戰(zhàn)略性人力資源管理下的企業(yè)培訓(xùn)需求分析

1、2010年7月大眾商務(wù)No7，2010(總第115期)PopularBusiness(Cumulatively，NO115)：：==：==：==：==：======：======================================================================戰(zhàn)略性人力資源管理下的企業(yè)培訓(xùn)需求分析胡歡(西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院，四川成都61l130)【摘要】在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，人力資

2、源管理的每一個(gè)模塊都必須與企業(yè)的戰(zhàn)略配合，培訓(xùn)也必須與企業(yè)戰(zhàn)略配合?！娟P(guān)鍵詞】戰(zhàn)略性人力資源管理；培訓(xùn)需求分析中圖分類號(hào)：$211文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009—828312010)070134011戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理，必須要與公司戰(zhàn)略整合在一起。戰(zhàn)略性人力資源管理具有操作性的定義是：“運(yùn)用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源”。其主要含義是：人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合；充分意識(shí)到外部環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響；注重長(zhǎng)

3、期目標(biāo)和決策制定；考慮組織內(nèi)部所有的員工。2戰(zhàn)略性人力資源管理下的培訓(xùn)戰(zhàn)略在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，人力資源管理的每一個(gè)模塊都必須與企業(yè)的戰(zhàn)略配合，這里當(dāng)然包括企業(yè)培訓(xùn)。根據(jù)波特的理論，企業(yè)戰(zhàn)略分為差異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。在差異化戰(zhàn)略下，要求員工有較高的創(chuàng)新能力，所以培訓(xùn)戰(zhàn)略更多的關(guān)注員工的技能提高，培訓(xùn)的重點(diǎn)在于加強(qiáng)培訓(xùn)、為員工創(chuàng)新提供支持和給員工更大的自主權(quán)。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下成本壓縮是最主要的，所以這些企業(yè)較少?gòu)?qiáng)調(diào)員工

4、培訓(xùn)和員工發(fā)展。集中化戰(zhàn)略結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略，要求以質(zhì)量取勝。所以這就要求培訓(xùn)戰(zhàn)略要更注重控制和工作監(jiān)督，促使員工掌握所需技術(shù)，并且能理解工作中嚴(yán)格控制的意義，從而樂于接受工作控制，防止出現(xiàn)行為的不確定性和隨意性。3戰(zhàn)略性人力資源管理下的培訓(xùn)需求分析步驟31組織分析組織分析首先就要分析的就是組織的戰(zhàn)略。是差異化戰(zhàn)略，還是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，還是集中化戰(zhàn)略，這都是首先要考慮的。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定時(shí)，培訓(xùn)計(jì)劃就有一個(gè)明確的目標(biāo)。組織

5、分析還要考慮企業(yè)所擁有的資源，這里的資源指的是企業(yè)可以使用的人力、物力和財(cái)力，當(dāng)然還有培訓(xùn)時(shí)間。財(cái)力直接決定了培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)，將影響培訓(xùn)的寬度和深度。時(shí)間太緊或安排不當(dāng)，也會(huì)影響培訓(xùn)效果。組織分析最后考慮的一點(diǎn)是組織所處的環(huán)境，這里的環(huán)境包括一般環(huán)境和具體環(huán)境。一般環(huán)境中，經(jīng)濟(jì)的、法律的、技術(shù)條件對(duì)組織的影響較大。特別是當(dāng)國(guó)家和政府每一項(xiàng)涉及勞動(dòng)的法律生效時(shí)，要重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)受此法律影響的員工，避免因?yàn)閷?duì)法律的無(wú)知而造成的損失。具體環(huán)境，顧客新

6、的需求、供應(yīng)商的情況、競(jìng)爭(zhēng)者的構(gòu)成變化都要考慮進(jìn)去。32工作分析工作分析要通過(guò)查閱職位說(shuō)明書，具體分析每一項(xiàng)工作的任務(wù)要求、能力要求和技術(shù)要求，了解員工的任職資格，找出差距，確定培訓(xùn)需求，彌補(bǔ)不足。培訓(xùn)需求的工作分析的目的在于了解與績(jī)效問(wèn)題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，以及達(dá)成工作所需要的知識(shí)和技能。33人員分析人員分析是培訓(xùn)需求分析的最后一步，是確定哪些人需要培訓(xùn)以及需要何種培訓(xùn)。主要分析的是員工的知識(shí)、年齡結(jié)構(gòu)、個(gè)性和能力分析等方面。

