做好招聘工作勿忘背景調(diào)查

1、做好招聘工作勿忘背景調(diào)查招聘工作好壞關(guān)乎一個單位的生死存亡，而招聘過程中對求職者背景調(diào)查很大程度上決定招聘工作的成敗。通過背景調(diào)查，我們可以考察求職者過去的工作表現(xiàn)、職業(yè)經(jīng)歷的真實性和職業(yè)道德的好壞，可以有效地把一些編造簡歷、損害單位利益的職業(yè)素質(zhì)低下者拒之門外，可以進一步提高單位聘用成功率，降低單位用人風(fēng)險。作為一項成熟的招聘技術(shù)，在國內(nèi)不少單位對此卻沒有引起足夠的重視，或者根本沒有對求職者做背景調(diào)查。正因為此，一些求職者隨意編造工作

2、經(jīng)歷，到處招搖撞騙，讓不少單位深受其害。當我們認真思考這一現(xiàn)象時，更應(yīng)該感到背景調(diào)查的重要性。當所有用人單位，都把背景調(diào)查作為招聘工作的必備環(huán)節(jié)，并且身體力行配合別的單位做好此項工作，把它當成為凈化職場環(huán)境而必須應(yīng)盡的義務(wù)時，多少心存僥幸的職場人士，會為自己的行為負責(zé)，從而拋棄過去的不光彩行為，轉(zhuǎn)而不斷地提高自己的職業(yè)化素養(yǎng)和道德水準，倍加珍惜自己的職業(yè)聲譽。一般來說背景調(diào)查的內(nèi)容主要集中在學(xué)歷、過往工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、職業(yè)道德等方面。

3、因為學(xué)歷的真?zhèn)文壳翱梢酝ㄟ^網(wǎng)上查證，所以本文討論的背景調(diào)查內(nèi)容主要是求職者過往工作經(jīng)歷、業(yè)績和職業(yè)道德幾方面。在背景調(diào)查前要結(jié)合求職者的基本情況，確定需要調(diào)查的重點內(nèi)容，尋找合適的證明人，開始背景調(diào)查并做好記錄。背景調(diào)查主要有以下幾種方式，一是電話尋訪，招聘單位對求職者原工作單位的人力資源部門進行電話尋訪，通過尋訪了解求職者在原單位的工作時間、工作崗位、工作表現(xiàn)和離職原因。電話尋訪的重點是要找對人，問對話，在極其有限的時間內(nèi)要了解求職者

4、一些重要信息，從而為錄取與否提供參考。電話尋訪的優(yōu)點是快捷、便利，可以在很短的時間內(nèi)掌握求職者的基本情況；缺點是受時間限制，獲得的信息量較小。二是問卷調(diào)查，把設(shè)計好的調(diào)查問卷傳到求職者的原工作單位人力資源部門，并在一定時間內(nèi)給予回復(fù)。問卷調(diào)查發(fā)出后要及時進行電話跟蹤，確定問卷是否收到，了解問卷回復(fù)時間。問卷調(diào)查的方式優(yōu)點是信息全面，準確度高，缺點是耗費的時間較長。有的單位擔(dān)心引起不必要的糾紛，不愿意以書面形式對求職者進行評價，導(dǎo)致問卷得

5、不到回復(fù)。還有的是只對求職者的工作時間、職位、工作內(nèi)容據(jù)實際陳述，不對其他方面做評價。三是熟人了解，通過和求職有關(guān)聯(lián)的人（同事、朋友、同學(xué)、客戶等）來了解求職者的相關(guān)情況。這種方式的優(yōu)點是可靠性高，缺點是信息不全面，主觀成分偏多。但可作為前兩種方式的補充，一般不作為背景調(diào)查的正式方式。四是網(wǎng)絡(luò)工具，通過谷歌、百度等搜索求職者的相關(guān)信息。這些信息大多是在媒體上公開發(fā)表的和求職者相關(guān)的采訪、談話、文章等內(nèi)容。通過這些信息可以從側(cè)面進一步了解

6、求職者的一些情況，為錄用決定做參考。無論采取何種背景方式，事先都要征得求職者的同意，并做好背景調(diào)查結(jié)果的保密工作。招聘單位可以在應(yīng)聘人員登記表上加上此欄或在面試的時候詢問求職者是否允許做背景調(diào)查。不同意做背景調(diào)查者，一般建議淘汰為好。相對于已經(jīng)離職的求職者來說，那些仍然在職的求職者的背景調(diào)查可以采取特殊的處理方式，往上做以前單位的工作情況調(diào)查，目前在職單位的情況可以在錄用后的試用期內(nèi)補做。一旦發(fā)現(xiàn)問題，用人單位可以在試用期內(nèi)停止試用，最

7、大限度減少將來可能的損失。因為背景調(diào)查內(nèi)容難免會涉及到求職者的個人隱私，出于對求職者的尊重和招聘人員職業(yè)道德要求，無論調(diào)查結(jié)果如何，招聘方都要把調(diào)查結(jié)果控制在盡可能小的范圍，并注意保密。為了避免主觀因素的影響，讓背景調(diào)查結(jié)果更客觀，我們在做背景調(diào)查時，一般要向求職者單位人力資源部門調(diào)查，求職者上級主管、同事和客戶作為補充。因為人力資源部門更能夠站在中立的角度上客觀地評價員工。這樣可以避免上下級共同做假欺騙單位的事情發(fā)生。筆者在一次省級經(jīng)

8、理的招聘中，因大區(qū)經(jīng)理、省級經(jīng)理彼此心照不宣在其他公司兼職，在我公司做背景調(diào)查時，其上級大區(qū)經(jīng)理當然不能真實反映現(xiàn)實情況，背景調(diào)查雖然過了關(guān)，但為以后的工作帶來較大的被動。另外在做背景調(diào)查時，盡量不要向求職者提供的人做背景調(diào)查，如果要做的話，也只能作為一種補充，而不是主要依據(jù)。因為從大量的實際案例來看，向求職者提供的背景調(diào)查人做調(diào)查時，基本發(fā)現(xiàn)不了可能存在的問題。另外在各單位都面臨著人員招聘的巨大壓力的情況下，做背景調(diào)查時要克服內(nèi)部出現(xiàn)

9、的阻力。一是用人部門的阻力。因為人手緊缺，用人部門發(fā)現(xiàn)一個能力和崗位相符的人選時，往往會重能力輕品質(zhì)，重感覺輕實際。當背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)問題時，會給人力資源部門施加一定壓力，找各種理由要求錄用。對此人力資源部門在做好解釋工作的同時，要堅決頂住壓力，將背景調(diào)查不合格的求職者拒之門外。因為從概率事件上來說，通過各項招聘程序的合格求職者錄用后會有一小部分不稱職，在招聘環(huán)節(jié)中發(fā)現(xiàn)不合格的求職者錄用后大部分不稱職。這也非常符合以下面試技術(shù)理論：從求職者

10、過往的行為中可以發(fā)現(xiàn)一定的行為規(guī)律，這種規(guī)律在求職者未來的行為方式中仍然起決定作用，通過行為規(guī)律分析可以看出求職者個人品德、性格和職業(yè)習(xí)慣。二是人力資源部門本身的阻力。面對用人部門對招聘人員時間上的要求，人力資源部門在巨大的招聘壓力下，有意降低用人標準，對背景調(diào)查中發(fā)現(xiàn)問題的求職者放松要求，從而作出錄用決定。對此只有加強人力資源部門人員職業(yè)素養(yǎng)，同時在績效考核指標中加入新員工錄用率（試用期通過率）。在當前人才市場不夠規(guī)范，員工職業(yè)化普遍