醫(yī)院人力資源的創(chuàng)新管理

1、豳刪墼!唑唑逖逝盟堡管理醫(yī)院人力資源的創(chuàng)新管理口劉冰冰唐山市第二醫(yī)院摘要：醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才，醫(yī)院人力資源管理水平的優(yōu)劣，直接影響到醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。淺析醫(yī)院的用人制度以及如何建立崗位責(zé)任制度和薪酬管理體系。并就建立完善的福利和勞動(dòng)保障制度加以概述。關(guān)鍵詞：用人制度；人力資源；管理為J，應(yīng)對(duì)醫(yī)療體制的改革新方向，必須建立一支高科技、高三、建立公開、公平、合理的薪酬管理體系水平、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。因此，通過專醫(yī)

2、院薪酬管理是人力管理中的一項(xiàng)核心內(nèi)容，但最好的薪業(yè)、有效的人力資源管理，培養(yǎng)人、引進(jìn)人、教育人、激勵(lì)人、依靠酬制度也必須與科學(xué)、公開、公正的績(jī)效考核結(jié)合起來，因?yàn)橹蝗?，成為醫(yī)院管理者的第一要?jiǎng)?wù)。面對(duì)傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理的諸多有進(jìn)行科學(xué)公正的的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，才能給予員工與其貢獻(xiàn)相匹配弊端，只有創(chuàng)新進(jìn)取，找到一套適合醫(yī)院特點(diǎn)、行之有效的人力的薪酬。資源管理機(jī)制，才能面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。(一)“以能為本”的分配原則一、建立公開、公平、竟每、擇優(yōu)的選人

3、用人制度在舊的醫(yī)院管理體制下，僵化的人力資源管理，過多的行政管理干預(yù)，人力當(dāng)作一項(xiàng)成本負(fù)擔(dān)，給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端。隨著國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，面對(duì)激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，“論資排輩”、“任命定終身”的干部任免制度的弊端日益顯露。1999年起醫(yī)院實(shí)行人事制度改革，科室、機(jī)關(guān)所有中層骨干一律實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，具體措施有：首先，把“相馬”變成“賽馬”。從制度和機(jī)制上遏制跑官、要官的不正之風(fēng)，防止用人的失誤、失策；其次，

4、把“少數(shù)人說了算”變成“大多數(shù)人決定”；最后，把“一勞永逸”變?yōu)椤安粩噙M(jìn)取”。二、建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制盡管有些醫(yī)院按照衛(wèi)生事業(yè)改革的要求實(shí)行了競(jìng)爭(zhēng)上崗，由于沒有形成科學(xué)的“大人才觀”，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗后的中層骨干缺乏激勵(lì)和約束的長(zhǎng)效機(jī)制，致使少數(shù)骨干上崗后出現(xiàn)有了崗位缺少責(zé)任感和危機(jī)感的問題。我經(jīng)過艱難的研究探索，形成了一套比較完善的品成績(jī)管理的“以能為本”的量化績(jī)效考評(píng)體系。(一)提出醫(yī)院績(jī)效考核總體目標(biāo)一是按崗位定績(jī)效考核目

5、標(biāo)，使不同崗位員工明確、理解并接受這一目標(biāo)；二是按目標(biāo)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，使員工個(gè)人目標(biāo)與科室、醫(yī)院目標(biāo)相一致；三是按標(biāo)準(zhǔn)定績(jī)效，通過績(jī)效反饋，使員工明確自己工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，進(jìn)一步努力的方向，并對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)中不完善的地方予以修訂；四是按績(jī)效定方向，包括薪資調(diào)整、深入培訓(xùn)、職位升降、定職定級(jí)、轉(zhuǎn)崗、解聘等。(二)構(gòu)建“以能為本”的“品績(jī)管理”框架首先是品行管理。對(duì)事業(yè)忠誠，對(duì)病人熱忱，對(duì)同志誠懇，具有構(gòu)建和諧社會(huì)的優(yōu)良品質(zhì)。其次是績(jī)效管理

6、，通過績(jī)效考核評(píng)定人的能力和貢獻(xiàn)。(三)建立“硬性指標(biāo)軟性指標(biāo)”的績(jī)效考核模式實(shí)行醫(yī)院對(duì)科室、科室對(duì)員工的院、科兩級(jí)考核體系，并通過在績(jī)效考核過程中動(dòng)態(tài)修訂和完善，形成科室、員工主要的績(jī)效考核方案。解決了以往年終評(píng)先工作中長(zhǎng)期存在而又難以解決的問題：一是扭轉(zhuǎn)了評(píng)先過程中，靠匯報(bào)得票、憑印象給分的局面；二是扭轉(zhuǎn)了評(píng)先中的“長(zhǎng)期先進(jìn)”或“輪流坐莊”的局面；三毒是扭轉(zhuǎn)了互相爭(zhēng)執(zhí)，影響團(tuán)結(jié)，矛盾上交的局面。主觀因素少了，竄客觀成分多了，真正績(jī)效

