績效考核的前奏曲

1、1績效考核的前奏曲績效考核同樣也離不開直線經理們的大力支持與配合，離開了他們，績效考核就猶如斷了線的風箏，失去了牽引，沒有了方向，開始“飄”了。也可以這樣講，如果說職員對績效考核的理解與接受程度是績效考核生長的沃土，那么管理人員對績效考核知識的掌握與支持，就是績效考核成長的肥料。所以，在實施績效考核之前，人力資源工作者一定要對直線經理對績效考核進行全面的培訓和講解，其中包括績效考核的基礎知識，常見績效考核的模型、績效考核的意義績效常見的

2、障礙以及如何解決。并盡量進行情景模擬演練，把在實施績效考核時容易出現的問題進行模擬訓練，增強直線經理對績效考核掌控能力，也可增加直線經理對績效考核實施的信心和配合度。最后，績效考核還需要強大的支持者，就是公司的高層管理者，尤其是企業(yè)的擁有者。如果沒有這一層次人們的大力支持，績效考核通常會在經過幾個月的蜜月期，在發(fā)生問題后而中途流產了。其實，只要有他們的大力支持，再怎么糟糕的的計劃也會得以順利實施的。績效考核其實還是一曲非常美麗的樂曲的，

3、就是有些激昂，只要彈個有漸進性的前奏，還是可以贏得大部分聽眾的。所以敬告各位人力資源的朋友們，再也不要拿大學的課程來教小學的那些孩子了?？冃Э己诉@個名詞真是越來越燙手了。其原因有二，一是企業(yè)都想通過這個具有魔力的名詞使企業(yè)得到長足的發(fā)展；另一個原因恐怕就是人力資源工作者的膽怯了，沒人敢把績效考核這個詞拿在手里。甚至績效考核在某些人心理已經與失敗、絕望等詞相掛鉤了。為何呢？具筆者了解，我國實行績效考核的企業(yè)有80%以上宣告失敗，又有超過1

4、0%的企業(yè)是在績效考核中苦苦掙扎，只有5%左右的企業(yè)在績效考核的過程中得到了利益。一時間，被管理界，尤其是理論界大為贊賞的績效考核成了人力資源工作者的毒藥，企業(yè)主們也只能望洋興嘆，自己企業(yè)的HR們如此不專業(yè)，到嘴的肥肉就是咽不下。在這里，筆者并不想為我國的HR們翻案。但完全說是技術和專業(yè)上的問題，筆者還是頗有微言的。通過筆者實施績效考核的經驗來看，大多數績效考核的失敗并不在于績效考核本身，而是沒有彈好績效考核的前奏?，F在的人們通常心臟是

5、不好的，績效考核就如同貝多芬的《命運》一樣，在沒有任何暗示的條件下，突然出現強烈的節(jié)奏，是會讓大部分人倒下的。所以筆者本著對健康的渴望，也包含對人力資源工作者的愛，來和大家共同“彈”一“彈”績效考核的前奏曲。這里有個故事，是個很好的詮釋。歡歡是一個天才兒童，今年6歲了，上小學一年級，學習也特別的好，深得老師的喜歡。歡歡的爸爸是一個大學數學教師，對數學可以說非常有研究。近日，經過歡歡爸爸和他的同事們一年的努力，對他們大學現行版本的數學教材

6、進行了改版。為了考察教材改版后的效果，歡歡的爸爸特意把微積分那部分抽出來給歡歡講，可是講了一個月，歡歡對微積分還是什么也沒學會。最后歡歡的爸爸終于下了個結論，改版的教材有問題，而且微積分也有問題。2讀到這，可能大家都覺得可笑。是啊，拿大學的課程去教小學一年級的學生，確實有些夸張。尤其結論是微積分有問題，這雖然是筆者的杜撰，但想想我們企業(yè)做績效考核時，是不是也和歡歡的爸爸一樣可笑？不做任何調查，也不考慮企業(yè)對績效考核接受能力，就今天360

7、度，明天平衡記分卡的輪番轟炸，最后失敗了，結果就是平衡記分卡有問題，360度績效考核有問題。做績效考核做重要的就是對績效考核進行“績效考核環(huán)境分析”。其主要內容包括，職員對績效考核的理解與接受程度、管理人員對績效考核知識的掌握與對績效考核的支持、公司主要領導對績效考核的態(tài)度等等。職員對績效考核的理解與接受程度績效考核可不是用拿來主義就可以操作的，它需要一個溫床才能生根發(fā)芽?？冃Э己说那捌诮逃菍嵤┛冃Э己说牡谝徊?，沒有這個做鋪墊，績效考

8、核就如寒冬種下的花草，雖然有短暫的美麗，但結局一定是枯萎。所以，人力資源工作者一定要實施績效考核“全民教育”。對企業(yè)設定的績效考核內容進行詳細的講解，同時對為什么要進行績效考核，它對企業(yè)、對員工都有哪些好處，它與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有哪些關系？要讓員工真正的認識到績效考核對他們的益處，他們才可能在日后的實施中給予積極的配合。如果不進行講解，大多數人都把績效考核看成是企業(yè)對員工的一種監(jiān)管，一種處罰，那又何談配合與執(zhí)行呢？也難怪人力資源工作者