企業(yè)員工福利的設(shè)計策略

1、58眭瓣蘭氣裟爨發(fā)狀企業(yè)員工福利的設(shè)計策略一、企業(yè)員工福利的發(fā)展現(xiàn)在人才競爭日趨激烈的今天，提供更具競爭力的員工福利計劃，成為越來越多的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)?！皢T工福利計劃中每投入1美元就能促進公司經(jīng)濟效益增長6美元”的觀念已經(jīng)成為國外企業(yè)界的一種共識。在中國經(jīng)濟與世界接軌的過程中，中國目前企業(yè)的福利現(xiàn)狀是怎么樣的呢據(jù)調(diào)查，在企業(yè)中，福利的表現(xiàn)形式多樣，包括法定福利及非法定福利兩大類。其中，在法定福利的提供方面，私營

2、企業(yè)表現(xiàn)略遜一籌。絕大多數(shù)企業(yè)都不同程度地為員工提供了法定福利，其中養(yǎng)老保險所占比例最大，有9563％的被調(diào)查者所在企業(yè)為員工提供了養(yǎng)老保險；其次為醫(yī)療保險，比例為8905％，提供人壽保險的相對較低，而提供法定住房公積金的比例最低，僅為543l％。在調(diào)查中，部分員工反饋企業(yè)沒有提供法定福利。經(jīng)過深入分析發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)沒有享受法定福利的均來自民營或私營企業(yè)，可見民營、私營企業(yè)在給員工提供法定福利方面還有一定不足之處。另外，企業(yè)為員工提供的非

3、法定福利主要集中在交通補貼、通信補貼及膳食補貼三個方面，同時也只有少數(shù)企業(yè)為員工提供娛樂、文體設(shè)施供其鍛煉身體并放松心情。統(tǒng)計顯示，企業(yè)為員工提供最多的服務(wù)性福利為免費健康體檢，所占企業(yè)比例為6553％；而提供心理、法律類咨詢服務(wù)的比例最少，僅為1117％。企業(yè)為員工提供的機會性福利主要集中在企業(yè)內(nèi)部提升政策、帶薪休假及集體文化活動三個方面，其中提供公費進修的比例最低，僅為3835％。2007年第3期口陳瑜總體而言，福利體系是企業(yè)管理中

4、非常薄弱的環(huán)節(jié)之一，特別是中小企業(yè)的員工保險，其員工福利保障與其大不匹配。企業(yè)員工年度福利平均占員工年度工資總額的6％一10％；福利在工資中所占的比例并不大。企業(yè)員工平均法定福利與非法定福利的比例懸殊還較大。國家強制規(guī)定的福利占據(jù)了大半壁江山。而企業(yè)的福利政策應(yīng)該是企業(yè)整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。但是由于受多年計劃經(jīng)濟的影響，一些企業(yè)在福利管理方面依然是大鍋飯形式。受訪者也普遍表示，目前的企業(yè)福利對員工激勵作用有限。超過一半的受訪者

5、認為所在企業(yè)的福利對員工的激勵作用一般，只有2597％的人認為企業(yè)福利對員工激勵作用明顯。這在一定程度上折射出中國企業(yè)的福利體系在激勵員工工作方面還有一定的差距，激勵效果并不理想。問題二、福利項目設(shè)計中存在的1固守公平性原則缺乏激勵性隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)對于人才的競爭日益激烈，員工福利作為薪酬體系的一個重要組成部分，在很大程度上已經(jīng)成為了企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，激發(fā)和調(diào)動企業(yè)員工工作積極性的一項管理舉措。而且員工福利計劃也越來越

6、受到歐美及日韓企業(yè)的青睞，有時甚至比高薪更能激勵員工。據(jù)統(tǒng)計，在西方一些國家，員工福利與工資的比例幾乎接近1：1，并有超過工資的發(fā)展趨勢。雖然這給企業(yè)帶來了一定的壓力，但他們?nèi)匀粯反瞬黄?，因為明智的企業(yè)深諳孰輕孰重。而我國的大多數(shù)企業(yè)的福利體系卻是相當(dāng)?shù)谋∪?，即使制定了相關(guān)的福利政策也存在平均化傾向。企業(yè)的福利被員工認為是普惠性的，并不與績效掛鉤，久而久之員工認為福利就是企業(yè)付出的薪酬的一部分，是企業(yè)必須做的，因而感受不到企業(yè)的關(guān)懷，并

