主管培訓(實例素材)

1、MTP-5積極態(tài)度與激勵技巧,大　　綱,,為什麼員工的工作態(tài)度愈來愈重要？影響態(tài)度的主要因素為什麼員工工作態(tài)度不佳？主管所期望部屬之良好工作態(tài)度協(xié)助部屬培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法Herzberg激勵理論,為什麼員工的工作態(tài)度愈來愈重要？,積極的工作態(tài)度會帶來卓越的工作品質(zhì)良好的顧客服務來自員工的優(yōu)良工作態(tài)度建設性的工作態(tài)度不良的工作態(tài)度使個人生涯發(fā)展橫生阻礙消極的工作態(tài)度不易產(chǎn)生良好的工作績效,態(tài)度不是用錢可以買到的！,

2、態(tài)度是一個人內(nèi)在品格的一部分態(tài)度是個人由內(nèi)而外自主的選擇,影響態(tài)度的主要因素,日常工作問題會反映出員工的態(tài)度,工作充滿困難，壓力繁重相關單位溝通困難，本位主義太強我把工作問題反應給主管卻得不到支持處於工作流程之下游，常受上游作業(yè)品質(zhì)不良影響工作同事常以懷疑、批評態(tài)度對我，實在受不了自己心情不好，常常不知怎麼辦,小組研討：員工工作態(tài)度不佳之原因與對策,委派部屬職責之內(nèi)容,如何日常行動中培養(yǎng)積極態(tài)度,從口語表達上使用肯定積極語氣

3、經(jīng)常微笑應對展現(xiàn)信心養(yǎng)成快速反應立即行動習慣善用創(chuàng)意勇於面對問題，培養(yǎng)解決問題韌性,協(xié)助部屬培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法,增進對挫折的容忍力轉換心智模式建設性自我對話尋找工作的使命感採用鮮活思維模式自覺學習突破心鎖,培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法（1）,─增進對挫折的容忍力挫折是生命的轉折點調(diào)整自己的期望坦然接納挫折，專注力爭上游,培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法（2）,─轉換心智模式化問題為機會視挫折為成長化壓力為動力,培養(yǎng)

4、積極工作態(tài)度的方法（3）,─建設性自我對話再給自己一次機會愈是挫折愈有成長空間成功者找方法，失敗者找藉口,培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法（4）,─尋找工作的使命感描繪個人的遠景賦予工作的意義從創(chuàng)造顧客的價值思考,培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法（5）,─採用鮮活思維模式跳脫習慣巢臼求新求變的思考改變思維模式,培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法（6）,─自覺學習，突破心鎖解開心結，放下身段突破盲點，正確行動跨越設限，自主成長,個案研討,

5、個案研討,從人的需求看激勵,Herzberg 雙因子激勵理論（1）,Herzberg 雙因子激勵理論（2）,有效激勵的途徑,#1. 環(huán)境激勵,工作挑戰(zhàn)，目標管理企業(yè)文化，激發(fā)使命感變動環(huán)境，危機意識激勵工具之運用,#2. 團隊激勵,共同目標互信互諒經(jīng)驗分享共同成長組織學習,#3. 自我激勵的10個途徑,工作熱情的抒發(fā)學習如何定可實現(xiàn)的目標尋找志同道合的夥伴工作關係的自我定位尋找有效益的資訊建立並維持持久

6、的關係與相同熱情的人建立和諧關係不止息地勇往直前開放學習且部自我設限用生命熱愛工作—3E管理,Q&A,MTP-6員工問題之處理,大　　綱,,員工的行為圖解了解員工的需求需求不滿的行為如何面談員工掌握需求如何處理員工問題如何解決員工績效問題,員工行為之圖解,員工行為之圖解,人的需求大致可分為兩種：一是受外部刺激所引發(fā)(刺激→需求)；另一為內(nèi)在意識浮現(xiàn)在表面上，而促使外在行動(刺激 ←需求)。 前者，大

7、部分屬於潛在性的 需求，一但遇有來自外部的有效刺激，則潛在的需求顯現(xiàn)出來，而有既想如此作，又想那樣作，甚至想逃避等的表面意識。意識表現(xiàn)在表面上後，則滿足需求之具體目標即可決定，且可產(chǎn)生邁向該目標的行為。 後者，如有空腹狀態(tài)，伴隨而來的飢餓，促使有外向求食的需求。 再者，來自外部刺激的接納方式，因需求的不同(所具有之意義)，所受制的影響也不相同，有意獲得「肯定」的部屬，對管理者的笑容認為是「讚揚的表情」及是一例。

