人力資源管理與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略框架的綜合

1、人力資源管理與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略框架的綜合謝軍(暨南大學(xué)管理學(xué)院，廣東廣州510632)【摘要】文章介紹了現(xiàn)有人力資源管理研究在國(guó)際化理論研究領(lǐng)域的成果與不足，以及兩者在研究方向上的差異。認(rèn)為人力資源管理研究可以在未來(lái)的研究中，更加深入地關(guān)注HRH在國(guó)際化戰(zhàn)略框架中的作用，特別是HRH對(duì)企業(yè)國(guó)際化績(jī)效指標(biāo)的影響，這樣更有利于解釋人力資源管理與國(guó)際化戰(zhàn)略之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系?！娟P(guān)鍵詞】國(guó)際化戰(zhàn)略；人力資源管理；HR1【中圖分類(lèi)號(hào)】F240；F272

2、3【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1004—2768(2007)02一0116一0220世紀(jì)90年代以來(lái)，全球化浪潮的盛行，深刻地影響了國(guó)家之間的貿(mào)易關(guān)系和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。為了提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)化資源配置、降低成本和獲得高額利潤(rùn)，越來(lái)越多的企業(yè)紛紛投身于國(guó)際市場(chǎng)。然而，由于國(guó)外市場(chǎng)與國(guó)內(nèi)市場(chǎng)在政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方面存在較大差異，導(dǎo)致投資企業(yè)在人力資源管理方面面臨一系列的問(wèn)題如(1)投資公司(或母公司)的人力資源儲(chǔ)備是否能夠支持企業(yè)實(shí)施國(guó)際

3、化戰(zhàn)略；(2)投資公司的人力資源特征和管理水平如何與投資企業(yè)進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)的模式相適應(yīng)；(3)投資公司的人力資源管理的哪些因素會(huì)對(duì)企業(yè)哪些績(jī)效指標(biāo)產(chǎn)生何種影響(Budhwar和Debmh，2001)。目前對(duì)前兩個(gè)問(wèn)題的研究，學(xué)術(shù)界主要應(yīng)用國(guó)際化理論和海外直接投資(FDI)理論較多，而應(yīng)用人力資源管理理論的研究則相對(duì)較少。而在人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究中，國(guó)際化理論側(cè)重于研究人力資源管理中人的因素(如管理者的能力、態(tài)度和人口統(tǒng)計(jì)特

4、征)對(duì)企業(yè)國(guó)際化績(jī)效的影響(如出口比重、國(guó)際化投資回報(bào)率等)；而人力資源管理的研究則比較關(guān)注對(duì)人力資源的管理政策與措施對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的影響(如組織能力、員工滿(mǎn)意度等)(Budhwar和DebEal，2001)。一、人力資源管理與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的綜合框架(一)人力資源管理與企業(yè)實(shí)施國(guó)際戰(zhàn)略的動(dòng)因企業(yè)在制定國(guó)際化戰(zhàn)略的時(shí)候，最先需要考慮的問(wèn)題是“是否需要從事國(guó)際化”的問(wèn)題，也就是企業(yè)國(guó)際化傾向的問(wèn)題。一些研究認(rèn)為，企業(yè)是否進(jìn)行國(guó)際化，與企業(yè)

5、管理者和高層管理團(tuán)隊(duì)的能力、態(tài)度、感知及其人口統(tǒng)計(jì)因素密切相關(guān)(zou和stan，1998)。這些研究發(fā)現(xiàn)，如果管理層具有較豐富的國(guó)際市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新精神，則企業(yè)會(huì)傾向于從事國(guó)際化運(yùn)作；反之，企業(yè)則會(huì)以國(guó)內(nèi)市場(chǎng)為主。管理者對(duì)國(guó)外市場(chǎng)的文化差異以及由文化差異所產(chǎn)生的市場(chǎng)不確定性的感知也會(huì)影響企業(yè)做出國(guó)際化決策。他們所感知的差異越大，預(yù)期的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)程度就越高，因此管理者越傾向于選擇保守戰(zhàn)略(zou和stan，1998)。此外，管理者對(duì)把握和降