7、突出的單位脫穎而出，體現(xiàn)了公開、公曼平、公正原則，也使年終評(píng)先、分配有了客觀的依據(jù)。在員工培訓(xùn)馬上減少了盲目性，員工通過績(jī)效考核明確自己工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，吾確定努力方向，針對(duì)性地通過各類培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)，使員工價(jià)值取向與組織目標(biāo)相一致，增強(qiáng)了員工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神。在原有分配基礎(chǔ)上，根據(jù)確保國有資產(chǎn)安全、確保醫(yī)院再生產(chǎn)投入合理比例原則，先后出臺(tái)了具有導(dǎo)向性的六個(gè)方面的長(zhǎng)效分配激勵(lì)制度：一是在設(shè)立基本工資、保留個(gè)人檔案工資的基礎(chǔ)上；設(shè)立季

8、度績(jī)效工資；二是設(shè)立年終激勵(lì)獎(jiǎng)；三是增加職務(wù)津貼，增強(qiáng)管理者的責(zé)任感和使命感；四是設(shè)立學(xué)術(shù)職務(wù)津貼，對(duì)擔(dān)任國家、省、市學(xué)術(shù)組織領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，擔(dān)任碩士以上現(xiàn)職導(dǎo)師和國家、省級(jí)雜志編委等職務(wù)者，每月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放學(xué)術(shù)職務(wù)津貼，以鼓勵(lì)大家在努力提高個(gè)人學(xué)術(shù)水平的同時(shí)，提高醫(yī)院學(xué)術(shù)地位；五是設(shè)立科研成果和三新項(xiàng)目獎(jiǎng)，激勵(lì)全員不斷在技術(shù)、管理、服務(wù)中創(chuàng)新；六是設(shè)立“十佳”評(píng)比制度，被評(píng)上“十佳”者，給予出國考察獎(jiǎng)勵(lì)。(二)是“以能為本”的長(zhǎng)效激勵(lì)和約束機(jī)

9、制按績(jī)效，醫(yī)院對(duì)科室，科室對(duì)員工分別按層級(jí)實(shí)行“金牌”、“銀牌”、“黃牌”、“紅牌”長(zhǎng)效激勵(lì)和約束，對(duì)績(jī)效突出、全面達(dá)標(biāo)、超標(biāo)者，按“金牌”激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，繼續(xù)任職；績(jī)效比較突出，基本達(dá)標(biāo)、部分超標(biāo)者，按“銀牌”激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，繼續(xù)任職?？?jī)效較差者，亮出“黃牌”，進(jìn)行警示和戒免，按績(jī)效情況削減激勵(lì)獎(jiǎng)，連續(xù)兩次“黃牌”，免除職務(wù)；績(jī)效差者，亮出“紅牌”，扣發(fā)激勵(lì)獎(jiǎng)，免除職務(wù)。另外，出現(xiàn)重大醫(yī)療責(zé)任事故或者是經(jīng)濟(jì)犯罪

10、等情況，實(shí)行一票否決。對(duì)于不斷出現(xiàn)問題的實(shí)行累計(jì)減分，直至淘汰退出，主要責(zé)任人下崗，凡出現(xiàn)違法行為者，依法追究相關(guān)責(zé)任。四、建立完善的福利和勞動(dòng)保障制度我院首先在滿足員工社會(huì)保障的需求上下功夫。醫(yī)院按有關(guān)政策并結(jié)合單位實(shí)際，為每一位員工購買了養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。做到“下崗”有失業(yè)保險(xiǎn)；“離崗”有社會(huì)、醫(yī)療保險(xiǎn)；“退崗”有社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，保證了人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，為醫(yī)院各方面的發(fā)展奠定了良好的人力資源基礎(chǔ)。較好

11、地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值觀與員工個(gè)人價(jià)值觀的融合與滲透，使員工把個(gè)人追求與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來?？傊t(yī)院的人力資源管理是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。創(chuàng)新醫(yī)院的人力資源管理的目的在于整合醫(yī)院資源，提高醫(yī)療人員素質(zhì)，保證人員規(guī)模，人員的素質(zhì)和奉獻(xiàn)精神符合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為創(chuàng)立醫(yī)院的品牌形象提供發(fā)展基礎(chǔ)，為進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有力的保證。參考文獻(xiàn)：[1]鐘山抓緊培養(yǎng)選拔少數(shù)民族優(yōu)秀年輕干部嘰，中國行政管理，2000，(

