新形勢下企業(yè)新員工激勵機(jī)制建立的思考

1、城市建設(shè)2009年總第41期CONSTRUCTION隨著世界經(jīng)濟(jì)日趨發(fā)展，我國改革開放的不斷深入，企業(yè)的規(guī)模正在逐步擴(kuò)大，大批的新員工涌入我們的企業(yè)中，為我們的企業(yè)注入新的人才隊(duì)伍。2000—2008年，云南石油分公司共引進(jìn)大學(xué)生285人，這些力量的注入，必將帶給企業(yè)新的管理理念。怎樣激發(fā)新員工的潛力，提高他們的工作積極性，從而使他們能創(chuàng)造性的完成工作，將逐步成為人力資源管理者所考慮的問題。人力資本作為企業(yè)未來發(fā)展最重要的資本形式，如何

2、最有效地發(fā)揮人力資本的價(jià)值，最有效地集結(jié)人力資本，成為了企業(yè)“可持續(xù)”發(fā)展戰(zhàn)略中最主要的問題。尤其在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本會變得相對充裕，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心資源，企業(yè)將在發(fā)展中逐步壯大起來，也越來越多的引入了許多優(yōu)秀人才。充分發(fā)揮人才的能動作用，將是當(dāng)前企業(yè)的成功之源。由于新員工在企業(yè)所占比重不斷攀升，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著舉足輕重的作用。因此，企業(yè)應(yīng)該建立長效的激勵機(jī)制，吸引人才，留住人才，發(fā)揮人才的最大優(yōu)勢，為企業(yè)注

3、入新鮮血液，促進(jìn)企業(yè)又快又好地發(fā)展。從馬斯洛的需求層次理論來分析，人的各種需求之間有高低層次與順序之分，每個(gè)層次的需求和滿意程度將決定個(gè)體的發(fā)展方向，需求層次的不同，所提出激勵措施也不同。一、強(qiáng)化新員工隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)素質(zhì)建設(shè)是一個(gè)潛移默化、細(xì)雨潤物的過程，它具有啟發(fā)性、長期性的特點(diǎn)，致力于人的覺悟與感情，提高人的思想意識，塑造人的靈魂。社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立對企業(yè)新員工隊(duì)伍的素質(zhì)提出了更新更高的要求。（一）新員工入職后存在的問題和弊病。企

4、業(yè)要發(fā)展、工作要創(chuàng)新、效益要增長，并實(shí)現(xiàn)宏偉的發(fā)展目標(biāo)，在市場競爭中立于不敗之地，就必須依靠科技進(jìn)步和勞動者素質(zhì)的提高這兩大要素，而勞動者素質(zhì)的提高又是企業(yè)提高生產(chǎn)力和效益的源泉?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭就是人才的競爭，同時(shí)也是對員工素質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)的大檢驗(yàn)。由于新員工沒有經(jīng)過規(guī)范、嚴(yán)格的專業(yè)教育，對規(guī)章的學(xué)習(xí)教條、孤立，無法達(dá)到前后聯(lián)系、融會貫通，完全憑經(jīng)驗(yàn)干活，知其然不知其所以然，而且在突發(fā)事件下的應(yīng)急處理能力差，無從下手或沒有頭緒，甚至日常的基

5、本作業(yè)技能也不過硬，與崗位技能標(biāo)準(zhǔn)還有一定差距。書本理論與實(shí)踐之間的差距也是新員工上崗后首先要解決的問題。我們知道，理論與實(shí)踐的結(jié)合是人類征服自然、戰(zhàn)勝自然的最有效方式，也是我們的根本工作方法，只有經(jīng)過理論與實(shí)踐的相結(jié)合，相統(tǒng)一和相促進(jìn)，才能加快新員工的健康成長。（二）提高新員工素質(zhì)的目標(biāo)。明確新員工素質(zhì)提高的目標(biāo)很重要。沒有目的性的教育和培養(yǎng)，必然是沒有結(jié)果的瞎折騰，必然是耗費(fèi)資源的瞎指揮，必然是誤人、誤企、誤國的瞎領(lǐng)導(dǎo)。我們始終要按

