集團公司薪酬管理常見問題和應(yīng)對策略( 8)

1、集團公司薪酬管理常見問題及應(yīng)對策略中國國有企業(yè)眾多，尤其是大型的集團型公司，是我國目前經(jīng)濟發(fā)展的中流砥柱。大型集團公司的人力資源管理與單一的公司相比也更加復(fù)雜，集團人力資源經(jīng)理經(jīng)常會遇到這樣的難題：多個不同行業(yè)的分公司和子公司的薪酬管理不知如何能夠準(zhǔn)確到位，避免“一抓就死，一放就亂”的尷尬境地？不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同類型的員工薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)如何體現(xiàn)集團的統(tǒng)一性與差異性呢？關(guān)鍵問題1：對于不同的類型的分支機構(gòu)，如何準(zhǔn)確管理到位呢？首

2、先，明確薪酬管控模式類型及對應(yīng)的集團總部與分支機構(gòu)各自的分工。集團公司總部對于下屬的分支機構(gòu)的薪酬管控模式一般可以分成松散管理型，政策指導(dǎo)型，操作指導(dǎo)型，全面管理型等四種。針對不同的薪酬管控模式，總部和下屬的分支機構(gòu)的職能在制定薪酬策略與制度、預(yù)算人工總成本、薪酬的計算與發(fā)放以及經(jīng)營團隊薪酬管理等方面各有分工，具體如下：松散管理型總部人力資源部負(fù)責(zé)制定總部的薪酬策略和薪酬制度；對分支機構(gòu)提供薪酬管理的咨詢；負(fù)責(zé)總部員工的薪酬計算與發(fā)放；

3、負(fù)責(zé)制訂下屬分支機構(gòu)的總經(jīng)理及財務(wù)負(fù)責(zé)人的激勵機制。分支機構(gòu)人力資源部負(fù)責(zé)制定分支機構(gòu)的薪酬策略和薪酬制度；負(fù)責(zé)控制分支機構(gòu)的人工總成本；負(fù)責(zé)分支機構(gòu)員工的薪酬計算與發(fā)放；負(fù)責(zé)制訂其他高管的激勵機制，報總部人力資源部門審批?？偟膩碚f，通常依據(jù)各分支機構(gòu)業(yè)務(wù)的價值鏈的完善程度、人員規(guī)模、人力資源管理水平等方面的實際情況，綜合考慮選擇最適合的管控模式。如果分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)價值鏈比較完善的話，可以給予更多的權(quán)力來支持業(yè)務(wù)發(fā)展；對于那些人員規(guī)模比

4、較小的成員企業(yè)，不需配備人力資源專業(yè)人員，則適合采取操作指導(dǎo)型或全面管理型采用不同的管理模式；還需要考慮成員企業(yè)的人力資源管理水平，在人力資源基礎(chǔ)架構(gòu)還未建立起來的情況下，適合采取操作指導(dǎo)型；如果成員企業(yè)業(yè)務(wù)處于發(fā)展中或?qū)儆趰湫碌臉I(yè)務(wù)，鑒于發(fā)展變化比較快，給予經(jīng)營機構(gòu)在人力資源管理上更多的靈活性將更符合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要；如果集團處于文化融合期，希望形成統(tǒng)一的企業(yè)文化，適合采用集權(quán)化程度比較高的模式，這樣有利于塑造統(tǒng)一的企業(yè)文化。關(guān)鍵問題2

5、：采用何種薪酬結(jié)構(gòu)，才能實現(xiàn)對不同類型的員工的有效激勵？大型集團人員眾多，單一的薪酬結(jié)構(gòu)無法體現(xiàn)出員工類型的差異，應(yīng)首先分析員工類型，然后針對員工特征來制定具有針對性的薪酬結(jié)構(gòu)，來實現(xiàn)對不同類型的有效激勵。例如：某大型生產(chǎn)性集團公司的員工有以下五種類型：管理人員，專業(yè)人員，技術(shù)人員，營銷人員，生產(chǎn)員工。針對以上的員工類型，薪酬類型可以設(shè)計為適用于管理人員的年薪制、適用于專業(yè)人員的崗位績效工資制、適用于技術(shù)人員的崗位技能工資制、適用于營銷