6、低這種不確定性的自身能力的評(píng)估也會(huì)影響其國(guó)際化決策。目前，人力資源管理研究主要關(guān)注的是企業(yè)實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略后如何有效地進(jìn)行人力資源管理，而對(duì)計(jì)劃實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略的企業(yè)，人力資源管理如何影響企業(yè)國(guó)際化傾向的研究則顯得很少。對(duì)于像我國(guó)一樣的發(fā)展中國(guó)家而言，企業(yè)國(guó)際化步伐還剛剛起步，是否應(yīng)該“走出去”，為什么“走出去”，以及是否具備“走出去”的能力都是必須重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。參與國(guó)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)雖然能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)機(jī)遇，但也隱藏著巨大的風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)實(shí)施

7、國(guó)際化戰(zhàn)略必須具備應(yīng)有的實(shí)力，而不能盲目地趕潮流。從現(xiàn)有研究成果中不難發(fā)現(xiàn)，人力資源管理從企業(yè)的根本因素——人員方面(包括能力、態(tài)度、感知、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)等)影響了企業(yè)是否能夠“走出去”的決策。所以，人力資源管理對(duì)于企業(yè)制定國(guó)際化戰(zhàn)略十分重要，這種重要性也勢(shì)必將引導(dǎo)人力資源管理學(xué)者們對(duì)該問(wèn)題的關(guān)注。(二)人力資源管理與進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)模式選擇與上述情況相同，人力資源管理對(duì)于投資企業(yè)進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)的模式選擇同樣具有重要影響?，F(xiàn)有研究的局限性主要表現(xiàn)

8、在尚缺乏足夠的研究文獻(xiàn)。從人力資源管理的角度對(duì)人力資源管理與市場(chǎng)進(jìn)入模式之間的關(guān)系進(jìn)行深入探討。令人不解的是，雖然大多數(shù)人力資源管理模型(特別是密西根學(xué)派和紐約學(xué)派提出的“匹配模型”)將企業(yè)戰(zhàn)略看作人力資源管理的目標(biāo)，要求人力資源管理規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配(Budhwar和Debrah，2001)，但是對(duì)于企業(yè)進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)的模式?jīng)Q策這種重要的戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理研究卻沒(méi)有予以重視。對(duì)這種現(xiàn)象比較可能的解釋是目前人力資源管理主要研究領(lǐng)域還

9、局限于：(1)已經(jīng)實(shí)施國(guó)際化的企業(yè)；(2)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)HRM的影響。而對(duì)于HRM如何影響企業(yè)戰(zhàn)略(特別是國(guó)際化戰(zhàn)略)的研究尚未進(jìn)入研究者的視野。一些與企業(yè)國(guó)際化模式相關(guān)的人力資源管理研究主要關(guān)注的是多國(guó)企業(yè)(MNE)的市場(chǎng)進(jìn)入模式對(duì)人力資源管理的影響。例如，在合資模式(chen和Wlison，2003)和獨(dú)資模式(Huang，2000)的情況下，國(guó)際人力資源管理(IHRM)需要考慮是執(zhí)行本地化策略還是執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化策略。所謂HRM的標(biāo)準(zhǔn)化策略

10、指的是多國(guó)企業(yè)將其HRM的政策與措施作為標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)作模式移植到國(guó)外投資公司中，通過(guò)實(shí)現(xiàn)母公司與海外子公司之間、以及【收稿日期】2005—09—14【基金項(xiàng)目】國(guó)家自然科學(xué)基金資助(70540002)【作者簡(jiǎn)介】謝軍(1969一)，男，廣東廣州人，暨南大學(xué)管理學(xué)院博士研究生，研究方向：戰(zhàn)略管理。116萬(wàn)方數(shù)據(jù)|J飛飛企業(yè)管理l噩噩面i酬，??血i人力資源管理與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略框架的綜合謝軍(暨南大學(xué)管雙學(xué)院，廣東廣州510632)[摘要文章介

11、紹了現(xiàn)有人力資源管理研究在國(guó)際化理論研究領(lǐng)域的成果與不足，以及兩者在研究方向上的差異。認(rèn)為人力資源管理研究可以在未來(lái)的研究中，更加深入地關(guān)注HRM在國(guó)際化戰(zhàn)略框架中的作用，特別是HRM對(duì)企業(yè)國(guó)際化績(jī)效指標(biāo)的影響，這樣更有利于解將人力資源管理與國(guó)際化戰(zhàn)略之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系。關(guān)鍵詞]國(guó)際化戰(zhàn)略人力資源管理HRM[中圈分類(lèi)號(hào)]F240歸72.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A文章編號(hào)]1傭4…2768(2∞7)02葉1160220世妃90年代以來(lái)，余球化浪潮的盛行