6、照年輕化、知識化、專業(yè)化的方針建設(shè)一支適應(yīng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)需要的高素質(zhì)的新員工隊(duì)伍，把提高新員工素質(zhì)作為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)基本策略，員工教育才會有一個(gè)長抓不懈的驅(qū)動力，積極開展提高新員工素質(zhì)的學(xué)習(xí)活動，營造一種永不停息的學(xué)習(xí)氛圍，還要在新員工中開展學(xué)政治、學(xué)法規(guī)、學(xué)技術(shù)、學(xué)工藝、學(xué)管理的活動，及時(shí)借鑒區(qū)域內(nèi)、外公司的典型經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并從中獲益，從而使新員工的思想觀念、精神面貌和生活方式都朝著有利于自身素質(zhì)提高方向發(fā)展。達(dá)到我們?nèi)嫣岣咝聠T

7、工綜合素質(zhì)，創(chuàng)建一支能適應(yīng)和駕馭現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)隊(duì)伍，成為時(shí)代的先鋒和主宰。（三）提高新員工素質(zhì)的途徑。強(qiáng)化培訓(xùn)質(zhì)量，是提高新員工素質(zhì)的主要途徑。企業(yè)必須不斷探索適合新員工特點(diǎn)的模式和教學(xué)方法，改變籠統(tǒng)的講座方式，而采用課堂教學(xué)、實(shí)操演練、案例分析、現(xiàn)場模擬、研討交流等多種教學(xué)方法，因人施教，分層施教，力求以員工易于接受培訓(xùn)內(nèi)容的教學(xué)模式開展培訓(xùn)，全面增強(qiáng)培訓(xùn)效果和提高培訓(xùn)質(zhì)量。（四）完善制度是長效機(jī)制形成的保證。完善“育人、

8、用人”一體化機(jī)制。企業(yè)要形成有力的發(fā)展機(jī)制，關(guān)鍵要促成“育人”與“用人”的一體化，形成競爭上崗的環(huán)流機(jī)制。將“上崗靠競爭，競爭靠技能”和“能者上，庸者下”的競爭觀念貫徹企業(yè)用人制度的始終。促使新員工變壓力為動力，充分發(fā)揮個(gè)人的主觀能動性，努力學(xué)習(xí)技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)，為自己保崗，競崗和獲得更高的福利待遇而不斷提高素質(zhì)，從而有效推進(jìn)了企業(yè)新員工隊(duì)伍素質(zhì)的自覺提高。二、建立有效的激勵機(jī)制管理是一門藝術(shù)，激勵是管理者的藝術(shù)。新員工大多數(shù)剛走出校門，

9、因缺乏相應(yīng)的社會經(jīng)驗(yàn)，自身能力的不足、信息的不對稱、環(huán)境的不熟悉而不能盡快勝任工作，進(jìn)入新企業(yè)總有“忐忑不安”的心理，難以融入企業(yè)文化。企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)建立長久有效地激勵機(jī)制，提升企業(yè)競爭力。（一）激勵機(jī)制的重要性。所謂激勵，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。廣義的激勵是指激發(fā)鼓勵和調(diào)動人的

10、熱情和積極性，是將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部的心理動力，從而增強(qiáng)或減弱人的意志和行為。其中動力是激勵實(shí)施內(nèi)容的目的，是指能夠促使員工個(gè)體采取某種行動的需要或欲望，激勵則是提供這種行動的理由，是動力為人們做出某種努力提供理由。這種動力多數(shù)是來源于個(gè)人的需要、安全、和欲望。激勵貫穿于企業(yè)新員工工作的全過程，包括對新員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價(jià)等。赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不舍。它為人們以某種方式行動提供了

11、理由，激勵他人就是一個(gè)提供行動動力的過程。（二）激勵機(jī)制的必要性。對一個(gè)競爭力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的國有大型企業(yè)，建立科學(xué)的激勵制度，特別是那些通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才的做法顯得尤為新形勢下企業(yè)新員工激勵機(jī)制建立的思考遲翠仙中國石化云南曲靖石油分公司人力資源科云南曲靖655000摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，我國改革開放和經(jīng)濟(jì)體制的變革正引向深入，企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，引進(jìn)了一大批新員工，并且新員工的作用和

