新《勞動合同法》下員工手冊制訂技巧及風險控制

1、新《勞動合同法》下員工手冊制訂技巧及風險控制,主講：梁艷松 勞動關系專家,梁艷松律師 資深勞動法問題研究專家,法學碩士，著名勞動法專家， 自2002年起專門從事勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，處理各類勞動糾紛案件近700件（包括個人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東等幾十個省市，對各地勞動地方法規(guī)有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，并被邀參與《最高人民法院關于勞動爭議案件審理司法解釋》的起草工作，

2、受聘為勞動爭議仲裁委員會兼職仲裁員。被多家公司聘請為常年法律顧問或勞動法專業(yè)顧問。并長期受邀作為講師，對企事業(yè)單位人力資源從業(yè)者進行勞動法培訓。受湖南省人事廳邀請，對該省人事爭議仲裁委員會仲裁員進行培訓。接受過鳳凰衛(wèi)視、南華早報、北京娛樂信報、第一財經(jīng)、法制早報等多家媒體的采訪，并被新浪網(wǎng)等十余家網(wǎng)絡媒體大量轉載。 曾服務過部分客戶名單如下：可口可樂、海爾集團、SONY（中國）、摩托羅拉（中國）、PHILIP、國際優(yōu)孚爾

3、（美國）、聯(lián)想集團、戴爾、三泰電子、美國半導體、安捷倫、北京正豪辦公大廈、賽孚耐網(wǎng)絡技術（美國）有限公司、AXAIR加濕系統(tǒng)、中國電源協(xié)會、北京香山醫(yī)院、西安楊森制藥、上海強生制藥、特莫瓦特、龍旗科技、瑪斯特系統(tǒng)工程、圣艾爾普環(huán)保設備、國銳房地產(chǎn)開發(fā)等。,前 言,《員工手冊》是企業(yè)管理員工關系的重要文件，它集各項管理制度于一身，是企業(yè)“員工管理法典”。合法的、完善的員工手冊，可以建立和諧的企業(yè)與員工關系，調動員工工作積極性；可以作

4、為人民法院審理勞動爭議案件的法律依據(jù)。 2008年1月1日，《勞動合同法》實施。該法對于企業(yè)規(guī)章制度的制訂和效力做出了明確的規(guī)定。制訂完善的、具有法律效力的企業(yè)規(guī)章制度，將成為企業(yè)管理者在新法環(huán)境下的一項重要工作。,員工手冊的定義,《員工手冊》是用人單位處理員工關系的規(guī)章制度的集成，是用人單位人事管理的法典；是由用人單位依法制訂并發(fā)布實施的，適用于本企業(yè)內部管理和員工行為的各類規(guī)定的集合；是對國家法律、法規(guī)的有效延伸和補充，

5、其在企業(yè)內部，具有普遍約束力。,用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。 ----《勞動法》第四條 用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

6、-----《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條,《員工手冊》的作用,《員工手冊》是用人單位規(guī)范化、制度化管理的基礎和重要手段；《員工手冊》是勞動者的行為規(guī)范，是用人單位的管理依據(jù)；是穩(wěn)定、構建和諧勞動關系的基礎；《員工手冊》與《勞動合同》互相配合、相輔相成，共同構成員工關系管理的重要依據(jù)；合法、有效的《員工手冊》可以成為司法機關審理勞動爭議案件的法律依據(jù)；,企業(yè)立法權的體現(xiàn),《員工手冊》的制訂，是企業(yè)

7、立法權的體現(xiàn)。用人單位有權根據(jù)自己的經(jīng)營狀況及管理的需要，依法制訂有關規(guī)章制度。企業(yè)立法權的局限性：用人單位制訂規(guī)章制度，必須符合法定程序，且內容不得與法律法規(guī)的強制性規(guī)定相抵觸。企業(yè)立法權的延展性：企業(yè)規(guī)章制度是對法律法規(guī)的細化，是企業(yè)根據(jù)法律法規(guī)制訂的實施細則。企業(yè)立法權的權威性：合法有效的規(guī)章制度是司法機關審理、裁判勞動爭議案件的法律依據(jù)。,法律對于員工手冊制訂的要求,一、范圍：　　　有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動

