三級助理企業(yè)人力資源管理師課件_第五章_薪酬福利管理(胡超)

1、,,,人力資源管理師(三級),薪酬管理,本章在歷次考試中的分值比重,,,,?,?,?,?,本章技能題分布區(qū)域,第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計0711案例分析題,第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)0705簡答題,第二單元 薪酬管理制度的制定程序,第三單元 工資資金制度的調(diào)整0911簡答題,第二節(jié) 工作崗位評價,第一單元 工作崗位評價的基本步驟第二單元 工作崗位評價指標與標準第三單元 工作崗位評價方法與應(yīng)用,第三節(jié) 人工成

2、本核算,0805計算題；0811計算題；0905計算題,第四節(jié) 員工福利管理,第一單元 福利總額預(yù)算計劃,第二單元 各類保險金和住房公積金核算,,,,第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計,第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù),學習目標：,掌握薪酬的內(nèi)涵，薪酬管理的基本內(nèi)容，以及,制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù),學習內(nèi)容：[知識要求],一、薪酬的內(nèi)涵二、薪酬的實質(zhì),三、影響員工薪酬水平的主要因素四、薪酬管理,[能力要求],制定企業(yè)薪酬管理制

3、度的基本依據(jù),,,,知識要求,一、薪酬的內(nèi)涵-X,（一）薪酬的概念,薪酬（compensation）定義為：,泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。,,,,（二）薪資的概念,薪資（薪金、工資）,薪金（Salary）通常是以較長時間為單位計算員,工的勞動報酬，如月薪、年薪，國內(nèi)常使用“薪水”一詞。,工資（Wages）通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬。如計時工資（小時、日、

4、周工資）或計件工資。,,,,（三）與薪酬相關(guān)的其它概念,1 報酬（Reward）：員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形,和無形的待遇。,2 收入（Earnings)：員工所獲得的全部報酬，包括薪資、,獎金、津貼和加班費等項目的總和。,3 薪給（Pay）：薪給分為工資和薪金兩種形式。,4 獎勵（Incentives）：員工超額勞動報酬，如紅利、傭,金、利潤分享等。,5 福利（Benefits）：公司為每個員工提供的福利項目，如,帶薪年假、各種

5、保險等。,6 分配（Allocation）：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配,薪酬的構(gòu)成（P209）貨幣形式,企業(yè)的總體薪酬非貨幣形式,直接形式,間接形式,表彰嘉獎,榮譽稱號,獎?wù)率趧?基本工資（月薪）激勵工資（績效工資紅利和利潤）其他工資特殊津貼等,其他補貼社會保險員工福利免費午餐單身公寓,交,換,二、薪酬的實質(zhì)-X薪酬

6、是組織對員工的貢獻包括員工態(tài)度、行為和業(yè)績等所作出的各種回報。,外部回報（外部薪酬）（工資、獎金、休假包括直接薪酬和間接薪酬）,實,質(zhì),：,一,種,薪酬,回報,內(nèi)部回報（自身心理感受到的回報）,或,交,易,三、影響員工薪酬水平的主要因素-X年齡與工齡,個人因素,工作條件綜合素質(zhì)與技能,職務(wù)或崗位勞動績效,生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力,地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況企業(yè)整體薪酬水平因素

7、產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略,,,,四、薪酬管理-X,薪酬管理：,根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。,,,,（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標,１保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀,人才；競爭性,２對各類人員的貢獻給予充分肯定，使員工及時的得到相,應(yīng)的回報；公平性,３合理控制企

8、業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn),品的競爭力；可控性,４通過薪酬激勵制度的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。結(jié)合性,,,,（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則,人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，但是只有在設(shè)計薪酬制 度時，進行全面考慮，不在流于口號，員工才會相信這點。,１對外具有競爭力原則——客觀公平，即以同行業(yè)或勞動力,市場水平設(shè)計企業(yè)薪酬水平，否則人