7、導(dǎo)致企業(yè)福利成本的攀升，更無法實現(xiàn)福利成本的付出應(yīng)帶來的收益。而且，企業(yè)里的每一位員工都享受同樣的福利待遇，沒有差別也談不上激勵。對于員工而言，可有可無的，相同的福利被視為“大鍋飯”，員工可以理所當(dāng)然地享受。一方面，這種管理模式增加了企業(yè)的成本，另一方面，也無益于調(diào)動員工的積極性。這對于優(yōu)秀員工流失的重災(zāi)區(qū)——民營企業(yè)，顯然更加不利。2福利項目設(shè)計單一忽視了員工的需求在員工福利管理的過程中，大部分企業(yè)都會采取企業(yè)主導(dǎo)型模式。也就是說，在

8、福利計劃的制定過程中，企業(yè)居于絕對的主導(dǎo)地位，員工基本沒有參與，福利項目完全由企業(yè)來決策。這種模式的選擇，能使制定的計劃符合企業(yè)的利益，簡化制定過程，提高決策的效率。但是，這種模式最大的問題就是。由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己的意愿，因此設(shè)計的福利項目可能與員工的需求不太相符，導(dǎo)致員工對企業(yè)的管理不滿意，降低工作積極性。傳統(tǒng)的福利制度都是為員工提供相同的福利而且很多年都不曾改變。但是，隨著勞動力隊伍構(gòu)成的變化，不同文化層次、不同收

9、入層次的員工對福利的需求都存在較大差異，而傳統(tǒng)的福利卻相對死板。一方面企業(yè)付出了大量成本，而另一方面員工卻并不需要，這種福利的提供與員工需求之間的脫節(jié)造成了很大的浪費，也無法實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。只有充分了解員工的需要，設(shè)計出的福利項目才是萬方數(shù)據(jù)以那i立即發(fā)企業(yè)員工福利的設(shè)計策略一、企業(yè)員工福利的發(fā)展現(xiàn)狀在人才競爭日趨激烈的今天，提供更具競爭力的員工福利計劃，成為越來越多的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)?！皢T工福利計劃中每投入1美

10、元就能促進公司經(jīng)濟效益增長6美元“的觀念已經(jīng)成為國外企業(yè)界的一種共識。在中國經(jīng)濟與世界接軌的過程中，中國目前企業(yè)的福利現(xiàn)狀是怎么樣的呢據(jù)調(diào)查，在企業(yè)中，福利的表現(xiàn)形式多樣，包括法定福利及非法定福利兩大類。其中，在法定福利的提供方面，私營企業(yè)表現(xiàn)略遜一籌。絕大多數(shù)企業(yè)都不同程度地為員工提供了法定福利，其中養(yǎng)老保險所占比例最大，有95.63%的被調(diào)查者所在企業(yè)為員工提供了養(yǎng)老保險其次為醫(yī)療保險，比例為89.05%，提供人壽保險的相對較低，而

11、提供法定住房公積金的比例最低，僅為54.31%。在調(diào)查中，部分員工反饋企業(yè)沒有提供法定福利。經(jīng)過深入分析發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)沒有享受法定福利的均來自民營或私營企業(yè)，可見民營、私營企業(yè)在給員工提供法定福利方面還有一定不足之處。另外，企業(yè)為員工提供的非法定福利主要集中在交通補貼、通信補貼及膳食補貼三個方面，同時也只有少數(shù)企業(yè)為員工提供娛樂、文體設(shè)施供其鍛煉身體并放松心情。統(tǒng)計顯示，企業(yè)為員工提供最多的服務(wù)性福利為免費健康體檢，所占企業(yè)比例為65.5

12、31J奮而提供心理、法律類咨詢服務(wù)的比例最少，僅為11.17%。企業(yè)為員工提供的機會性福利主要集中在企業(yè)內(nèi)部提升政策、帶薪休假及集體文化活動三個方面，其中提供公費進修的比例最低，僅為38.35%。.2007年第3期口陳輸總體而言，福利體系是企業(yè)管理中非常薄弱的環(huán)節(jié)之一，特別是中小企業(yè)的員工保險，其員工福利保障與其大不匹配。企業(yè)員工年度福利平均占員工年度工資總額的6%10%福利在工資中所占的比例并不大。企業(yè)員工平均法定福利與非法定福利的比

13、例懸殊還較大。國家強制規(guī)定的福利占據(jù)了大半壁江山。而企業(yè)的福利政策應(yīng)該是企業(yè)整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。但是由于受多年計劃經(jīng)濟的影響，一些企業(yè)在福利管理方面依然是大鍋飯形式。受訪者也普遍表示，目前的企業(yè)福利對員工激勵作用有限。超過一半的受訪者認為所在企業(yè)的福利對員工的激勵作用一般，只有25.97%的人認為企業(yè)福利對員工激勵作用明顯。這在一定程度上折射出中國企業(yè)的福利體系在激勵員工工作方面還有一定的差距，激勵效果并不理想。二、福利項目