12、，深刻地影響了國(guó)家之間的貿(mào)易關(guān)系和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。為了提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)化資源配置、降低成本和挾得商額利潤(rùn)，越來(lái)越多的企業(yè)紛紛投身于國(guó)際市場(chǎng)。然而，由于國(guó)外市場(chǎng)與國(guó)內(nèi)市場(chǎng)在政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方面存在較大差異，導(dǎo)致投資企業(yè)在人力資掘管理方阻四臨一系列的問(wèn)題如(1)投資公詞(成母公司)的人力資源儲(chǔ)備是否能夠支持企業(yè)實(shí)施罔際化戰(zhàn)略(2)投資公司的人力資掘特征和管理水平如何與投資企業(yè)進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)的模式相適店(3)投資公司的人力資掘管理的哪些回

13、京會(huì)對(duì)企業(yè)哪些攢嗷指標(biāo)產(chǎn)生何種影響(Budhwar和Debrah.2001)。目前對(duì)前兩個(gè)問(wèn)題的研究，學(xué)術(shù)界主要應(yīng)用罔際化理論和海外直接投資(FDI)理論較多，而應(yīng)用人力資源管理理論的研究則相對(duì)較少。而在人力資瀕管理與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究中，國(guó)際化理論側(cè)重于研究人力資源管理中人的因素(如管理者的能力、態(tài)度和人口統(tǒng)計(jì)特征)對(duì)企業(yè)國(guó)際化績(jī)效的影響(如出口比慧、國(guó)際化投資回報(bào)率等)而人力資源、管理的研究則比較關(guān)注對(duì)人力資源的管現(xiàn)政策與措施對(duì)

14、企業(yè)整體績(jī)效的影響(如組織能力、員工滿(mǎn)意度等)(Budhwar和Debrah2001)?！?、人力資源管理崎企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的錦食框架一)人力資翻管理與企業(yè)實(shí)施國(guó)際戰(zhàn)略的動(dòng)因企業(yè)在制定國(guó)際化戰(zhàn)略的時(shí)候，最先常姿考慮的問(wèn)題是“是否需要從事國(guó)際化“的問(wèn)題，也就是企業(yè)閨陳化傾向的問(wèn)題。一些研究認(rèn)為，企業(yè)是否進(jìn)行國(guó)際化，與企業(yè)管理者和高層管理團(tuán)隊(duì)的能力、態(tài)度、感知及其人口統(tǒng)計(jì)因素密切相關(guān)(Zou和Stan.1998)。這些研究發(fā)現(xiàn)，如果管理愿具有較

15、豐富的罔際市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新精神，則企業(yè)會(huì)傾向于從事國(guó)際化運(yùn)作反之，企業(yè)則會(huì)以網(wǎng)內(nèi)市場(chǎng)為主。管理者對(duì)罔外市場(chǎng)的文化整異以及由文化整異所產(chǎn)生的市場(chǎng)不確定性的感知也會(huì)影響企業(yè)做出罔陳化決策。他們所感知的差異越大，預(yù)期的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)程度就越滿(mǎn)，因此管理者越傾向于選擇保守戰(zhàn)略(Zou和Stan，1998)。此外，管理者對(duì)把握和降低這種不確定性的自身能力的評(píng)估也會(huì)影響其國(guó)際化決策。目前，人力資源管理研究j::要關(guān)性的是企業(yè)實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)[收稿日期12傭弘仰

16、伽14基金項(xiàng)因]國(guó)家自然科學(xué)黎圣投資助(7054朋02)略后如何有效地進(jìn)行人力資源管盟，而對(duì)計(jì)劃實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略的企業(yè)，人力資源管理如何影響企業(yè)罔際化傾向的研究則顯得很少。對(duì)于像我國(guó)一樣的發(fā)展中國(guó)家而宵，企業(yè)國(guó)際化步伐還剛剛起步，是沓應(yīng)該“走出去“走出去“的能力都是必必、瑣童點(diǎn)考慮的|問(wèn)鴻跑。參與國(guó)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)雖然能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)機(jī)遇，但也隱藏著巨大的風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)實(shí)施閣際化戰(zhàn)略必須具備應(yīng)有的實(shí)力，而不能盲目地趕潮流。從現(xiàn)有研究成果中不難發(fā)