7、員工的知識(shí)和能力是人員分析最主要的方面。要準(zhǔn)確的制定培訓(xùn)方案，使得培訓(xùn)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，就要準(zhǔn)確分析員工現(xiàn)有的知識(shí)和技能與所需的能力之間的差距。另外，培訓(xùn)是一種投資，所以員工的年齡越小，企業(yè)預(yù)期的投資回收期也就越長(zhǎng)。所以在培訓(xùn)需求分析是要充分考慮合理的年齡構(gòu)成。4戰(zhàn)略性培訓(xùn)需求分析要注意的問(wèn)題41培訓(xùn)不能解決所有的問(wèn)題培訓(xùn)是解決現(xiàn)有問(wèn)題的首選方法，比如員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的老化或是新技術(shù)的引進(jìn)使得企業(yè)績(jī)效下降，這時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)能有效的更新

8、員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高員工的操作熟練度，最終該提高績(jī)效。但是培訓(xùn)并不能解決企業(yè)出現(xiàn)的所有問(wèn)題，有些由其他因素引起的問(wèn)題，比如因?yàn)樯顚哟蝺r(jià)值觀的不同而造成的工作缺失，花再多資源在培訓(xùn)上也無(wú)濟(jì)于事，此時(shí)需要的是在人力資源管理中的其他環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)節(jié)，比如在招聘環(huán)節(jié)注意雇員的價(jià)值觀的考察，選取那些認(rèn)同組織價(jià)值觀的應(yīng)聘者。42員工的態(tài)度很重要員工的態(tài)度對(duì)于培訓(xùn)而言是很重要的，直接影響著培訓(xùn)的結(jié)果。這里不僅包括參加培訓(xùn)的員工態(tài)度，還包括管理層的態(tài)度。高

9、級(jí)管理層掌控著公司的資源，洞悉企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和組織需求，如果培訓(xùn)活動(dòng)與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系，管理層就會(huì)全面支持計(jì)劃的的執(zhí)行并提供所需的資源，培訓(xùn)也將會(huì)進(jìn)行的更順利。而員工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的參與是否抱有正確的態(tài)度，他們是否愿意參加培訓(xùn)，是否愿意向受訓(xùn)者提供有關(guān)如何在工作中有效利用培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能、行為方式的信息，對(duì)培訓(xùn)具有十分重要的影響。43培訓(xùn)是否符合企業(yè)與員工的需要是否真正符合企業(yè)和員工的需要是衡量企業(yè)培訓(xùn)有效性的主要標(biāo)準(zhǔn)之一。所

10、以在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的時(shí)候就要找出真正的“培訓(xùn)需求”，而不是流于表面，或是跟風(fēng)的進(jìn)行現(xiàn)在流行的培訓(xùn)項(xiàng)目，或是盲目的組織很多的培訓(xùn)。不僅不能有實(shí)際的效果，反而會(huì)找出企業(yè)資源的巨大浪費(fèi)。而且如果培訓(xùn)沒有真正符合員工的需要，也會(huì)影響員工對(duì)培訓(xùn)的參與和支持度，培訓(xùn)也不會(huì)起到激勵(lì)、留住人才的作用。44選擇參與培訓(xùn)的人員根據(jù)效益最大話的原則，不可能對(duì)企業(yè)所有的人都進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)也不可能同時(shí)進(jìn)行，所以培訓(xùn)也耍分主持先后和輕重緩急。此時(shí)對(duì)培訓(xùn)人員的選擇

11、就顯得非常重要。對(duì)于關(guān)鍵崗位上的技術(shù)人員和管理人員，應(yīng)該重點(diǎn)加強(qiáng)培訓(xùn)，這不僅是出于對(duì)績(jī)效的考慮，也是為了激勵(lì)員工和留住人才。另外，對(duì)于那些限制企業(yè)發(fā)展的員工技能缺失，也耍加強(qiáng)培訓(xùn)。參考文獻(xiàn)：[1】羅賓斯管理學(xué)[M]北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008，12[2]石金濤，唐寧玉，顧琴軒培訓(xùn)與開發(fā)[M]北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，20092[3]陳玉星企業(yè)培訓(xùn)中具有戰(zhàn)略意義的需求分析[J]中國(guó)冶金教育，2005，4作者簡(jiǎn)介：胡歡(1989一)女