8、安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項 。,《員工手冊》生效條件,一、程序合法 經(jīng)民主程序制定并向勞動者公示二、內容合法 不與法律法規(guī)相抵觸,二、程序：起草：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 討論：經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見 。協(xié)商：與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。公示

9、：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 ----------------- 法律對于員工手冊制訂的要求,法律賦予員工參與手冊制訂的權利,討論權：職工代表大會或全體職工授權權：工會

10、或職工代表修改建議權：在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。,制訂《員工手冊》程序圖示,※所謂平等協(xié)商，指的是任意一方無最終決定權，須雙方協(xié)商一致。,企業(yè)起草草案,經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見,企業(yè)研究,與工會或職工代表平等協(xié)商,公示,,,,,,企業(yè)起草員工手冊需注意的問題,做到：詳細定義，列舉詳盡；語言精練、準確；邏輯嚴密、清晰；措辭委婉。規(guī)

11、避：大而全：如 有下列行為之一，單位有權警告、罰款、處分、降職降薪，直至解除勞動合同。濫用術語：如 單位有權予以除名、開除。,《員工手冊》應具備的特性,保證條款的可操作性和執(zhí)行性；邏輯性和遞進性；延展性（余地）；授權性（進一步的實施細則）；轉嫁性（矛盾轉嫁、效力轉嫁）；,《員工手冊》民主程序的技巧,全面討論的保障；公告函告利用法律對職工代表概念的缺失；代表比例；選舉方式；巧用民主投票權充分利用工會職權的

12、作用,,《員工手冊》的公示,公示的重要性公示的方法公告閱讀學習、考試下發(fā)、送達,《員工手冊》制訂程序證據(jù)的保留,討論的證據(jù)關于員工手冊討論的通知、公告討論的回復平等協(xié)商的證據(jù)職工代表選舉的證據(jù)會議記錄----需與會者簽字公示的證據(jù)員工手冊領取簽字員工手冊考試答卷員工手冊學習簽到 …………………,特別提示,制訂、修訂規(guī)章制度時應遵守程序，沒有工會的應盡快推選職工代表。否則法院將很可能否認用人單位規(guī)章

13、制度的效力和適用?，F(xiàn)有規(guī)章制度應重新履行《勞動合同法》規(guī)定的制訂程序。,《員工手冊》的內容,前言（企業(yè)的歷史傳統(tǒng)、經(jīng)營理念、企業(yè)文化等）一般規(guī)定（制訂依據(jù)、制定目的、適用范圍、法律地位等）員工招聘管理制度＊勞動合同管理制度＊新員工錄用考核制度＊工作時間、加班管理與考勤管理制度＊休息休假與病假、事假管理制度＊特殊群體管理制度＊工資與福利待遇管理制度＊在職培訓與考核制度保密制度勞動紀律與獎懲制度＊其他管理制度（行政

14、管理、財務制度、生產(chǎn)管理、安全衛(wèi)生制度等）附則（制度的解釋權、修訂權、生效時間等）,員工招聘管理制度,一、本制度訂立的必要性1、明確新員工招聘錄用的職權2、明確增員的審批程序3、有利于與《勞動合同法》第四十一條第二款的銜接 注：用人單位在6個月內重新招用人員的，應當通知 被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。,員工招聘制度,二、員工招聘制度應明確的內容1、非人力資源部門，任何部門不得