17、現(xiàn)，人力資源管理從企業(yè)的根本因素一…人員方面(包括能力、態(tài)度、感知、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)等)影響了f::業(yè)是否能夠“走出去“的決策。所以，人力資源管理對(duì)于企業(yè)制定國(guó)際化戰(zhàn)略十分重要，這種重要性也勢(shì)必將引導(dǎo)人力資源管理學(xué)者們對(duì)該問(wèn)題的關(guān)注。(二)人力資翻管理與進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)模式選擇與上述情況相間，人力資源管理對(duì)于投資企業(yè)進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)的模式選擇同樣具有重要影響。現(xiàn)有研究的局限性主要表現(xiàn)在尚缺乏足夠的研究文獻(xiàn)。從人，力資糠管理的角度對(duì)人力資源管理與市場(chǎng)進(jìn)

18、入模式之間的關(guān)系進(jìn)行深入探討。令人不解的是，雖然大多數(shù)人力資源管理模型(特別是密回根學(xué)派和紐約學(xué)派提出的“匹配模型“)將企業(yè)戰(zhàn)略看作人力資醺管理的目標(biāo)，姿求人力資掘管理規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相阪配(Budhwar和Dehrah，2(01)，但是對(duì)于企業(yè)進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)的模式?jīng)Q策這種重耍的戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理研究卻沒(méi)有予以重視。對(duì)這種現(xiàn)象比較可能的解釋是目前人力資源管理主要研究領(lǐng)域還局限于:(1)已經(jīng)實(shí)施罔際化的企業(yè)(2)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)HRM的影響。而

19、對(duì)于HRM如何影響企業(yè)戰(zhàn)略(特別是國(guó)際化戰(zhàn)略)的研究尚未進(jìn)入研究者的視腳。一些與企2lk國(guó)際化模式相關(guān)的人力資源管理研究主要關(guān)注的是多國(guó)企業(yè)(MNE)的市場(chǎng)進(jìn)入模式對(duì)人力資源管理的影響。例如，在合資模式(Chen和Wlison，2ω3)和獨(dú)資模式(Hua噸，2∞0)的情況下，國(guó)際人力資師、管理(IHRM)需要考慮是執(zhí)行本地化策略還是執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化策略。所謂HRM的標(biāo)準(zhǔn)化策略指的是多罔企業(yè)將其HRM的政策與措施作為標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)作模式移植到國(guó)外投資

20、公詞中，通過(guò)實(shí)現(xiàn)母公司與海外子公司之間、以及[作者簡(jiǎn)介1謝軍(1969叫人舅，廣東廣州人，暨商大學(xué)管理學(xué)院博士研究生.研究方向:戰(zhàn)略管理。116海外子公司之間在HRM政策與措施上的協(xié)調(diào)來(lái)實(shí)現(xiàn)管理上的一致性，從而達(dá)到降低費(fèi)用、提高效率、有效傳遞知識(shí)和企業(yè)文化的目標(biāo)。HRM的本土化策略與標(biāo)準(zhǔn)化政策相反。鑒于各個(gè)海外子公司所在東道國(guó)的文化、客戶(hù)需求、已形成的商業(yè)慣例和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)模式之間存在很大差異，為了便于管理以及提升當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的適應(yīng)能力，海外子

21、公司有必要建立一套適合當(dāng)?shù)丨h(huán)境要求的、獨(dú)特的HRM政策和措施。這些研究認(rèn)為合資模式應(yīng)以本土化策略為主；而在獨(dú)資企業(yè)中，投資企業(yè)可以實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化策略(Chen和Wlison，2003；Huang，2000)。與人力資源管理的研究方向不同，從事國(guó)際化和國(guó)際投資理論研究的學(xué)者們重點(diǎn)研究的問(wèn)題是人力資本對(duì)投資企業(yè)進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)的模式選擇所產(chǎn)生的重要影響。國(guó)際化理論和國(guó)際投資理論認(rèn)為，企業(yè)進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)的模式包括非資產(chǎn)型投資方式，如出口和特許經(jīng)營(yíng)；與資