9、才流失。,２對內(nèi)具有公正性原則——內(nèi)部公平，即以企業(yè)內(nèi)部的工作分析、崗位評估、崗位說明書為基礎(chǔ)的、以績效為評核的薪酬結(jié)構(gòu)，同工同酬，以崗對薪酬。,３對員工具有激勵性原則——個別公平，對員工個人的績效、經(jīng)驗、能力要有薪酬標準、拉開差距。中西方激勵方法的,差異,４對成本具有控制性原則——在考慮三個原則的前提下，根,據(jù)企業(yè)財力進行成本控制。,,,,（三）、薪酬管理的內(nèi)容（重點內(nèi)容）,１企業(yè)員工工資總額管理,２企業(yè)員工薪酬水平的控制

10、,３企業(yè)內(nèi)部薪酬制度設(shè)計與完善,４日常薪酬管理工作,,,,１企業(yè)員工工資總額管理（工資總額的計劃與控制、工資總額調(diào)整的計劃和控制）,工資總額＝計時工資＋計件工資＋獎金＋津貼和補,貼＋加班加點工資＋特殊情況下支付的工資方法：,?確定合理的工資總額需要考慮的因素（企業(yè)支付能,力、員工生活費用、市場薪酬水平、現(xiàn)有薪酬狀況）。,?計算合理的工資總額（工資總額與銷售額的方法推,算合理的工資總額；盈虧平衡點方法推算合理的工資總額；工資總

11、額占附加值比例的方法推算）,,,,２企業(yè)員工薪酬水平的控制,體現(xiàn)公平的原則——多勞多得，少勞少得原,則。,３企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善—重點,工資結(jié)構(gòu)設(shè)計完善【構(gòu)成項目及項目所占比重】、薪酬等級標準、支付形式設(shè)計，確定是按勞動時間還是生產(chǎn)額、銷售額計算。,,,,４日常薪酬管理工作－選擇,內(nèi)容：,? 開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出,調(diào)查分析報告；,? 制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情,況進行統(tǒng)計分析；,? 深入調(diào)查

12、了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的,員工滿意度調(diào)查；,? 對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計,劃的執(zhí)行情況；,? 根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門績效目標的,實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要調(diào)整。,,,,五 企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求-X,7方面的基本要求：,（1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；,（2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在、流動和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環(huán),境）；,（4）建立勞動力市場的決

13、定機制；,（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；,（6）確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的,控制；,（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)（用工、績效、晉升、技能開發(fā)）,,,,六 衡量薪酬制度的三項標準-X,三項標準：,（１）員工認同度，體現(xiàn),多數(shù)（90％）的原則,（２）員工的感知度，明,確簡化的原則,（３）員工的滿足度，等價交換、及時支付的原則,企,位,業(yè),分,析,力,與,給,能力要求：制定企業(yè)薪酬管理制度的,基本依據(jù)-Y

14、明確掌握崗薪酬 勞調(diào) 動查供評價 與需求關(guān)系,明確掌握競爭對手人工成本狀況,明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求,明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念

15、,掌握企業(yè)的財力狀況,掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點,,,,二、制定薪酬管理制度的基本依據(jù),1.薪酬調(diào)查（了解外部市場薪酬水平）,2.崗位分析與評價（崗位評價建立在崗位分析基礎(chǔ)上）,3.明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系（企業(yè)所需人才的市場供給,狀況）,4.明確掌握競爭對手的人工成本狀況,5.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求（企業(yè)戰(zhàn)略目標、實,現(xiàn)目標應(yīng)具備的條件、計劃和措施、需要的核心競爭力

16、、如何激勵員工實現(xiàn)戰(zhàn)略）,6.明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念（價值觀和經(jīng)營理念與薪酬,策略匹配）,7.掌握企業(yè)財力狀況（財力狀況＋企業(yè)戰(zhàn)略＋企業(yè)價值觀）,8.掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點（勞動密集和知識密集的區(qū),別）,,,,?,?,?,?,71、（）泛指員工獲得的一切形式的報酬。（A）薪酬 （B）給付 （C）收入 （D）分配71、( )是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用“薪水”一詞。

17、(A)薪酬 (B)工資 (C)薪資 (D)薪金71、（ ）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。　　 (A)報酬 (B)獎勵 (C)薪金 (D)工資71、（ ）分為工資和薪金兩種形式。P210,( A )收入,( B )獎勵 ( C )薪金 ( D )薪給,,,,?,72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。,（A）福利,（B）工資 （C）薪資（