15、擅自招聘、錄用新員工；2、未經(jīng)審批程序，人力資源部門不予辦理新員工的招聘和錄用手續(xù)；3、制度中需明確不得錄用的人員范圍；4、明確通知面試、通知錄用的負責人；5、明確面試、錄用程序。,員工錄用及新員工試用期考核制度,一、本制度訂立的必要性1、錄用程序、證據(jù)保留；2、考核標準、考核程序；二、本制度必備內容1、錄用原則與錄用禁忌2、錄用流程3、應聘資料審核內容及程序4、錄用條件5、試用期規(guī)定6、試用期工資7、試用考

16、核內容、方法及流程8、終止試用的程序,員工錄用及試用期考核制度,三、員工錄用及試用期考核制度容易出現(xiàn)的問題1、試用期限與勞動合同期限的問題*了解法律關于使用期限與勞動合同期限關聯(lián)的規(guī)定*不可簽訂《試用期勞動合同》*對于法律規(guī)定的X年以上含與不含的準確定義2、延長試用期的問題*試用期不得延長，試用期滿或解除或轉正3、試用期不簽訂勞動合同的問題*試用期包含于勞動合同期限之內，未簽訂勞動合同的試用期屬于事實勞動關系,員工錄

17、用及試用期考核制度,4、試用期不繳納社會保險的問題*建立勞動關系，必須依法繳納社會保險*用人單位未依法繳納社會保險，勞動者可隨時解除勞動合同，并要求企業(yè)支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金5、試用期待遇的問題*試用期工資不得低于約定工資的80%6、轉正手續(xù)的問題*轉正手續(xù)不是法定手續(xù)，不是必須手續(xù)*試用期滿當日24時，如用人單位未與勞動者辦理解除勞動合同手續(xù)，視為建立正式勞動合同關系,員工錄用及試用期考核制度,7、終止試用期（解除勞

18、動合同）的問題*被證明不符合錄用條件，則應告知原因，辦理解除勞動關系手續(xù)*必須符合法定解除條件，并持有不符合錄用條件的證據(jù)*身體不能適應工作需要，經(jīng)調整崗位后仍不適應，可以作為解除試用期勞動合同關系的理由,員工錄用及試用期考核制度,四、員工錄用及試用期考核制度制訂技巧1、建立錄用標準及考核標準簽字、承認方式（趙抒案）2、建立試用考核結果簽字方式3、利用民主程序制定嚴格的考核制度,員工錄用及試用期考核制度,五、員工錄用及試

19、用期考核制度實施及執(zhí)行技巧1、及時訂立勞動合同2、應聘資料個人簽字3、應聘資料真實性確認4、試用期辭退書面告知理由,特別提示,相對于現(xiàn)行勞動法，新法增加了雙方的如實告知義務以及禁止擔保等規(guī)定。用人單位應注意：1、在虛假告知基礎上簽訂的勞動合同可能導致無效。合同無效，一方有過錯，且給對方造成損失的，一方應承擔賠償責任；2、強化內部管理， 杜絕扣押證件及擔保。,勞動合同管理制度,一、訂立本制度的必要性1、明確勞動合同訂立

20、規(guī)程2、明確勞動合同生效條件二、本制度的必備內容1、勞動合同簽訂時間和地點2、規(guī)范查驗勞動者解除、終止勞動關系的證明3、規(guī)定勞動合同簽訂的要求4、明確代表企業(yè)簽訂勞動合同的簽訂人5、規(guī)定代表企業(yè)簽訂勞動合同的簽訂人的權利與義務6、規(guī)定勞動者拒絕簽訂勞動合同的后果7、規(guī)定勞動合同保管制度8、規(guī)定勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂的程序,勞動合同管理制度,三、勞動合同管理制度需要注意的問題1、勞動合同訂立的時間*自用工之

21、日起一個月內簽訂*逾期支付雙倍工資2、勞動合同變更的程序及記載方式*變更勞動合同的協(xié)商程序*變更勞動合同應使用書面方式3、勞動合同附件的構成*明確附件的內容（員工手冊、規(guī)章制度名稱）*明確勞動合同附件的法律效力,勞動合同管理制度,4、勞動合同續(xù)訂或終止的程序和手續(xù)*終止勞動合同是否需要提前通知（參照本地區(qū)地方法規(guī)）*終止時間（約定終止日期24時之前）*規(guī)定轉移社會保險和人事檔案的程序,勞動合同管理制度,四、勞動合同管