22、產(chǎn)型進(jìn)入模式，如合資、收購(gòu)和綠地投資。這些模式中，從出口、特許經(jīng)營(yíng)，到合資、收購(gòu)，最后到綠地投資，資源投入、所面臨的不確定性和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)程度均呈現(xiàn)出逐次增加的趨勢(shì)。因此。企業(yè)對(duì)于人力資本的要求也將隨之而提高。這里，人力資本在含義上等同于人的能力。之所以使用人力資本概念，而不是人力資源管理，是因?yàn)檫@些學(xué)者們并沒(méi)有從人力資源管理的角度來(lái)研究人力資源的來(lái)源、形成機(jī)制、識(shí)別方法和提升措施等。(三)人力資源管理與企業(yè)國(guó)際化績(jī)效國(guó)際化理論和國(guó)際投資理

23、論學(xué)者對(duì)影響企業(yè)國(guó)際化績(jī)效的因素進(jìn)行了深入細(xì)致的研究。他們發(fā)現(xiàn)，管理者態(tài)度和認(rèn)知；管理者的冒險(xiǎn)精神和國(guó)際化運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極的影響(zou和stan，1998)。雖然，這些實(shí)證研究證實(shí)了企業(yè)中人的因素(如管理者的態(tài)度、認(rèn)知、投入與承諾、導(dǎo)向和經(jīng)驗(yàn)及其人口統(tǒng)計(jì)特征因素)對(duì)國(guó)際化績(jī)效的積極作用，但對(duì)于企業(yè)管理者而言，僅僅知道這點(diǎn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。管理者必須了解的是，既然員工某種能力和態(tài)度能夠?qū)ζ髽I(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的成功做出積極貢獻(xiàn)，那么如何形成

24、這種能力和態(tài)度，以及如何不斷保持和提升這些能力則顯得更為重要。而在人力資源管理理論看來(lái)，人力資源管理就是識(shí)別、保持和提升企業(yè)中人的能力和態(tài)度的最有效的方式(Yeung和Be瑚an，1997)。人力資源管理對(duì)于改善海外投資、乃至整個(gè)投資企業(yè)的績(jī)效和商業(yè)成功在20世紀(jì)90年代中期開(kāi)始逐漸引起學(xué)者們的關(guān)注和研究(Budhwar和Debmh，2001)。大量實(shí)證研究證實(shí)卓有成效的人力資源管理措施及其組合，特別是員工參與、授權(quán)、崗位設(shè)計(jì)、職業(yè)培訓(xùn)

25、、績(jī)效考評(píng)和團(tuán)隊(duì)管理等對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生了積極的影響(凌文輇，2003)。然而，BoxaU和Steeneveld(1999)曾經(jīng)明確地指出，人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極作用是毋庸質(zhì)疑的，問(wèn)題是HRM政策與措施如何影響企業(yè)績(jī)效、這些措施中哪些因素作用更加明顯和重要以及這些措施之間是否存在互補(bǔ)和協(xié)同作用等才是企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注的問(wèn)題，遺憾的是現(xiàn)有研究并沒(méi)有就這些問(wèn)題給予令人滿(mǎn)意的解釋(Deianey和HuseIid’1996)。雖然這些問(wèn)題的因果關(guān)

26、系仍然是模糊的，但一些學(xué)者提出了比較具有建設(shè)性的觀(guān)點(diǎn)和主張值得我們借鑒。積極有效的HRM政策和方針對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。企業(yè)績(jī)效的提高通常與員工的素質(zhì)和技巧，員工的工作熱情和態(tài)度以及組織內(nèi)部制度安排積極相關(guān)(Delaney和Huselid，1996)。企業(yè)能夠采用各種HRM措施以提高員工的技能。首先，企業(yè)可以通過(guò)制定復(fù)雜而有效的招聘程序來(lái)識(shí)別、選擇和錄用素質(zhì)更高的員工。其次，企業(yè)通過(guò)提供全面的培訓(xùn)和員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)來(lái)提高現(xiàn)有員工的技

