組織行為學（帶桉例分析）

1、組織行為學teacherzzxwxkjzjzd.htm第一章組織行為學的研究對象與方法一、一、基本內(nèi)容組織行為學是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。組織行為學具有邊緣性、綜合性、兩重性、實用性等特點。研究組織行為學有助于加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性；有助于知人善任，合理地使用人才；有助于

2、改善人際關(guān)系，增強群體的凝聚力。組織行為學的產(chǎn)生與管理科學的發(fā)展有密切的關(guān)系，心理學、社會學、人類學、政治學、倫理學、生物學與生理學等構(gòu)成了組織行為學的理論基礎(chǔ)。行為科學運用的范圍極廣，組織行為學正是把行為科學的一般原理和知識運用于各種組織管理上的必然結(jié)果和產(chǎn)物。對組織行為學的研究不僅在西方受到重視并在迅速的發(fā)展，在我國也從介紹開始轉(zhuǎn)向普及和應(yīng)用，組織行為學必將對我國管理科學的發(fā)展產(chǎn)生積極的作用。組織行為學的研究方法與其它科學一樣，都必

3、然遵循研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察與實驗條件的可控性、分析方法的系統(tǒng)性、所得結(jié)論的再現(xiàn)性、對未來的預(yù)見性等原則。組織行為學的研究方法主要有觀察法、調(diào)查法、實驗法、測驗法、個案研究法等。西方學者提出的理性的經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復(fù)雜人的假設(shè)，對研究組織中人的行為規(guī)律有一定的意義，其中有科學的成份，也有片面性，我們在借鑒時，一定要對其進行具體分析。二、二、學習重點輔導(dǎo)１、組織行為學的概念１、組織行為學的概念組織行為學是綜

4、合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地組織目標的一門科學。２、組織行為學的性質(zhì)與特點２、組織行為學的性質(zhì)與特點組織行為學是一門多學科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學科，其主要特征有：（１）邊緣性、綜合性：（多學科交叉性、多層次性）（２）兩重性：（多學科性、人的兩重性、管理的兩重性）（３）實用性：（應(yīng)用性科學）３、研究和應(yīng)用組織行為學的意

5、義３、研究和應(yīng)用組織行為學的意義國內(nèi)外的實踐證明，特別最近幾年我國的改革開放實踐證明，加強組織行為學的研究和應(yīng)用，對于改進管理工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進領(lǐng)導(dǎo)作風和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對于提高工作績效，對于改進干群關(guān)系，調(diào)動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義：（１）有助于加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性；組織行為學研究的具體方法是多種多

6、樣的。目前常用的有：觀察法、調(diào)查法、實驗法、測驗法和個案研究法五種。案例案例1一2霍桑實驗位于美國芝加哥城外西方電器公司的霍桑(Hawthome)工廠是一家制造電話機的專用工廠它設(shè)備完善、福利優(yōu)越、具有良好的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。但工人仍憤憤不平生產(chǎn)效率也不理想。為此1924年美國科學院組織了一個包括各方面專家在內(nèi)的研究小組對該廠的工作條件和生產(chǎn)效率的關(guān)系進行了全面的考察和多種試驗。這就是著名的霍桑試驗。從1924～1932年

7、在將近8年的時間里霍桑試驗前后共經(jīng)過兩個回合。第一個回合從1924年11月至1927年5月它主要是在美國國家科學委員會的贊助下進行的。第二個回合是1927～1932年，主要由美國哈佛大學教授梅約(EltoMayo)主持進行研究。整個試驗前后共分為四個部分。一、照明實驗這項實驗在霍桑工廠共進行了兩年半時間試驗是在被挑選出來的兩組繞線工人中間進行的。一組是“試驗組“一組是“參照組“。在試驗過程中“試驗組“不斷地增加照明的強度從24、46、7

8、6燭光逐漸遞增而“參照組“的照明度始終保持不變。研究者起初打算考察照明和產(chǎn)量之間的關(guān)系找出一種理想的照明度在這種照明度下工作能使工人的生產(chǎn)效率達到最高標準。但出乎研究者的意料之外試驗的結(jié)果兩組的產(chǎn)量都在不斷提高。后來他們又采取了相反的措施逐漸降低“試驗組“的照明強度還把兩名試驗組的女工安排在單獨的房間里勞動使照明度一再降低從10燭光、3燭光一直降到0.06燭光幾乎和月亮光差不多的程度這時候也只有在這時候產(chǎn)量才開始下降。研究者的結(jié)論是:工

9、作場所的燈光照明只是影響生產(chǎn)的一種因素而且是一種不太重要的因素。除照明之外一定還有其他什么因素影響產(chǎn)量。由于研究者找不到原因感到迷惑不解許多人都不干了。只有該公司的檢查部主任朋諾克(CPennock)當時推測產(chǎn)量的增加可能是由于工人被試驗鼓起的工作熱情所影響。后來于1927年冬天朋諾克在一次哈佛大學教授梅約主持的人事經(jīng)理報告會上把自己的想法告訴了他并當場邀請梅約參加霍桑試驗。梅約接受了邀請并組織了一批哈佛的教授會同電器公司的人員成立了一

10、個新的研究小組。于是開始了第二階段的研究。二、繼電器裝配試驗為了能夠更好地控制影響工作績效的因素梅約選出了6名女工在單獨的房間里從事裝配繼電器的工作他們告訴女工可以保持平常的工作節(jié)奏因為試驗的目的不是為了提高產(chǎn)量而是要研究各種工作條件以找出最適宜的工作環(huán)境。在這個期間研究者在試驗場所指定了一名觀察者他的任務(wù)主要是創(chuàng)造與工人的友好氣氛以確保她們合作。他還做一些管理工作每天與女工們非正式地交談以消除她們對試驗可能抱有的疑慮。這樣與女工之間的