如何設(shè)計(jì)一套有效的培訓(xùn)體系

1、●企業(yè)文化《經(jīng)濟(jì)師》2010年第ll期如何設(shè)計(jì)一套有效的培il：l體系摘要：文章對(duì)培訓(xùn)的四個(gè)基本過程——培訓(xùn)需求評(píng)估、建立培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)過程與培訓(xùn)技術(shù)、培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行了論述。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)需求目標(biāo)評(píng)估中圖分類號(hào)：F4041文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004_4914(2010)lI一264_ol。t欲善其事，必先利其器”現(xiàn)代企業(yè)的競爭很大程度t是人力資源的競爭，公司在注重科研開發(fā)的同時(shí)。應(yīng)堅(jiān)持對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格系統(tǒng)的堵訓(xùn)提高其技能及知識(shí)認(rèn)漢水

2、平。在過去大多數(shù)公司習(xí)慣于將培訓(xùn)作為一項(xiàng)相當(dāng)狹小的婦常事務(wù)其目的通常是傳授從事‘1：作所必需的技術(shù)技能典型的如培訓(xùn)裝配工焊接線路；培洲銷售人員談?wù)б?；教教師制定一堂課的計(jì)劃等：而今。越來越多的企業(yè)將培訓(xùn)用于實(shí)現(xiàn)兩個(gè)新的目的；一個(gè)是像豐田公司那樣的向本企業(yè)雇員傳授其他更廣泛的技能。這就包括解決問題的技能、溝通技能。以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)技能等等。另一個(gè)是更多的公川利廂培訓(xùn)來強(qiáng)化雇員的獻(xiàn)身精神j只有不斷地提供改進(jìn)自我的機(jī)會(huì)才能使企業(yè)雇員建覓對(duì)企業(yè)的獻(xiàn)

3、身精神。所以。培訓(xùn)的機(jī)會(huì)有助于翅造雇員的獻(xiàn)身精神。在今天。僅僅能勝任’【作是不夠的：在當(dāng)今世界中生存和發(fā)展的企業(yè)需要速度和靈活性要能滿足顧客在質(zhì)量、品種、專門定制、方便、省時(shí)方面的需求。而要適應(yīng)這些新的標(biāo)準(zhǔn)需要有一支不僅儀是接受過技術(shù)培訓(xùn)的雇員隊(duì)伍而i要求雇員們能夠分析和解決與[作有關(guān)的問題、卓有成效的在團(tuán)隊(duì)中工作、靈活善變，迅速適應(yīng)[作轉(zhuǎn)換。而如何i殳計(jì)一套有效的培訓(xùn)體系乃是當(dāng)今企業(yè)急需解決的『口】題。下面本文從培訓(xùn)的基本過程開始介紹

4、全球500強(qiáng)中的一些企業(yè)是如何根據(jù)自身的實(shí)際情況設(shè)計(jì)適合的培訓(xùn)體系的。任何培訓(xùn)計(jì)劃一般都是由四個(gè)步驟構(gòu)成的，評(píng)估步驟的目的在于確定培訓(xùn)需求；在確定經(jīng)過培訓(xùn)就町排除的一項(xiàng)或多項(xiàng)需求后、虛當(dāng)建立培訓(xùn)目標(biāo)。在建證培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)要逐一確定經(jīng)過培訓(xùn)的雇員與其應(yīng)達(dá)到的顯著的和可皺度的一E作績效：在第‘乏步——培訓(xùn)中要選擇培訓(xùn)技術(shù)，然后實(shí)際開展培訓(xùn)，最后迓f世實(shí)施評(píng)價(jià)步驟，在這個(gè)階段要對(duì)受訓(xùn)者接受培訓(xùn)前后的r作績效進(jìn)行比較，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的效益進(jìn)行評(píng)價(jià)。一、

