北京xx管理學(xué)院人力資源管理教材

1、人力資源管理的基本職能,獲取：解決人力資源的從無(wú)到有問(wèn)題整合：解決人力資源的從外到內(nèi)問(wèn)題保持與激勵(lì)：解決人力資源行為積極性問(wèn)題控制與調(diào)整：解決行為方向問(wèn)題開(kāi)發(fā)：解決人力資源的數(shù)量與質(zhì)量開(kāi)發(fā)問(wèn)題,關(guān)于人力資源管理的三個(gè)經(jīng)典問(wèn)題,如何吸引如何留住如何激勵(lì),4、整合研究之四,為了論述方便，我們把前者稱(chēng)為“自我動(dòng)力”，后者稱(chēng)為“超我動(dòng)力”，分別可以定義為：“自我動(dòng)力”是個(gè)體為獲得一定的利益或機(jī)會(huì)滿(mǎn)足純“自我”需要而產(chǎn)生的動(dòng)力；

2、“超我動(dòng)力”是個(gè)體為滿(mǎn)足社會(huì)（有時(shí)表現(xiàn)為組織、企業(yè)等）利益、社會(huì)需要而產(chǎn)生的動(dòng)力。每個(gè)人的行為都是“自我動(dòng)力”和“超我動(dòng)力”共同影響的結(jié)果?！白晕摇迸c“超我”有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成了人的主要?jiǎng)恿w系。,兩個(gè)動(dòng)力的驅(qū)動(dòng),,,,自我,超我,,,,,企 業(yè) 目 標(biāo),行 為,,管理體系,管理制度,文化理念,,,兩大動(dòng)力的平衡,,,,,,,,自我動(dòng)力,超我動(dòng)力,,富了和尚窮了廟,窮了和尚富了廟,員工行為,組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)的整合,兩種不平衡

3、,,,,,,,,富了和尚窮了廟,,,,,,,,,窮了和尚富了廟,員工行為管理的實(shí)質(zhì),員工行為管理的主要內(nèi)容：1、使員工行為方向指向企業(yè)目標(biāo)；2、使員工行為動(dòng)力足夠大；行為方向與行為動(dòng)力取決于自我動(dòng)力與超我動(dòng)力結(jié)合而成的員工行為動(dòng)力體系員工行為管理的實(shí)質(zhì)是“想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并使之共同指向組織目標(biāo)”。,4、重要結(jié)論,傳統(tǒng)思想政治工作是“只重視超我，不重視自我”；單純物質(zhì)利益的刺激是“只重視自我，不重視超我”；新的

4、心理結(jié)構(gòu)下，兩者都不能真正調(diào)動(dòng)職工積極性。,2、人本管理坐標(biāo)之一,1、管理定位，以人為本2、人本管理也需要定位,,自我,超我,,,,,A,B,C,D,,A：只重視自我，不重視超我的管理：?jiǎn)渭兊膫€(gè)人利益刺激；D：只重視超我，不重視自我的管理：?jiǎn)渭兊乃枷胝喂ぷ鳎籅、C：自我與超我有機(jī)結(jié)合的管理：制度與文化并重，對(duì)一 個(gè)具體的企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該采用B還是C，取決與企業(yè)的具體情況——人本管理也需要定位,2、人本管理坐標(biāo)之二,

5、,,,自我,,超我,文化,制度,,,,,,,,,,,,“自我與超我結(jié)合，文化與制度并重”的人本管理,實(shí)行人本管理,建立“自我”與“超我”有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)造管理制度與企業(yè)文化并重的管理環(huán)境將企業(yè)的具體管理模式建立在與員工價(jià)值系統(tǒng)和企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)相適應(yīng)的基礎(chǔ)上注重開(kāi)發(fā)式管理：積極性的開(kāi)發(fā)、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)、潛能的開(kāi)發(fā)最重要的是“理念共享、愿景共建、行為互動(dòng)、共同發(fā)展”,重新認(rèn)識(shí)管理問(wèn)題（一）管理者需要思考并重點(diǎn)解決的問(wèn)題,1、人為什

6、么要工作？2、人在什么情況下才積極工作？3、怎樣使人積極工作？4、企業(yè)為什么要雇傭人？5、員工與企業(yè)是什么關(guān)系？6、什么人應(yīng)該重用？7、什么人應(yīng)該慎用？8、什么人應(yīng)該下崗？9、什么人應(yīng)該換崗？10 、什么人應(yīng)該培訓(xùn)？11、什么人應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì)？12、上述各種人員怎么確定、誰(shuí)來(lái)確定？,（二）基本思路與線(xiàn)索,,個(gè)體,企業(yè),自我,超我,制度,文化,思考切入點(diǎn),,,作用于自我的制度,,,作用于超我的文化,自我與超我結(jié)合、制度

7、與文化并重的思路,,,,,,,,,動(dòng)力結(jié)構(gòu),,,,,,,,,,,,,,（二）人本管理三步曲及實(shí)踐1、人本管理三步曲,第一步：提出理念與價(jià)值觀(guān)；第二步：推出代表理念與價(jià)值觀(guān) 的典型人物與事件；第三步：在理念與價(jià)值觀(guān)指導(dǎo)下， 制定保證這種人物與事 件不斷涌現(xiàn)的制度與機(jī)制 “管理制度與企業(yè)文化緊密結(jié)合”是三步曲的實(shí)質(zhì)，也是

8、海爾管理體系的主要特色之一,七、人本管理體系（一）制度與文化的關(guān)系,,企業(yè)理念與價(jià)值觀(guān)體系,員工理念與價(jià)值觀(guān)體系,典型人物和典型事件,管理制度,,,,,,員工行為,,,,（一）人力資源管理管理的體系構(gòu)成,,組織設(shè)計(jì)與部門(mén)職能劃分,崗位設(shè)置與定員,工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū),崗位測(cè)評(píng)與定級(jí),薪資體系設(shè)計(jì),績(jī)效考核體系設(shè)計(jì),企業(yè)核心理念,典型人物與事件,各系統(tǒng)理念,典型人物與事件,,,,,各 種 配 套 管 理 制

9、度,企 業(yè) 文 化 體 系,,全員激勵(lì)體系設(shè)計(jì),管 理 制 度 體 系,文化理念的物化體現(xiàn),人本管理理論的應(yīng)用技術(shù),一、民企如何使員工以主人翁精神工作？二、什么人應(yīng)該重用、慎重使用、重點(diǎn)激 勵(lì)、下崗淘汰、換崗培訓(xùn)……？三、如何提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)？四、能從海爾學(xué)什么？五、人力資源管理的五大核心技術(shù),5、企業(yè)為什么要雇傭員工1）雇傭動(dòng)機(jī),,,,,,需要,能力,報(bào)酬,目標(biāo),