22、理制度執(zhí)行時應注意的問題1、嚴格履行制度規(guī)定的程序2、禁止勞動合同一方借閱企業(yè)持有的勞動合同；禁止無關人員借閱他人勞動合同（流動魅力案）3、解除或終止勞動合同時，應辦理相關書面手續(xù)，并保留備查；4、勞動者提出解除或終止勞動合同，必須以書面形式；（王杰案）5、解除或終止勞動合同后，必須及時辦理社會保險和人事檔案的轉移。,友情建議,1、訂立勞動合同的最佳時機是辦理入職手續(xù)同時；2、在制度中明確在勞動合同主文中不得做任何修改，任何

23、修改均屬無效；3、明確勞動合同任何部分均不得手寫；4、盡量不要錄用不能提供解除、終止勞動合同證明的求職者；5、務必在勞動合同終止日前辦理終止或續(xù)訂手續(xù)；6、制度規(guī)定的勞動合同企業(yè)方保管人不得保管自己的勞動合同,考勤管理制度,一、本制度的重要性1、考勤管理制度，是企業(yè)確定作息時間的基本制度；2、是確定員工加班的標準與依據(jù)；3、是員工管理的基本依據(jù)之一；4、是加班費爭議的裁判依據(jù)；5、是關系到勞動合同關系穩(wěn)定性的重要依據(jù)之

24、一。,考勤管理制度,二、考勤管理制度的制訂要點1、考勤記載方式；2、時間明確；3、邏輯清晰，遞進完善；4、定義準確，無歧義；5、加班定義精確，加班程序完善；6、語言精練、用語準確。,考勤管理制度,三、考勤管理制度必備內容1、作息時間（午休時間）以及考勤記載載體（中電加成案）2、漏打卡的補救措施3、遲到的界定4、早退的界定5、曠工的界定（社科院案、黃雪蓮案）6、加班審批程序（美佳物業(yè)案）7、倒休規(guī)定,考勤管理制度

25、,四、考勤管理制度制訂的禁忌1、上下班時間前后的準備與收尾時間；2、員工生理需求時間不計入考勤；（三洋電氣、蘇州案）3、法定節(jié)假日補休；（萬家樂案）4、每周至少休息一天的誤解。（萬家樂案）,特別提示,1、要求員工對考勤管理制度簽字確認；2、考勤記錄必須保留至少兩年備查；3、非正?？记跔顩r盡量讓員工簽字確認。,休假管理制度（可與考勤制度合并）,一、制訂本制度的意義1、與考勤管理制度共同構成對員工工作時間管理的重要

26、制度；2、確定員工假期及請假規(guī)程的依據(jù)；3、計算員工加班費的依據(jù)。二、休假管理制度的內容1、假的種類（病假、事假、帶薪年休假、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假等）；2、休假規(guī)則；3、休假審批程序。,休假管理制度,三、休假管理制度應注意的要點1、病假請假程序；2、不應對病假時間加以限制；3、對探親假的法律適用；（云騰賓館案）4、批準假期不應與法律法規(guī)相抵觸。（萬家樂案）,特別提示,法律對于病假的認定缺乏明確的規(guī)定，而在實

27、際工作中，泡病號、假病假等現(xiàn)象比比皆是。 針對這種情況，法律并不禁止企業(yè)對于員工請病假的條件加以限制。建議在制訂休假管理制度時對于病假的診斷機構、病假診斷證明的附加文件等做出規(guī)定。（小盛案）,特殊群體管理制度,一、本制度制訂的目的1、對于勞動關系中特殊群體管理的規(guī)范2、明確待崗人員、長期病假人員、內退人員、女職工的權利義務。二、本制度制訂應注意的問題1、待崗與報到；（安居物業(yè)案）2、產(chǎn)假的假期；3、人性化管理。,工資支