12、，四川樂山人，研究方向：激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用134萬(wàn)方數(shù)據(jù)2010年7月(總第115期)大眾商務(wù)PopularBusnessNo.72010(Cumulatively?NO.115)戰(zhàn)略性人力資源管理下的企業(yè)培訓(xùn)需求分析胡政(回南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管現(xiàn)學(xué)院，四川成都611130)摘要]在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，人力資源管理的每…個(gè)模塊都必須與企業(yè)的戰(zhàn)略配合，培訓(xùn)也必須與企業(yè)戰(zhàn)略配合。關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略性人力資源管理培訓(xùn)需求分析中朋分類號(hào):5

13、211文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):10098283(2010)070134011戰(zhàn)略性人力資游、管理戰(zhàn)賂↑生入力資驚管理，必須娶與公司戰(zhàn)略整合在一起。戰(zhàn)略性人力資源管理具有操作性的定義是運(yùn)用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源“。其主要含義是:人力資源辛苦用必須與組織戰(zhàn)略緊銜結(jié)合充分意識(shí)到外部環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響注重長(zhǎng)期目標(biāo)和決策制定考慮組織內(nèi)部所有的民工。2戰(zhàn)略性人力資源管理下的培訓(xùn)戰(zhàn)略在戰(zhàn)略性入力資版管理模式下，人力資源管理的每一個(gè)模塊都必

14、須與企業(yè)的戰(zhàn)略配合，這里當(dāng)然旬恬企業(yè)墻圳。根據(jù)波特的理論，企業(yè)戰(zhàn)略分為蒙異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。在差異化戰(zhàn)略下，要求員工有較高的創(chuàng)新能力，所以培訓(xùn)戰(zhàn)略更多的關(guān)注員工的技能提高，培訓(xùn)的重點(diǎn)在于加強(qiáng)培訓(xùn)iI、為員工創(chuàng)新提供支持和給員工更大的自主權(quán)。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下成本壓縮是最主要的，所以這些企業(yè)較少?gòu)?qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)和員工發(fā)展。集中化戰(zhàn)略結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略，要求以質(zhì)量取勝。所以這就要求培訓(xùn)戰(zhàn)略罵罵更注I!:盼制和工作監(jiān)督，促

15、使民工掌握所需技術(shù)，并且能王理解工作中嚴(yán)格控制的意義.從而樂于接受工作應(yīng)制，防止出現(xiàn)行為的不確定性和隨意性。3戰(zhàn)略性人力資源管理下的培訓(xùn)需求分析步驟3.1組織分析組織分析首先就要分析的就是組織的戰(zhàn)略。是差異化戰(zhàn)略，還是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，還是集中化戰(zhàn)略，這都提首先要考慮的。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定時(shí)，培訓(xùn)11計(jì)劃就有一個(gè)明確的目標(biāo)。組織分析巡警5考慮、企業(yè)所擁有的資源，這里的資源指的是企業(yè)可以使用的人力、物力和財(cái)力，當(dāng)然還有培訓(xùn)時(shí)間。財(cái)力直接決定

16、了培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)，將影響培訓(xùn)的寬度和深度。時(shí)間太緊或安排不當(dāng)，也會(huì)影響培訓(xùn)效果。組織分析最后考慮的一點(diǎn)是組織所處的環(huán)境，這段的環(huán)境包指一般環(huán)境和具體環(huán)境。一極壞燒中，經(jīng)濟(jì)的、法律的、技術(shù)條件對(duì)組織的影響較大。特別是當(dāng)國(guó)家和政府每一項(xiàng)涉及勞動(dòng)的穩(wěn)律生效時(shí)，要重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)受此法律影響的員工，避免因?yàn)閷?duì)法律的無(wú)知而造成的損失。具體環(huán)境，顧客新的需求、供應(yīng)商的情況、競(jìng)爭(zhēng)者的構(gòu)成變化都要考慮進(jìn)去。3.2工作分析工作分析要通過(guò)資|詡職位說(shuō)明書，具休分析每

17、一項(xiàng)工作的任務(wù)繁求、能力要求和技術(shù)要求，了解員工的任職資格，找出簇距，確定培訓(xùn)需求，彌補(bǔ)不足。培訓(xùn)需求的工作分析的目的在予了解與績(jī)效問(wèn)題街關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，以及達(dá)成工作所需要的知識(shí)和技能。3.3人員分析人員分析是培訓(xùn)需求分析的最后一步，是確定哪些人需要培訓(xùn)以及需要何種培訓(xùn)。主要分析的是員工的知識(shí)、年齡結(jié)構(gòu)、個(gè)性和能力分析等方面。員工的知識(shí)和能力是人員分析最主要的方面。要準(zhǔn)確的制定培訓(xùn)方案，使得培訓(xùn)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，就要準(zhǔn)確分析