10、,,企業(yè)雇傭員工的目的是為了得到員工的能力。,2）得到員工能力的條件,,,,,,,,,,,權(quán)力=鑰匙需要=密碼,,,,6、員工與企業(yè)是什么關(guān)系1）互用、互惠關(guān)系,通過(guò)相互利用 達(dá)到共同發(fā)展,2）關(guān)于職工主人翁精神,崗位股份制公司,,,老板,,,,資金,利潤(rùn),員工,,知識(shí)經(jīng)驗(yàn)技能,,,每位員工都是他（她）所在崗位的主人,7、什么人應(yīng)該重用,,,,,素質(zhì),積極性,重用,淘汰,重點(diǎn)激勵(lì),,調(diào)整,培

11、訓(xùn),,,,,,慎用或不用,下崗,,重用,,調(diào)整,培訓(xùn),素質(zhì),文化適應(yīng)性,8、什么人應(yīng)該慎重使用,,,,,,慎用或不用,,素質(zhì),文化適應(yīng)性,,文化適應(yīng)性弱，是指員工的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)不一致或者相反，目標(biāo)追求和行為作風(fēng)與企業(yè)的宗旨和作風(fēng)抵觸。顯然，這種人素質(zhì)能力越高對(duì)企業(yè)越有害。 慎用還是不用，取決于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的能力和魅力能否被這種員工認(rèn)同。,9、什么人應(yīng)該淘汰,,,,,素質(zhì),積極性,淘汰,,,,,,淘汰,,素質(zhì),

12、文化適應(yīng)性,10、什么人應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì),,,,,素質(zhì),積極性,重點(diǎn)激勵(lì),,素質(zhì)能力很強(qiáng)，但是積極性不高。應(yīng)該進(jìn)行積極性診斷，尋找影響積極性的因素，采取相應(yīng)措施，重點(diǎn)激勵(lì)。,11、什么人應(yīng)該調(diào)整崗位,,,,,素質(zhì),積極性,,調(diào)整,,,,,,,,調(diào)整,素質(zhì),文化適應(yīng)性,,,積極性和文化適應(yīng)性都很高，但是素質(zhì)不高。首先分析，是不是人崗匹配的失誤。比如，把張飛安排在繡花車(chē)間，把林黛玉安排在屠宰場(chǎng)。這種情況只需要調(diào)換崗位就可。,12、什么人應(yīng)該培訓(xùn)

13、,,,,,素質(zhì),積極性,,調(diào)整,培訓(xùn),,,,,,,,調(diào)整,培訓(xùn),素質(zhì),文化適應(yīng)性,,,,人崗匹配沒(méi)有問(wèn)題，就是知識(shí)、技能不符合崗位工作的要求，則需要進(jìn)行系統(tǒng)或針對(duì)性培訓(xùn)。,九、人本理念與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),（一）一個(gè)理念（二）兩個(gè)目標(biāo)1、提升企業(yè)發(fā)展空間2、提升員工個(gè)人發(fā)展空間（三）三個(gè)任務(wù)1、制定目標(biāo)2、制定規(guī)范3、用人（四）四個(gè)素質(zhì)1、智商2、情商3、逆境商4、生命商,（五）五個(gè)影響力1、強(qiáng)制權(quán)2、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)3、法定

14、權(quán)4、專(zhuān)長(zhǎng)5、品德,診斷自己的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),1、你整天很忙嗎？2、你忙的事都非要親自干才行嗎？3、你忙的事都與三件大事直接相關(guān)嗎？4、你嘗試過(guò)授權(quán)嗎？5、你嘗試過(guò)整整一個(gè)周不在企業(yè)露面甚至不接一個(gè)電話(huà)嗎？6、你想過(guò)如果這樣會(huì)出什么問(wèn)題嗎？7、你產(chǎn)生過(guò)“倒打工”的感覺(jué)嗎？8、經(jīng)常有下級(jí)越級(jí)向你請(qǐng)示、匯報(bào)嗎？9、對(duì)此類(lèi)現(xiàn)象你已經(jīng)習(xí)以為常了嗎？10、你經(jīng)常越過(guò)直接下屬指揮下級(jí)工作嗎？,診斷自己的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),11、你知道哪些例外

15、問(wèn)題必須由你親自決定嗎？12、你知道你的每一位直接下屬不能干什么嗎？13、你知道你的直接下屬最適合干什么嗎？14、你經(jīng)常使用強(qiáng)制權(quán)嗎？15、經(jīng)常有人公開(kāi)拒絕執(zhí)行你的命令嗎？16、經(jīng)常公開(kāi)拒絕執(zhí)行你的命令的人在群眾中威信高嗎？17、你認(rèn)為你的下屬追隨你的人多嗎？18、在“理性----情感”坐標(biāo)中，他們處在哪個(gè)位置？19、你在乎下屬的角色定位嗎？20、你對(duì)各種角色規(guī)范有明確的規(guī)定嗎？,思考與討論,問(wèn) 題你認(rèn)為領(lǐng)

16、導(dǎo)者為什么有權(quán)？你知道領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的另一個(gè)來(lái)源嗎？你認(rèn)為下屬為什么會(huì)接受你的領(lǐng)導(dǎo)？你知道他們的接受是有條件的嗎？這些條件你能說(shuō)出多少？,？？？,思考與討論,問(wèn) 題你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的大小表現(xiàn)在哪些方面？你領(lǐng)導(dǎo)力最強(qiáng)的是什么時(shí)候？強(qiáng)到什么程度？導(dǎo)致你的領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)的因素是什么？這些因素還具備嗎？,？？？,思考與討論,問(wèn) 題目前，影響你領(lǐng)導(dǎo)力提高的因素是什么？其中，組織內(nèi)部因素是什么？組織外部因素是什么

17、？在內(nèi)部因素中，哪些是可控因素？哪些是不可控因素？哪些因素自己就能改變？哪些因素需依靠他人改變？,？？？,思考與討論題,問(wèn) 題哪些因素現(xiàn)在就可以改變？哪些因素需要?jiǎng)?chuàng)造條件才能改變？需要?jiǎng)?chuàng)造哪些條件？誰(shuí)來(lái)創(chuàng)造條件？在如何提高領(lǐng)導(dǎo)力方面你有何經(jīng)驗(yàn)？,？？？,一個(gè)理念與兩個(gè)目標(biāo),一個(gè)理念 有關(guān)企業(yè)發(fā)展的基本宗旨、核心精神、企業(yè)哲學(xué)、基本價(jià)值觀(guān)兩個(gè)目標(biāo) 1、提升企業(yè)發(fā)展空間 2、提升員工發(fā)展空

