績效管理的系統(tǒng)思考

1、績效管理的系統(tǒng)思考績效管理的系統(tǒng)思考作者：趙日磊原創(chuàng)2008021611:50【投票】很多企業(yè)老總在面對績效管理的時候，急功近利的思想表現(xiàn)得較為突出，典型的表現(xiàn)是：要求人力資源部部門在很短的時間內(nèi)做出績效考核方案，設(shè)計出考核表格，制訂出考核指標，然后在規(guī)定的時間內(nèi)發(fā)給直線經(jīng)理填寫，進而要求直線經(jīng)理對考核結(jié)果進行排序，把員工的績效考核結(jié)果分出等級，應(yīng)用到工資調(diào)整方案中。如果要對企業(yè)老總進行實施績效考核的目的的調(diào)查的話，相信80%的受調(diào)查人

2、會填寫“為了調(diào)整工資”，或者是“為了激勵員工”（其實是調(diào)整工資的另外一個說法）。這一點都不危言聳聽，至少我所了解和接觸的企業(yè)全部都是為了達到這個目的而實施績效考核的。那么，我們實施績效考核的目的難道就是為了調(diào)整工資嗎？顯然不是。調(diào)整工資是企業(yè)實施績效管理的眾多目的之一，是最直接的目的，而根本的目的并不在這里。實際上，績效管理的最根本的目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效。彼得圣吉在《第五項修煉》里說，“顯而易見的解

3、往往無效”，他說，“在日常的生活中，應(yīng)用熟悉的方法來解決問題，好像最容易，因此我們往往固執(zhí)地使用自己最了解的方式。當我們努力推動熟悉的解決方案，而根本的問題仍然沒有改善，甚至更加惡化時，就極可能是‘非系統(tǒng)化思考’的結(jié)果”。在績效管理這個工作上，制訂績效考核指標，然后填表打分，就是應(yīng)對績效考核的“顯而易見”的解，是應(yīng)對績效考核的最簡單、最直接的方式，我們知道，這種解題的方式效果并不好，并不能解決企業(yè)的根本問題，反而可能因此給企業(yè)帶來不好的

4、東西，如：直線管理者的責難，員工的怨言和不解，使績效考核走向另一面，實施績效考核非但不能給企業(yè)帶來效益，反而使企業(yè)變得更加混亂更加無序。因此，企業(yè)不要再抱著績效考核不放了，不要一提績效就談考核，一提考核就談?wù){(diào)整工資，這種思考方式已經(jīng)限制了企業(yè)的思考，已經(jīng)成了企業(yè)的“智障”。如果你還不趕快調(diào)整你的思考方式，如果你還不轉(zhuǎn)變你的觀念，那么，績效考核就不再是雙刃劍，恐怕就是一把尖刀，就像績效主義毀了索尼的作者所言稱的那樣，直接毀了你的企業(yè)。鑒于

5、此，筆者的建議是，無論你一開始的目的是什么，是為了調(diào)整工資也好，是為了解決晉升問題也好，是為了淘汰不合格的員工，你都要把你的目標集中于一點：改善績效。這是實施績效管理的根本目的，是我們操作績效管理和績效考核的大前提、大方向，也是導(dǎo)引企業(yè)解決績效管理難題的唯一明燈。工遇到了困難或需要幫助，管理者應(yīng)及時以支持者和幫助者的身份出現(xiàn)在員工的面前。3、績效管理的根本原則是“沒有意外”，即員工對自己的考核結(jié)果以及所應(yīng)得到的獎勵或懲罰不會出現(xiàn)意外，為

6、了保證這個原則，管理者應(yīng)在平時做好績效記錄，記錄員工的表現(xiàn)，包括好的表現(xiàn)和不好的表現(xiàn)，記錄員工的表現(xiàn)的好處在于，為績效考核提供事實依據(jù)，為績效改善提供事實依據(jù)，更重要的是，它能為人事糾紛提供事實依據(jù)，《勞動合同法》對解雇員工提出了更嚴格的要求，要想解雇一個員工，必須有足夠的證據(jù)支持，才能在勞資糾紛中占據(jù)主動，而績效記錄則是提供證據(jù)的重要來源。3、績效考核與反饋制訂了績效指標，對員工進行了績效輔導(dǎo)，下面就是我們管理者最熟悉的績效考核環(huán)節(jié)了

7、。作為系統(tǒng)的績效管理體系，對績效考核的要求也是與以前的方式有很大的不同的。系統(tǒng)化的操作方式是，“考核反饋”，也就是說，衡量管理者績效考核工作做得好與不好的標志，不是打分劃等，而是績效面談，因此，管理者在給員工打完分之后，應(yīng)與員工進行高效的績效面談。針對員工上一績效周期內(nèi)員工好的表現(xiàn)和不好的表現(xiàn)進行反饋，幫助員工正確認識自己的優(yōu)勢和不足，持續(xù)改進績效。4、績效診斷與提高績效管理系統(tǒng)的最后一個環(huán)節(jié)是診斷和提高，畢竟改善績效才是績效管理的最終

8、目的，因此，管理者要做兩個診斷工作，一個是針對員工績效的診斷，一個是針對績效管理體系的診斷。通過對員工績效的診斷，發(fā)現(xiàn)員工在知識、技能、經(jīng)驗方面的不足，并制定改進計劃，幫助員工獲得提升。另外，沒有絕對完美的績效管理體系，只有不斷改進的績效管理體系，因此，在每年年底，HR部門應(yīng)組織各部門對現(xiàn)有的績效管理體系進行診斷，從績效指標、管理者的工作方式、績效考核程序、獎懲措施的兌現(xiàn)程度等各個方面進行滿意度調(diào)查，找出績效管理體系中存在的不足，并加以

9、改進。二、管理者的有效性是績效管理系統(tǒng)的保證二、管理者的有效性是績效管理系統(tǒng)的保證我們知道，績效考核之所以失敗，方法和工具的不足只是很小的一部分，最根本的是管理者的觀念導(dǎo)致的。因為，當我們提出系統(tǒng)化的績效管理思路時，管理者并沒有做好充分的準備，管理習慣和行為方式并沒有隨之發(fā)生改變，并沒有按照績效管理的觀念去操作，在執(zhí)行企業(yè)的績效政策當中只是被動應(yīng)付，只做最簡單的填表打分工作，依賴表格而不是溝通，因此導(dǎo)致好的績效管理系統(tǒng)在執(zhí)行中變形，最后