8、 而且一旦存有某種需求時，對以往沒有什麼感覺的事物，卻好像有了引發(fā)刺激的意義。例如，內(nèi)心一旦產(chǎn)生「想買禮品」的需求時，對以往從未感到有任何意義之禮品店的東西，有時即有擁有「這東西可以當作禮物」的感覺。 來自外部的刺激種類繁多，內(nèi)在的需求也受到個人的性格及環(huán)境等不同的影響。同時需求隨刺激產(chǎn)生時狀況的不同也有所差異，因此，所產(chǎn)生的行為模式，自然也是千變?nèi)f化的。 人的行為原本是某些原因下所產(chǎn)生的結果，因此，若未能確切掌

9、握其原因予以詳細分析，進而採取適當措施，則所期待的行為改變，就看不到了。,人類的需求,了解員工的需求（1）,保健的需求把握機會的需求達成目的的需求追求變化的需求保持輕鬆心情的需求追求安定的需求,了解員工的需求（2）,參與的需求追求肯定的需求追求公平的需求追求尊嚴的需求自我成長的需求,新新人類的特質(zhì),希望自己被認真對待、被信任、賦予重任習慣自己解決問題不願意耗時間做沒有意義的事不喜歡處處被抑制希望能照自己的意思做

10、事期待肯定與回饋不期望組織會對他們忠誠不擔心改變,需求不滿會產(chǎn)生的行為（1）,找藉口辯解→加以合理化不責備自己，反而對成為原因的附屬事項說個不停把責任推給別人，認為自己的失敗是別人的錯誤對自己的過失，總是心不甘情不願預先把一切工作上的困難加以誇張，因此事先就準備好藉口，並不實際上去行動攻擊消極性攻擊行動─很少回答別人的問話。老是裝著不高興的樣子。偷懶，只做人家所交代的事，提早下班，毫無意義的走來走去。經(jīng)常離開工作崗位，

11、很難纏，不求別人協(xié)助，不合作，使別人感到不易親近積極性攻擊行動─喜歡抗辯，喜歡找別人的缺點或說壞話，指責別人，貶低別人，諷刺別人，再背後批評別人，造謠，故意為難別人，發(fā)言具有反抗意圖，對器物的處理動作粗暴，亂發(fā)脾氣替代行為─任意更換當初的目標，而以容易實現(xiàn)的目標取代之,需求不滿會產(chǎn)生的行為（2）,逃避自閉─請假。不說話。不與別人交往逃向疾病─頭痛、胃痛或其他癥狀會出現(xiàn)逃向幻想─幻想脫離現(xiàn)實的事情逃避現(xiàn)實─做事情毫無計劃且衝動

12、。故意吵鬧個不停昇華─把精神貫注於嗜好、藝術、運動或自己感興趣且有意義的事情同化─把別人的成就當作自己的成功形式化─表面工作做好，做一天算一天放棄─放棄需求，失去自信心，對別人的讚賞和責備，毫無感覺退化─雖然是成人，但裝出一副小孩子耍賴的樣子或不正常的哭泣動作。過去能做的事，現(xiàn)在已不到，遇到了問題，失去冷靜態(tài)度而不知所措固執(zhí)─明知道不行，仍然要重複同一錯誤。雖然知道自己不合理，但還是反覆不個不停。在不適當情況中，也要固執(zhí)於某

13、一特定手段,Case Study: 人事問題的處理(1),陳老君在這家公司已經(jīng)服務卅多年。他目前在營業(yè)課擔任帳單整理、記帳以及與客戶的交涉等工作，最近，他的辦公室遷到一個新的地方。說也奇怪，從那個時候以後，工作效率就變得不太理想。他在帳單整理和分類等業(yè)務方面，也發(fā)生了許多錯誤。 因此，營業(yè)課長曾經(jīng)召見他兩次，並提醒他在工作表現(xiàn)方面，要多加注意，但是，工作成果依然未見起色。孫課長檢查了紀錄的結果，發(fā)現(xiàn)工作量減少，帳單處理的方面，

14、也有許多錯誤。 處理辦法： 孫課長所採取的辦理辦法如下： 他想可能是因為老陳的工作情緒太差或年紀太老的關係，不過，最後他所下的結論是年齡的因素。所以，孫課長在第三次召見的時候，對他說：「如果，工作表現(xiàn)再像這樣差下去，你就應該對這後果有心理準備?！?但是，老陳的工作成績在以後的日子裡，仍然表現(xiàn)不佳且毫無進步跡象。於是，孫課長認為應該給一些行政懲罰到上級那裡去請示這件事。 不過，很意外地，上