18、間,領(lǐng)導(dǎo)者的三大任務(wù),領(lǐng)導(dǎo)是一種組織導(dǎo)向行為—引導(dǎo)組織發(fā)展方向的行為1、制定組織目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo)——提供組織和下屬?zèng)Q策的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)； 戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)——戰(zhàn)略實(shí)施的具體階段性目標(biāo)；2、制定組織規(guī)范和處理例外3、用人：知人所長(zhǎng)，識(shí)人所短，用人所能，遂人所愿； 人適其事，事得其人 用人+培養(yǎng)人案例：蜀國(guó)成也諸葛亮，敗也諸葛亮？？？ 廠(chǎng)長(zhǎng)的一天,領(lǐng)導(dǎo)者

19、的四個(gè)素質(zhì),一般素質(zhì)--成功商數(shù)可以概括為四個(gè)商數(shù)：智商、情商、逆境商、生命商前三個(gè)商數(shù)對(duì)成功的貢獻(xiàn)率分別是：15%、80%、5%；生命商是一切的基礎(chǔ)其功能分別是：智商使人抓住機(jī)會(huì)，情商使人利用好機(jī)會(huì)，逆境商使人不輕易放棄機(jī)會(huì)。,素質(zhì)商數(shù),外智力、 ：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能  智商

20、 想象力、推理力、思考力、洞察力、 內(nèi)智力： 注意力、記憶力、觀(guān)察力、理解力 內(nèi)省力、創(chuàng)造力  樂(lè)群性 穩(wěn)定性 恃強(qiáng)性

21、 興奮性 有恒性 敢為性 成功商數(shù) 情商 敏感性 懷疑性 幻想性 事故性 憂(yōu)慮性 實(shí)驗(yàn)性

22、 獨(dú)立性 自律性 緊張性    逆境商 信念、自信心、意志力 容挫力、樂(lè)觀(guān)性,,,,,知識(shí)素質(zhì),“飛機(jī)型”知識(shí)結(jié)構(gòu),領(lǐng)

23、導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn),領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn),,直接經(jīng)驗(yàn),間接經(jīng)驗(yàn),,自己成功的經(jīng)驗(yàn),自己失敗的教訓(xùn),,研究古今中外成功或失敗案例,自己熟悉的人成功或失敗案例,文學(xué)、影視作品中的相關(guān)案例,成功領(lǐng)導(dǎo)者善于總結(jié)各種相關(guān)經(jīng)驗(yàn),經(jīng)驗(yàn)是積累出來(lái)的；只要善于總結(jié)、善于學(xué)習(xí)，經(jīng)驗(yàn)會(huì)以幾倍于年齡增長(zhǎng)的速度增長(zhǎng)；對(duì)于不善于總結(jié)和學(xué)習(xí)的人，經(jīng)驗(yàn)不會(huì)與年齡同步增長(zhǎng)；一個(gè)工作10年的人，其經(jīng)驗(yàn)可能比一個(gè)工作30年的人還要豐富：只要他善于總結(jié)！你善于總結(jié)嗎？ 善于學(xué)習(xí)嗎？ 你的

24、經(jīng)驗(yàn)與年齡增長(zhǎng)同步嗎？,如何總結(jié)經(jīng)驗(yàn),從自己最成功管理行為中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)； 從自己最失敗的管理行為中總結(jié)教訓(xùn) 從著名的成功案例中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn) 從自己熟悉的人的成功或失敗中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)； 從文學(xué)作品描述的相關(guān)案例中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)； 從電影、電視塑造的人物經(jīng)歷中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn),能力素質(zhì),專(zhuān)業(yè)能力：與自己分管的工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能、

25、 經(jīng)驗(yàn)  領(lǐng)導(dǎo)能力：領(lǐng)導(dǎo)者的三大能力：權(quán)威、決策、激勵(lì) 管理協(xié)調(diào)能力：縱向協(xié)調(diào)與橫向協(xié)調(diào) 能力 人際關(guān)系能力：黃金定律與白金法則  公共關(guān)系能力：一般公關(guān)與特殊公關(guān)  學(xué)

26、 習(xí) 能 力：學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的能力,,關(guān)于專(zhuān)業(yè)能力,1、領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)與分管工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)，應(yīng)具備一定的操 作能力，這方面的能力越高，越有利于管理工作的 展開(kāi)；2、職級(jí)越接近專(zhuān)業(yè)操作崗位的管理者，對(duì)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)要 求越高。職級(jí)越遠(yuǎn)要求相對(duì)越小些，但是，最好不 要完全外行。3、 有時(shí)，由于某種原因，管理者分管了自己確實(shí)外行 的工作，就要在盡短的時(shí)間內(nèi)，學(xué)習(xí)有關(guān)知識(shí)和技

27、 能，提高專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。4、更多的時(shí)候，需要借助外腦彌補(bǔ)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的不足。,領(lǐng)導(dǎo)者的雙重身份,1、每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都有兩種身份：管理者和領(lǐng)導(dǎo)者。2、車(chē)間主任在全廠(chǎng)范圍內(nèi)是管理者，但是，在車(chē)間內(nèi)部 就是領(lǐng)導(dǎo)者。3、在全廠(chǎng)范圍管理職能的實(shí)現(xiàn)，在很大程度上取決于對(duì) 車(chē)間領(lǐng)導(dǎo)的效 果。所以，一定的領(lǐng)導(dǎo)能力是成功管 理者必備素質(zhì)。3、管理者的管理行為對(duì)內(nèi)表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)行為，對(duì)外主要 表現(xiàn)為

28、協(xié)調(diào)行為：上下級(jí)關(guān)系協(xié)調(diào)、同級(jí)關(guān)系協(xié) 調(diào)。,關(guān)于人際關(guān)系能力,1、處理人際關(guān)系有兩大原則：黃金定律和白金 法則。2、黃金定律：“你要讓人怎樣對(duì)你，你就先怎樣 對(duì)人”；3、白金法則：“人需要你怎樣對(duì)他，你就怎樣對(duì) 他”。4、活用兩大原則，處理人際關(guān)系將無(wú)往不勝。,關(guān)于公關(guān)與學(xué)習(xí)能力,1、公共關(guān)系能力：公關(guān)的實(shí)質(zhì)是主動(dòng)溝 通。通過(guò)主動(dòng)溝通達(dá)到預(yù)計(jì)目的能力

29、稱(chēng)為公關(guān)能力。2、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力是獲得知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)， 提高能 力，自我超越的基礎(chǔ)。,（二）領(lǐng)導(dǎo)者的五大權(quán)威影響能力,,領(lǐng)導(dǎo),,領(lǐng)導(dǎo)者,被領(lǐng)導(dǎo)者,環(huán)境,,權(quán)威,責(zé)任,服務(wù),,權(quán)力,威望,,強(qiáng)制權(quán),獎(jiǎng)勵(lì)權(quán),法定權(quán),,專(zhuān)長(zhǎng),品德,1、強(qiáng)制權(quán)1）作用機(jī)制,強(qiáng) 制 權(quán)：能使人發(fā)生非自愿行 為的影響力。心理基礎(chǔ)：懼怕心理—害怕利益 或機(jī)會(huì)被剝奪導(dǎo)致需