14、設(shè)計中存在的問題1.固守公平性原則，缺乏激勵性隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)對于人才的競爭日益激烈，員工福利作為薪酬體系的一個重要組成部分，在很大程度上已經(jīng)成為了企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，激發(fā)和調(diào)動企業(yè)員工工作積極性的一項管理舉措。而且員工福利計劃也越來越受到歐美及日韓企業(yè)的青睞，有時甚至比高薪更能激勵員工。據(jù)統(tǒng)計，在西方一些國家，員工福利與工資的比例幾乎接近1:1井有超過工資的發(fā)展趨勢。雖然這給企業(yè)帶來了一定的壓力，但他們?nèi)匀粯反瞬黄?，?/p>

15、為明智的企業(yè)深諳孰輕孰重。而我國的大多數(shù)企業(yè)的福利體系卻是相當(dāng)?shù)谋∪?，即使制定了相關(guān)的福利政策也存在平均化傾向。企業(yè)的福利被員工認為是普惠性的，并不與績效掛鉤，久而久之員工認為福利就是企業(yè)付出的薪酬的一部分，是企業(yè)必須做的，因而感受不到企業(yè)的關(guān)懷，并導(dǎo)致企業(yè)福利成本的攀升，更無法實現(xiàn)福利成本的付出應(yīng)帶來的收益。而且，企業(yè)里的每一位員工都享受同樣的福利待遇，沒有差別也談不上激勵。對于員工而言，可有可無的，相同的福利被視為“大鍋飯員工可以理

16、所當(dāng)然地享受。一方面，這種管理模式增加了企業(yè)的戚本，另一方面，也無益于調(diào)動員工的積極性。這對于優(yōu)秀員工流失的重災(zāi)區(qū)一一民營企業(yè)，顯然更加不利。2.福利項目設(shè)計單一，忽視了員工的需求在員工福利管理的過程中，大部分企業(yè)都會采取企業(yè)主導(dǎo)型模式。也就是說，在福利計劃的制定過程中，企業(yè)居于絕對的主導(dǎo)地位，員工基本沒有參與，福利項目完全由企業(yè)來決策。這種模式的選擇，能使制定的計劃符合企業(yè)的利益，簡化制定過程，提高決策的效率。但是，這種模式最大的問題

17、就是，由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己的意愿，因此設(shè)計的福利項目可能與員工的需求不太相符，導(dǎo)致員工對企業(yè)的管理不滿意，降低工作積極性。傳統(tǒng)的福利制度都是為員工提供相同的福利而且很多年都不曾改變。但是，隨著勞動力隊伍構(gòu)成的變化，不同文化層次、不同收入層次的員工對福利的需求都存在較大差異，而傳統(tǒng)的福利卻相對死板。一方面企業(yè)付出了大量戚本，而另一方面員工卻并不需要，這種福利的提供與員工需求之間的脫節(jié)造成了很大的浪費，也無法實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

18、只有充分了解員工的需要，設(shè)計出的福利項目才是萬方數(shù)據(jù)人力在F~59豐富的、有針對性的。尤其在“以人為員工。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場3重視企業(yè)的長期效益本“的管理理念逐漸深入人心的背景供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了組在中國的勞動力市場，即使工人下，這一問題就顯得更為突出，忽視了織對員工的長期承諾，正是由于福利與資方自愿簽訂了勞動契約，即使國員工需求的福利項目是很難讓員工接的這一獨特作用，使許多在各種組織家明確規(guī)定了員工的法定福利，員工受

19、的，深入人心的福利關(guān)鍵在于福利中追求長期發(fā)展的員工，更認同福利仍然處于相對弱勢的地位。部分企業(yè)的設(shè)置是否緊緊抓住了員工的需求。待遇而非僅僅是高薪。深得人心的福為了最大限度地追求利潤，不夠重視3.漠視員工福利，激化了勞資矛盾利，比高薪更能有效地激勵員工。所員工福利管理，一旦出現(xiàn)工傷事故，草近年，勞動爭議案件呈大幅上升以，企業(yè)的福利設(shè)計應(yīng)與員工的績效草了結(jié)，導(dǎo)致勞資矛盾不斷升級。部分趨勢，社會影響大，處理不好往往影響掛鉤，讓員工通過自己的努

20、力來爭取企業(yè)員工加班無加班費，法定保險沒到勞資關(guān)系的和諧，甚至?xí)?dǎo)致矛盾福利，從而有利于對優(yōu)秀員工和核心有保證。這些企業(yè)過分看重自身利益，激化，造成不良的社會影響。員工福利員工進行工作肯定。另外，福利也要適缺乏全局意識，對員工采取能省則省計劃的不健全越來越成為我國企業(yè)發(fā)當(dāng)拉開檔次，打破平均分配的怪圈，充的薪酬福利制度，在管理上指望小恩展的軟肋。雖然一些企業(yè)家在公眾場分體現(xiàn)對個人價值的回報。提供貼心小惠式的“感情投資“發(fā)揮凝聚作用，合也常

