中國文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)人才面試招聘策略研究——以陜西拉斐爾文化發(fā)展有限公司人才面試招聘為例

1、NO.331NO.329社會觀察中國文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)人才面試招聘策略研究——以陜西拉斐爾文化發(fā)展有限公司人才面試招聘為例※趙鵬一、引言踏入21世紀，中國經(jīng)濟飛速發(fā)展，文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)專業(yè)人才競爭也日趨晉升。而企業(yè)的這些經(jīng)濟的角逐，科技的壯大，智力的比拼，歸根到底便是人與人之間的激烈競爭。怎么有效地把有競爭力的人才成為企業(yè)活命和成長的關(guān)頭。有效的招聘策略便是文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)所面臨一個重大課題，有效的招聘策略是企業(yè)取得優(yōu)秀人才的重要戰(zhàn)略路徑，系統(tǒng)的人才

2、招聘方案是獲得人才資源的關(guān)鍵步驟，對整個人力資源的建立和管理起著舉足輕重的成效。二、選擇合適的招聘隊伍招聘團隊代表了企業(yè)的側(cè)面圖像，是代表企業(yè)的形象，其個性、個人修養(yǎng)、能力水平的影響常是優(yōu)秀的員工為企業(yè)的測定，確定了招聘的質(zhì)量。招聘者需要熱情和真誠，友好和充滿感情，給應聘者輕松舒適的氛圍，同時招聘隊伍需要熟悉企業(yè)，各種的言行舉止都代表著公司的形象，所以在招聘工作安排上拉斐爾都應注意到應聘者的心理特點，全方位考慮。招聘代表人的個性特點、個

3、人素養(yǎng)、學識本領的構(gòu)造和年齡層次，使其合理搭配，構(gòu)成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質(zhì)，增添對應聘人員的吸引。此外，招聘員工的權(quán)利不是天生的，企業(yè)是需要綜合訓練的。例如：儀容儀表、提問的方式、面試的技巧、招聘渠道、招聘過程和它們功能和位置變化的要求。三、適當可行的招聘渠道拉斐爾采用網(wǎng)上發(fā)布招聘信息的渠道，面向全省公開、公正的招聘優(yōu)秀人才，避免了以往招聘存在的“重內(nèi)部”、“重學歷”、照顧內(nèi)部職工，內(nèi)部職工子女優(yōu)先錄用，這類有關(guān)聯(lián)的

4、群帶關(guān)系、有利益化的甄選形式，讓此次面試的應聘者來源普遍并且多元化，讓面試選撥出實習單位優(yōu)秀人才比率大大提升了，也使整個面試環(huán)節(jié)更為規(guī)范周詳。四、建立規(guī)范的面試流程在實施的過程中，創(chuàng)立規(guī)范化的面試流程，應采用結(jié)構(gòu)化面試流程，即指面試前就面試所涉及的內(nèi)容，試題評分標準，評分方法等一系列的問題進行了系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設計的面試形式。結(jié)構(gòu)化面試固然是通過面試官和應聘者之間合適的交談形式進行著，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的特色，以保證這樣的

5、面試方法更為突出效果地實施?？陀^、公正、科學的結(jié)構(gòu)化面試的一項主要要求是對應聘同等職位的應聘者，應考察相同的面試問題。結(jié)構(gòu)化面試命題前，還應該認真對待入崗前的人進行深入的工作分析，了解他們的各種資料信息，其重點是確實清楚該崗位需要怎么樣素質(zhì)的人才，如何從結(jié)構(gòu)化面試考評中考出出這一素質(zhì)，命制好的試題還應該多次反復通過各種測試，了解其適用性和區(qū)分性，從而更好地進行完善工作。五、做好招聘的評估工作評估是招聘工作的一個很重要的組成部分。它主要是

6、集中在數(shù)量和招聘新員工的質(zhì)量上、招聘花費的成本、人員流失率，用人部門的滿意程度、招聘的實際結(jié)果與計劃之間的差異進行工作上的分析，以檢驗招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達到預期的標準。通過評估，可以及時檢測出拉斐爾招聘工作上存在的失誤之處，并為完善招聘工作提供可靠的依據(jù)。通過評估有利于為拉斐爾節(jié)省金錢，通過錄用，觀察出員工數(shù)量、質(zhì)量評估分析是否合乎滿意或不滿意以及其中的原因所在，從而能提高招聘方法的完善和改進，及對員工培訓、績效評估提供可

7、靠而又實在的信息。六、結(jié)束語綜上所述，面試招聘是文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)在招聘過程中一項重要而又具體又是經(jīng)常性的工作，是人力資源管理的基礎和關(guān)鍵環(huán)節(jié)的一部分。文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)要敢于突破難關(guān)，勇于開拓和創(chuàng)新，對管理體制進行徹底的改變，實施人力資源戰(zhàn)略，同時完善招聘流程、甄選人員的計劃，選出與企業(yè)發(fā)展更好的方案和為各個崗位提供需要的人才。同時還好好展現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢，與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應，大大地提高人力資源的整體配置效率，讓實習單位更好、更強地發(fā)展。參考文

8、獻：[1]李中斌，張向前，郭英愛.人力資源管理[M].北京：中國社會科學出版社，2006.[2]張培德.人力資源招聘中信息不對稱矯正技術(shù)研究[J].上海大學學報，2009.[3]何錦華.企業(yè)招聘面試存在的問題及對策[J].中國水運，2007.（作者單位：中山大學新華學院）摘要：中國文化產(chǎn)業(yè)已經(jīng)蓬勃發(fā)展起來了，但文化產(chǎn)業(yè)方面的專業(yè)人才相對匱乏。文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展離不開人才，人才能夠給人們帶來資源，人才能夠挖掘和制作機緣，人才不僅能使企業(yè)不斷的發(fā)