30、 要受到損害。行 為：順從行為行為目的：躲避懲罰，而非干好 工作。行為績(jī)效：就低不就高。行為特征：被動(dòng)、消極。,2）適度運(yùn)用強(qiáng)制權(quán),,1、人只要受到強(qiáng)制，事 實(shí)上就處于兩難選擇 之中：任何一個(gè)選擇， 都要“被損害”；2、兩害相權(quán)取其輕；3、強(qiáng)制權(quán)有效的條件是： 損害1 ＜ 損害24、當(dāng)損害

31、1＞損害2時(shí)，強(qiáng)制 權(quán)失效；5、強(qiáng)制權(quán)的“度”就是由兩種損害 的關(guān)系決定的。,順從,不順從,,懲罰,,違心,,,損害1,損害2,,,強(qiáng)制權(quán),,度,,2、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)1）作用機(jī)制,獎(jiǎng) 勵(lì) 權(quán)：能使人發(fā)生追隨行 為的影響力。心理基礎(chǔ)：期望心理行 為：追隨行為行為目的：獲得獎(jiǎng)勵(lì)行為績(jī)效：就高不就低行為特點(diǎn)：主動(dòng)、積極。,2）巧妙運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)權(quán),領(lǐng)導(dǎo)者,,,

32、,,獎(jiǎng)勵(lì)和重用滿(mǎn)足組織目標(biāo)需要的人,獎(jiǎng)勵(lì)和重用滿(mǎn)足自己情感需要的人,,關(guān)注組織目標(biāo)的人追隨,善于奉承“拍馬”者追隨,,,理性,情感,3）“理性——情感”坐標(biāo),,,,理性,情感,,,3、法定權(quán)1）作用機(jī)制,法 定 權(quán)：使人發(fā)生角色行為的影響力；心理基礎(chǔ)：承認(rèn)心理行 為：角色行為行為目的：維護(hù)角色規(guī)范行為目標(biāo)：完成角色目標(biāo)特 點(diǎn)：自然,2）科學(xué)運(yùn)用法定權(quán),角色認(rèn)知

33、角色定位 角色規(guī)范 角色調(diào)整,4、專(zhuān)長(zhǎng),與職務(wù)無(wú)關(guān)，由個(gè)人素質(zhì)決定的影響力；專(zhuān)長(zhǎng)：因?qū)I(yè)素質(zhì)較高而具有的專(zhuān)業(yè)影響力；,5、品德,品德：因品德素質(zhì)高而具有的人格懾服力；威望=專(zhuān)長(zhǎng)+品德,2、海爾管理三步曲的實(shí)踐,1）質(zhì)量管理體系；2）市場(chǎng)創(chuàng)新體系；3）營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)新體系；4）現(xiàn)場(chǎng)管理體系；5）人力資源管理體系；6）戰(zhàn)略管理體系；7）企業(yè)文化體

34、系。,1）質(zhì)量管理三步曲1,1、理念：“零缺陷，精細(xì)化”、“有缺陷的 產(chǎn)品就是廢品”…… 海爾在轉(zhuǎn)產(chǎn)電冰箱時(shí)，面臨的市場(chǎng)形式是嚴(yán)峻的：自己在規(guī)模、品牌都是絕對(duì)劣勢(shì)的情況下，靠什么在市場(chǎng)上掙得一席之地？只能靠質(zhì)量。于是，張瑞敏提出了自己的“質(zhì)量理念”：“有缺陷的產(chǎn)品就是廢品”、對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量實(shí)行“零缺陷，精細(xì)化”管理，努力做到用戶(hù)使用的“零抱怨、零起訴”……,1）質(zhì)量管理三步曲2,2、案例：“砸冰箱

35、”之后…… 當(dāng)員工們含淚眼看著張瑞敏總裁親自帶頭把有缺陷的76臺(tái)電冰箱砸碎之后，內(nèi)心受到的震動(dòng)是可想而知的，人們對(duì)“有缺陷的產(chǎn)品就是廢品”有了刻骨銘心的理解與記憶，對(duì)“品牌”與“飯碗”之間的關(guān)系有了更切身的感受。但是，張瑞敏并沒(méi)有就此而止，也沒(méi)有把管理停留在“對(duì)責(zé)任人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)懲罰”這一傳統(tǒng)手段上，他要充分利用這一事件，將管理理念滲透到每一位員工的心里，再將理念外化為制度，構(gòu)造成機(jī)制。,1）質(zhì)量管理三步曲3,張瑞敏發(fā)動(dòng)和主持了一個(gè)

36、又一個(gè)會(huì)議，討論的主題卻非常集中：1、我這個(gè)崗位有質(zhì)量隱患嗎？2、我的工作會(huì)對(duì)質(zhì)量造成什么影響？3、我的工作會(huì)影響誰(shuí)？4、誰(shuí)的工作會(huì)影響我？5、從我做起，從現(xiàn)在做起，應(yīng)該如何提高質(zhì) 量？,1）質(zhì)量管理三步曲4,3、保證體系：SST體系：索賠、索酬、跳閘 在海爾每一條流水線(xiàn)的最終端，都有一個(gè)“特殊工人”。流水線(xiàn)上下來(lái)的產(chǎn)品，一般都有一些紙條，在海爾被稱(chēng)為“缺陷條”。這是在產(chǎn)品經(jīng)過(guò)各個(gè)工序時(shí)，工人檢查出來(lái)的上工

37、序留下的缺陷。這位特殊工人的任務(wù)，就是負(fù)責(zé)把這些缺陷維修好。他把維修每一個(gè)缺陷所用的時(shí)間記錄下來(lái)，作為向“缺陷”的責(zé)任人索賠的依據(jù)。他的工資就是索賠所得。同時(shí)，當(dāng)產(chǎn)品合格率超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，他還有一份獎(jiǎng)金，合格率越高，獎(jiǎng)金越高。這就是著名的“零缺陷”機(jī)制，這個(gè)特殊工人的存在，使零缺陷有了機(jī)制與制度上的保證。目前，這一機(jī)制有了更加系統(tǒng)、更加科學(xué)的形式，這就是在海爾稱(chēng)為市場(chǎng)鏈機(jī)制的“SST”，即：索賠、索酬、跳閘。,2）市場(chǎng)創(chuàng)新三步曲1,第一