18、D）薪金,? 117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括( )。(A)基本工資 (B)年薪 (C)激勵薪酬 (D)紅利 (E)績效工資? 116、外部薪酬包括（ ）。(A)基本工資 (B)績效工資 (C)社會保險 (D)晉升機會 (E)額外津貼,? 116、內(nèi)部回報包括（,）。,( A )參與企業(yè)決策 ( B )更大的責任 ( C )更大工作空間( D )免費工作餐

19、 ( E )更有趣的工作,,,,?,簡答題：13分,簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。P211,73、影響員工個人薪酬水平的因素不包括（）。,（A）勞動績效 （B）工會的力量 （C）工作條件 （D）,員工的技能,? 72、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括( )。,(A)產(chǎn)品的需求彈性 (B)工會的力量(C)企業(yè)的薪酬策略 (D)職務(wù)或崗位,,,,?,116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括（）。,（A）確立薪酬激勵機

20、制（C）吸引并留住優(yōu)秀人才,（B）保證內(nèi)部公平（D）保證外部公平,（E）合理控制企業(yè)人工成本? 73、適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了( )原則。(A)對外具有競爭力 (B)對員工具有激勵性,(C)對內(nèi)具有公正性,(D)對成本具有控制性,? 72、根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的( )。,(A)對外具有競爭力原則(C)對內(nèi)具有公正性原則,(B)對員工具有激勵性原則

21、(D)對成本具有控制性原則,,,,?,?,?,117、日常薪酬管理工作具體包括（ ）。(A)開展薪酬的市場調(diào)查(B)制定年度員工薪酬激勵計劃(C)調(diào)查各類員工的薪酬狀況(D)對員工的薪酬進行必要調(diào)整(E)對報告期內(nèi)人工成本進行核算72、計算工資總額的方法不包括（ ）。,( A )盈虧平衡點法( C )工資總額與銷售額,( B )工資總額占附加值比例( D )工資總額占利潤值比例,117、設(shè)計薪酬制度時，要構(gòu)建

22、相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如（p214( A )績效考核系統(tǒng)( B )用工系統(tǒng)( C )技能開發(fā)系統(tǒng)( D )培訓系統(tǒng)( E )晉升調(diào)配系統(tǒng),）。,,,,第二單元 薪酬管理制度的制定程序,學習目標：,通過學習掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序,和方法。,學習內(nèi)容：[知識要求],一、最低工資,二、最長工作時間,[能力要求],一、單項工資管理制度制定的基本程序二、常用工資管理制度制定的基本程序,福利,制定薪酬制度必須遵循

23、國家地方等相關(guān)法律法規(guī),法律法規(guī)? 最低工資,薪酬,最低工資和經(jīng)濟補償最長工時、超時工資支付、社會保險等,確定和調(diào)整最低工資標準的參考因素：5方面? 最長勞動時間每天8小時，每周40小時。150%-200%-300%,,,,知識要求： 三、薪酬福利的有關(guān)法規(guī),一、最低工資-Y,確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)綜合參考下列因素：,（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；,（2）社會平均工資水平；,（3）勞動生產(chǎn)率增

24、長率；,（4）勞動就業(yè)實際狀況；,（5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。,,,,二、最長工作時間-Y：,1、在《勞動法》中，每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。,2、一旦超過最長工作時間，用人單位參照的支付標準：,(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；,(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬；,(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付

25、不低于工資的300％的工資報酬。,,,,,例題：計算題,某員工月度標準工資為2400,元，5月份的加班為：五一勞動節(jié)期間加班一天半，休息日加班一天，其他時間加班兩天。那么，如果不考慮個人所得稅和各項保險，其5月份實發(fā)工資是多少？,,,,,參考答案：,《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》,（勞社部發(fā)〔2008〕3號）明確規(guī)定，“職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別調(diào)整為20.92天和167.4小時，職工的日工資