18、員工現(xiàn)布的知識(shí)和技能與所需的能力之間的差距。另外.培訓(xùn)是…種役資，所以員工的是在齡越小，企業(yè)預(yù)期的投資回收期也就越t。所以在培訓(xùn)需求分析是蟹充分考慮合理的年齡構(gòu)成。4戰(zhàn)略性培訓(xùn)需求分析要注意的問(wèn)題4.1培訓(xùn)11不能解決所有的問(wèn)題培訓(xùn)是解決現(xiàn)有問(wèn)題的首選方法，比如員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的老化或是新技術(shù)的引進(jìn)使得企業(yè)績(jī)效下降，這時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)能有效的更新員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高崗工的操作熟練度，最終該提高績(jī)斂。但是培訓(xùn)并不能解決企llk出現(xiàn)的所有問(wèn)題

19、，有些由其他因素引起的問(wèn)翩，比如因?yàn)樯顚哟蝺r(jià)銷觀的不同而造成的工作缺失，花平等多資源在培訓(xùn)上也無(wú)濟(jì)于事，此時(shí)需婆的是在人力資源管理中的其他環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)節(jié)，比如在招聘環(huán)節(jié)注慧雇員的價(jià)僚觀的考察，選取那些認(rèn)同組織價(jià)值觀的應(yīng)聘者。4.2員工的態(tài)度很重要員工的態(tài)度對(duì)于培訓(xùn)而言是很遙寰的，直接影響著培訓(xùn)的結(jié)果。這段不僅包括參加培訓(xùn)的員工態(tài)度，還包括管理層的態(tài)度。高級(jí)管現(xiàn)層掌控著公詞的資源，洞悉企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和組織需求，如果埔訓(xùn)iI活動(dòng)與戰(zhàn)略發(fā)展

20、目標(biāo)緊密聯(lián)系，管理段就會(huì)全面文梅計(jì)劃的的執(zhí)行并提供所需的資源，培訓(xùn)iI也將會(huì)進(jìn)行的更順利。而員工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的參與是否抱乎可正確的態(tài)度，他們是否愿意參加培訓(xùn)，是否愿意向受劃1[者提供有關(guān)如何在工作中有效利用培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能、行為方式的信息，對(duì)培訓(xùn)具乎可十分直在樓的影響。4.3培訓(xùn)是否符合企也與員工的需要是否真正符合企業(yè)和員工的需婪是衡最企llk培訓(xùn)iI有效性的主要標(biāo)準(zhǔn)之…。所以在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的時(shí)候就要找出真正的“培訓(xùn)需求而不是流

21、于表面，或是眼風(fēng)的進(jìn)行現(xiàn)在流行的培訓(xùn)iI項(xiàng)目，或是窗目的組織很多的培訓(xùn)，不僅不能有實(shí)際的效呆，反而會(huì)找出企業(yè)資源的巨大很費(fèi)。而且如果培訓(xùn)11沒有真正符合員工的需要，也會(huì)影響嵐工對(duì)培訓(xùn)的參與和交待度，培訓(xùn)也不會(huì)起到激勵(lì)、留住人才的作用。4.4逃捧參與培訓(xùn)的人員根據(jù)效益最大話的原則，不可能對(duì)企業(yè)所有的人都進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)也不可能同時(shí)進(jìn)行，所以培訓(xùn)也要分吏梅先后和輕重緩急。此時(shí)對(duì)培訓(xùn)人員的選擇就顯得非常重要。對(duì)于關(guān)鍵崗I.上的技術(shù)人員和管理人員

22、，應(yīng)該建點(diǎn)加強(qiáng)培訓(xùn)，這不僅是由于對(duì)績(jī)效的考慮，也是為了激勵(lì)民二仁和留佳人才。另外，對(duì)于那些限制企業(yè)發(fā)展的員工技能缺失，也要加強(qiáng)培訓(xùn)11。參考文獻(xiàn):[IJ羅賓斯.管理學(xué)[圳，北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008，12[2J石金濤，庸寧寵，顧琴軒.培訓(xùn)與開發(fā).[MJ.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2∞9.2[3]陳五星.企業(yè)培訓(xùn)巾具有戰(zhàn)略意義的需求分析[1]響中國(guó)冶金教育，2005，4作者簡(jiǎn)介:胡歡(1989)女，四川樂山入，研究方向:激勵(lì)理論在