21、把“以人為本“的信條掛到嘴服務(wù)，尤其是別出心裁、人無我有、深往往忽視了企業(yè)員工的合理要求，讓邊，但真正執(zhí)行起來，卻大打了折扣。人人心的福利項目更是薪酬制度的有員工陷入了實實在在的勞資利益矛我國企業(yè)在這方面顯然有很多不足。效補充。這些福利項目的花費金額一盾。這樣很難讓員工真正融入企業(yè)，榮許多企業(yè)除了對員工的法定福利，即般不會很大，卻能讓員工真切地感受辱共生，更談不上企業(yè)的長期效益了。政府為保障員工利益強制執(zhí)行的福利到來自企業(yè)的一份關(guān)懷。這

22、樣，無形中因此，要構(gòu)建和諧企業(yè)，使企業(yè)始終保進行遵守之外。對非法定福利形式普會起到吸引員工、激勵員工、留住員工持發(fā)展活力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強員工福遍不太重視。甚至對于法定福利，由于的作用，降低企業(yè)的員工流失率。利管理意識，讓員工利益得到保障，應(yīng)勞資雙方信息與話語權(quán)的不對稱，企2.充分考慮員工需求想方設(shè)法兼顧企業(yè)與員工利益，畢竟業(yè)執(zhí)行的力度也不夠，員工利益得不福利項目的設(shè)計首先是能夠滿足企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。到保證。特別是一些制造業(yè)

23、，由于沒有員工需求的，才是有效的。忽視了民意4.多種方式控制福利成本重視員工福利，在出現(xiàn)工傷后的一系設(shè)計出的員工福利往往只能起到事倍員工福利雖然有團購優(yōu)惠及合理列不負責(zé)任的做法，會直接損害員工功半的效果。所以，企業(yè)要充分了解和避稅的優(yōu)點，但成本居高不下是部分利益，激化勞資矛盾，同時也讓其他員把握員工的需求，在思想上引起高度企業(yè)逃避繳納法定福利的直接原因。工對企業(yè)喪失信心。另外，一個亟待引重視。一是換位思考。站在員工的角度我們可以采取以下

24、方式控制企業(yè)的福起重視的現(xiàn)象是，國內(nèi)一些企業(yè)只重來體驗和考慮他們的需求，了解他們利支出:第一，與優(yōu)秀的人力資源公司視“高級員工“諸如職業(yè)經(jīng)理人的福所處的環(huán)境和他們的真實感受。二是合作，采用部分員工人才派遣方式。現(xiàn)利，對中下層職員福利輕描淡寫，甚至把員工當(dāng)做企業(yè)的內(nèi)部顧客，去了解在人才派遣的“勢力范圍“正在迅速擴視而不見，這同樣是不妥的。企業(yè)的發(fā)員工的動機、情緒、信仰、價值觀等。三大。一方面，越來越多的用人單位開始展需要每一個員工的努力，

25、只有讓他是加強交流與溝通。建立內(nèi)部正式的尋求專業(yè)的人力資源服務(wù)提供商來處們有了歸屬感，企業(yè)才能煥發(fā)活力，進和非正式的互動式的溝通和反饋渠理瑣碎的人員管理問題另一方面，采而獲得持續(xù)的高效益。道，通過情感溝通，了解不同員工的不用人才派遣可以節(jié)約用工成本和管理同需求，也了解不同時期的需求重點。成本，用人單位只要向派遣機構(gòu)支付三、企業(yè)設(shè)計員工福利的策對于各種福利項目，包括進修補助、教約定的管理費，剩下的問題，包括招畸育訓(xùn)練、子女教育補助、托兒補

26、助、伙聘、合同管理、薪資發(fā)放、福利待遇設(shè)食津貼、購房貸款、交通補助、購車?yán)嫷榷加膳汕卜截撠?zé)。第二，總成本不1.體現(xiàn)，福利的激勵功能息補助、旅游補助、團體保險等，不同變的情況下，通過增加福利的種類和企業(yè)中的福利制度是針對企業(yè)內(nèi)的員工有不同的偏好。剛進入的員工福利的多樣性，提高福利的效用。以往員工的一系列有關(guān)安全健康、生活保更多地偏重教育補助、房貼、旅游，年設(shè)計的不符合員工需要的福利造成了障、社會保險及退休養(yǎng)老等方面的措齡比較大的員工比較