基于知識經濟條件下知識員工的激勵

1、管理視野ConsumeGuideManagementVision92■劉知娟江西財經大學人事處消費導刊200.28基于知識經濟條件下知識員工的激勵[摘要][關鍵詞]對知識經濟條件下知識員工激勵問題的探討就必須深入了解知識員工的特點。當前激勵的研究一個重要的誤區(qū)就是將知識員工的激勵等同于一般員工的激勵，而沒有考慮他們之間的差別。本文正是在這種情況下，根據知識員工的特點，提出了有效激勵知識員工原則，從而達到激勵相容。知識經濟知識員工激勵作者

2、簡介：劉知娟，江西財經大學人事處勞資科科長，高級經濟師。諾貝爾獎學金獲得者西蒙曾指出：“組織問題不在組織本身，而在有關的人?！倍说膯栴}說到底就是如何調動人的積極性的問題，也就是激勵問題。所謂激勵就是運用一定的手段和方法，最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以實現組織的目標。隨著知識經濟時代到來如何穩(wěn)定知識員工隊伍以及提高知識員工的工作積極性等問題是急需進一步深入研究的理論問題。與傳統(tǒng)激勵模式有所區(qū)別的是知識經濟條件下對知識員工

3、的激勵賦予新的內涵本文擬對其知識員工的概念、激勵原則等問題作簡單的探討。知識員工首先是由美國著名的管理學家彼得德魯克提出來的，他認為知識員工就是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。隨著時間的推移，知識員工的范圍也得到了擴展。一般來說，那些主要利用腦力勞動創(chuàng)造價值的人都可以叫做知識員工。知識員工具有以下四個方面的特點：（一）知識員工是人力資本。知識員工通過個人人力資本的大量投資，經過長期的學習和培訓豐富了自己的知識，培養(yǎng)

4、了良好的創(chuàng)新精神和意愿，因此，知識員工個體具有較高的人力資本存量。而且知識員工最主要的價值在于他們能夠將附于他們個人身上的經驗、技能、判斷等未編碼知識奉獻出來，并促使這些潛在的、未編碼的知識轉化為組織編碼知識，轉化為產品和服務。也就是說，知識員工能將其有價值的知識帶給組織并促進這些知識的商品化，提高投資的回報、提高產品和服務的附加值，從而為企業(yè)帶來更高的投資收益，這種作用是其他任何生產要素所無法替代的。（二）知識員工的需求層次較高。由于

5、知識員工大多都受過高等教育，他們的薪酬待遇也高于一般員工，因而他們工作并不只是為了滿足自己的生理需求，其工作的目的只是為了證明自己的能力，實現自己的人生價值和理想而已。根據馬斯洛的需求層次論可知，知識員工的需要主要集中于社會需要、尊重需要和自我實現需要，因而要做到對知識員工的有效激勵，就必須首先給予其一定薪酬，以滿足其生理需求，但是這些薪酬對知識員工只能起到保健作用，若要真正起到激勵作用，就應當給知識員工安排具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作。（

6、三）知識員工的勞動過程難以監(jiān)控，勞動成果難以衡量。企業(yè)知識員工一般并不獨立工作，他們往往組成工作團隊，通過跨越組織界限以便獲得綜合效用。因此，勞動成果多是團隊智慧和努力的結晶，這給衡量個人的績效帶來了困難，因為分割難以進行，而且績效本身有時也是很難度量的。再者知識員工的工作過程也難以直接監(jiān)控，知識員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定的流程和步驟，固定的工

7、作規(guī)則并不存在，其他人很難知道應該怎樣做。因此，對知識員工工作過程的監(jiān)控既沒意義，也不可能。（四）知識員工具有更強烈的成就動機。當人們經過自己的艱苦努力而完成一項非常艱巨的任務時，即使在沒有獲得外在的報酬的情況下，也會產生一種自豪感，這種自豪感來自所取得的成就本身。由于知識員工較一般員工受到的教育更多，對自身能力的認識更深刻、事業(yè)心更強、自主性更高，因而他們比一般員工更注重目前的工作與自己生涯目標的關系，更加渴望有一份更有助于自身目標實

8、現的工作，也就是說知識員工具有更強烈的成就動機。與普通員工不同，知識員工由于具有一些特殊的特征，他們不僅要求獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬，他們更是追求自主性、個性化、多樣化和具有創(chuàng)新精神的群體，他們更多關注工作的內在滿足和自身的發(fā)展。因此，為了達到激勵相容，在堅持員工激勵一般原則的前提下，更應該對知識員工激勵的方式進一步的思考。（一）戰(zhàn)略性激勵原則。現代人力資源管理的根本特性或核心理念，簡單地說，就是“戰(zhàn)略性激勵”。表現為在戰(zhàn)略指導思

