壞。4、薪酬制度設(shè)計不合理，分配機制僵化。職工薪酬調(diào)整缺乏公平性，公平理論告訴我們，人們關(guān)注薪酬差別的程度往往高于關(guān)心薪酬水平。制定一個有效的、合適的薪酬制度，是人力資源管理過程的一個重要內(nèi)容。日

31、前我國公務(wù)員薪酬制度不合理的成分，突出表現(xiàn)是”低工資、多補貼、泛福利”。5、流動機制缺乏靈活性和競爭性。由于公務(wù)員管理激勵體制主要采用以韋伯的官僚理論為基礎(chǔ)而構(gòu)建的官僚體制，因此在觀念上往往對人力資源的流動持保守態(tài)度，表現(xiàn)為人才流動機制的僵化，缺乏合理的升遷規(guī)則，典型的表現(xiàn)就是能升不能降。二i針對現(xiàn)狀存在的問題提出的改進對策l、以人為中心，實施人本管理。首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將企業(yè)的人力資源管理理念引入公務(wù)員管理，深

32、刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源。2、提倡自我實現(xiàn)。在公務(wù)員系統(tǒng)中自我實現(xiàn)主要是通過職位提升的方式顯示。我國也應(yīng)堅持”德才兼?zhèn)?，任人唯賢”原則。強調(diào)把功績制度貫徹到人員晉升中，這不僅有利于激勵公務(wù)員的競爭精神，也有利于堅持任人唯賢的原則。給公職人員個人發(fā)展的空間，適當(dāng)分權(quán)，給予組織成員一個想象的空間和領(lǐng)域。同時通過自我實現(xiàn)，培養(yǎng)公職人員的奉獻精神。在一個對成員的靈活性、創(chuàng)造性、個人素質(zhì)和積極性要求比過去任何時

33、候都要高的時代，具有奉獻精神的成員已經(jīng)成為組織最好的競爭資源。3、建立規(guī)范化、定量化的合理的公務(wù)員績效考核體系及反饋渠道。以”績效”為主線的公職人員考核是完善激勵機制的核心內(nèi)容。實施公職員績效考核，不僅能夠激發(fā)公職人員比業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進公職人員隊伍整體素質(zhì)的提升。反饋渠道的建立，獲取政府工作中的信息，接受群眾的意見，對績效考核有很大作用。4、借鑒企業(yè)和國外的人力資源管理

34、機制的經(jīng)驗。借鑒西方國家”新公共管理”的經(jīng)驗，引入任職競爭淘汰制度，打破我國公職人員雇傭終身制，有利于公職人員樹立”職位危機”意識，有利于其將危機感轉(zhuǎn)化為努力工作的內(nèi)在動力。學(xué)會借鑒他們的激勵手段，結(jié)合工作性質(zhì)的特點，設(shè)計出符合本土文化和個人發(fā)展的激勵體制。5、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，吸引留住人才。對未來職業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定預(yù)期能夠有效指導(dǎo)公務(wù)員的行為取向，激發(fā)公務(wù)員的工作努力程度。主要措施：(1)拉大職務(wù)工資和級別工資的檔次差距。(2)將績效與薪酬相

35、掛鉤，實行績效薪酬。(3)完善工資立法，規(guī)范各類工資外收入，實行統(tǒng)一的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)，清理整頓機關(guān)津貼、補貼、獎金，從而調(diào)整公務(wù)員收人中的地區(qū)差、部門差等問題。6、責(zé)任激勵與合同激勵。相比于企業(yè)員工，公務(wù)員的公益性更加突出。以服務(wù)公眾為價值取向，追求的是公共利益，責(zé)任感，使他們認識到其對公眾、組織、國家的責(zé)任之重，勇于承擔(dān)責(zé)任，并內(nèi)化為一種工作的動力；任何進入公共部門的人員都要簽訂聘用合同，規(guī)定預(yù)期目標(biāo)，達到考核要求的可以續(xù)簽合同，否則