5、培訓(xùn)需求評(píng)估培訓(xùn)需求評(píng)估一一般包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析。組織分析是要在給定公叫經(jīng)背戰(zhàn)略的條件下決定相心的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持。人員分析包括：(1)弄清工作績效不令人滿意的原因是緣于知識(shí)、技術(shù)、能力的欠缺(與培訓(xùn)有莢的事宜)，還是屬于個(gè)人動(dòng)機(jī)或l：作涉及方面的問題一(2)明確準(zhǔn)需要堵訓(xùn)。(3)讓雇員做好接受堵訓(xùn)的準(zhǔn)備，任務(wù)分析包括確定重要的任務(wù)，要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為方式以幫助庸

6、員完成任務(wù)。舉例說明：得免薩斯設(shè)備公訓(xùn)的管理層曾面臨過這樣的一個(gè)重要的問題：即如何對(duì)1：程技術(shù)專家進(jìn)行培訓(xùn)才能使他們成為新的工程技術(shù)人員的培訓(xùn)教練，因?yàn)殡m然J：程技術(shù)人員具有專業(yè)技術(shù)，但他們的指導(dǎo)能力水平卻良莠不齊。有的[程技術(shù)人員曾給地方院校授過課有的則缺乏類似的經(jīng)歷。當(dāng)讓有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)教師來培訓(xùn)這蝗沒有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的人時(shí)不論是老師還是學(xué)生都感到灰心喪氣。解決問題的辦法是應(yīng)對(duì)‘I：程技術(shù)人員的培洲需求進(jìn)行一次評(píng)估。培訓(xùn)需求評(píng)估由一組培訓(xùn)與開

7、發(fā)專家負(fù)責(zé)實(shí)施。他們先從組織分析人手。包括：(1)收集有關(guān)部『】使命與職責(zé)的信息。(2)了解現(xiàn)在和以前曾使用過的雇員開發(fā)的進(jìn)修課程、研討會(huì)和培訓(xùn)手段，(3)明確培訓(xùn)人員的角色；由專家與高層管理者共享所收集到的信息。使高層管理者認(rèn)識(shí)到應(yīng)在資金方面和激勵(lì)下屬參與培訓(xùn)項(xiàng)目方面提供大力支持。接F來由專家進(jìn)行任務(wù)分析：他們通過查閱文件、開展調(diào)查，觀察和訪問等方式來明確需要執(zhí)行的任務(wù)。通過書面材料(如能力研究與項(xiàng)目一2“一●李琛清單)及與員|T開展

8、討論來了解相關(guān)任務(wù)。最終形成了一份涉及五種上作職能領(lǐng)域的任務(wù)一覽表。利用這個(gè)任務(wù)一覽表對(duì)員一【進(jìn)行一次全面調(diào)查，讓他們對(duì)每種任務(wù)的重要性給予評(píng)價(jià)并了解其對(duì)接受進(jìn)一步培訓(xùn)的興趣。專家組還對(duì)新的有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)指導(dǎo)者進(jìn)行課堂觀摩，以分析他們各自表現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)。最后，專家組與培訓(xùn)指導(dǎo)者和非指導(dǎo)者舉行會(huì)談以證實(shí)通過書面材料和令面調(diào)查收集到的信息的可靠性。培訓(xùn)需求評(píng)估明確了指導(dǎo)者的優(yōu)勢及有經(jīng)驗(yàn)的與無經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)者之問的差異并為培訓(xùn)提供廠建議。需求評(píng)估時(shí)得

9、克薩斯設(shè)備公礎(chǔ)能夠通過有針對(duì)性的培訓(xùn)來提高j二程技術(shù)人員的技能并使他們充滿自信。二、建立培訓(xùn)目標(biāo)建’證具體的、叮量度的培訓(xùn)目標(biāo)是通過確定培訓(xùn)需求應(yīng)達(dá)到的最終日標(biāo)。例如：如果有1：具箱和使用手冊(cè)該技術(shù)代理人就能夠按照手冊(cè)中的規(guī)范在20分鐘內(nèi)校準(zhǔn)這臺(tái)施樂復(fù)印機(jī)的定位(沿紙邊的黑線)。目標(biāo)詳細(xì)說明圃滿完成培訓(xùn)計(jì)劃后受訓(xùn)者能夠做到的事情。因此，目標(biāo)為接受培訓(xùn)和實(shí)施培訓(xùn)的人提供了共同的努力方向也為評(píng)價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃是否成功提供r基準(zhǔn)。三、培訓(xùn)過程與培訓(xùn)