15、級一點也不理孫課長，反而指出孫課長的不對。於是，孫課長就認為，老陳一定很討好這位上級，只好採取放這不管的辦法，從此不想再曲館老陳的事。 請問：身為主管的孫課長面對人事問題應如何處理較佳？,Case Study: 人事問題的處理(2),李課長檢查送給老陳經(jīng)手部分的帳單無數(shù)字錯誤，結果並沒有查出異常。 所以，課長就守在能看清楚老陳整理帳單的位置，時常注意他的作業(yè)情形。結果，看到他有時候把帳單架在額前遮住陽光。同時，其他

16、的同事也有同樣的動作。 因此，李課長儘快地在窗戶旁邊裝設窗簾，遮住陽光以保護眼睛。果然全體員工的工作量因而提高一些，但老陳的工作表現(xiàn)依然是在標準之下。 於是，課長把老陳請來談話。首先，課長將自己在心理計劃的某個改進案要求老陳出個建議。因為建議中有了一項內(nèi)容很高明，課長就決定採用。稍後又做了一番懇談。然後，課長開始試探說：「老陳，你最近是不是有了工作上的困難？如果我能幫忙的話…」。老陳在經(jīng)過短時間的沉默後，才嘆息著慢慢

17、說出來。 老陳感覺自己的視力在衰退中，但卻認為雖然給眼科醫(yī)師看也治不好。原來是因為迷上賭博，經(jīng)濟上已經(jīng)相當窮困，而且跟太太也合不來，並透露，家庭有了困難，是導致精神上承受不了的原因。又說，根本沒有勇氣說出這種有礙面子的事。 課長更進一步地，詳細聽取苦經(jīng)後，判斷本問題的原因是老陳意志不堅定，經(jīng)不起誘惑，連帶造成精神上障礙以及視力減退，認為需從可能解決的事情開始逐一處理最要緊。當務之急，先勸老陳一定要去檢查眼睛，同時關於

18、其他事情等作了進一步的研討再作決定。 請問： 1.李課長如何找出老陳的問題？有效的作法為何？ 2.老陳工作績效低落的原因為何？,處理員工問題8步驟(1),提出問題檢討身為管理者是不是需要處理這種問題？充分注意問題的表現(xiàn)方法列舉證據(jù)證據(jù)就是能證明問題存在的事實要具體化，能用數(shù)字表示就用數(shù)字尋找原因不只是注意表面的原因，而且還要找出潛在的原因要兼顧當事人的需求、態(tài)度、性格、刺激以及環(huán)境等各層面

19、先從廣泛範圍思考，再行深入探索掌握核心原因如果沒有這個原因，這個問題就不會發(fā)生了如果消除這種原因，就可以解決這種問題,處理員工問題8步驟(2),目的明確了解上級的目的和方針調(diào)查規(guī)則和慣例考慮自己的使命和任務決定處理方法先核對方針、慣例以及規(guī)則等多列舉可行的辦法要針對當事人的性格、需求、態(tài)度以及工作場所等，考慮各種處理可能帶來的影響決定如何處理─使用5W1H進行處理考慮自己的責任、權限、能力以及與對方之間的信賴

20、程度等了解對方的立場確認決定時宜和次數(shù)注意當事人態(tài)度及行為上的變化注意所採取的措施是否適當─是否已達成目的,人事問題處理表,處理者：,員工問題的分類,員工的個人問題員工的績效問題組織造成的問題,員工的個人問題,個性習性態(tài)度健康家庭感情私生活價值觀,員工的績效問題(1)~認知,員工不知道為什麼要做這個工作(WHY)員工不知道該如何做這個工作(HOW)員工不知道自己該做什麼工作(WHAT),員工的績效問題(2

21、)~想法,員工覺得自己的想法比較好員工覺得主管的作法行不通員工覺得自己正照著主管指示做事員工覺得做對事卻招致負面結果員工覺得其他工作更重要,員工的績效問題(3)~獎懲,員工的努力得不到回報員工沒有做該做的事，卻得到獎勵員工做了該做的事，卻得到懲罰即使沒有表現(xiàn)也不會有負面結果員工沒有得到肯定,員工的績效問題(4)~限制,各種工作障礙超過員工所能控制員工受限於自己能力無法有良好表現(xiàn)觀念與心態(tài)保守交付之工作沒有員工做得到