26、和小時工資按此進行折算”。具體計算方式如下：,年工作日：365天/年－104天/年（休息日）－11天/年（法定假日）＝250天/年。季工作日:250天÷4季=62.5天/季,月工作日：250天/年÷12月=20.83天。,工作小時數(shù)的計算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小時,5月份的實發(fā)工資為：,日工資：2400元÷20.83天＝115.21元,加班工資：（法定假日）115.21元×1.5

27、天×3倍＋（休息日）115.21元×1天×2倍＋,（工作日）115.21元×2天×1.5倍＝518.44元＋230.42元＋345.63元＝1094.49,元,總工資（實發(fā)）：2400元＋1094.49＝3494.49元,,,,能力要求：一、單項工資管理制度制定的基本程序-X,1、準確標明制度的名稱。,如：工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金,制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等

28、。,2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍,3、明確薪酬支付與計算標準。,4、涵蓋該項薪酬管理的所有工作內(nèi)容。如：支付原則、等級劃分、過渡辦法等。,,,,二、常用工資管理制度制定的基本程序-X,（一）崗位工資或能力工資的制定程序,（二）獎金制度的制定程序,,,,（一）崗位工資或能力工資的制定程序,1.根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確,定崗位工資總額或能力工資總額；確定工資總額,2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗

29、位工資或能力工資的分配原則；3.崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；,4.根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；制定分配,原則,進行崗位評價,確定工資等級.5.工資調(diào)查與結(jié)果分析；進行薪酬調(diào)查6.了解企業(yè)財務(wù)支付能力；了解財務(wù)支付,7.根據(jù)企業(yè)工資政策策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級,在所有工資標準的中點所對應(yīng)的標準；設(shè)定等中8.確定每個工資等級之間的工資差距；確定等級差距,9.確定每個工資等級的工

30、資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標準，工,資幅度是指各等級之間的重疊部分大??；,10.確定工資等級之間的重疊部分大小 ；確定幅度重疊部分11.確定具體計算辦法。進行具體計算,,,,（二）獎金的制定程序,1.按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額,2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則,3.確定獎金發(fā)放對象及范圍,4.確定個人獎金計算辦法,,,,?,?,?,?,119、確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素包括（）。（A）員工

31、的個人意愿（B）社會平均工資水平（C）員工家屬的意愿（D）勞動就業(yè)實際情況（E）管理人員的意愿77、延長工作時間是指超過（）長度的工作時間。（P303）,（A）定額工時（C）實耗工時,（B）實作工時（D）標準工時,74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的（）的報酬。,（A）150%（C）300%,（B）200%（D）400%,74、五一期間小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資( )的報酬。(A)15

32、0％ (B)200％ (C)300％ (D)400％,?,73、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的(　　 (A)100％ (B)150％　　 (C)200％ (D)300%,)。,,,,?,?,一、簡答題（本題共2題，每小題,10分，共20分）,2、勞動法對確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？（10分）,P216（第五章）,,,,第三單元 工資獎金制度的調(diào)整

33、,改變薪資制度對于任何規(guī)模的企業(yè)來說，都是一件危險而,困難的工作學習目標：,通過學習掌握企業(yè)工資獎金調(diào)整的基本方式，以及調(diào)整,方案的設(shè)計方法。學習內(nèi)容：,[知識要求],企業(yè)工資獎金調(diào)整的幾種方式,[能力要求],一、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法二、工資獎金調(diào)整方案的應(yīng)用實例,,,,知識要求：工資獎金調(diào)整的方式,1、獎勵性調(diào)整,主要方式：依功行賞，,個人獎金＝企業(yè)獎金總額×個人應(yīng)得的獎金系數(shù),2、生活指數(shù)調(diào)整,避免因通貨

34、膨脹而導(dǎo)致實際收入的減少，但可能減員。,3、工齡工資調(diào)整4、特殊調(diào)整,針對稀缺崗位的特殊政策。,,,,能力要求：一、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法-X,1、根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；,2、按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；3、如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原

35、則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按照調(diào)整后的定；,4、如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。,5、匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。,,,,二、工資獎金調(diào)整方案的應(yīng)用實例,見書P 219,,,,例題：簡答題,工資獎金調(diào)整方案測算的具,體步驟有哪些？,,,,,?,?,?,?,?,參考答案：,1.根據(jù)崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；,2.