38、步：提出市場(chǎng)創(chuàng)新理念：面對(duì)中國(guó)家電市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，張瑞敏沒(méi)有選擇死拼硬殺，而是另劈溪徑，謀求智贏(yíng)。他提出了市場(chǎng)創(chuàng)新理念：1、“創(chuàng)造需求，引導(dǎo)消費(fèi)”“自己做個(gè)蛋糕自己吃”“只有疲軟的產(chǎn)品，沒(méi)有疲軟的市場(chǎng)”“只有淡季思想，沒(méi)有淡季市場(chǎng)”“顧客的難題就是開(kāi)發(fā)的課題”……,2）市場(chǎng)創(chuàng)新三步曲2,第二步：典型事件大地瓜洗衣機(jī)事件一位海爾的客戶(hù)突發(fā)奇想：“洗衣機(jī)既然能洗衣服，為什么不能洗地瓜呢”，于是就用洗衣機(jī)洗起地瓜來(lái)。沒(méi)想到地瓜還

39、真的洗干凈了，但是洗衣機(jī)卻不轉(zhuǎn)圈了。海爾的一位維修人員把洗衣機(jī)修好后，回到辦事處把事情當(dāng)成笑話(huà)講。辦事處主任卻因此受到啟發(fā)：“為什么不能開(kāi)發(fā)既能洗衣服，又能洗地瓜的洗衣機(jī)？”他把這一市場(chǎng)信號(hào)和自己的想法盡快向本部匯報(bào)。本部經(jīng)研究，馬上決定：“三天之內(nèi)設(shè)計(jì)出圖紙，半個(gè)月之內(nèi)投放市場(chǎng)?！卑朐潞?，“海爾大地瓜洗衣機(jī)”閃亮登場(chǎng)，馬上形成了搶購(gòu)熱潮。,2）市場(chǎng)創(chuàng)新三步曲3,第三部：構(gòu)造機(jī)制1、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項(xiàng)目管理制2、成活產(chǎn)品技術(shù)入股分紅獎(jiǎng)勵(lì)制…

40、…按照這種制度，開(kāi)發(fā)人員根據(jù)有關(guān)信息，做新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)立項(xiàng)申請(qǐng)，一經(jīng)立項(xiàng)，可以預(yù)借開(kāi)發(fā)經(jīng)費(fèi)，開(kāi)發(fā)人員則以技術(shù)入股方式在所開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品中享有分紅權(quán)。正是這樣一種利益的吸引，這樣一種機(jī)制，保證了海爾新產(chǎn)品層出不窮：“削土豆皮洗衣機(jī)”、“小小神童洗衣機(jī)”、“彩色冰箱”、適應(yīng)西部開(kāi)發(fā)的“沙漠型空調(diào)器”，適應(yīng)惡劣環(huán)境需要的“耐熱”、“耐冷”空調(diào)器……在開(kāi)發(fā)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員得到利益的同時(shí)，“創(chuàng)造需求，引導(dǎo)消費(fèi)”、“自己做個(gè)蛋糕自己吃”等理念得到更牢固的樹(shù)

41、立。,3）營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)新三步曲1,第一步：提出營(yíng)銷(xiāo)理念1、“顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的”2、“先賣(mài)信譽(yù)、后賣(mài)產(chǎn)品”3、“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”…… 但是，對(duì)“顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的”該如何理解？怎樣才算是“先賣(mài)信譽(yù)，后賣(mài)產(chǎn)品”？……為了將這些理念形象化，張瑞敏又利用實(shí)際涌現(xiàn)出來(lái)的事件，進(jìn)行宣傳、引導(dǎo)——,3）營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)新三步曲1,第二步：冰箱說(shuō)明書(shū)事件1、海爾出產(chǎn)的第一代冰箱名為“琴島·利渤海爾”，上市后客戶(hù)反映有質(zhì)量問(wèn)題，維修人員檢查的結(jié)果，絕大部分都

42、是客戶(hù)不會(huì)用，并非質(zhì)量有問(wèn)題。許多維修員為此經(jīng)常抱怨“客戶(hù)笨”2、問(wèn)題：電冰箱的生產(chǎn)技術(shù)是從德國(guó)引進(jìn)的，隨機(jī)銷(xiāo)售的產(chǎn)品使用說(shuō)明書(shū)也是直接翻譯德國(guó)的。因?yàn)榈聡?guó)人基本不存在不會(huì)使用冰箱的問(wèn)題，所以，說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)非常簡(jiǎn)單，除了簡(jiǎn)單的圖示外幾乎沒(méi)有文字說(shuō)明。而中國(guó)的客戶(hù)大部分都是第一次使用冰箱，從說(shuō)明書(shū)上根本看不懂應(yīng)該如何使用。,3）營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)新三步曲2,3、是抱怨客戶(hù)素質(zhì)差，還是基于客戶(hù)的情況重新設(shè)計(jì)說(shuō)明書(shū)？張瑞敏發(fā)動(dòng)技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員、售后服務(wù)

43、人員進(jìn)行深入討論，大家對(duì)“客戶(hù)永遠(yuǎn)是對(duì)的”有了更深的理解，于是，他們選擇了后者。4、挑選最優(yōu)秀的技術(shù)人員，在最短的時(shí)間內(nèi)，編寫(xiě)出初中文化程度就能看懂的產(chǎn)品說(shuō)明書(shū)，投放市場(chǎng)后，客戶(hù)投訴現(xiàn)象馬上消失了。,3）營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)新三步曲3,第三步：建立機(jī)制理念認(rèn)同體系、服務(wù)追蹤體系……,4）現(xiàn)場(chǎng)管理與日常管理三步曲1,理念：1、“以人為本”；2、“不簡(jiǎn)單就是把公認(rèn)為最簡(jiǎn)單的事做 對(duì)一千遍”；3、“不容易就是……”,4）現(xiàn)場(chǎng)管理與日

44、常管理三步曲2,“OEC管理看板”、“自主管理”、“落實(shí)到位”、“責(zé)任明確”……,4）現(xiàn)場(chǎng)管理與日常管理三步曲3,OEC管理法目標(biāo)系統(tǒng)：日清控制系統(tǒng)：有效激勵(lì)機(jī)制：“不要獎(jiǎng)金要表?yè)P(yáng)”……,5）人力資源管理三步曲,理念：“賽馬不相馬”、“人人都是人才”案例：“真沒(méi)想到”、“部長(zhǎng)競(jìng)聘上崗”、“農(nóng)民合同工當(dāng)上車(chē)間主任”……保證體系：“賽馬機(jī)制”、“人才自薦與儲(chǔ)備系統(tǒng)”、“末位淘汰”……,6）、名牌戰(zhàn)略管理三步曲,Ø

45、0; 理念：“企業(yè)是船，名牌是帆，文化是靈魂，人是根本”、“先難后易創(chuàng)品牌”……案例：“與國(guó)際名牌叫板”、“善用事件”“新聞策劃”……保證體系：名牌=質(zhì)量+策劃,7）、資本運(yùn)營(yíng)三步曲,理念：活魚(yú)好吃太貴，死魚(yú)便宜不好吃，休克魚(yú)……案例：萊陽(yáng)小家電廠(chǎng)、貴州風(fēng)華、“山查樹(shù)紅了”、“風(fēng)華人的三個(gè)第一”……保證體系：文化傳播、制度移植、管理者……,人本理念與人力資源管理,第三部分幾種重要的人力資源管理技術(shù)極其應(yīng)用,（一）人力資源管理