10、技術(shù)在職培訓(xùn)是指讓一個(gè)人通過實(shí)際做某項(xiàng)T作來學(xué)會(huì)做這項(xiàng)工作。實(shí)施一卜，從收發(fā)室辦事員到公司總裁，從進(jìn)入公司開始就得到某種在職培訓(xùn)、在許多企業(yè)中r小’都是雇員們唯一能得到的培訓(xùn)。這通常表現(xiàn)為安排新雇員跟著有經(jīng)驗(yàn)的雇員或豐管人員學(xué)做工作由這些有經(jīng)驗(yàn)的_[人或主管人員來實(shí)施培堋。在職培訓(xùn)有幾種類型：(1)教練或?qū)嵙?xí)方法即由一位有經(jīng)驗(yàn)的f人或直接主管人員在J：作崗位上對(duì)雇員進(jìn)行培訓(xùn)的方法：(2)止受訓(xùn)者通過觀察主管人員掌握機(jī)械操作技能。(3)讓

11、雇員在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換J：作崗f蘸的J：作輪換。(4)特別任務(wù)法是讓基層管理人員學(xué)習(xí)獲得解決實(shí)際I：作問題的第一手經(jīng)驗(yàn)的方法。四、培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估使用的成果主要是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度、知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)、工作中知識(shí)和技能的應(yīng)用及績效成果——如銷售額、生產(chǎn)率和事故發(fā)生率。評(píng)估還町包括培洲的成本與收益比較(投資回報(bào)率)，很i耋受的～點(diǎn)是培訓(xùn)評(píng)估所使用的成果有助于確定培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)學(xué)習(xí)行為和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的影響程度。評(píng)估還包括選擇一種最適合的評(píng)

12、估方案，以提高評(píng)估結(jié)果的町信性。舉一例以闡明：藥店咀的藥劑員經(jīng)常要接待顧客，給醫(yī)生打電話詢問藥品的重新配方然后向顧客提供治療該病的同類藥而不一定是品牌藥。如果二者藥效相同的話便可為顧客節(jié)省花銷。沃爾格林公司為新的藥劑員專門開發(fā)了一項(xiàng)培訓(xùn)課程。以取代以往他們?cè)谒巹熌抢锝邮茉诼毰嘤?xùn)的做法。這項(xiàng)新培訓(xùn)包括20小時(shí)的課賞培訓(xùn)和20個(gè)小時(shí)的崗位實(shí)習(xí)。由于該公司擁有幾千家藥店，因此在培訓(xùn)E投入了大量時(shí)間與資金。為此公司決定要對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行一次評(píng)

13、估評(píng)估對(duì)象由參加過該項(xiàng)培訓(xùn)和沒有參加該培訓(xùn)的藥劑員組成：有關(guān)新雇員績效狀況的調(diào)查被送到每一個(gè)負(fù)責(zé)、主管藥荊員的藥劑師手中。其中有蝗問題是關(guān)于藥劑員向店內(nèi)計(jì)算機(jī)輸入病人和藥品數(shù)據(jù)的速度及他們多長時(shí)間能向顧客提供一種可替代性的同種藥。在對(duì)兩組藥劑員進(jìn)行比較后，結(jié)果表明經(jīng)過該項(xiàng)培訓(xùn)的人要比那峰經(jīng)過傳統(tǒng)在職培訓(xùn)的人上作效率要高，町為藥劑師節(jié)約更多的時(shí)間年銷售額也要高出許多。綜卜所述，在現(xiàn)代化企業(yè)的堵洲F作中一定要針對(duì)本企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性很強(qiáng)的