36、就予以解聘，形成一種”能上能下、能進能出”的良性激勵機制。三、小結(jié)我國的公務(wù)員管理激勵機制的建立和完善，有利于每個公務(wù)人員主動性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。由于人的需求的多樣性、多層次性，調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運用各項激動制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發(fā)公務(wù)員的潛力，達到行政效率的最佳狀態(tài)，從而提高我國在國際上的綜合競爭實力。參考文獻；【I】陳玲公務(wù)員激勵機制研究模型與實證

37、【J】公共管理學(xué)報，2005【2】宋斌，鮑靜等政府部門人力資源開發(fā)【M】北京：清華大學(xué)出版社2005【3】3崔晟我國公共部門人力資源管理中激勵機制的缺失與完善【J】決策與信息，2008【4】蘇仁華建立和完善政府績效評估新機制【J】新湘評論，2007【5】王艷，新公共服務(wù)視野下我國公務(wù)員激勵機制創(chuàng)新【J】江西行政學(xué)院學(xué)報。2006【6】岳林琳王關(guān)峰，淺析中國公務(wù)員考核制度的激勵功能【J】武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2006【7】鮑芳修公共部門的

38、人才激勵模式探析【J】人才資源開發(fā)，2005作者簡介：郝玉晶(19876一)，女，漢族，山東人，天津師范大學(xué)管理學(xué)院2010級研究生，研究方向：管理科學(xué)與工程。143萬方數(shù)據(jù)2011年5月刊商品崎質(zhì)量理論研究淺析我國公務(wù)員管理激勵機制的現(xiàn)狀及對策口郝玉晶(天津師也大學(xué)天津300387)摘襄z隨著會球化的發(fā)展，閣際間的人才爭奪進一步加劇，妥求我們提升閡家公共部門的競爭實力，就必須要有高素質(zhì)的公務(wù)員，而公務(wù)員原有的管搜模式很難適應(yīng)當(dāng)前的環(huán)境

39、.在這些閣索驅(qū)動下，采取有效的激勵對策，改革傳統(tǒng)的擻勵和L制，創(chuàng)新教勵機制，對于提高公職人員的工作意愿，提高我閣公務(wù)員競爭力有著十分1重要的作用.關(guān)鍵詢2公務(wù)員激勵機制對策斯圖亞特繆勒曾尖銳地掏出公共官僚部門是以外部對效率管理觀念的束縛，將企業(yè)的人力資源管理理念引入公務(wù)員管理，深刻的控制無力和內(nèi)部對激勵無效為特征的飛如何對公共部門的公務(wù)認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重蟹的是一種資本性資源。員選行有效激勵，這不僅是公共管理學(xué)界熱淚探

40、討的理論問圃，也是不提倡自我實現(xiàn).在公務(wù)員系統(tǒng)中.自我實現(xiàn)主蟹是通過職位實踐中的戴架內(nèi)容。公務(wù)員人力資源激勵機制的完善與膏，將真接提升的方式踉示。我闊也應(yīng)黠符“德才兼?zhèn)洌稳硕胭t“原則.強調(diào)影響著公務(wù)員積極性與創(chuàng)墻傲的發(fā)揮。撓闊關(guān)于公務(wù)員激勵機制問把功績制度貫徹到人員晉升中，這不僅有利于激勵公務(wù)員的竟?fàn)幘}的研究與實踐才剛剛踏步，需要依據(jù)我國國惰，不斷豐富發(fā)展我國神，也有利于堅持任人唯賢的原則。給公職人員個人發(fā)展的空間，適激勵機制理論，

41、探尋建立具有我國特色的公務(wù)員激勵機制的思路和當(dāng)分權(quán)，給予組織成員…個想象的空間和領(lǐng)域.同時通過自我實現(xiàn)，方法。培養(yǎng)公職人員的奉獻精神。在一個對成員的靈活性、創(chuàng)造性、個人素…、我周公務(wù)員曾遭撒勵機制的現(xiàn)狀質(zhì)和積極性要求比過去任何時候都姿商的時代，具有奉獻精神的成自此中閡國家公務(wù)員制度正式建立，標(biāo)志著我周公務(wù)員激勵機員已經(jīng)成為組織簸好的競爭資源。制也遠漸成礎(chǔ)。實施了公務(wù)員考試采用制度，竟?fàn)幧蠉徳谌珖┯?、建立規(guī)范化、5E章主化的合理的公務(wù)