12、地位日益突顯。激勵機(jī)制作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要因素之一，在企業(yè)管理中發(fā)揮重要的作用，企業(yè)能否發(fā)揮自身的人才優(yōu)勢決定了企業(yè)在市場競爭中的地位及發(fā)展目標(biāo)。當(dāng)務(wù)之急我們應(yīng)重視這部分群體，并結(jié)合新員工特點(diǎn)進(jìn)行分析，指導(dǎo)我們找出有效的激勵方式和途徑，并使之有效化，長效化。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；新員工；激勵機(jī)制；思考管理觀察81萬方數(shù)據(jù)城市建設(shè)2009年總第41期CONSTRUCTION重要。美國哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯（WJames）教授在對員工

13、激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結(jié)果。管理學(xué)家的研究表明，如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。（三）激勵機(jī)制的必然性。建立科學(xué)的激勵機(jī)制，能充分挖掘新員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能，智慧科學(xué)的激勵制度保含強(qiáng)烈的競爭精神，

14、它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。正如麥格雷戈(DouglasMMcGreg）所說：“個(gè)人與個(gè)人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一?！痹谶@里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。三、長效激勵機(jī)制形成的措施激勵方式的制立一定要保證合理有效，這樣才會真正起到激勵新員工工作熱情的作用，不合理的激勵方式不但不能激發(fā)新員工的

15、工作熱情，反而會對公司的財(cái)力、物力造成損失。比如企業(yè)的獎酬制度不合理，那么就算企業(yè)付給員工的工資再多也無法激起員工的工作熱情，反而會造成員工情緒的不滿，從而影響工作的展開和工作效率的提高。（一）激烈機(jī)制的設(shè)立需考慮員工的需求。對新員工進(jìn)行有效的激勵，要注意研究他們的心理需求，知道他們到底在想些什么、最需要什么、什么才是最能夠吸引他們的東西。在一般情況下，激勵表現(xiàn)為外界所施加的推動力，使得組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化成個(gè)人目標(biāo)，是個(gè)體消極的“要我做”轉(zhuǎn)化

16、為積極的“我要做”。首先，在正確制定激勵機(jī)制時(shí)一定要首先考慮員工的需求，只有針對不同的需求制定相應(yīng)的激勵制度才會真正起到激勵的效果。其次，在制定激勵機(jī)制的時(shí)候還要靈活的運(yùn)用，不能認(rèn)為可以制定單一的一種機(jī)制來適應(yīng)所有的情況，并且長期實(shí)行這種機(jī)制，這種做法同樣是不合理的。因?yàn)槊總€(gè)人的需求是不同的，并且同一個(gè)人在不同的時(shí)期的需求也是不同的，比如剛從事工作或者學(xué)歷較低的新員工比較重視工資的多少，而學(xué)歷較高的新員工比較重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，多數(shù)年輕

17、的新員工可能比較重視工作環(huán)境和未來的發(fā)展，這些都是影響激勵實(shí)施效果的因素，都要綜合考慮。在考察完新員工的真實(shí)需要的基礎(chǔ)上再制定相應(yīng)合理的激勵機(jī)制是一種科學(xué)的做法。這就要求企業(yè)的科學(xué)的激勵機(jī)制應(yīng)該能夠真實(shí)反映新員工的需要并且根據(jù)不同的需要制定出相對靈活多變的激勵機(jī)制。（二）激烈機(jī)制要體現(xiàn)公平、公正。科學(xué)的激勵機(jī)制還應(yīng)該能夠體現(xiàn)公平、公正，也許一個(gè)企業(yè)制定的獎酬制度很優(yōu)越，甚至比同類企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)還要高很多，但是一旦企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，同樣

18、會打擊到新員工的工作積極性，員工不會用百分之百的熱情投入工作，人們對公平看的很重，同事之間會比較得失，企業(yè)內(nèi)部之間也會比較得失，任何人都不能容忍任何不公平的現(xiàn)象發(fā)生在自己身上，所以，企業(yè)的激勵制度實(shí)施中一旦出現(xiàn)不公平的情況就會影響到企業(yè)員工的工作熱情，所以企業(yè)在制定相關(guān)激勵機(jī)制的時(shí)候一定要考慮公平原則，這就要求企業(yè)的制度一定要規(guī)范和公開。（三）為激勵機(jī)制提供良好氛圍。企業(yè)要加強(qiáng)的一個(gè)方面就是要營造一個(gè)良好的激勵性氛圍。營造一種壞境，并且