23、企業(yè)管理中的運(yùn)用1342010年7月大眾商務(wù)No7，2010(總第115期)PopularBusiness(Cumulatively，NO115)：：==：==：==：==：======：======================================================================戰(zhàn)略性人力資源管理下的企業(yè)培訓(xùn)需求分析胡歡(西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院，四川成都61l130)【摘要】在戰(zhàn)略性人力

24、資源管理模式下，人力資源管理的每一個(gè)模塊都必須與企業(yè)的戰(zhàn)略配合，培訓(xùn)也必須與企業(yè)戰(zhàn)略配合。【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略性人力資源管理；培訓(xùn)需求分析中圖分類號(hào)：$211文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009—828312010)070134011戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理，必須要與公司戰(zhàn)略整合在一起。戰(zhàn)略性人力資源管理具有操作性的定義是：“運(yùn)用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源”。其主要含義是：人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合；充分意識(shí)到外部環(huán)境、勞

25、動(dòng)力市場(chǎng)的影響；注重長(zhǎng)期目標(biāo)和決策制定；考慮組織內(nèi)部所有的員工。2戰(zhàn)略性人力資源管理下的培訓(xùn)戰(zhàn)略在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，人力資源管理的每一個(gè)模塊都必須與企業(yè)的戰(zhàn)略配合，這里當(dāng)然包括企業(yè)培訓(xùn)。根據(jù)波特的理論，企業(yè)戰(zhàn)略分為差異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。在差異化戰(zhàn)略下，要求員工有較高的創(chuàng)新能力，所以培訓(xùn)戰(zhàn)略更多的關(guān)注員工的技能提高，培訓(xùn)的重點(diǎn)在于加強(qiáng)培訓(xùn)、為員工創(chuàng)新提供支持和給員工更大的自主權(quán)。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下成本壓縮是最主要的，所

26、以這些企業(yè)較少?gòu)?qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)和員工發(fā)展。集中化戰(zhàn)略結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略，要求以質(zhì)量取勝。所以這就要求培訓(xùn)戰(zhàn)略要更注重控制和工作監(jiān)督，促使員工掌握所需技術(shù)，并且能理解工作中嚴(yán)格控制的意義，從而樂于接受工作控制，防止出現(xiàn)行為的不確定性和隨意性。3戰(zhàn)略性人力資源管理下的培訓(xùn)需求分析步驟31組織分析組織分析首先就要分析的就是組織的戰(zhàn)略。是差異化戰(zhàn)略，還是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，還是集中化戰(zhàn)略，這都是首先要考慮的。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定時(shí)，培訓(xùn)計(jì)劃就

27、有一個(gè)明確的目標(biāo)。組織分析還要考慮企業(yè)所擁有的資源，這里的資源指的是企業(yè)可以使用的人力、物力和財(cái)力，當(dāng)然還有培訓(xùn)時(shí)間。財(cái)力直接決定了培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)，將影響培訓(xùn)的寬度和深度。時(shí)間太緊或安排不當(dāng)，也會(huì)影響培訓(xùn)效果。組織分析最后考慮的一點(diǎn)是組織所處的環(huán)境，這里的環(huán)境包括一般環(huán)境和具體環(huán)境。一般環(huán)境中，經(jīng)濟(jì)的、法律的、技術(shù)條件對(duì)組織的影響較大。特別是當(dāng)國(guó)家和政府每一項(xiàng)涉及勞動(dòng)的法律生效時(shí)，要重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)受此法律影響的員工，避免因?yàn)閷?duì)法律的無(wú)知而造成的

28、損失。具體環(huán)境，顧客新的需求、供應(yīng)商的情況、競(jìng)爭(zhēng)者的構(gòu)成變化都要考慮進(jìn)去。32工作分析工作分析要通過(guò)查閱職位說(shuō)明書，具體分析每一項(xiàng)工作的任務(wù)要求、能力要求和技術(shù)要求，了解員工的任職資格，找出差距，確定培訓(xùn)需求，彌補(bǔ)不足。培訓(xùn)需求的工作分析的目的在于了解與績(jī)效問(wèn)題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，以及達(dá)成工作所需要的知識(shí)和技能。33人員分析人員分析是培訓(xùn)需求分析的最后一步，是確定哪些人需要培訓(xùn)以及需要何種培訓(xùn)。主要分析的是員工的知識(shí)、年齡結(jié)構(gòu)、

