企業(yè)文化如何落地

1、___________________________________________________________________________________________________________如何讓企業(yè)文化落地？我國著名的家電制造商的副總裁趙先生提問中消研：企業(yè)文化是虛的東西，如何把它做實？怎樣把領(lǐng)導(dǎo)的意圖轉(zhuǎn)化到中層領(lǐng)導(dǎo)，再層層落實到基層？答：如果僅把口號和公司新聞理解為企業(yè)文化，這的確是比較虛的。但是如果我們能夠

2、將企業(yè)的價值體現(xiàn)在企業(yè)的流程上，轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的行為，這就會變成實實在在的文化了。去年底，中消研研究人員去山東一家紡織企業(yè)搞調(diào)研，他們的產(chǎn)品在沃爾瑪?shù)呢浖苌险剂送惍a(chǎn)品市場50%以上的份額。該公司的董事長談到這和企業(yè)文化的關(guān)系問題，他們總結(jié)出企業(yè)文化實現(xiàn)的流程為：報告——聯(lián)絡(luò)——商談——報告。報告是一個信息反饋的過程，同時也是企業(yè)老板發(fā)現(xiàn)問題的重要途徑。但是光報告沒用，必須和權(quán)力責(zé)任結(jié)合起來才能生效。因此，報告與否，關(guān)系到責(zé)任的不同；事后出

3、了問題，報告了，責(zé)任小，不報告，責(zé)任大。而聯(lián)絡(luò)和商談是一個解決問題的過程。聯(lián)絡(luò)就是與人溝通，利用團(tuán)隊精神來解決問題；商談就是通過持續(xù)的溝通最終找到解決問題的辦法。再報告不僅是解決問題的結(jié)果，還可以進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)新問題。通過這樣的流程就形成了發(fā)現(xiàn)問題——解決問題——評估問題的執(zhí)行體系。雖然這個流程看似簡單，但又有多少企業(yè)能夠一絲不茍地將其貫徹執(zhí)行呢？更為可貴的是，這家企業(yè)的文化，如團(tuán)隊的互助精神等等都在流程的執(zhí)行之中，不斷的深化。可見，企業(yè)文

4、化的落實，其實就是對企業(yè)現(xiàn)有流程的一種再思考：現(xiàn)有流程哪些與我們推進(jìn)的企業(yè)文化理念同步，哪些是起促進(jìn)作用的，哪些是起到了反面作用的？我們?nèi)绾握{(diào)整這些有負(fù)面影響的流程？調(diào)整之后會對企業(yè)現(xiàn)狀造成什么樣的影響？我們有哪些方法來規(guī)避這些流程再造的風(fēng)險？企業(yè)文化都有其正面影響，也有自身局限性。對于形成什么樣的企業(yè)文化，是由企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)的價值觀、以及由此做出的戰(zhàn)略選擇而決定的。因此，一旦選擇了一種做法，就會形成了一種文化。曾經(jīng)促進(jìn)過企業(yè)發(fā)展

5、的優(yōu)秀文化，有可能最后成為企業(yè)發(fā)展的障礙，就是因為企業(yè)的環(huán)境發(fā)生了變化。這個時候，一套有效的體系來監(jiān)控環(huán)境的變化是很有必要的?？倸w，企業(yè)的諸多管理問題，都可以劃歸到流程、權(quán)力與責(zé)任（激勵也可以視為一種權(quán)力）等內(nèi)容之上來解決，需要注意的是，分析管理問題的時候，很多人會忽視企業(yè)所在市場的特點(diǎn)和規(guī)律，忽視企業(yè)環(huán)境，這是因為他們沒有看到：任何企業(yè)的管理戰(zhàn)略，都是以適應(yīng)現(xiàn)在、未來的市場需要而設(shè)計的。談到文化問題，可以引申的東西很多，就如IBM前總

6、裁郭士納所言：企業(yè)文化就是游戲本身。如何重整公司士氣RIB公司雖然成立只有20年，卻出現(xiàn)某種老態(tài)：公司里氣氛冷淡，大多數(shù)人全無興奮之感。公司的行政總裁談起他面對的挑戰(zhàn)，多數(shù)是挫折重重。但在20年前創(chuàng)立公司時，公司不斷推陳出新，每個人都充滿激情。為能夠提高公司的活力，行政總裁試過了各種方法：管理級領(lǐng)導(dǎo)課程、小組發(fā)展計劃、心理學(xué)家輔導(dǎo)、策略性計劃編制。幾乎所有的方法都成了昂貴的架構(gòu)重組，但是依然一無所獲。行政總裁甚至想到了退位讓賢。一家公司