9、想上要樹立“以人為本”的理念；在戰(zhàn)略目標上以“獲取競爭優(yōu)勢”為目標管理；在戰(zhàn)略范圍上實行“全員參與”的民主管理；在戰(zhàn)略措施上運用“系統(tǒng)化科學方法和人文藝術”的權變管理。因而，現代企業(yè)人力資源管理能否具有戰(zhàn)略性思維，樹立“人力資本”的理念，對知識員工成功地進行戰(zhàn)略性激勵，有效激發(fā)知識員工的積極性，最大限度地發(fā)揮知識員工的主體能動性和創(chuàng)造性，就成為決定企業(yè)生產經營績效優(yōu)劣的關鍵因素和企業(yè)人力資源管理成功與否的核心問題。（二）信任激勵。信任激

10、勵對知識員工來說，就是要充分相信知識員工，放手讓其在職權范圍內獨立地處理問題，使其有職有權，創(chuàng)造性地做好工作。古人云“疑則勿任，任則勿疑”?，F代領導活動中的用人不疑，就是信任激勵。由于知識員工的工作時間比較自主，因而作為一種委托代理關系，對知識員工的激勵就不可能做到控制和命令，而要用信任、鼓勵、尊重、支持、關懷的情感對知識員工進行激勵，即要注重對知識員工的信任激勵。如何做到信任激勵，筆者認為首先要信任知識員工。信任知識員工以及他們的能力

11、是建立信任激勵的先決條件，由于知識員工的工作時間比較自主，因而企業(yè)不僅要信任知識員工的人品，還要信任其能力，以及完成目標的決心。建立良好的信任環(huán)境，只能從信任別人開始，只有當知識員工感覺到企業(yè)在信任他時，他才會更容易相信企業(yè)。其次是要信任目標。企業(yè)雇用任何一位員工都有其特定的目標，知識員工也不例外，只有當知識員工與企業(yè)均認為目標的實現具有相當的可能性時，知識員工才會產生工作的動力，企業(yè)才會全力以赴地支持知識員工。要做到信任目標，就必須做

12、到知識員工必須認同企業(yè)的目標；企業(yè)要按照目標的實現程度及時論功行賞以及企業(yè)對知識員工的績效評估要公正、合理等。一、知識員工的特點二、如何實施知識員工激勵管理視野ConsumeGuideManagementVision93消費導刊2008.2了很好的商貿發(fā)展基礎，專業(yè)化大市場分工越來越細，市場越來越大，影響力也越來越大。目前，懷化城區(qū)已建成各類綜合、專業(yè)批發(fā)市場37個，擁有各類商業(yè)服務網點11000多個，從業(yè)人員50000多人。懷化中心市

13、場及懷化副食批發(fā)城、懷化商城、家電城、寶慶商貿城、西部建材大市場、東興商貿廣場、汽車交易市場、林產品市市場、河西農產品市場及糧油調味品市場等一批大型綜合、專業(yè)批發(fā)的有3家。懷化中心市場年交易額突破10億元。如此規(guī)模的市場載體，為構建區(qū)域物流園區(qū)打下了良好的基礎。懷化市經濟穩(wěn)定增長為物流業(yè)的增長打下了堅實的基礎。2006年，全市商品貿易物流總量1550萬噸，按年均6%增幅估算，2010年將達1960萬噸，2020年將達3510萬噸。200

14、6年工業(yè)物流量約1650萬噸，預計2010年達到2120萬噸，2020年達到達3980萬噸。2006年全市主要農產品達500萬噸，預計2010年可達600萬噸以上，2020年可達1000萬噸以上。豐富的工農業(yè)產品為物流業(yè)的發(fā)展提供了巨大的市場潛力。2006年，全年貨運量為3447萬噸，其中鐵路運輸760萬噸，同比增長3%，公路運輸2581萬噸，同比增長2.5%，水運106萬噸，同比增長62%；公路完成貨物周轉量250721.39萬噸公里

15、，同比增長2.7%，水路完成貨物周轉量18854.4萬噸公里，同比增長53%。2006年公路完成客運量6313.87萬人，旅客周轉量完成256699.84萬人公里，水路完成客運量128.21萬人，完成旅客周轉量2077.48萬人公里。按目前的發(fā)展形勢，預計2020年水路貨運量比2006年增長135%以上，鐵路的貨運量也將翻一番，水路也有一定程度的增長，見表二。表二主要運輸方式貨運量預測單位：萬噸資料來源：湖南省商務廳網站。根據上述預測結

16、果，快速增長的貨運量意味著懷化市存在著巨大的物流經濟需求動力與需求潛力，要順利完成預測的物流需求潛力，僅僅依靠現在分散的物流企業(yè)是不夠的，必須建立功能齊全，設備先進，運行高效的物流園區(qū)。物流園區(qū)是具有多種服務功能的物流企業(yè)的集結點，它不是將單個物流企業(yè)簡單地匯集在一起，而是對物流組織管理節(jié)點進行相對集中建設與發(fā)展的、具有經濟開發(fā)性質的城市物流功能區(qū)域，具有功能齊全、有效地降低物流成本、改善企業(yè)服務、運行高效等優(yōu)勢。在建設的過程中，要因地