29、個(gè)性和能力分析等方面。員工的知識(shí)和能力是人員分析最主要的方面。要準(zhǔn)確的制定培訓(xùn)方案，使得培訓(xùn)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，就要準(zhǔn)確分析員工現(xiàn)有的知識(shí)和技能與所需的能力之間的差距。另外，培訓(xùn)是一種投資，所以員工的年齡越小，企業(yè)預(yù)期的投資回收期也就越長(zhǎng)。所以在培訓(xùn)需求分析是要充分考慮合理的年齡構(gòu)成。4戰(zhàn)略性培訓(xùn)需求分析要注意的問(wèn)題41培訓(xùn)不能解決所有的問(wèn)題培訓(xùn)是解決現(xiàn)有問(wèn)題的首選方法，比如員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的老化或是新技術(shù)的引進(jìn)使得企業(yè)績(jī)效下降，這時(shí)加強(qiáng)對(duì)

30、員工的培訓(xùn)能有效的更新員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高員工的操作熟練度，最終該提高績(jī)效。但是培訓(xùn)并不能解決企業(yè)出現(xiàn)的所有問(wèn)題，有些由其他因素引起的問(wèn)題，比如因?yàn)樯顚哟蝺r(jià)值觀的不同而造成的工作缺失，花再多資源在培訓(xùn)上也無(wú)濟(jì)于事，此時(shí)需要的是在人力資源管理中的其他環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)節(jié)，比如在招聘環(huán)節(jié)注意雇員的價(jià)值觀的考察，選取那些認(rèn)同組織價(jià)值觀的應(yīng)聘者。42員工的態(tài)度很重要員工的態(tài)度對(duì)于培訓(xùn)而言是很重要的，直接影響著培訓(xùn)的結(jié)果。這里不僅包括參加培訓(xùn)的員工態(tài)度，

31、還包括管理層的態(tài)度。高級(jí)管理層掌控著公司的資源，洞悉企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和組織需求，如果培訓(xùn)活動(dòng)與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系，管理層就會(huì)全面支持計(jì)劃的的執(zhí)行并提供所需的資源，培訓(xùn)也將會(huì)進(jìn)行的更順利。而員工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的參與是否抱有正確的態(tài)度，他們是否愿意參加培訓(xùn)，是否愿意向受訓(xùn)者提供有關(guān)如何在工作中有效利用培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能、行為方式的信息，對(duì)培訓(xùn)具有十分重要的影響。43培訓(xùn)是否符合企業(yè)與員工的需要是否真正符合企業(yè)和員工的需要是衡量企業(yè)培訓(xùn)有

32、效性的主要標(biāo)準(zhǔn)之一。所以在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的時(shí)候就要找出真正的“培訓(xùn)需求”，而不是流于表面，或是跟風(fēng)的進(jìn)行現(xiàn)在流行的培訓(xùn)項(xiàng)目，或是盲目的組織很多的培訓(xùn)。不僅不能有實(shí)際的效果，反而會(huì)找出企業(yè)資源的巨大浪費(fèi)。而且如果培訓(xùn)沒有真正符合員工的需要，也會(huì)影響員工對(duì)培訓(xùn)的參與和支持度，培訓(xùn)也不會(huì)起到激勵(lì)、留住人才的作用。44選擇參與培訓(xùn)的人員根據(jù)效益最大話的原則，不可能對(duì)企業(yè)所有的人都進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)也不可能同時(shí)進(jìn)行，所以培訓(xùn)也耍分主持先后和輕重緩急

33、。此時(shí)對(duì)培訓(xùn)人員的選擇就顯得非常重要。對(duì)于關(guān)鍵崗位上的技術(shù)人員和管理人員，應(yīng)該重點(diǎn)加強(qiáng)培訓(xùn)，這不僅是出于對(duì)績(jī)效的考慮，也是為了激勵(lì)員工和留住人才。另外，對(duì)于那些限制企業(yè)發(fā)展的員工技能缺失，也耍加強(qiáng)培訓(xùn)。參考文獻(xiàn)：[1】羅賓斯管理學(xué)[M]北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008，12[2]石金濤，唐寧玉，顧琴軒培訓(xùn)與開發(fā)[M]北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，20092[3]陳玉星企業(yè)培訓(xùn)中具有戰(zhàn)略意義的需求分析[J]中國(guó)冶金教育，2005，4作者簡(jiǎn)介