36、按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；,3.如果薪酬等級降低，原工資水平高于調(diào)整后的方案，一般維持原有的工資水平；,4.如果薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則分析原因，以便重新調(diào)整；,5.整理測算中出現(xiàn)的問題，以便對調(diào)整方案進行完善。,,,,,?,?,?,本節(jié)課堂練習：單項選擇題1．薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意市場薪酬的（ ） 　A、25％點處 B、50％點處 C、7

37、5％點處 D、90％點處2．為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進行成本與收益的比較，通過了解（ ）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。A、統(tǒng)計年鑒 B、國家機關(guān) C、外資企業(yè) D、競爭對手,?,3．勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的情況下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬叫做（ ）。,A、最低工資率,B、最低工資,C、最低工資數(shù)額 D、最低工資制度,,,,,?,）。,?,）。,?,?,?,本節(jié)練習

38、：多項選擇題1．下列計入工資總額的是（,A、計時工資,B、計件工資,C、獎金,D、津貼或補貼 E、獨生子女補貼2．在明確了企業(yè)的薪酬政策與目標之后，接下來企業(yè)薪酬管理的基本程序還包括（ ）。　A、工作崗位分析與評價 B、不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調(diào)查C、企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定 D、設(shè)置薪酬等級 E、設(shè)置薪酬標準3、薪酬可以包括（ 　A、工資 B、

39、獎金津貼 C、提成工資 D、勞動分紅 E、福利4、薪酬管理的基本原則包括（ ）。A、對外具有競爭力 B、對內(nèi)具有公正性原則 C、合理性原則D、對員工具有激勵性原則 E、對成本具有控制性原則5．起草單項工資制度的程序包括（ ）。A、準確標注制度的名稱 B、界定制度的作用對象與范圍C、明確工資支付與計算標準D、涵蓋該項工資管理

40、制度的所有工作內(nèi)容 E、提交公司領(lǐng)導(dǎo)批準,,,,第二節(jié),工作崗位評價,第一單元 工作崗位評價的基本步驟學習目標：通過學習掌握工作崗位評價的原理和基本步驟。學習內(nèi)容：[知識要求]一、工作崗位評價的基本理論二、工作崗位評價的信息來源三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系[能力要求]工作崗位評價的主要步驟,組,職,責,崗位評價與薪酬等級,觀察法,崗位排列法,崗,進行崗位分析,面談法工作日寫實

41、法典型事例法,成立崗位評價小組,選擇崗位評價方法,分類法因素比較法評分法,位是否分系列分等級,劃分薪酬等級,問卷調(diào)查法小,方法概述,各方法的工作流程優(yōu)缺點、適用企業(yè),工作崗位評價與薪酬管理公司實施戰(zhàn)略任務(wù)、目標設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標崗位設(shè)定與職務(wù)分析,員工招聘工作崗位評價評

42、價出每個崗位的價值、確定崗位等級制定薪資方案建立工資等級制度，制定相應(yīng)的工資福利,職務(wù)說明書工作目標設(shè)定年度工作要實現(xiàn)的目標績效考核,員工培訓,,,,知識要求：一、工作崗位評價的基本理論-X,在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標準，對崗位工作任務(wù)的簡繁難易程度、責任權(quán)限大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。,,,,（一）工作崗位評價的特點,1工作崗位

43、評價的中心是客觀存在的“事”和物”,“，而不是現(xiàn)有的人員。 對事不對人,2工作崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價,值進行衡量的過程。相對衡量,3工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結(jié)果，不斷為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。同類不同級評價,,,,（二）原則,（1）對崗不對人；,（2）參與原則；,（3）結(jié)果公開。,,,,（三）工作崗

44、位價值評估的基本功能,1 為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。,2 對崗位工作任務(wù)的簡繁難以程度，責任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化豎直表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。定性到定量提供依據(jù),3 由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標準，從而使單位各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。,4

45、 系統(tǒng)全面地工作崗位評價制度為企事業(yè)單位歸級列等奠,定了基礎(chǔ)。為崗位歸級提供依據(jù),,,,二、工作崗位評價的信息來源-Y,1 直接的信息來源直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。優(yōu)點：所獲得的崗位信息，真實可靠、詳細全面缺點：需要投入大量人力、物力和時間。,2 間接的信息來源通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范（崗位價值評估信息的主要來源）