46、的基本職能,1、獲?。航鉀Q人力資源的從 無(wú)到有問(wèn)題2、整合：解決人力資源的從 外到內(nèi)問(wèn)題3、保持與激勵(lì)：解決行為動(dòng) 力問(wèn)題4、控制與調(diào)整：解決行為方 向問(wèn)題5、開(kāi)發(fā)：解決人力資源的數(shù) 量與質(zhì)量問(wèn)題,幾種重要的人力資源管理技術(shù)極其應(yīng)用,（二）工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě),幾種關(guān)鍵技術(shù)的關(guān)系,,職務(wù)說(shuō)明書(shū),崗位測(cè)評(píng),地區(qū)、行

47、業(yè)工資水平,企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)工資總水平,,,,薪資設(shè)計(jì),,,績(jī)效考核,實(shí)得獎(jiǎng)酬,,,職務(wù)說(shuō)明書(shū)有什么作用？,1、 職務(wù)說(shuō)明書(shū)詳細(xì)規(guī)定每一個(gè)崗位任職者的職務(wù)背景、主要職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)要求等內(nèi)容，為職務(wù)操作者提供行為標(biāo)準(zhǔn)、為管理者提供管理依據(jù)。是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性文件之一，也是崗位測(cè)評(píng)、工資體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核的主要依據(jù)之一。,職務(wù)說(shuō)明書(shū)有什么作用？,2、每一位員工按照標(biāo)準(zhǔn)格式編寫(xiě)自己的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，交給自己的直接領(lǐng)導(dǎo)修改，最后有專(zhuān)家組修改定稿

48、。在編寫(xiě)過(guò)程中，根據(jù)需要進(jìn)行不同層次的討論。通過(guò)編寫(xiě)與討論，每一位員工都對(duì)自己的職責(zé)、權(quán)限、素質(zhì)要求有了更加清楚的認(rèn)識(shí)，每一位管理者對(duì)自己的下屬的職責(zé)、權(quán)限有一個(gè)更加明確的界定，這對(duì)加深角色認(rèn)知，強(qiáng)化管理意識(shí)，提高管理水平，都有極大的促進(jìn)作用。,怎樣編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū),1、由專(zhuān)家組提供職務(wù)說(shuō)明書(shū)的標(biāo)準(zhǔn)格式，并對(duì)員工進(jìn)行編寫(xiě)方法的培訓(xùn)；2、每一位員工按照標(biāo)準(zhǔn)格式和自己的崗位工作，編寫(xiě)自己的職務(wù)說(shuō)明書(shū)；3、各級(jí)管理人員，對(duì)自己直接管轄的員工

49、的職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改，主要在職責(zé)、權(quán)限、素質(zhì)要求方面把關(guān)，并在所修改的每一份職務(wù)說(shuō)明書(shū)上簽字；4、將經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)修改并簽字的職務(wù)說(shuō)明書(shū)交專(zhuān)家組，進(jìn)行最后修改定稿；,職務(wù)說(shuō)明書(shū)標(biāo)準(zhǔn)格式,**公司制造部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū)一、 背景制造部負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的生產(chǎn)。是公司重要的生產(chǎn)與管理部門(mén)。制造部經(jīng)理屬于B級(jí)崗位，直接向總經(jīng)理負(fù)責(zé)。直接管轄的部門(mén)有1車(chē)間、2車(chē)間、3車(chē)間……等。主要業(yè)務(wù)協(xié)作部門(mén)有市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部、研究所、技術(shù)部、采購(gòu)部、營(yíng)銷(xiāo)部，主要管理協(xié)作部

50、門(mén)有管理部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、行管部、總經(jīng)辦。,職務(wù)說(shuō)明書(shū)標(biāo)準(zhǔn)格式,二、 職責(zé)與權(quán)限（一）   總則制造部的核心職能是組織產(chǎn)品的生產(chǎn)。通過(guò)生產(chǎn)計(jì)劃管理、生產(chǎn)調(diào)度、產(chǎn)品質(zhì)量控制、生產(chǎn)成本管理、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理、安全管理、、設(shè)備維護(hù)與管理、內(nèi)部人員管理等工作，完成其核心職能。,職務(wù)說(shuō)明書(shū)標(biāo)準(zhǔn)格式,（二）具體職責(zé)1、 生產(chǎn)計(jì)劃管理l 根據(jù)管理部批轉(zhuǎn)的營(yíng)銷(xiāo)部、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部等部門(mén)所報(bào)產(chǎn)品需求計(jì)劃，編制產(chǎn)品生產(chǎn)計(jì)劃，保證生產(chǎn)

51、的計(jì)劃性與均衡性；l 根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃，編制并下達(dá)生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃；l 根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃，編制并向采購(gòu)部提交原材料等采購(gòu)計(jì)劃；l 對(duì)生產(chǎn)計(jì)劃的執(zhí)行情況監(jiān)督檢查，確保計(jì)劃的圓滿(mǎn)完成；l 做好生產(chǎn)進(jìn)度統(tǒng)計(jì)。,職務(wù)說(shuō)明書(shū)標(biāo)準(zhǔn)格式,2、生產(chǎn)調(diào)度與進(jìn)度控制……3、產(chǎn)品質(zhì)量控制……4、生產(chǎn)成本的控制……5、生產(chǎn)工藝與車(chē)間現(xiàn)場(chǎng)管理……6、設(shè)備管理……7、安全管理……8、部門(mén)內(nèi)部管理……,職務(wù)說(shuō)明書(shū)標(biāo)準(zhǔn)格式,（三）權(quán)限1、業(yè)務(wù)權(quán)限2、財(cái)務(wù)權(quán)限

52、3、人事權(quán)限4、……,職務(wù)說(shuō)明書(shū)標(biāo)準(zhǔn)格式,三、服從、協(xié)調(diào)與領(lǐng)導(dǎo)1、主動(dòng)領(lǐng)會(huì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意圖，服從上級(jí)決策；2、主動(dòng)做好與其他部門(mén)的協(xié)調(diào)，并承擔(dān)相應(yīng)的協(xié)調(diào)責(zé)任；3、領(lǐng)導(dǎo)本部門(mén)完成所承擔(dān)任務(wù)，并對(duì)下級(jí)行為負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。,職務(wù)說(shuō)明書(shū)標(biāo)準(zhǔn)格式,四、 素質(zhì)要求制造部經(jīng)理是公司B級(jí)管理人員，擔(dān)負(fù)著產(chǎn)品生產(chǎn)的重任，是公司的核心崗位之一，其工作績(jī)效直接影響到公司的產(chǎn)品生產(chǎn)。在很大程度上決定著公司的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。其素質(zhì)應(yīng)具備以下條件：1、思想與心理素