12、10)[2]梁興英婦女從政需走出的幾個(gè)心理誤區(qū)Ⅱ】，中國行政管理，20010，(3)，萬方數(shù)據(jù)豳刪墼!唑唑逖逝盟堡管理醫(yī)院人力資源的創(chuàng)新管理口劉冰冰唐山市第二醫(yī)院摘要：醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才，醫(yī)院人力資源管理水平的優(yōu)劣，直接影響到醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。淺析醫(yī)院的用人制度以及如何建立崗位責(zé)任制度和薪酬管理體系。并就建立完善的福利和勞動(dòng)保障制度加以概述。關(guān)鍵詞：用人制度；人力資源；管理為J，應(yīng)對(duì)醫(yī)療體制的改革新方向，必須建立一支高科技、高三

13、、建立公開、公平、合理的薪酬管理體系水平、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。因此，通過專醫(yī)院薪酬管理是人力管理中的一項(xiàng)核心內(nèi)容，但最好的薪業(yè)、有效的人力資源管理，培養(yǎng)人、引進(jìn)人、教育人、激勵(lì)人、依靠酬制度也必須與科學(xué)、公開、公正的績(jī)效考核結(jié)合起來，因?yàn)橹蝗耍蔀獒t(yī)院管理者的第一要?jiǎng)?wù)。面對(duì)傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理的諸多有進(jìn)行科學(xué)公正的的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，才能給予員工與其貢獻(xiàn)相匹配弊端，只有創(chuàng)新進(jìn)取，找到一套適合醫(yī)院特點(diǎn)、行之有效的人力的薪酬。資源管理

14、機(jī)制，才能面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。(一)“以能為本”的分配原則一、建立公開、公平、竟每、擇優(yōu)的選人用人制度在舊的醫(yī)院管理體制下，僵化的人力資源管理，過多的行政管理干預(yù)，人力當(dāng)作一項(xiàng)成本負(fù)擔(dān)，給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端。隨著國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，面對(duì)激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，“論資排輩”、“任命定終身”的干部任免制度的弊端日益顯露。1999年起醫(yī)院實(shí)行人事制度改革，科室、機(jī)關(guān)所有中層骨干一律實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，具體措施有：首先

15、，把“相馬”變成“賽馬”。從制度和機(jī)制上遏制跑官、要官的不正之風(fēng)，防止用人的失誤、失策；其次，把“少數(shù)人說了算”變成“大多數(shù)人決定”；最后，把“一勞永逸”變?yōu)椤安粩噙M(jìn)取”。二、建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制盡管有些醫(yī)院按照衛(wèi)生事業(yè)改革的要求實(shí)行了競(jìng)爭(zhēng)上崗，由于沒有形成科學(xué)的“大人才觀”，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗后的中層骨干缺乏激勵(lì)和約束的長(zhǎng)效機(jī)制，致使少數(shù)骨干上崗后出現(xiàn)有了崗位缺少責(zé)任感和危機(jī)感的問題。我經(jīng)過艱難的研究探索，形成了一套比較完善的品

16、成績(jī)管理的“以能為本”的量化績(jī)效考評(píng)體系。(一)提出醫(yī)院績(jī)效考核總體目標(biāo)一是按崗位定績(jī)效考核目標(biāo)，使不同崗位員工明確、理解并接受這一目標(biāo)；二是按目標(biāo)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，使員工個(gè)人目標(biāo)與科室、醫(yī)院目標(biāo)相一致；三是按標(biāo)準(zhǔn)定績(jī)效，通過績(jī)效反饋，使員工明確自己工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，進(jìn)一步努力的方向，并對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)中不完善的地方予以修訂；四是按績(jī)效定方向，包括薪資調(diào)整、深入培訓(xùn)、職位升降、定職定級(jí)、轉(zhuǎn)崗、解聘等。(二)構(gòu)建“以能為本”的“品績(jī)管理”框架

17、首先是品行管理。對(duì)事業(yè)忠誠，對(duì)病人熱忱，對(duì)同志誠懇，具有構(gòu)建和諧社會(huì)的優(yōu)良品質(zhì)。其次是績(jī)效管理，通過績(jī)效考核評(píng)定人的能力和貢獻(xiàn)。(三)建立“硬性指標(biāo)軟性指標(biāo)”的績(jī)效考核模式實(shí)行醫(yī)院對(duì)科室、科室對(duì)員工的院、科兩級(jí)考核體系，并通過在績(jī)效考核過程中動(dòng)態(tài)修訂和完善，形成科室、員工主要的績(jī)效考核方案。解決了以往年終評(píng)先工作中長(zhǎng)期存在而又難以解決的問題：一是扭轉(zhuǎn)了評(píng)先過程中，靠匯報(bào)得票、憑印象給分的局面；二是扭轉(zhuǎn)了評(píng)先中的“長(zhǎng)期先進(jìn)”或“輪流坐莊”