46、、規(guī)章制度等，對崗位進行評估。優(yōu)點：節(jié)省時間、節(jié)約費用缺點：所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，有可能影響工作崗位價值評估的質(zhì)量。,,,,三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系-Y（薪酬結(jié)構(gòu)線：解決崗位相對價值的轉(zhuǎn)換問題）,1、可以是線性的,曲線A比B崗位之間薪酬差距大，激勵作用,強。,2、也可以是非線性的。,曲線M反映崗位等級低的薪酬增長速度慢于,崗位等級高的，,薪酬,a,b崗位評價等級

47、圖中A和B兩條工資結(jié)構(gòu)線是單一的直線，說明采用這兩種結(jié)構(gòu)線的企業(yè)中所有工作都是按某個同一的原則定薪的，工資值是嚴格正比于工資的相對價值的。A線較陡直，斜率較大，反映采用A種工資結(jié)構(gòu)線的企業(yè)偏向于拉大不同業(yè)績員工的收入差距；B線較平緩，斜率較小，反映采用B種工資結(jié)構(gòu)線的企業(yè)偏向于照顧大多數(shù)，不喜歡收入差距懸殊。,薪酬,a,b崗位評價等級A線和B線是兩條折線，A線后段斜率增大，B線

48、后段斜率減小。采用A線的企業(yè)可能是基于某一職級以上的員工為公司的骨干，對企業(yè)經(jīng)營成敗影響較大，是企業(yè)最寶貴的人力資源，故給予高薪以示獎勵；采用B線的企業(yè)可能是為了平息某一職級以下員工的抱怨，因而降低該職級以上員工的薪水。,薪酬,a,b崗位評價等級A和B表示，工作的相對價值與付給該工作的工資值并不是按照相同的比率增長的。采用A線的企業(yè)，職級較低的員工工資的增長速度較快，職級較高的員工工

49、資增長速度較為緩和，反映了對職級較低的員工主要是靠工資進行激勵，而對職級較高的員工，則主要用工資之外的其他方式對他們進行激勵。,,,,能力要求：二、工作崗位評價的主要步驟-X(2.1),1、按崗位的工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。（崗位類別的多少，應(yīng)根據(jù)其事業(yè)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ鞣秶a(chǎn)品或服務(wù)繁雜成都等具體情況來決定）2、收集有關(guān)崗位的各種信息。,3、建立崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關(guān)的

50、評價人員。,4、制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。,５、在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關(guān)指標作出說明。,,,,工作崗位評價的主要步驟-X(2.2),６、通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評估的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。,７、先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，,采取對

51、策，及時糾正。,８、全面落實工作崗位評價計劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實,施。,９、最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供,給各有關(guān)部門。,１０、對崗位評價工作進行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位價值評價工作的經(jīng)驗和教訓，為以后崗位反類分級等項工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。,,,,?,118、工作崗位評價的信息來源包括（ ）。,( A )數(shù)據(jù)采集( B )現(xiàn)場調(diào)查( C )規(guī)章制度( D )崗位規(guī)范,( E )工

52、作說明書,? 75、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的,是（）。p224,（A）崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系 （B）崗位等級的高低（C）崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系 （D）崗位與職務(wù)的相,關(guān)度,?,B,0705117117、崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如右圖所示，其中曲線A與曲線B的關(guān)系為（）（A）A比B的崗位之間薪酬差距大（B）B的激勵作用小,（C）A比B的崗位之間薪酬差距小,薪酬,A,（D）

53、A的激勵作用?。‥）無法確定崗位評價分點數(shù),,,,第二單元 工作崗位評價指標與標準,學習目標：,通過學習了解工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵、確定原則，了解權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵、作用，并掌握工作崗位評價指標與標準的選擇、確定的方法。,[知識要求],一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵,二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則三、權(quán)重系數(shù)的基本理論四、測評誤差的分類[能力要求],一、工作崗位評價指標的分級標準,二、工作崗位評價指標的