53、質(zhì)2、知 識(shí)素質(zhì)3、 能力素質(zhì),幾種重要的人力資源管理技術(shù)極其應(yīng)用,（三）崗位測(cè)評(píng)的原理與應(yīng)用技巧,崗位測(cè)評(píng),崗位測(cè)評(píng),確定測(cè)評(píng)方法,確定測(cè)評(píng)要素,確定測(cè)評(píng)者,確定測(cè)評(píng)范圍,,,,,什么是崗位測(cè)評(píng),1、定義：通過(guò)分析各項(xiàng)職務(wù)所需要的知識(shí)、 經(jīng)驗(yàn)、能力和重要性，確定職務(wù)的等級(jí) 和相對(duì)價(jià)值，來(lái)確定組織報(bào)酬系統(tǒng)的過(guò) 程。,為什么要搞崗位測(cè)評(píng),1、建立合理報(bào)酬系統(tǒng)的依據(jù) 1）報(bào)酬系統(tǒng)的外部公平性 2

54、）報(bào)酬系統(tǒng)的內(nèi)部公平性 崗位的相對(duì)重要程度 崗位工資的體現(xiàn)2、人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化的要求 1）工作擴(kuò)大化的需要 2）工作豐富化的需要 3）崗位清理的一種方法,為什么要搞崗位測(cè)評(píng),1、不進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)帶來(lái)的問(wèn)題 改革后，企業(yè)具有充分的工資自主權(quán)。 但是，如何確定工資？一般企業(yè)工資系 統(tǒng)存在什么問(wèn)題？ 工資確定的隨意性 報(bào)酬系統(tǒng)的內(nèi)部不公平性

55、 員工價(jià)值體驗(yàn)的混亂性2、進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)的好處：,確定測(cè)評(píng)步驟與范圍,1、確定測(cè)評(píng)步驟：建立組織制定計(jì)劃與方案崗位分類(lèi)設(shè)計(jì)問(wèn)卷與表格選擇試點(diǎn)崗位總結(jié)方法，全面實(shí)施撰寫(xiě)報(bào)告2、確定測(cè)評(píng)范圍全面測(cè)評(píng)部分測(cè)評(píng),建立崗位測(cè)評(píng)組織,崗位測(cè)評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)崗位測(cè)評(píng)工作的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)崗位測(cè)評(píng)小組的構(gòu)成 各部門(mén)人力資源主管 對(duì)測(cè)評(píng)崗位比較熟悉的人員 有關(guān)專(zhuān)家,制定崗位測(cè)評(píng)工作方案,崗位測(cè)評(píng)工作方案的作用

56、使有關(guān)人員： 明確崗位測(cè)評(píng)的作用和必要性 明確崗位測(cè)評(píng)的步驟和時(shí)間進(jìn)度 明確崗位測(cè)評(píng)各階段的工作要求 明確在崗位測(cè)評(píng)工作各階段的職責(zé) 明確在崗位測(cè)評(píng)工作中應(yīng)有的工作態(tài)度 崗位測(cè)評(píng)工作的指導(dǎo)與控制,制定崗位測(cè)評(píng)工作方案,崗位測(cè)評(píng)工作方案的內(nèi)容 1、崗位測(cè)評(píng)的目的與宗旨 2、崗位測(cè)評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)與組織成員 3、崗位測(cè)評(píng)的步驟與時(shí)間進(jìn)度 4、崗位測(cè)評(píng)工作原則 5、崗位測(cè)評(píng)工作的

57、考核,崗位分類(lèi),按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位進(jìn)行分類(lèi) 這些標(biāo)準(zhǔn)可以是： 崗位工作環(huán)境 崗位所需素質(zhì)結(jié)構(gòu) 崗位所擔(dān)負(fù)的責(zé)任 崗位工作的其他特點(diǎn),確定測(cè)評(píng)要素,崗位要素分為四個(gè)方面1、崗位的復(fù)雜難易程度；2、崗位的責(zé)任；3、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件；4、崗位作業(yè)緊張困難程度。,確定崗位測(cè)評(píng)項(xiàng)目（一般）,1、勞動(dòng)負(fù)荷：勞動(dòng)負(fù)荷的大小2、工作危險(xiǎn)性：工作伴隨的危險(xiǎn)性、后果的傷害程度、引起職業(yè)病的可能性。3、勞動(dòng)環(huán)境：

58、崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素：溫度、濕度、照明、空氣、氣味、噪聲、振動(dòng)、通風(fēng)、色彩等。4、腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度：工作時(shí)，人員腦力勞動(dòng)及精神上的負(fù)荷量：?jiǎn)握{(diào)程度、工作速度、要求的精度、需要的機(jī)敏程度、注意里程度、持續(xù)時(shí)間等。5、工作復(fù)雜繁簡(jiǎn)程度：崗位任務(wù)牽涉面的深度和廣度。,確定崗位測(cè)評(píng)項(xiàng)目,6、知識(shí)水平：執(zhí)行本崗位任務(wù)必須的基礎(chǔ)和理論知識(shí)、 所受教育的程度。7、業(yè)務(wù)知識(shí)：與本崗位有關(guān)的必要專(zhuān)業(yè)知識(shí)，主要指知 識(shí)的深

59、度和廣度。8、技能難度及熟練程度：執(zhí)行崗位任務(wù)所需技能的熟練 程度及掌握該技能的困難程度。9、工作責(zé)任：執(zhí)行崗位任務(wù)在管理上對(duì)物、財(cái)?shù)呢?zé)任。 其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該崗位職責(zé)的范圍、權(quán)限，發(fā)生責(zé)任事 故的損失程度。10、監(jiān)督責(zé)任：執(zhí)行本崗位任務(wù)時(shí)對(duì)下級(jí)的指導(dǎo)及監(jiān)督考查的責(zé)任。衡量標(biāo)準(zhǔn)為該崗位要求的組織能力，所給予他人監(jiān)督的責(zé)任大小。,職能科室管理崗位測(cè)評(píng)項(xiàng)目,1、受教育程度；2、工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷；3、工作復(fù)

60、雜程度；4、工作責(zé)任；5、組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力；6、工作條件；7、所受監(jiān)督與所給予的監(jiān)督。,車(chē)間生產(chǎn)崗位測(cè)評(píng)項(xiàng)目,1、體力勞動(dòng)的熟練程度；2、腦力勞動(dòng)的熟練程度；3、體力和腦力勞動(dòng)強(qiáng)度、緊張程度；4、勞動(dòng)環(huán)境、條件對(duì)勞動(dòng)者的影響程度；5、工作危險(xiǎn)性；6、對(duì)人、財(cái)、物以及上級(jí)下級(jí)的責(zé)任等。,因素分解與崗位測(cè)評(píng)具體方法,1、根據(jù)公司特點(diǎn)，編制因素分解調(diào)查表；2、有關(guān)人員以調(diào)查表為依據(jù)，選出自己認(rèn)為最重要的因素（X項(xiàng)）；