14、員工培訓(xùn)。只有科學(xué)地設(shè)計(jì)一套行之有效的培訓(xùn)體系。才能使自己的企業(yè)打造出強(qiáng)有力的核心競爭力從而在激烈的市場競爭中芷于不敗之地。參考文獻(xiàn)：’1【美l加里德斯勒著工商管理經(jīng)典譯叢—一^力量源管理中國人民大學(xué)出版社2I美l雷蒙德^諾伊著人力責(zé)源管理譯叢——雇員培訓(xùn)與開發(fā)中固人民大學(xué)出版社(作者單位：黃河萬家豢水利樞紐有限公司山西太原030r)()2)(貴縭：若佳)萬方數(shù)據(jù)●企業(yè)文化《經(jīng)濟(jì)師》2010年第ll期如何設(shè)計(jì)一套有效的培il：l體系摘要

15、：文章對(duì)培訓(xùn)的四個(gè)基本過程——培訓(xùn)需求評(píng)估、建立培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)過程與培訓(xùn)技術(shù)、培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行了論述。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)需求目標(biāo)評(píng)估中圖分類號(hào)：F4041文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004_4914(2010)lI一264_ol。t欲善其事，必先利其器”現(xiàn)代企業(yè)的競爭很大程度t是人力資源的競爭，公司在注重科研開發(fā)的同時(shí)。應(yīng)堅(jiān)持對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格系統(tǒng)的堵訓(xùn)提高其技能及知識(shí)認(rèn)漢水平。在過去大多數(shù)公司習(xí)慣于將培訓(xùn)作為一項(xiàng)相當(dāng)狹小的婦常事務(wù)其目的通常是傳授

16、從事‘1：作所必需的技術(shù)技能典型的如培訓(xùn)裝配工焊接線路；培洲銷售人員談?wù)б?；教教師制定一堂課的計(jì)劃等：而今。越來越多的企業(yè)將培訓(xùn)用于實(shí)現(xiàn)兩個(gè)新的目的；一個(gè)是像豐田公司那樣的向本企業(yè)雇員傳授其他更廣泛的技能。這就包括解決問題的技能、溝通技能。以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)技能等等。另一個(gè)是更多的公川利廂培訓(xùn)來強(qiáng)化雇員的獻(xiàn)身精神j只有不斷地提供改進(jìn)自我的機(jī)會(huì)才能使企業(yè)雇員建覓對(duì)企業(yè)的獻(xiàn)身精神。所以。培訓(xùn)的機(jī)會(huì)有助于翅造雇員的獻(xiàn)身精神。在今天。僅僅能勝任’【作

17、是不夠的：在當(dāng)今世界中生存和發(fā)展的企業(yè)需要速度和靈活性要能滿足顧客在質(zhì)量、品種、專門定制、方便、省時(shí)方面的需求。而要適應(yīng)這些新的標(biāo)準(zhǔn)需要有一支不僅儀是接受過技術(shù)培訓(xùn)的雇員隊(duì)伍而i要求雇員們能夠分析和解決與[作有關(guān)的問題、卓有成效的在團(tuán)隊(duì)中工作、靈活善變，迅速適應(yīng)[作轉(zhuǎn)換。而如何i殳計(jì)一套有效的培訓(xùn)體系乃是當(dāng)今企業(yè)急需解決的『口】題。下面本文從培訓(xùn)的基本過程開始介紹全球500強(qiáng)中的一些企業(yè)是如何根據(jù)自身的實(shí)際情況設(shè)計(jì)適合的培訓(xùn)體系的。任何

18、培訓(xùn)計(jì)劃一般都是由四個(gè)步驟構(gòu)成的，評(píng)估步驟的目的在于確定培訓(xùn)需求；在確定經(jīng)過培訓(xùn)就町排除的一項(xiàng)或多項(xiàng)需求后、虛當(dāng)建立培訓(xùn)目標(biāo)。在建證培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)要逐一確定經(jīng)過培訓(xùn)的雇員與其應(yīng)達(dá)到的顯著的和可皺度的一E作績效：在第‘乏步——培訓(xùn)中要選擇培訓(xùn)技術(shù)，然后實(shí)際開展培訓(xùn)，最后迓f世實(shí)施評(píng)價(jià)步驟，在這個(gè)階段要對(duì)受訓(xùn)者接受培訓(xùn)前后的r作績效進(jìn)行比較，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的效益進(jìn)行評(píng)價(jià)。一、培訓(xùn)需求評(píng)估培訓(xùn)需求評(píng)估一一般包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析。組織分析是