54、計分標準確定三、評價指標權(quán)重標準的制定,四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整五、崗位測評信度和效度檢查,,,,,知識要求：一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵-X工作崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。（一）工作崗位評價要素的分類1 主要因素：高度相關(guān)（.8以上）或顯著相關(guān)（.5-.8)2 一般因素：中度相關(guān)（.4-.5),3 次要因素,( .3-.4),一般不應(yīng)當列入評價要素所述的指

55、標體系4 極次要因素,,,,（二）工作崗位評價指標的特點和構(gòu)成,特點：,評價指標名稱概括了影響崗位諸多要素即,“人”“事”“物”的性質(zhì)，指標數(shù)值反映了“人”“事”“物”存在的數(shù)量特征。即多維度的可測量、可評比的指標，它是指標名稱和指標數(shù)量的統(tǒng)一。,要素構(gòu)成：,勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境，以及社會、心理等,,,,１ 勞動責任要素（評定指標）-即由評定小組直接進行評比、,評估。,崗位在生產(chǎn)過程中的責任大小，反映崗位

56、勞動者智力的付,出和心理狀態(tài)。,（１）質(zhì)量責任。（２）產(chǎn)量責任。（３）看管責任。（４）安全責任。（５）消耗責任。（６）管理責任。,,,,２勞動技能要素（評定指標）,崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，,反映崗位對勞動者智能要求的程度。,（１）技術(shù)知識要求。（２）操作復(fù)雜程度。,（３）看管設(shè)備復(fù)雜程度。（４）品種質(zhì)量難以程度。,（５）處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。,,,,3勞動強度要素（測評指標）－專門的儀器現(xiàn)

57、場測量,崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位,勞動者身體消耗和生理、心理緊張程度。,（１）體力勞動強度。（２）工時利用率。（３）勞動姿勢。,（４）勞動緊張程度。（５）工作班制。,,,,4,勞動環(huán)境要素（測評指標）,崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害,因素對勞動者健康的影響程度。,（１）粉塵危害程度。（２）高溫危害程度。（３）輻射危害程度。（４）噪聲危害程度。,（５）其他有害因素危害程度。,,,,

58、5,社會心理要素（評定指標）,社會對某崗位的各種輿論，對該崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標。,人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，它是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。,按指標的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為：,1 評定指標：勞動技能、勞動責任和社會心理要素2 測評指標：勞動強度、勞動環(huán)境要素,,,,二、確定工作崗位價指評估要素和指標的基本原則-X,1 少而精的原則：要素指標少而

59、精,2 界限清晰便于測量的原則：指標定義明確簡潔,3 綜合性原則：少得指標反映多的內(nèi)容,4 可比性原則：不同崗位指標可相互比較（在數(shù),量、質(zhì)量、空間和時間上）,,,,三、權(quán)重系數(shù)的基本理論-Z,（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵,1 在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各種變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對其平均數(shù)的大小變動起著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各種變量值出現(xiàn)的頻數(shù)（次數(shù)）稱之為權(quán)數(shù)。,2 權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡,到能夠相加總體的

60、因素。,在工作崗位評價計量體系中，所采用的權(quán)重這一概念，與統(tǒng)計學中的權(quán)數(shù)，其內(nèi)涵是一致的。,,,,２,（二）權(quán)重系數(shù)的類型,１ 從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)（絕對權(quán)數(shù)）與,加重權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)）。,從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點上看，它可以采用小數(shù)、百分數(shù)和,整數(shù)。,小數(shù)：可大于１或小于１，是常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細致反映崗位的差別。,百分數(shù)：小數(shù)的變形，但總和為１００％,整數(shù)：加倍數(shù)，雖便于計算，但無法細致反映崗位差別，一般不采用,,,

61、,３ 從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為以下,三個大類：,（１）總體加權(quán)（總分加權(quán)）。對測評總分的加,權(quán)。包括：,Ａ 按測評次數(shù)加權(quán)。Ｂ 按測評角度加權(quán)。,作用是對計量誤差進行調(diào)整,（２）局部加權(quán)（結(jié)構(gòu)加權(quán)）。對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)。根據(jù)要素的地位和作用決定權(quán)數(shù)大小。,（3）要素指標（項目）加權(quán)：根據(jù)指標的地位和,作用決定權(quán)數(shù)大小。,,,,（三）權(quán)重系數(shù)的作用,１反映工作崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要,特征。,