27、能；最后，為了提高員工積極向上的工作熱情，企業(yè)可以制定各種激勵(lì)制度以充分改善員工的工作態(tài)度。這些有效的HRM管理措施不僅能夠使企業(yè)獲得高素質(zhì)的人才，保證各個(gè)崗位對(duì)人才的需求，而且嚴(yán)格的甄別程序還能夠使員工產(chǎn)生與眾不同的自豪感和較高的個(gè)人期望。通過(guò)將個(gè)人能力與積極的態(tài)度相結(jié)合，使員工能夠更負(fù)責(zé)、更有效地完成工作。HRM各種政策和措施之間的互補(bǔ)和協(xié)調(diào)性對(duì)企業(yè)績(jī)效存在正面的作用。最近的實(shí)證研究證明，HRM措施之間以及HRM措施與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之間存

28、在明顯的相關(guān)性。如果這種相關(guān)性是協(xié)調(diào)的，那么能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效產(chǎn)生明顯的積極影響(DelaIley和Huselid，1996)。例如，當(dāng)員工培訓(xùn)體系與招聘制度和企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人員的需求一致時(shí)，這種有效的培訓(xùn)體系就能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。HRM對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)和作用是通過(guò)形成企業(yè)的能力實(shí)現(xiàn)的。Yeung和Bernl粕(1997)提出了HR管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的框架。在他們的框架中，HRM具有三個(gè)主要作用：(1)建立關(guān)鍵的組織能力；(2)提

29、高員工滿(mǎn)意度；(3)改善客戶(hù)和股東的滿(mǎn)意度。該框架將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)形成兩個(gè)關(guān)聯(lián)鏈條(見(jiàn)圖1)。在第一個(gè)鏈條中，人力資源管理被認(rèn)為是建立組織核心能力的關(guān)鍵來(lái)源。同時(shí)，人力資源管理提高了員工滿(mǎn)意度，并以富于創(chuàng)新的方式改善了客戶(hù)滿(mǎn)意度。由此，組織能力和員工滿(mǎn)意度對(duì)客戶(hù)滿(mǎn)意度產(chǎn)生影響。在第二條鏈條中，組織能力成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素，它影響了客戶(hù)滿(mǎn)意度，并因此影響股東滿(mǎn)意度。此外，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和客戶(hù)滿(mǎn)意度在正確的管理下，增進(jìn)了股東的滿(mǎn)

30、意度。圖1戰(zhàn)略人力資源管理綜合框架鏈條l鏈條2二、結(jié)論與建議本文將國(guó)際化理論對(duì)國(guó)際化戰(zhàn)略研究的框架(國(guó)際化傾向、國(guó)際市場(chǎng)進(jìn)入模式?jīng)Q策和國(guó)際化績(jī)效)與人力資源管理研究結(jié)合起來(lái)，試圖探討兩者現(xiàn)有研究的成果與不足。并介紹了現(xiàn)有人力資源管理研究和國(guó)際化理論研究的貢獻(xiàn)，以及兩者在研究方法上的差異。認(rèn)為人力資源管理研究可以在未來(lái)的研究中，更加深入地關(guān)注HRM對(duì)企業(yè)國(guó)際化績(jī)效指標(biāo)的影響(而不是籠統(tǒng)的、整體的企業(yè)績(jī)效)，這樣更有利于解釋人力資源管理與國(guó)

31、際化戰(zhàn)略之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1】凌文輇，方俐洛心理與行為測(cè)量【M翻E京：機(jī)械工業(yè)出版社，2()03[2】BudhwarPsandDehrahY，2001，RethinkingComparativeandCmss—nationalHumaJlResourceMaIlagementResearch，‘rheIntemationaIJoumaIofHumanResourceMaJlagement，12(3)：497—515【3】Ch

32、enSHandwilsonM，2003，standardizationand【malization0fhumanResou”eManagementinSino—ForeignJointVenture，AsiaPacificofManagement，20：397—408(責(zé)任編輯：校對(duì)：Q)117萬(wàn)方數(shù)據(jù)海外子公司之間在HRM政策與措施上的協(xié)調(diào)來(lái)實(shí)現(xiàn)管理上的一致性，從而達(dá)到降低費(fèi)用、提高效率、有效傳遞知識(shí)和企業(yè)文化的目標(biāo)。HRM的本土化策

33、略與標(biāo)準(zhǔn)化政策相反。鑒于各個(gè)海外子公司所在東道固的文化、客戶(hù)需求、已形成的商業(yè)慣例和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)模式之間存在很大蓋異，為了便于管理以及提升當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的適應(yīng)能力，海外子公司有必要建立一套適合當(dāng)?shù)丨h(huán)境要求的、獨(dú)特的HRM政策和措施。這些研究認(rèn)為合資模式應(yīng)以本土化策略為主而在現(xiàn)資企業(yè)中，投資企業(yè)可以實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化策略(Chen和Wlison，2003Huang2000)。與人力資源管理的研究方向不同，從事國(guó)際化和周際投資珊論研究的學(xué)者們重點(diǎn)研究的問(wèn)題是