9、展壯大，人才還能使面臨破產(chǎn)的企業(yè)重獲新生。本文正是基于這一背景，主要就陜西拉斐爾文化發(fā)展有限公司（文中簡稱：拉斐爾）有效的人才面試招聘策略進行了分析。關(guān)鍵詞：面試招聘重要性；面試招聘存在的問題；面試招聘策略設計336NO.331NO.329社會觀察中國文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)人才面試招聘策略研究——以陜西拉斐爾文化發(fā)展有限公司人才面試招聘為例※趙鵬一、引言踏入21世紀，中國經(jīng)濟飛速發(fā)展，文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)專業(yè)人才競爭也日趨晉升。而企業(yè)的這些經(jīng)濟的角逐，科

10、技的壯大，智力的比拼，歸根到底便是人與人之間的激烈競爭。怎么有效地把有競爭力的人才成為企業(yè)活命和成長的關(guān)頭。有效的招聘策略便是文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)所面臨一個重大課題，有效的招聘策略是企業(yè)取得優(yōu)秀人才的重要戰(zhàn)略路徑，系統(tǒng)的人才招聘方案是獲得人才資源的關(guān)鍵步驟，對整個人力資源的建立和管理起著舉足輕重的成效。二、選擇合適的招聘隊伍招聘團隊代表了企業(yè)的側(cè)面圖像，是代表企業(yè)的形象，其個性、個人修養(yǎng)、能力水平的影響常是優(yōu)秀的員工為企業(yè)的測定，確定了招聘的質(zhì)

11、量。招聘者需要熱情和真誠，友好和充滿感情，給應聘者輕松舒適的氛圍，同時招聘隊伍需要熟悉企業(yè)，各種的言行舉止都代表著公司的形象，所以在招聘工作安排上拉斐爾都應注意到應聘者的心理特點，全方位考慮。招聘代表人的個性特點、個人素養(yǎng)、學識本領的構(gòu)造和年齡層次，使其合理搭配，構(gòu)成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質(zhì)，增添對應聘人員的吸引。此外，招聘員工的權(quán)利不是天生的，企業(yè)是需要綜合訓練的。例如：儀容儀表、提問的方式、面試的技巧、招聘渠道、招

12、聘過程和它們功能和位置變化的要求。三、適當可行的招聘渠道拉斐爾采用網(wǎng)上發(fā)布招聘信息的渠道，面向全省公開、公正的招聘優(yōu)秀人才，避免了以往招聘存在的“重內(nèi)部”、“重學歷”、照顧內(nèi)部職工，內(nèi)部職工子女優(yōu)先錄用，這類有關(guān)聯(lián)的群帶關(guān)系、有利益化的甄選形式，讓此次面試的應聘者來源普遍并且多元化，讓面試選撥出實習單位優(yōu)秀人才比率大大提升了，也使整個面試環(huán)節(jié)更為規(guī)范周詳。四、建立規(guī)范的面試流程在實施的過程中，創(chuàng)立規(guī)范化的面試流程，應采用結(jié)構(gòu)化面試流程，

13、即指面試前就面試所涉及的內(nèi)容，試題評分標準，評分方法等一系列的問題進行了系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設計的面試形式。結(jié)構(gòu)化面試固然是通過面試官和應聘者之間合適的交談形式進行著，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的特色，以保證這樣的面試方法更為突出效果地實施。客觀、公正、科學的結(jié)構(gòu)化面試的一項主要要求是對應聘同等職位的應聘者，應考察相同的面試問題。結(jié)構(gòu)化面試命題前，還應該認真對待入崗前的人進行深入的工作分析，了解他們的各種資料信息，其重點是確實清楚該崗

14、位需要怎么樣素質(zhì)的人才，如何從結(jié)構(gòu)化面試考評中考出出這一素質(zhì)，命制好的試題還應該多次反復通過各種測試，了解其適用性和區(qū)分性，從而更好地進行完善工作。五、做好招聘的評估工作評估是招聘工作的一個很重要的組成部分。它主要是集中在數(shù)量和招聘新員工的質(zhì)量上、招聘花費的成本、人員流失率，用人部門的滿意程度、招聘的實際結(jié)果與計劃之間的差異進行工作上的分析，以檢驗招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達到預期的標準。通過評估，可以及時檢測出拉斐爾招聘工作上存

15、在的失誤之處，并為完善招聘工作提供可靠的依據(jù)。通過評估有利于為拉斐爾節(jié)省金錢，通過錄用，觀察出員工數(shù)量、質(zhì)量評估分析是否合乎滿意或不滿意以及其中的原因所在，從而能提高招聘方法的完善和改進，及對員工培訓、績效評估提供可靠而又實在的信息。六、結(jié)束語綜上所述，面試招聘是文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)在招聘過程中一項重要而又具體又是經(jīng)常性的工作，是人力資源管理的基礎和關(guān)鍵環(huán)節(jié)的一部分。文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)要敢于突破難關(guān)，勇于開拓和創(chuàng)新，對管理體制進行徹底的改變，實施人力

16、資源戰(zhàn)略，同時完善招聘流程、甄選人員的計劃，選出與企業(yè)發(fā)展更好的方案和為各個崗位提供需要的人才。同時還好好展現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢，與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應，大大地提高人力資源的整體配置效率，讓實習單位更好、更強地發(fā)展。參考文獻：[1]李中斌，張向前，郭英愛.人力資源管理[M].北京：中國社會科學出版社，2006.[2]張培德.人力資源招聘中信息不對稱矯正技術(shù)研究[J].上海大學學報，2009.[3]何錦華.企業(yè)招聘面試存在的問題及對策[J].中