42、員績效考核體系及反饋摞內(nèi)推行，并逐漸成為選拔任用的一個1重要方式.職位分費制度慢慢堪。以“績效“為主線的公職人員考核是完善激勵機制的核心內(nèi)容。建立，公務(wù)員考核工作也已荔本實現(xiàn)制度化。但公務(wù)員激勵機制是實施公職員績效考核，不僅能夠激發(fā)公職人員比業(yè)績、論貢獻的積極…個復(fù)雜的制度體系，仍然存在一些問題，需要對它的改革創(chuàng)新與完性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、精養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效替.促進公職人員隊伍整體素質(zhì)的提升.反饋渠道的建立，獲取政

43、府工公務(wù)員管理激勵體制中的考核制度、績效評估制度和工資制度，作中的信息，接受群眾的意見，對績效考核有很大作用。都對公務(wù)員激勵機制創(chuàng)新起到不可忽視的作用，徊在運行過程中還4、借鑒企業(yè)和罔外的人力資滿管理機制的經(jīng)驗。借縷西方國家“存在一定的障礙，其激勵功能放有得到充分的發(fā)揮。新公共管理“的經(jīng)驗，引入任職竟?fàn)幪蕴品?，打破我國公職人員雇主要體現(xiàn):公務(wù)員晉升制度中，選人用人機制中競爭激勵缺失、傭終身制，有利于公職人員樹立“職位危機“意識，有利于

44、其將危機感薪酬制度中，工資缺乏彈性，崗位間整距有失公平，激勵機制名存實轉(zhuǎn)化為努力工作的內(nèi)在動力。學(xué)會借鑒他們的激勵手段，結(jié)合工作亡和目前的考核制度中，一是缺乏高I惰性:二是缺乏適用性。規(guī)拖化、性質(zhì)的特點，設(shè)計出符合本土文化和個人發(fā)展的激勵體制.定量化的公務(wù)員績效考核體系是公務(wù)員人力資源管理激勵機制的主5、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，吸引!留住人才.對未來職業(yè)發(fā)艇的穩(wěn)定預(yù)期，費制度，它的健康運行可以調(diào)動國家公務(wù)員心理中的積極因棠，從而能夠有效指導(dǎo)公務(wù)員

45、的行為取向，激發(fā)公務(wù)員的工作努力租鹿..1:保證行政工作效率的提高，增強人事行政體系的生機和活力。要措施:(1)技大職務(wù)工資和級別工資的檔次襲距。ω將績效與薪酬除了以上旦大制度不究替之外，存在的問題還有以下幾方面z相按鉤，實行鎖效黯酬。(3)究替工資立法，規(guī)部各類工資外收入，實1、激勵理念陳舊，思想認識不到位。沒有真正認識到對人的激行統(tǒng)一的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)，清理整頓機關(guān)津貼、補貼、獎金，從而調(diào)整勵的重要性，并且缺乏將人的開發(fā)和利用上升到人

46、事管理中心環(huán)節(jié)公務(wù)員收人中的地區(qū)差、部門提等問服.的思想激勵理念對激勵機制的構(gòu)建起著指導(dǎo)性作用，它左右著激勵6、責(zé)任激勵與合同激勵。相比于企業(yè)員工，公務(wù)員的公益性更加機制的地行方向，對激勵過程、激勵手段和激勵方式都有著建耍的影突出。以服務(wù)公眾為價值取向，追求的是公共利巔，黃任感，使他們認響。識到其對公眾、組織、國家的責(zé)任之章，勇于承擔(dān)責(zé)任，并內(nèi)化為…種2、激勵手段的蒼白和服乏。精神激勵手段流于形式，對于公務(wù)工作的動力任何進入公共部門的人