61、3、將得票較多的因素確定為崗位評(píng)價(jià)因素；4、為各因素分配權(quán)重；編制各因素權(quán)重分配表；5、以各個(gè)因素為單位，分別編制崗位測(cè)評(píng)表；6、評(píng)委對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，工作人員計(jì)算平均分，將每個(gè)崗位在各因素上的平均分相加，總分就是該崗位的點(diǎn)數(shù)；7、根據(jù)事先確定的點(diǎn)距和崗位級(jí)別數(shù)，對(duì)崗位進(jìn)行分級(jí)。,,另一種方法——01比較法,1、以每種因素在崗位中的重要程度作為比較指標(biāo)，將各個(gè)崗位進(jìn)行強(qiáng)制排序，重要的得1分，次要的得0分。求出合計(jì)分；9個(gè)評(píng)委就有

62、9個(gè)合計(jì)分；2、將各評(píng)委的合計(jì)分匯總，得出匯總分；這是該崗位在一個(gè)因素上的得分；3、把該崗位在各個(gè)因素上的得分相加，就是該崗位崗位測(cè)評(píng)總分；4、以總分為依據(jù)，對(duì)崗位進(jìn)行排序。,測(cè)評(píng)方法,l 將每一個(gè)崗位在每個(gè)因素上所得排序分?jǐn)?shù)相加，求出該崗 位的總排序分?jǐn)?shù)： 怎樣把按各個(gè)因素進(jìn)行的崗位排序綜合成總排序？ 排序時(shí)要注意什么問(wèn)題？l 根據(jù)總排序分?jǐn)?shù)，進(jìn)行各崗位在相應(yīng)類(lèi)別中的崗位分級(jí)： 怎樣根據(jù)排序結(jié)果，對(duì)崗位進(jìn)行定級(jí)？,關(guān)

63、于“0、1比較法”,,幾種重要的人力資源管理技術(shù)極其應(yīng)用,（四）薪資體系設(shè)計(jì),薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),工資結(jié)構(gòu)的分類(lèi)按照崗位工作特點(diǎn)和業(yè)績(jī)表現(xiàn)形式，把公司全部崗位分為以下幾類(lèi)：業(yè)績(jī)可以量化的崗位：工作業(yè)績(jī)直接表現(xiàn)為量化指標(biāo)。所以，其工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+崗位津貼+提成（掛鉤）工資其中，基本工資包括：國(guó)家規(guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、國(guó)家規(guī)定的各種津貼；崗位津貼是根據(jù)崗位職責(zé)大小、難易程度、素質(zhì)要求等規(guī)定的補(bǔ)償性報(bào)酬；提成工資是根據(jù)工作績(jī)效

64、指標(biāo)完成程度和事先規(guī)定的提成標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提的報(bào)酬。,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),在實(shí)際發(fā)放工資時(shí)，基本工資和崗位津貼直接按規(guī)定發(fā)放，不參加考核；提成工資分成A、B兩部分（分別占X%、（1—X）%）（由相關(guān)系統(tǒng)確定報(bào)批執(zhí)行）。A是不參加行為過(guò)程考核的部分，B是參加行為過(guò)程考核的部分。如果行為過(guò)程考核分?jǐn)?shù)為Q分，則實(shí)得工資為：基本工資+崗位津貼+提成（掛鉤）工資×X%+提成（掛鉤）工資×（1-X）%×Q%,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),業(yè)績(jī)不能

65、量化的崗位：其工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+崗位津貼+崗位工資崗位工資是根據(jù)崗位級(jí)別確定的工資標(biāo)準(zhǔn)?；竟べY和崗位津貼都不參加考核，按照規(guī)定直接發(fā)放；崗位工資分成A、B兩部分（比例為X%、（1-X）%）（各級(jí)崗位的考核比例見(jiàn)工資結(jié)構(gòu)表），A為固定部分，不參加考核，B為考核部分。假如績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為Q分，則實(shí)得工資額為：基本工資+崗位津貼+崗位工資×X%+崗位工資×（1-X）%×Q%,工資水平的確定與實(shí)施,,職務(wù)

66、說(shuō)明書(shū),崗位測(cè)評(píng),地區(qū)、行業(yè)工資水平,企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)工資總水平,,,,崗位工資級(jí)別,,,績(jī)效考核,實(shí)際獎(jiǎng)酬,,,幾種重要的人力資源管理技術(shù)極其應(yīng)用,（五）績(jī)效考核體系設(shè)計(jì),績(jī)效考核的理論與方法,績(jī)效考核,績(jī)效考核的作用,,績(jī)效考核目前存在的問(wèn)題與難點(diǎn),問(wèn)題、難點(diǎn)的理論分析,績(jī)效考核原則的確定,,績(jī)效考核方法的確定,績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用,,,,,績(jī)效考核目前存在的問(wèn)題與難點(diǎn),對(duì)沒(méi)有定量指標(biāo)的崗位如何考核？有定量指標(biāo)的崗位只進(jìn)行指標(biāo)考核

67、行嗎？行為過(guò)程考核如何盡量客觀(guān)、公正？如何盡量避免和減少感情分？對(duì)自己不熟悉的人員如何考核？誰(shuí)有資格參加考核？如何確定考核者？考核項(xiàng)目越全越好嗎？如何監(jiān)督考核過(guò)程？,問(wèn)題與難點(diǎn)的理論分析,考核的三種思路：1、行為指標(biāo)考核；2、行為過(guò)程考核；3、行為素質(zhì)考核。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只重視第3種；改革后，開(kāi)始重視第1種；目前較忽視的是第2種，同時(shí)這也是難點(diǎn)。,問(wèn)題與難點(diǎn)的理論分析,績(jī)效的三種形態(tài),客 觀(guān) 形 態(tài),

68、自我評(píng)價(jià)形態(tài),組織評(píng)價(jià)形態(tài),績(jī)效,,,,高估傾向,低估傾向,組織以低估了的績(jī)效給員工發(fā)放報(bào)酬，個(gè)體卻以高估了的績(jī)效評(píng)價(jià)所得報(bào)酬。這是產(chǎn)生不公平感的內(nèi)在原因。避免或減弱這種心理的基本思路是：采取一定方法，盡量使兩種評(píng)價(jià)形態(tài)接近。,績(jī)效考核的作用,獎(jiǎng)酬依據(jù)；崗位調(diào)整依據(jù)；績(jī)效反饋，共商績(jī)效目標(biāo)；企業(yè)文化建設(shè)；員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的依據(jù)；規(guī)范性、指導(dǎo)性。,企業(yè)目標(biāo)、文化、制度與職務(wù)說(shuō)明書(shū)的關(guān)系,,,崗 位 職