34、人力資本對(duì)投資企業(yè)進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)的模式選擇所產(chǎn)生的重要影響。國(guó)際化理論和國(guó)際投資理論認(rèn)為，企業(yè)進(jìn)入鬧際市場(chǎng)的模式包括非資產(chǎn)型投資方式，如出口和特許經(jīng)營(yíng)與資產(chǎn)型進(jìn)入模式，如合資、收購(gòu)和綠地投資。這些是模式中，從出口、特許經(jīng)營(yíng)，到合資、收購(gòu)，最后到綠地投資，資隙投入、所面臨的不確定性和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)程度均呈現(xiàn)出逐次增加的趨勢(shì)。因此.企業(yè)對(duì)于人力資本的要求也將隨之而提高。這里，人力資本在含義上等問(wèn)于人的能力。之所以使用人力資本概念，而不是人力資掘管理

35、，是因?yàn)檫@些學(xué)者們并沒(méi)有從人力資隙管理的角度來(lái)研究人力資糠的來(lái)驚、形成機(jī)制、識(shí)別方法和提升措施等。(=:.)人力資源管理與企業(yè)圄際化績(jī)效國(guó)際化理論和國(guó)際投資理論學(xué)者對(duì)影響企業(yè)國(guó)際化績(jī)效的因素進(jìn)行了深入細(xì)致的研究。他們發(fā)現(xiàn)，管理者態(tài)度和認(rèn)知管理者的冒險(xiǎn)精神和國(guó)際化運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極的影響(Z伽利Stan，1998)。雖然，這些實(shí)證研究證實(shí)了企業(yè)中人的因素(如管現(xiàn)者的態(tài)度、認(rèn)知、投入與承諾、導(dǎo)向和經(jīng)驗(yàn)及其人口統(tǒng)計(jì)特征因素)對(duì)國(guó)際化績(jī)效

36、的職極作用，但對(duì)于企業(yè)管理者而言，僅僅知道這點(diǎn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。管理者必須了解的是，既然員工某種能力和態(tài)度能夠?qū)ζ髽I(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的成功做出楓極貢獻(xiàn)，那么如何形成這種能力和態(tài)度，以及如何不斷保持和提升這些能力則顯得更為重要。而在人力資源管理‘理論辛苦來(lái)，人力資源管理就是識(shí)別、保持和提升企業(yè)中人的能力和態(tài)度的最有澈的方式(Yeung和Bennan，1997)。人力資摞管理對(duì)于改善海外投資、乃至整個(gè)投資企業(yè)的續(xù)放和商業(yè)成功在20世紀(jì)90年代中期開(kāi)始

37、逐漸引起學(xué)者們的關(guān)莊和研究(Budhwar和Debrah2001)。大最實(shí)證研究證實(shí)卓有成放的人力資源管理措施及其組合，特別是員工參與、授權(quán)、崗位設(shè)計(jì)、職業(yè)培訓(xùn)|、銷(xiāo)效考評(píng)和團(tuán)隊(duì)管理等對(duì)企業(yè)績(jī)放產(chǎn)生了積極的影響(凌文栓，2003)。然而且oxall和Steeneveld(1999)曾級(jí)明確地指出，人力資糠管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極作用是毋庸質(zhì)疑的，問(wèn)題是HRM政策與措施如何影響企業(yè)績(jī)效、這些措施中哪些因素作用更加明胞和重要以及這些措施之間是否

38、存在互補(bǔ)和協(xié)間作用等才是企業(yè)更應(yīng)該關(guān)潑的問(wèn)題，遺憾的是現(xiàn)有研究并沒(méi)布就這些問(wèn)題給予令人滿(mǎn)意的解釋(Delan何和Huseld，1996)。雖然這些問(wèn)題的因果關(guān)系仍然是模糊的，但一些學(xué)者提出了比較具有建設(shè)性的觀(guān)點(diǎn)和主張值得我們借鑒。積極有效的HRM政策和方針對(duì)企業(yè)績(jī)放產(chǎn)生積極的影響。企業(yè)績(jī)效的提高通常與員工的素質(zhì)和技巧，員工的工作熱情和態(tài)度以及組織內(nèi)部制度安排積極相關(guān)(Delaney和日u附lid，1996)。企業(yè)能夠采用各種HRM措施以