19、要在給定公叫經(jīng)背戰(zhàn)略的條件下決定相心的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持。人員分析包括：(1)弄清工作績效不令人滿意的原因是緣于知識(shí)、技術(shù)、能力的欠缺(與培訓(xùn)有莢的事宜)，還是屬于個(gè)人動(dòng)機(jī)或l：作涉及方面的問題一(2)明確準(zhǔn)需要堵訓(xùn)。(3)讓雇員做好接受堵訓(xùn)的準(zhǔn)備，任務(wù)分析包括確定重要的任務(wù)，要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為方式以幫助庸員完成任務(wù)。舉例說明：得免薩斯設(shè)備公訓(xùn)的管理層曾面臨過這樣的一個(gè)重要的問題

20、：即如何對(duì)1：程技術(shù)專家進(jìn)行培訓(xùn)才能使他們成為新的工程技術(shù)人員的培訓(xùn)教練，因?yàn)殡m然J：程技術(shù)人員具有專業(yè)技術(shù)，但他們的指導(dǎo)能力水平卻良莠不齊。有的[程技術(shù)人員曾給地方院校授過課有的則缺乏類似的經(jīng)歷。當(dāng)讓有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)教師來培訓(xùn)這蝗沒有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的人時(shí)不論是老師還是學(xué)生都感到灰心喪氣。解決問題的辦法是應(yīng)對(duì)‘I：程技術(shù)人員的培洲需求進(jìn)行一次評(píng)估。培訓(xùn)需求評(píng)估由一組培訓(xùn)與開發(fā)專家負(fù)責(zé)實(shí)施。他們先從組織分析人手。包括：(1)收集有關(guān)部『】使命與職責(zé)

21、的信息。(2)了解現(xiàn)在和以前曾使用過的雇員開發(fā)的進(jìn)修課程、研討會(huì)和培訓(xùn)手段，(3)明確培訓(xùn)人員的角色；由專家與高層管理者共享所收集到的信息。使高層管理者認(rèn)識(shí)到應(yīng)在資金方面和激勵(lì)下屬參與培訓(xùn)項(xiàng)目方面提供大力支持。接F來由專家進(jìn)行任務(wù)分析：他們通過查閱文件、開展調(diào)查，觀察和訪問等方式來明確需要執(zhí)行的任務(wù)。通過書面材料(如能力研究與項(xiàng)目一2“一●李琛清單)及與員|T開展討論來了解相關(guān)任務(wù)。最終形成了一份涉及五種上作職能領(lǐng)域的任務(wù)一覽表。利用這

22、個(gè)任務(wù)一覽表對(duì)員一【進(jìn)行一次全面調(diào)查，讓他們對(duì)每種任務(wù)的重要性給予評(píng)價(jià)并了解其對(duì)接受進(jìn)一步培訓(xùn)的興趣。專家組還對(duì)新的有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)指導(dǎo)者進(jìn)行課堂觀摩，以分析他們各自表現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)。最后，專家組與培訓(xùn)指導(dǎo)者和非指導(dǎo)者舉行會(huì)談以證實(shí)通過書面材料和令面調(diào)查收集到的信息的可靠性。培訓(xùn)需求評(píng)估明確了指導(dǎo)者的優(yōu)勢及有經(jīng)驗(yàn)的與無經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)者之問的差異并為培訓(xùn)提供廠建議。需求評(píng)估時(shí)得克薩斯設(shè)備公礎(chǔ)能夠通過有針對(duì)性的培訓(xùn)來提高j二程技術(shù)人員的技能并使他們充滿