18、的局面；三毒是扭轉(zhuǎn)了互相爭(zhēng)執(zhí)，影響團(tuán)結(jié)，矛盾上交的局面。主觀因素少了，竄客觀成分多了，真正績(jī)效突出的單位脫穎而出，體現(xiàn)了公開、公曼平、公正原則，也使年終評(píng)先、分配有了客觀的依據(jù)。在員工培訓(xùn)馬上減少了盲目性，員工通過績(jī)效考核明確自己工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，吾確定努力方向，針對(duì)性地通過各類培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)，使員工價(jià)值取向與組織目標(biāo)相一致，增強(qiáng)了員工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神。在原有分配基礎(chǔ)上，根據(jù)確保國有資產(chǎn)安全、確保醫(yī)院再生產(chǎn)投入合理比例原則，先后出臺(tái)

19、了具有導(dǎo)向性的六個(gè)方面的長(zhǎng)效分配激勵(lì)制度：一是在設(shè)立基本工資、保留個(gè)人檔案工資的基礎(chǔ)上；設(shè)立季度績(jī)效工資；二是設(shè)立年終激勵(lì)獎(jiǎng)；三是增加職務(wù)津貼，增強(qiáng)管理者的責(zé)任感和使命感；四是設(shè)立學(xué)術(shù)職務(wù)津貼，對(duì)擔(dān)任國家、省、市學(xué)術(shù)組織領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，擔(dān)任碩士以上現(xiàn)職導(dǎo)師和國家、省級(jí)雜志編委等職務(wù)者，每月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放學(xué)術(shù)職務(wù)津貼，以鼓勵(lì)大家在努力提高個(gè)人學(xué)術(shù)水平的同時(shí)，提高醫(yī)院學(xué)術(shù)地位；五是設(shè)立科研成果和三新項(xiàng)目獎(jiǎng)，激勵(lì)全員不斷在技術(shù)、管理、服務(wù)中創(chuàng)新；六是設(shè)

20、立“十佳”評(píng)比制度，被評(píng)上“十佳”者，給予出國考察獎(jiǎng)勵(lì)。(二)是“以能為本”的長(zhǎng)效激勵(lì)和約束機(jī)制按績(jī)效，醫(yī)院對(duì)科室，科室對(duì)員工分別按層級(jí)實(shí)行“金牌”、“銀牌”、“黃牌”、“紅牌”長(zhǎng)效激勵(lì)和約束，對(duì)績(jī)效突出、全面達(dá)標(biāo)、超標(biāo)者，按“金牌”激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，繼續(xù)任職；績(jī)效比較突出，基本達(dá)標(biāo)、部分超標(biāo)者，按“銀牌”激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，繼續(xù)任職?？?jī)效較差者，亮出“黃牌”，進(jìn)行警示和戒免，按績(jī)效情況削減激勵(lì)獎(jiǎng)，連續(xù)兩次“黃牌”，免

21、除職務(wù)；績(jī)效差者，亮出“紅牌”，扣發(fā)激勵(lì)獎(jiǎng)，免除職務(wù)。另外，出現(xiàn)重大醫(yī)療責(zé)任事故或者是經(jīng)濟(jì)犯罪等情況，實(shí)行一票否決。對(duì)于不斷出現(xiàn)問題的實(shí)行累計(jì)減分，直至淘汰退出，主要責(zé)任人下崗，凡出現(xiàn)違法行為者，依法追究相關(guān)責(zé)任。四、建立完善的福利和勞動(dòng)保障制度我院首先在滿足員工社會(huì)保障的需求上下功夫。醫(yī)院按有關(guān)政策并結(jié)合單位實(shí)際，為每一位員工購買了養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。做到“下崗”有失業(yè)保險(xiǎn)；“離崗”有社會(huì)、醫(yī)療保險(xiǎn)；“

22、退崗”有社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，保證了人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，為醫(yī)院各方面的發(fā)展奠定了良好的人力資源基礎(chǔ)。較好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值觀與員工個(gè)人價(jià)值觀的融合與滲透，使員工把個(gè)人追求與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來?？傊?，醫(yī)院的人力資源管理是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。創(chuàng)新醫(yī)院的人力資源管理的目的在于整合醫(yī)院資源，提高醫(yī)療人員素質(zhì)，保證人員規(guī)模，人員的素質(zhì)和奉獻(xiàn)精神符合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為創(chuàng)立醫(yī)院的品牌形象提供發(fā)展基礎(chǔ)，為進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供