39、提高員工的技能。首先，企業(yè)可以通過(guò)制定復(fù)雜而有效的招聘程序來(lái)識(shí)別、選擇和錄用其次，企業(yè)通過(guò)提供全面的培訓(xùn)和員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)來(lái)提高現(xiàn)有員工的技能最后，為了提高員工積極向上的工作熱情，企業(yè)可以制定各種撒勵(lì)制度以充分改善員工的工作態(tài)膛。這些有般的HRM管理措施不僅能夠使企業(yè)獲得高素質(zhì)的人才，保證各個(gè)崗位對(duì)人才的需求，而且嚴(yán)格的額別程序還能夠使員工產(chǎn)生與眾不間的自豪感和較高的個(gè)人期望。通過(guò)將個(gè)人能力與積極的態(tài)度相結(jié)合，使員工能夠更負(fù)責(zé)、更有效地

40、完成工作。HRM各種政策和措施之間的互補(bǔ)和協(xié)調(diào)性對(duì)企業(yè)贛放存在正面的作用。最近的實(shí)證研究證明，HRM措施之間以及HRM措施與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之間存在明顯的相關(guān)性。如果這種相關(guān)性是協(xié)調(diào)的，那么能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)放產(chǎn)生明顯的積極影響(Delaney和Huselid，1996)。例如，當(dāng)員工培訓(xùn)體系與招聘制臟和企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人員的需求…致時(shí)，這種有效的培訓(xùn)體系就能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。HRM對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)和作用是通過(guò)形成企業(yè)的能力實(shí)現(xiàn)的。Yeu噸和Be

41、nnan(1997)提出了HR管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的框架。在他們的框架中，HRM具有三個(gè)主要作用(1)建立關(guān)鍵的組織能力(2)提高員工滿(mǎn)意度(3)改善客戶(hù)和股東的滿(mǎn)意度。該框架將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)形成閱個(gè)關(guān)聯(lián)鏈條(見(jiàn)圖1)。在第一個(gè)鏈條中，人力資掘管理被認(rèn)為是建立組織核心能力的關(guān)鍵來(lái)源。同時(shí)，人力資掘管理提高了員工滿(mǎn)意度，并以窗子創(chuàng)新的方式改善了客戶(hù)滿(mǎn)意度。由此，組織能力和員工滿(mǎn)意度對(duì)客戶(hù)滿(mǎn)意度產(chǎn)生影響。在第二二條鏈條中.組織

42、能力成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素，它影響了客戶(hù)滿(mǎn)意度.并因此影響股東滿(mǎn)意度。此外，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和在戶(hù)滿(mǎn)意度在正確的管理下，增進(jìn)了股東的滿(mǎn)意膛。鏈條1鏈條2閣1戰(zhàn)略人力資源管理綜合框架二、結(jié)論與建議本文將國(guó)際化理論對(duì)國(guó)際化戰(zhàn)略研究的框架(國(guó)際化傾向、國(guó)際市場(chǎng)進(jìn)入模式?jīng)Q策和國(guó)際化績(jī)就)與人力資源管理研究結(jié)合起來(lái)，試圖探討兩者現(xiàn)有研究的成果與不足。并介紹了現(xiàn)有人力資漉管理研究和罔際化理論研究的貢獻(xiàn)，以及兩者在研究方法上的提異。認(rèn)為人力資服管理研究可

43、以在米米的研究中，更加深入地關(guān)注目RM對(duì)企業(yè)國(guó)際化精效指標(biāo)的影響(而不是籠統(tǒng)的、整體的企業(yè)績(jī)效)，這樣更有利于解釋人力資源管理與國(guó)際化戰(zhàn)略之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系。[參考文獻(xiàn)1川凌文輪.方俐洛心理與行為測(cè)最[M]北京.機(jī)械工業(yè)出版社，2陽(yáng)3.[2]BudhwarPSDehrahY，2∞1RethinkingComparativeCrossωnationalHumanResourceMana哥ementResear巾，TheInternationa