7、的奮斗精神，除了明顯的市場等方面的原因，公司的“年齡老化”是一個重要的原因。老___________________________________________________________________________________________________________用心管理，創(chuàng)造高績效的團(tuán)隊文化用心管理不是簡單地要求管理者要有責(zé)任感有具備奉獻(xiàn)精神，當(dāng)然這些基本的素質(zhì)要求必不可少。但是，作為用心管理，更多的是要求

8、管理者能夠在其位謀其政負(fù)其責(zé)，把應(yīng)該做好的事情做好，把應(yīng)該管好的人管好，真正擔(dān)負(fù)起管理者的職責(zé)，做一個高績效的管理者，創(chuàng)造高績效的團(tuán)隊文化，管出高績效的員工。考察某些企業(yè)管理層的表現(xiàn)，在用心管理這個方面，許多管理者的做法還有很大的改善余地，做的好不夠好。工作當(dāng)中管理者不用全心、不盡全力、遇事推脫、逃避責(zé)任、逃避困難、在責(zé)任和壓力面前躲躲閃閃、能過且過的現(xiàn)象比較多見。管理層不用全心、不盡全力的低績效表現(xiàn)正在給員工的士氣造成嚴(yán)重影響，給企業(yè)

9、的發(fā)展埋下隱患。如果管理者不能用心履行自己的職責(zé)，管理手段簡單粗淺，勢必會影響管理的效果，降低管理的效率。如果這個問題持續(xù)得不到有效的解決，勢必會給企業(yè)的發(fā)展造成致命的傷害。一、管理層不用心的低績效主要表現(xiàn)：1.1.工作缺乏熱情工作缺乏熱情缺乏工作熱情主要是因為企業(yè)缺乏有效的用人機(jī)制，管理者能上不能下，一旦一個員工升任到管理崗位就位子基本可以坐得很穩(wěn)，不犯大錯誤的話不用擔(dān)心被拿下，說不定還灰被策略地晉升到更高層次的職位。這種僵化的用人機(jī)

10、制使得管理者缺乏工作的壓力和前進(jìn)的動力，養(yǎng)成了懶散的習(xí)慣和表面化的工作作風(fēng)。另外，一般管理者都在同一個崗位上呆了很長時間，已經(jīng)失去了工作新鮮感，每天只是重復(fù)以前的工作過程，進(jìn)行簡單處理，基本都可以應(yīng)付，如果沒有上級領(lǐng)導(dǎo)安排任務(wù)，是無須多動腦筋的，這種現(xiàn)狀導(dǎo)致了管理者缺乏工作動力，缺乏熱情。2.2.工作態(tài)度有所轉(zhuǎn)變工作態(tài)度有所轉(zhuǎn)變在做管理者之前，為了獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的賞識和職位的晉升，他們一般都工作努力，態(tài)度認(rèn)真。當(dāng)真的坐上那個位子之后，有些

11、管理者的工作態(tài)度開始慢慢轉(zhuǎn)變。因為職位來之不易，因為曾經(jīng)努力付出過，所以“聰明”的管理者們一般都采取了明哲保身的態(tài)度，慢慢從臺前轉(zhuǎn)到了幕后，隱藏在責(zé)任的背后，給工作的工作流程的銜接和工作的有效推動都帶來了一定的麻煩。3.3.管理層的責(zé)任感減弱管理層的責(zé)任感減弱由于工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，一般管理者的責(zé)任感就隨之減弱了，他們都精通一套太極推手的手法，善于把責(zé)任化于無形或直接推給他人。管理者之間、部門之間互相推諉，出現(xiàn)責(zé)任問題的時候惟恐避之不及。為

12、怕?lián)?zé)任，有些可做可不做的工作一般不做，可以提供幫助協(xié)助解決的事情以工作忙沒有時間為借口推脫。我們在工作當(dāng)中都曾或多或少地碰到這樣一些人、一些事。這些人的表現(xiàn)直接導(dǎo)致了員工的信心喪失和士氣低落，組織的效率降低，有些人不管有些事無人管的現(xiàn)象很嚴(yán)重。誰會愿意為不負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)賣命？誰會愿意在一片混亂糾纏不清的工作環(huán)境努力工作？這種狀況只能制造怨言和混亂。4.4.觀念跟不上觀念跟不上有些管理者的思想陳舊，觀念落后，不能與時具進(jìn)，觀念的落后更加使