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1、面試招聘小技巧面試招聘小技巧行為素質(zhì)看能力行為素質(zhì)看能力現(xiàn)在在很多地方都出現(xiàn)這樣行為素質(zhì)能力測(cè)定求職者的能力,在招聘高端人才時(shí),絕大多數(shù)的崗位中,惟一能使員工脫穎而出的因素,在于他展現(xiàn)出了完美完成本職工作的素質(zhì)。如果你識(shí)別并定義好了這些素質(zhì),然后基于它們進(jìn)行招聘面談,就能大大提高為某個(gè)崗位找到合適應(yīng)聘者的機(jī)率。那么,這種素質(zhì)到底指的是什么呢?簡(jiǎn)而言之,它指的是組織期望某人在特定工作環(huán)境下表現(xiàn)出來(lái)的一種或一組行為。這種工作環(huán)境可以是某個(gè)公
2、司、某個(gè)職能工作組(如高層管理者、中層管理者、專業(yè)人士)或某個(gè)具體崗位。如果制定得當(dāng),素質(zhì)要求可以成為確保員工在崗位上取得成功的標(biāo)準(zhǔn),以及支持某項(xiàng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景、使命或目標(biāo)的行為規(guī)范。素質(zhì)有別于組織為某個(gè)特定崗位設(shè)定的其他要求,如技術(shù)技能、職能知識(shí)、受教育程度和工作經(jīng)歷。比如說(shuō),某一崗位要求應(yīng)聘者具有五年管理經(jīng)驗(yàn)是一回事,而要求應(yīng)聘者具有五年領(lǐng)導(dǎo)不同團(tuán)隊(duì)的工作經(jīng)驗(yàn)又是另外一回事。在后一種場(chǎng)合,公司可能會(huì)要求應(yīng)聘者不僅要具有五年的管理
3、經(jīng)驗(yàn),也要具有重視員工隊(duì)伍多樣化的素質(zhì)。以職能為基礎(chǔ)的行為面談法(CBBI)是一種將應(yīng)聘者的素質(zhì)與下述前提(存在少數(shù)例外情況)相結(jié)合的面談流程:歷史績(jī)效或行為是預(yù)測(cè)未來(lái)績(jī)效或行為的最佳指標(biāo),出現(xiàn)這種績(jī)效或行為的歷史越短,就越有可能被復(fù)制。在以職能為基礎(chǔ)的行為面談法中,面談問(wèn)題是根據(jù)真實(shí)的工作場(chǎng)景而提出的,這些場(chǎng)景都與針對(duì)目標(biāo)崗位的素質(zhì)有關(guān)。對(duì)應(yīng)聘者做出的評(píng)估是基于已知的行為或績(jī)效進(jìn)行的,而不是基于可能或潛在的績(jī)效或行為。如此一來(lái),這種面
4、談方法比其他方法更能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在目標(biāo)崗位上可能出現(xiàn)的行為和績(jī)效。在以職能為基礎(chǔ)的行為面談法中,招聘經(jīng)理不是直接詢問(wèn)應(yīng)聘者是否具有某種特定的素質(zhì),因?yàn)閼?yīng)聘者極有可能會(huì)響亮地回答“是的”。相反,招聘經(jīng)理會(huì)要求應(yīng)聘者舉例說(shuō)明他是如何在工作中展示這種素質(zhì)的。關(guān)鍵在于讓?xiě)?yīng)聘者通過(guò)講述親身經(jīng)歷,來(lái)證明自己具有特定的素質(zhì)。不同的企業(yè)采用不同的方法,來(lái)判斷應(yīng)聘者是否具備組織所要的素質(zhì)。此外,由于不同企業(yè)對(duì)每項(xiàng)素質(zhì)的定義有所不同,所以在大多數(shù)情況下,
5、以下針對(duì)每種素質(zhì)所羅列的問(wèn)題都考慮到了與這種素質(zhì)相關(guān)的多種因素。面試招聘小技巧面試招聘小技巧行為素質(zhì)看能力行為素質(zhì)看能力現(xiàn)在在很多地方都出現(xiàn)這樣行為素質(zhì)能力測(cè)定求職者的能力,在招聘高端人才時(shí),絕大多數(shù)的崗位中,惟一能使員工脫穎而出的因素,在于他展現(xiàn)出了完美完成本職工作的素質(zhì)。如果你識(shí)別并定義好了這些素質(zhì),然后基于它們進(jìn)行招聘面談,就能大大提高為某個(gè)崗位找到合適應(yīng)聘者的機(jī)率。那么,這種素質(zhì)到底指的是什么呢?簡(jiǎn)而言之,它指的是組織期望某人在
6、特定工作環(huán)境下表現(xiàn)出來(lái)的一種或一組行為。這種工作環(huán)境可以是某個(gè)公司、某個(gè)職能工作組(如高層管理者、中層管理者、專業(yè)人士)或某個(gè)具體崗位。如果制定得當(dāng),素質(zhì)要求可以成為確保員工在崗位上取得成功的標(biāo)準(zhǔn),以及支持某項(xiàng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景、使命或目標(biāo)的行為規(guī)范。素質(zhì)有別于組織為某個(gè)特定崗位設(shè)定的其他要求,如技術(shù)技能、職能知識(shí)、受教育程度和工作經(jīng)歷。比如說(shuō),某一崗位要求應(yīng)聘者具有五年管理經(jīng)驗(yàn)是一回事,而要求應(yīng)聘者具有五年領(lǐng)導(dǎo)不同團(tuán)隊(duì)的工作經(jīng)驗(yàn)又是另
7、外一回事。在后一種場(chǎng)合,公司可能會(huì)要求應(yīng)聘者不僅要具有五年的管理經(jīng)驗(yàn),也要具有重視員工隊(duì)伍多樣化的素質(zhì)。以職能為基礎(chǔ)的行為面談法(CBBI)是一種將應(yīng)聘者的素質(zhì)與下述前提(存在少數(shù)例外情況)相結(jié)合的面談流程:歷史績(jī)效或行為是預(yù)測(cè)未來(lái)績(jī)效或行為的最佳指標(biāo),出現(xiàn)這種績(jī)效或行為的歷史越短,就越有可能被復(fù)制。在以職能為基礎(chǔ)的行為面談法中,面談問(wèn)題是根據(jù)真實(shí)的工作場(chǎng)景而提出的,這些場(chǎng)景都與針對(duì)目標(biāo)崗位的素質(zhì)有關(guān)。對(duì)應(yīng)聘者做出的評(píng)估是基于已知的行為
8、或績(jī)效進(jìn)行的,而不是基于可能或潛在的績(jī)效或行為。如此一來(lái),這種面談方法比其他方法更能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在目標(biāo)崗位上可能出現(xiàn)的行為和績(jī)效。在以職能為基礎(chǔ)的行為面談法中,招聘經(jīng)理不是直接詢問(wèn)應(yīng)聘者是否具有某種特定的素質(zhì),因?yàn)閼?yīng)聘者極有可能會(huì)響亮地回答“是的”。相反,招聘經(jīng)理會(huì)要求應(yīng)聘者舉例說(shuō)明他是如何在工作中展示這種素質(zhì)的。關(guān)鍵在于讓?xiě)?yīng)聘者通過(guò)講述親身經(jīng)歷,來(lái)證明自己具有特定的素質(zhì)。不同的企業(yè)采用不同的方法,來(lái)判斷應(yīng)聘者是否具備組織所要的素質(zhì)。
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