19、使企業(yè)員工融入這樣的壞境中，那么員工就會潛移默化的受其影響。管理者的首要任務(wù)是建立一個(gè)充滿信任的環(huán)境，使下屬敢于就自己的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍提出建議，一旦建立了信任感，管理者和員工就能對所承擔(dān)工作的性質(zhì)和責(zé)任進(jìn)行系統(tǒng)的討論，并就如何豐富工作———即如何增加該項(xiàng)工作的責(zé)任———提出建議，能夠使大多數(shù)（但不是所有）人受到激勵。這是一個(gè)使員工對工作充滿向往和期望通過工作來實(shí)現(xiàn)自己人生理想的過程。個(gè)人在整個(gè)的激勵過程中是處于一個(gè)被引導(dǎo)的位置，使自

20、己有了工作上明確的目標(biāo)。有了目標(biāo)就有了方向和動力，而這種工作上的動力正是人力資源管理者希望員工擁有的，這就起到了激勵員工的作用。人是企業(yè)的核心，是企業(yè)向上的不竭動力。我們將通過建立有效地激勵機(jī)制來最大限度的發(fā)揮人的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)新員工隊(duì)伍素質(zhì)的建設(shè)，保持企業(yè)平穩(wěn)、健康和可持續(xù)發(fā)展，從而提高企業(yè)的核心競爭力。近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展交通運(yùn)輸行業(yè)被譽(yù)為宏觀經(jīng)濟(jì)的“晴雨表”，交通運(yùn)輸行業(yè)屬于第三產(chǎn)業(yè)的主要子行業(yè)其發(fā)展情況與經(jīng)濟(jì)的增長水平

21、和速度息息相關(guān)。交通運(yùn)輸行業(yè)不僅適應(yīng)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，而且在應(yīng)付緊急事件過程中也發(fā)揮了積極作用。由于交通運(yùn)輸行業(yè)事關(guān)人身財(cái)產(chǎn)的安全，任何閃失都將影響重大。因此，在交通運(yùn)輸行業(yè)有必要推進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，建立交通運(yùn)輸行業(yè)及交通企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)急管理機(jī)制。對于交通運(yùn)輸企業(yè)而言，風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制應(yīng)該是一個(gè)三維框架，即以社會責(zé)任為基礎(chǔ)，內(nèi)部控制為手段，審計(jì)監(jiān)督為保障，以全面推進(jìn)其風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制建設(shè)。作為社會的基本細(xì)胞，交通運(yùn)輸企業(yè)不僅擔(dān)負(fù)著創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的

22、使命，也承載著保護(hù)服務(wù)對象財(cái)產(chǎn)生命安全，善待職員的責(zé)任，即社會責(zé)任。而且明顯的趨勢是企業(yè)越發(fā)展，社會責(zé)任就越重要。對于交通企業(yè)而言，社會責(zé)任的意識和履行需要內(nèi)化為企業(yè)的自覺行為，即通過內(nèi)部控制的完善來實(shí)現(xiàn)，按照楊雄勝的觀點(diǎn)，積極有效的內(nèi)部控制可以把社會對公司自利的遏制力量有效地傳導(dǎo)至社會行為的各個(gè)層面、環(huán)節(jié)和活動中?？梢姡己玫纳鐣?zé)任感有助于增強(qiáng)交通運(yùn)輸企業(yè)的影響力，而社會責(zé)任的履行和內(nèi)部控制的導(dǎo)向與設(shè)計(jì)實(shí)施需要借助監(jiān)督的力量來督促，

23、這種監(jiān)督就是審計(jì)活動。對社會責(zé)任和內(nèi)部控制的監(jiān)督可以表現(xiàn)為內(nèi)部的監(jiān)督與外部的監(jiān)督，由于內(nèi)部監(jiān)督經(jīng)常是作為內(nèi)部控制的一部分來考慮，因此，本文主要基于外部監(jiān)探討交通運(yùn)輸企業(yè)可持續(xù)發(fā)展實(shí)現(xiàn)全面風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制金敏浙江省37.39省道東陽征費(fèi)所浙江東陽322100摘要:交通運(yùn)輸行業(yè)屬于第三產(chǎn)業(yè)的主要子行業(yè)其發(fā)展情況與經(jīng)濟(jì)的增長水平和速度息息相關(guān)。交通運(yùn)輸行業(yè)不僅適應(yīng)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，而且在應(yīng)付緊急事件過程中也發(fā)揮了積極作用。由于交通運(yùn)輸行業(yè)事關(guān)人身