23、自信。二、建立培訓(xùn)目標(biāo)建’證具體的、叮量度的培訓(xùn)目標(biāo)是通過確定培訓(xùn)需求應(yīng)達(dá)到的最終日標(biāo)。例如：如果有1：具箱和使用手冊(cè)該技術(shù)代理人就能夠按照手冊(cè)中的規(guī)范在20分鐘內(nèi)校準(zhǔn)這臺(tái)施樂復(fù)印機(jī)的定位(沿紙邊的黑線)。目標(biāo)詳細(xì)說明圃滿完成培訓(xùn)計(jì)劃后受訓(xùn)者能夠做到的事情。因此，目標(biāo)為接受培訓(xùn)和實(shí)施培訓(xùn)的人提供了共同的努力方向也為評(píng)價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃是否成功提供r基準(zhǔn)。三、培訓(xùn)過程與培訓(xùn)技術(shù)在職培訓(xùn)是指讓一個(gè)人通過實(shí)際做某項(xiàng)T作來學(xué)會(huì)做這項(xiàng)工作。實(shí)施一卜，從收

24、發(fā)室辦事員到公司總裁，從進(jìn)入公司開始就得到某種在職培訓(xùn)、在許多企業(yè)中r小’都是雇員們唯一能得到的培訓(xùn)。這通常表現(xiàn)為安排新雇員跟著有經(jīng)驗(yàn)的雇員或豐管人員學(xué)做工作由這些有經(jīng)驗(yàn)的_[人或主管人員來實(shí)施培堋。在職培訓(xùn)有幾種類型：(1)教練或?qū)嵙?xí)方法即由一位有經(jīng)驗(yàn)的f人或直接主管人員在J：作崗位上對(duì)雇員進(jìn)行培訓(xùn)的方法：(2)止受訓(xùn)者通過觀察主管人員掌握機(jī)械操作技能。(3)讓雇員在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換J：作崗f蘸的J：作輪換。(4)特別任務(wù)法是讓基層管理

25、人員學(xué)習(xí)獲得解決實(shí)際I：作問題的第一手經(jīng)驗(yàn)的方法。四、培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估使用的成果主要是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度、知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)、工作中知識(shí)和技能的應(yīng)用及績效成果——如銷售額、生產(chǎn)率和事故發(fā)生率。評(píng)估還町包括培洲的成本與收益比較(投資回報(bào)率)，很i耋受的～點(diǎn)是培訓(xùn)評(píng)估所使用的成果有助于確定培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)學(xué)習(xí)行為和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的影響程度。評(píng)估還包括選擇一種最適合的評(píng)估方案，以提高評(píng)估結(jié)果的町信性。舉一例以闡明：藥店咀的藥劑員經(jīng)常要接待顧客

26、，給醫(yī)生打電話詢問藥品的重新配方然后向顧客提供治療該病的同類藥而不一定是品牌藥。如果二者藥效相同的話便可為顧客節(jié)省花銷。沃爾格林公司為新的藥劑員專門開發(fā)了一項(xiàng)培訓(xùn)課程。以取代以往他們?cè)谒巹熌抢锝邮茉诼毰嘤?xùn)的做法。這項(xiàng)新培訓(xùn)包括20小時(shí)的課賞培訓(xùn)和20個(gè)小時(shí)的崗位實(shí)習(xí)。由于該公司擁有幾千家藥店，因此在培訓(xùn)E投入了大量時(shí)間與資金。為此公司決定要對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行一次評(píng)估評(píng)估對(duì)象由參加過該項(xiàng)培訓(xùn)和沒有參加該培訓(xùn)的藥劑員組成：有關(guān)新雇員績效狀況

27、的調(diào)查被送到每一個(gè)負(fù)責(zé)、主管藥荊員的藥劑師手中。其中有蝗問題是關(guān)于藥劑員向店內(nèi)計(jì)算機(jī)輸入病人和藥品數(shù)據(jù)的速度及他們多長時(shí)間能向顧客提供一種可替代性的同種藥。在對(duì)兩組藥劑員進(jìn)行比較后，結(jié)果表明經(jīng)過該項(xiàng)培訓(xùn)的人要比那峰經(jīng)過傳統(tǒng)在職培訓(xùn)的人上作效率要高，町為藥劑師節(jié)約更多的時(shí)間年銷售額也要高出許多。綜卜所述，在現(xiàn)代化企業(yè)的堵洲F作中一定要針對(duì)本企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性很強(qiáng)的員工培訓(xùn)。只有科學(xué)地設(shè)計(jì)一套行之有效的培訓(xùn)體系。才能使自己的企業(yè)打造出強(qiáng)有