34、：胡歡(1989一)女，四川樂山人，研究方向：激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用134萬(wàn)方數(shù)據(jù)2010年7月(總第115期)大眾商務(wù)PopularBusnessNo.72010(Cumulatively?NO.115)戰(zhàn)略性人力資源管理下的企業(yè)培訓(xùn)需求分析胡政(回南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管現(xiàn)學(xué)院，四川成都611130)摘要]在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，人力資源管理的每…個(gè)模塊都必須與企業(yè)的戰(zhàn)略配合，培訓(xùn)也必須與企業(yè)戰(zhàn)略配合。關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略性人力資源管理培訓(xùn)

35、需求分析中朋分類號(hào):5211文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):10098283(2010)070134011戰(zhàn)略性人力資游、管理戰(zhàn)賂↑生入力資驚管理，必須娶與公司戰(zhàn)略整合在一起。戰(zhàn)略性人力資源管理具有操作性的定義是運(yùn)用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源“。其主要含義是:人力資源辛苦用必須與組織戰(zhàn)略緊銜結(jié)合充分意識(shí)到外部環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響注重長(zhǎng)期目標(biāo)和決策制定考慮組織內(nèi)部所有的民工。2戰(zhàn)略性人力資源管理下的培訓(xùn)戰(zhàn)略在戰(zhàn)略性入力資版管理模式下，人力資

36、源管理的每一個(gè)模塊都必須與企業(yè)的戰(zhàn)略配合，這里當(dāng)然旬恬企業(yè)墻圳。根據(jù)波特的理論，企業(yè)戰(zhàn)略分為蒙異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。在差異化戰(zhàn)略下，要求員工有較高的創(chuàng)新能力，所以培訓(xùn)戰(zhàn)略更多的關(guān)注員工的技能提高，培訓(xùn)的重點(diǎn)在于加強(qiáng)培訓(xùn)iI、為員工創(chuàng)新提供支持和給員工更大的自主權(quán)。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下成本壓縮是最主要的，所以這些企業(yè)較少?gòu)?qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)和員工發(fā)展。集中化戰(zhàn)略結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略，要求以質(zhì)量取勝。所以這就要求培訓(xùn)戰(zhàn)略罵罵更注I

37、!:盼制和工作監(jiān)督，促使民工掌握所需技術(shù)，并且能王理解工作中嚴(yán)格控制的意義.從而樂于接受工作應(yīng)制，防止出現(xiàn)行為的不確定性和隨意性。3戰(zhàn)略性人力資源管理下的培訓(xùn)需求分析步驟3.1組織分析組織分析首先就要分析的就是組織的戰(zhàn)略。是差異化戰(zhàn)略，還是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，還是集中化戰(zhàn)略，這都提首先要考慮的。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定時(shí)，培訓(xùn)11計(jì)劃就有一個(gè)明確的目標(biāo)。組織分析巡警5考慮、企業(yè)所擁有的資源，這里的資源指的是企業(yè)可以使用的人力、物力和財(cái)力，當(dāng)然還有

38、培訓(xùn)時(shí)間。財(cái)力直接決定了培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)，將影響培訓(xùn)的寬度和深度。時(shí)間太緊或安排不當(dāng)，也會(huì)影響培訓(xùn)效果。組織分析最后考慮的一點(diǎn)是組織所處的環(huán)境，這段的環(huán)境包指一般環(huán)境和具體環(huán)境。一極壞燒中，經(jīng)濟(jì)的、法律的、技術(shù)條件對(duì)組織的影響較大。特別是當(dāng)國(guó)家和政府每一項(xiàng)涉及勞動(dòng)的穩(wěn)律生效時(shí)，要重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)受此法律影響的員工，避免因?yàn)閷?duì)法律的無(wú)知而造成的損失。具體環(huán)境，顧客新的需求、供應(yīng)商的情況、競(jìng)爭(zhēng)者的構(gòu)成變化都要考慮進(jìn)去。3.2工作分析工作分析要通過(guò)資|詡

39、職位說(shuō)明書，具休分析每一項(xiàng)工作的任務(wù)繁求、能力要求和技術(shù)要求，了解員工的任職資格，找出簇距，確定培訓(xùn)需求，彌補(bǔ)不足。培訓(xùn)需求的工作分析的目的在予了解與績(jī)效問(wèn)題街關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，以及達(dá)成工作所需要的知識(shí)和技能。3.3人員分析人員分析是培訓(xùn)需求分析的最后一步，是確定哪些人需要培訓(xùn)以及需要何種培訓(xùn)。主要分析的是員工的知識(shí)、年齡結(jié)構(gòu)、個(gè)性和能力分析等方面。員工的知識(shí)和能力是人員分析最主要的方面。要準(zhǔn)確的制定培訓(xùn)方案，使得培訓(xùn)獲得最大的

