中國民營企業(yè)轉型之痛（十）人才機制轉型

1、1中國民營企業(yè)轉型之痛（十）人才機制轉型中國民營企業(yè)轉型之痛（十）人才機制轉型民營企業(yè)企業(yè)的發(fā)展實質上還是靠民營企業(yè)家在拉動，而沒能做到靠人才推動。至于能夠走多遠，則只能取決于民營企業(yè)家的能力、行業(yè)的狀況和市場的供求。為什么中國的民營企業(yè)走不出“十年生命”的陰影，“用人”問題始終是一個難以突破的瓶頸，限制了本身的發(fā)展。然而，其背后有深厚的根源，主要涉及公司政治問題，進而牽涉到了公司文化。人才機制通病原因可以說是多方面的.表面上是政見不合

2、深層次還是反映出我國民營企業(yè)發(fā)展在理念與實踐操作上的不健全。特別是民營企業(yè)做大后的利益分享機制不健全。民營企業(yè)的家族化經(jīng)營個人式獨裁在當今十分普遍伴隨著企業(yè)的成長和職業(yè)人才的介入加之目前民營企業(yè)缺乏足夠的發(fā)展前景和良好的企業(yè)文化來約束住員工可能會導致民營企業(yè)家的權力衰弱而人才的勢力膨脹.在這種情況下由于民營企業(yè)家難以駕御人才的工作會很自然的選擇讓其走人也可能由于人才的能力已趨于最大極限而民營企業(yè)家在潛意識里僅僅是把人才看作是雇傭關系為企

3、業(yè)的更大發(fā)展會選擇過河拆橋。此外由于我國很少重視職業(yè)意識與職業(yè)操守的培養(yǎng)缺乏正確的職業(yè)觀導致職業(yè)人才隊伍的職業(yè)意識與職業(yè)操守的缺乏面對民營企業(yè)家的無理苛刻要求跳槽是家常便飯過分的話就會出現(xiàn)現(xiàn)在的這一幕。1.很多民營企業(yè)對人才的政策是“閑置”政策，民企老總最不愿意給人才的就是權力。人才頻繁流失現(xiàn)象；目前中國的很多民營企業(yè)在稅收上都是存在問題的，撇開存在原因的探究和對做法的非議，總之，問題是客觀存在的，存在經(jīng)濟問題的地方如果交予外人無疑是授

4、人以柄、引火自焚，所以，財務、會計、采購等環(huán)節(jié)都是老板的親戚把持。2.老板對人才有一種求全責備的心態(tài)，同時又不能虛懷若谷，于是導致企業(yè)人才頻繁流失。中國有民言，叫“人才有用不好用，庸才好用沒有用”，小型企業(yè)和微型企業(yè)在創(chuàng)立之初很多采用家族式管理，很多情況下也只能采用家族式管理，首先，創(chuàng)立之初企業(yè)家們對待自己的企業(yè)就像對待搖籃中的嬰兒，只想讓他活下來，這里面要解決的一個問題便是忠誠的問題，用人唯親在這個時候出來當了主角。企業(yè)誕生之初，最大

5、的敵人也許就存在于企業(yè)內部，也許就是企業(yè)自身。3.民營企業(yè)老總對功臣的辦法是兔死狗烹。4.對人的怠慢和卑視；只要求員工奉獻，卻不愿意給員工以實際的利益。老板最鄙視的就是人才的個人意志和獨立思想。民營企業(yè)家跟所聘用的人才之間并非一種簡單的“君臣”或者“主仆關系”，而是一種復雜的“博弈關系”。5.“愚民政策”、“集權管理”在中小型民營企業(yè)中，人才在進入公司后，隨著逐步對業(yè)務水平、顧客資源等的掌握，自身價值隨之提高，只要時機成熟，“人才”就會

6、向老板“要價”，提工資、升職位，甚至以離職相要挾，而老板擔心的便是人才流入競爭對手企業(yè)，或另立門戶給本企業(yè)帶來更大威脅和挑戰(zhàn)。這樣，人才的心理線在一步步擴大，而老板的心理線在一步步后退，結果便是由原先的合作轉入妥協(xié)，再由妥協(xié)變?yōu)椴煌讌f(xié)，平衡狀態(tài)被打破。很多民營企業(yè)家在解決該問題時傷透腦筋。6.穩(wěn)定性和效忠心：在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結構不合理，工作標準