62、２便于評價結(jié)果的匯總。便于計算,３使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。４使不同類崗位的統(tǒng)一要素的得分可以進行比較。５使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。,,,,四、測評誤差的分類-Z,（一）登記誤差,在數(shù)據(jù)處理過程中產(chǎn)生的誤差，原始數(shù)據(jù)輸入有,誤。,（二）代表性誤差,１ 隨機誤差：抽樣調(diào)查時產(chǎn)生的。,２ 系統(tǒng)誤差（最重要的）：評定人員測評時產(chǎn)生的。,誤差的調(diào)整，重點是系統(tǒng)誤差，其次是隨機誤差。,?,能力要

63、求：工作崗位評價標準概念：工作崗位評價標準是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計以及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標體系的構(gòu)成，各類評價指標的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位評價指標的分級標準,工作崗位,工作崗位評價指標的量化標準,評價標準工作崗位評價的方法標準,,,,,,,,,,,,,,,,1,2,3,4,5,6,7,一、工作崗位評價指標的分級標準-

64、Y（一）勞動責任要素所述的工作崗位評價指標的評價標準例：１ 質(zhì)量責任指標的分級標準質(zhì)量責任指標分級標準表,等級,分級定義一般的服務(wù)性崗位輔助生產(chǎn)的一般崗位；較重要的服務(wù)性崗位輔助生產(chǎn)的重要崗位；重要的服務(wù)性崗位主要產(chǎn)品生產(chǎn)中跟班輔助工種的重要崗位；原材料生產(chǎn)的主要工序中有質(zhì)量指標的崗位主要產(chǎn)品生產(chǎn)主要工序中有質(zhì)量指標的崗位；原材料生產(chǎn)的主要工序中有較重要質(zhì)量指標的崗位主要產(chǎn)品生

65、產(chǎn)的主要工序中有較重要的質(zhì)量指標的崗位；原材料生產(chǎn)的主要工序中有重要質(zhì)量指標的崗位主要產(chǎn)品生產(chǎn)的主要工序中有重要質(zhì)量指標的崗位,,,,在確定工作崗位評價指標分級標準時，分級的數(shù)目一般應(yīng)控制在5~9個為宜，過少或過多都不利于工作崗位評價結(jié)果的區(qū)分度。,（二）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所述評價指標的分級標準例：１體力勞動強度分級標準體力勞動強度分級標準表,分級體力勞動強度分級指標,0.5﹤10,1

66、~15,1.5~17.5,2~20,3~25,4﹥25,社會心理評價指標社會心理：人心向往程度指標分級標準,級別指標分級,1非常向往,2較為向往,3一般,4不太向往,5不向往,工作崗位評價指標的計分標準制定計分,確定指標分級標準,量化（計量）指標標準,權(quán)重誤差調(diào)整自然法,計分標準制定,單一指標計分綜合計分,系數(shù)

67、法簡單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法,函數(shù)法常數(shù)法,,,,,,,,,,,,,,等,級,二、工作崗位評價指標的計分標準制定-量化標準-Y（一）單一指標計分標準的制定可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法（相乘法）崗位知識技能要求指標量化標準表,分級標準定義,單一自然數(shù)法,多個自然數(shù)法百分制 分組法,１２３,初中文化程度、初級技術(shù)水平高中文化程度、中級技術(shù)水平大專

68、文化程度、高級技術(shù)水平,１２３,６０以下６０～６９７０～７９,９以下０９～１１１２～１４,４ 大專文化程度、技師技術(shù)水平５ 大專以上文化程度、高級技師水平,４５,８０～８９９０～１００,１５～１７１８～２０,,,,系數(shù)計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法,１函數(shù)法：借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，,按評價指標分級標準進行計分。,２常數(shù)法：在評價要素分值（X）之前設(shè)定常數(shù),（a），將其乘積作為評定的結(jié)果（aX）。,