40、經(jīng)濟(jì)效益，就要準(zhǔn)確分析員工現(xiàn)布的知識(shí)和技能與所需的能力之間的差距。另外.培訓(xùn)是…種役資，所以員工的是在齡越小，企業(yè)預(yù)期的投資回收期也就越t。所以在培訓(xùn)需求分析是蟹充分考慮合理的年齡構(gòu)成。4戰(zhàn)略性培訓(xùn)需求分析要注意的問(wèn)題4.1培訓(xùn)11不能解決所有的問(wèn)題培訓(xùn)是解決現(xiàn)有問(wèn)題的首選方法，比如員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的老化或是新技術(shù)的引進(jìn)使得企業(yè)績(jī)效下降，這時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)能有效的更新員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高崗工的操作熟練度，最終該提高績(jī)斂。但是培訓(xùn)并不能解決

41、企llk出現(xiàn)的所有問(wèn)題，有些由其他因素引起的問(wèn)翩，比如因?yàn)樯顚哟蝺r(jià)銷觀的不同而造成的工作缺失，花平等多資源在培訓(xùn)上也無(wú)濟(jì)于事，此時(shí)需婆的是在人力資源管理中的其他環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)節(jié)，比如在招聘環(huán)節(jié)注慧雇員的價(jià)僚觀的考察，選取那些認(rèn)同組織價(jià)值觀的應(yīng)聘者。4.2員工的態(tài)度很重要員工的態(tài)度對(duì)于培訓(xùn)而言是很遙寰的，直接影響著培訓(xùn)的結(jié)果。這段不僅包括參加培訓(xùn)的員工態(tài)度，還包括管理層的態(tài)度。高級(jí)管現(xiàn)層掌控著公詞的資源，洞悉企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和組織需求，如果

42、埔訓(xùn)iI活動(dòng)與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系，管理段就會(huì)全面文梅計(jì)劃的的執(zhí)行并提供所需的資源，培訓(xùn)iI也將會(huì)進(jìn)行的更順利。而員工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的參與是否抱乎可正確的態(tài)度，他們是否愿意參加培訓(xùn)，是否愿意向受劃1[者提供有關(guān)如何在工作中有效利用培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能、行為方式的信息，對(duì)培訓(xùn)具乎可十分直在樓的影響。4.3培訓(xùn)是否符合企也與員工的需要是否真正符合企業(yè)和員工的需婪是衡最企llk培訓(xùn)iI有效性的主要標(biāo)準(zhǔn)之…。所以在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的時(shí)候就要找出真

43、正的“培訓(xùn)需求而不是流于表面，或是眼風(fēng)的進(jìn)行現(xiàn)在流行的培訓(xùn)iI項(xiàng)目，或是窗目的組織很多的培訓(xùn)，不僅不能有實(shí)際的效呆，反而會(huì)找出企業(yè)資源的巨大很費(fèi)。而且如果培訓(xùn)11沒有真正符合員工的需要，也會(huì)影響嵐工對(duì)培訓(xùn)的參與和交待度，培訓(xùn)也不會(huì)起到激勵(lì)、留住人才的作用。4.4逃捧參與培訓(xùn)的人員根據(jù)效益最大話的原則，不可能對(duì)企業(yè)所有的人都進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)也不可能同時(shí)進(jìn)行，所以培訓(xùn)也要分吏梅先后和輕重緩急。此時(shí)對(duì)培訓(xùn)人員的選擇就顯得非常重要。對(duì)于關(guān)鍵崗I.

44、上的技術(shù)人員和管理人員，應(yīng)該建點(diǎn)加強(qiáng)培訓(xùn)，這不僅是由于對(duì)績(jī)效的考慮，也是為了激勵(lì)民二仁和留佳人才。另外，對(duì)于那些限制企業(yè)發(fā)展的員工技能缺失，也要加強(qiáng)培訓(xùn)11。參考文獻(xiàn):[IJ羅賓斯.管理學(xué)[圳，北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008，12[2J石金濤，庸寧寵，顧琴軒.培訓(xùn)與開發(fā).[MJ.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2∞9.2[3]陳五星.企業(yè)培訓(xùn)巾具有戰(zhàn)略意義的需求分析[1]響中國(guó)冶金教育，2005，4作者簡(jiǎn)介:胡歡(1989)女，四川樂山入