17、制宜，統(tǒng)籌安排：（一）充分發(fā)揮政府在物流規(guī)劃與管理中的作用，使物流業(yè)的發(fā)展促進經濟社會的進步。物流企業(yè)是物流園區(qū)的投資主體，企業(yè)又是以盈利為目的，而政府則要考慮社會發(fā)展的整體利益，所以在物流園區(qū)建設運營過程中，政府的參與調控是必不可少的。政府主要是利用各種政策和措施鼓勵或限制物流園區(qū)建設，在促進物流業(yè)和城市發(fā)展的同時，協(xié)調城市功能的布局，維護社會整體利益，促進社會和諧發(fā)展。（二）以物流需求為基礎，運作模式要與當地經濟發(fā)展水平相一致。物流

18、園區(qū)是服務性的體系，必須要有明確的服務對象，要以現實的物流需求為基礎。懷化市所位于西南部欠發(fā)達地區(qū)，不一按照東模式來建設園區(qū)，更不能盲目照搬發(fā)達國家的做法。（三）重視和防范物流園區(qū)建設和運營風險。物流園區(qū)一般規(guī)模大、投資多、利潤低、回收慢。不僅要看到園區(qū)對經濟發(fā)展和企業(yè)運作有利的一面，更要對可能產生的風險有足夠的估計。物流園區(qū)的建設，要經過充分論證，政府宏觀規(guī)劃，充分考慮各方面的優(yōu)勢以及制約因素來規(guī)劃建設。三、懷化市物流需求潛力巨大四、

19、建設區(qū)域性物流園區(qū)的建議參考文獻[1]懷化概況，懷化統(tǒng)計信息網[2]王之泰編著，現代物流管理[M]，中國工人出版社，2001年7月，89－90[3]平海，談談區(qū)域物流發(fā)展及規(guī)劃[J]，中國物流與采購，2003（3），32－35（三）能力激勵。管理學視角的能力就是促使管理目標實現的才能，它包括德能、體能、技能和智能。所謂能力激勵，就是根據人的德能、體能、技能、智能對其進行激勵。用人單位使用知識員工的目的就是因為其具有豐富的專業(yè)知識和創(chuàng)新才

20、能，因此對知識員工的激勵更加注重能力激勵。要做到有效實施能力激勵，就必須做到以下兩個方面。第一，能力應與職位要求相一致。個人的能力與職位的要求有以下四種匹配情況：（1）完全適應，即個人與所在職位對能力的要求完全一致；（2）高度適應，即個人能力與職位對能力的要求略有差距；（3）低度適應，即個人能力遠遠超過或遠遠達不到職位對能力的要求；（4）完全不適應，即個人能力與職位對能力的要求風牛馬不相及。要做到有效實施能力激勵，提高企業(yè)的效益，應該使

21、知識員工的能力與職位完全適應或高度適應。第二，能力應當與報酬相一致。能力與報酬相一致是指具有不同的能力總量和結構特點的知識員工應該給予不同的報酬，也就是說，能力總量越大，報酬越高，或能力結構越有利于企業(yè)的發(fā)展，報酬越高。（四）偏好激勵。對于知識員工來說，生存問題早已解決，也就是說他們處于馬斯洛需求層次論中的較高層次，由于同樣的激勵方式對不同的人來說效用肯定不同，并且較高層次需求的滿足方式比低層次的需求方式要多得多，因而要做到激發(fā)每一個知

22、識員工的潛力，就必須根據每個知識員工的偏好，采用不同的激勵方式，有針對性地進行激勵。與此同時，由于知識員工的需求是多方面的，激勵主體不可能在所有方面均能滿足知識員工的需要，因而在實施知識員工激勵過程中要抓住知識員工的主導需求。（五）自主性激勵。知識員工與普通員工的顯著區(qū)別是它的創(chuàng)造性。創(chuàng)造性活動需要自主性的空間，需要靈活機動的薪酬制度，更需要柔性的工作制度和靈活的管理模式以保證創(chuàng)造性活動進行。因此，為激勵知識員工的創(chuàng)造性，必須在相應的激

23、勵制度上進行特殊的安排，在激勵方式上，主要是建立一種投入與產出標準控制、創(chuàng)造過程自我控制、自我管理、自我發(fā)展的激勵制度安排，體現在激勵制度安排上，就是建立一個充分授予知識員工更多自主權、更多參與企業(yè)決策與管理活動的權力分享型的激勵制度?？傊谥R員工大規(guī)模出現的今天，如何有效的激勵知識員工，已經成為眾多企業(yè)降低人力資源成本的重要途徑。參考文獻[1]T.L.Leap&M.D.Crino:PersonalHumanResourceMana

24、gement.Macmillan1989.145.[2]JeanJacquesLaffont.Theoreticalincentivetheory.Pekinguniversitypress2001.7.[3]KayMNelson.KnowledgeWorkerMotivationanInitialTheoryandModel.WashingtonBusinessJournalMarch8142002.[4]吳照云等，管理學，經濟管理出