28、付規(guī)定,一、工資支付制度的特殊意義1、完善、健全、合法2、穩(wěn)定職工情緒，訂立交換規(guī)則；3、界定是否存在無故拖欠、克扣工資行為。,工資支付規(guī)定,二、工資支付規(guī)定的內容1、工資的構成；2、工資標準的確定；3、工資的支付與扣除；4、加薪與降薪；5、最低工資；6、加班費；7、特殊情況下的工資支付,工資支付規(guī)定,三、工資支付規(guī)定的要點1、工資的構成（東城同工同酬案）*工資包括：基本工資、崗位工資、效益工資、獎金、各類

29、津貼補貼等。2、工資標準的確定*《勞動法》第四十七條  用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。,工資支付規(guī)定,三、工資支付規(guī)定的要點3、工資支付與扣除（1）工資支付*工資支付周期：每月至少支付一次（非全日制工15天支付一次）；*必須按時、足額支付；（冉志軍案）*對于獎金、績效工資等的授權性規(guī)定；（2）特殊群體的工資支付*病假工資、事假工資、產(chǎn)假工資；,工資支付

30、規(guī)定,三、工資支付規(guī)定的要點3、工資支付與扣除（3）工資的扣除*違紀行為的扣減*損失賠償*法定扣減4、加班費*加班費基數(shù)（結合地方法規(guī)）（粉絲網(wǎng)案、西城空調案）,工資支付規(guī)定,三、工資支付規(guī)定的要點4、特殊情況下的工資支付（1）工傷治療期間、產(chǎn)假期間；（2）非勞動者原因停工停產(chǎn)期間；（3）綜合計算工時制；（4）不定時工時制；,工資支付規(guī)定,四、工資支付規(guī)定必須注意的地方1、措辭嚴謹2、遞進合理3、語言藝術

31、4、與法律法規(guī)相結合,友情提示,工資支付制度是企業(yè)規(guī)章制度中地位較重要的基本制度，它關系到企業(yè)勞動關系的穩(wěn)定和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的正常秩序。工資支付爭議是勞動爭議中較為常見的爭議，工資支付制度往往成為案件裁判結果的重要依據(jù)。建議企業(yè)在制訂本制度時，由專業(yè)人員審核。,勞動紀律與獎懲制度,一、獎懲制度的性質1、企業(yè)認定員工違紀的法律依據(jù)；2、企業(yè)處理違紀員工的法律依據(jù)；3、企業(yè)職工的行為規(guī)范,勞動紀律與獎懲制度,二、本制度的制訂意

32、義1、企業(yè)管理職工行為的依據(jù)2、認定法律行為性質的標準3、人民法院審理勞動爭議案件的法律依據(jù)構成,勞動紀律與獎懲制度,三、制訂本制度的要點1、違紀行為的定義2、違紀情節(jié)的定義（一般違紀；較重違紀；嚴重違紀）3、違紀行為的處理原則（1）以事實為依據(jù)，以法律為準繩；（2）公平、公正、公開；（3）教育為主，懲罰為輔；（4）處理時間得當，處理方式適當；（5）區(qū)別情節(jié)，分類對待,勞動紀律與獎懲制度,三、制訂本制度的要點

33、4、處罰程序完備；5、處罰方式：（1）行政處分：警告、記過、通報批評等（2）經(jīng)濟處罰（3）解除勞動合同（4）移送司法機關,其他規(guī)章制度,一、非重要、非關鍵制度福利制度、行政管理、財務制度、生產(chǎn)管理、安全衛(wèi)生制度等二、需另行培訓的制度1、在職培訓與績效考核制度2、保密制度3、保密與競業(yè)禁止制度,員工手冊的后續(xù)審查和修訂,一、員工手冊的定期或不定期法律審查1、定期審查2、不定期審查（適法性審查和新情況審查）3、員