一個完整的薪資系統(tǒng)設計(附案例精解)

1、一個完整的薪資系統(tǒng)設計一個完整的薪資系統(tǒng)設計人力市場跟「錢」的市場是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司如何在人力市場當中，挑到「適合」自己公司的人才，就非常重要的。這里特別強調「適合」的原因，是因為不是找到全世界最好的人才，就是最好。因為，每家公司有其薪資水準、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺大畢業(yè)的，公司就會變得比較好。對于一個負責設計薪資系統(tǒng)的人，心中一定要有結構圖，薪資應包含哪些

2、項目每一個項目在整個薪資系統(tǒng)中的意義是什么將來要如何變化大家常聽到與薪資有關的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績效獎金、年終獎金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個人，來解釋這些項目應如何應用，及其結構應如何設計，可能就不多了。1.1.薪資設計的基本精神薪資設計的基本精神雖然不管薪資系統(tǒng)設計的多好，都有人會不滿意，但至少好的薪資系統(tǒng)，應包含下列層面:1.1.1.1.、合理薪資、合理薪資重新以合乎社會行情

3、的薪資，進行薪資設計薪資與員工自己辛苦及付出相等→效率、能力須比較公司內其他同職等、同性質工作員工的薪資薪資須依職務(工作)來劃分、考慮解決各部門獎金差異過大的情形薪資調整的規(guī)則透明化1.21.2獎金的來源獎金的來源日常獎金→與員工本身效率的提升及部門績效有關員工紅利→視公司獲利的情況專案獎金→以登記有案之專案為主年終獎金→逐漸朝固定的做法制定(例如本俸2或3個月)1.31.3部門主管的薪資部門主管的薪資權責、績效結合的薪資權責、績效結

4、合的薪資采年薪制，依部門主管的權責制定其年薪總額其中經、副理，視其職務情況需要者，亦納入年薪制不論任何部門主管，依每年目標及績效，決定所得薪資高低決定在自己公司利益與主管息息相關1.41.4一般水準以上的福利制度一般水準以上的福利制度2.2.薪資的設計步驟薪資的設計步驟一般情況，薪資的設計實在相當?shù)穆闊?，因為這中間牽涉相當多的因素，有的是與公司政策相關，有的是外界行業(yè)間的比較，如果不花費心血，真的不容易改變薪資結構。不過薪資設計的過程雖

5、然繁雜，但還是有一定的順序與步驟，只要按照些順序進行，還是可以整理出頭緒的，有關薪資設計步驟大約下列幾項。竽充數(shù)，躲在角落，反正大樹底下好乘涼。所以薪資系統(tǒng)如果能活性化，則景氣不好時，新進人員(譬如年資叁年以內的人)可以調薪，表現(xiàn)好的員工也可調薪，資格晉升的人也可調薪，職務調高的人，也可調薪。即便是公司遇到不景氣要全體降薪時，該調薪的人也應該先調整后，再整體調整，這樣對個人才是最公平的方式。如果遇到不景氣就全部不調薪，降薪時卻人人有份，

6、那好的人怎么會留在公司呢？所以，一個公司的薪資系統(tǒng)，不應該因為單純的因素或是決策者的好惡，就使整個薪資僵化，這是設計薪資系統(tǒng)的人，應該有的觀念。3.2.2新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額根據(jù)以上這些資料，即可開始擬定公司中不同學歷起薪的標準。不過在擬定時，也幾點因素需事先弄清。第一，男女生起薪是否要不同第二，不同科系起薪是否要有所不同第三，補校、夜校同等學歷是否要另外規(guī)定男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同見解，因此事先要取得

7、公司高層的認同，否則將來要是女性同仁有所質疑或是群起抗議時，總是要有個說法。一般說來，這是全世界共同的現(xiàn)象，不只是起薪，連擔任高階主管的女性人數(shù)，也是偏低。這是因為性別造成在工作負擔能力、壓力承受能力、體能狀態(tài)等等的差別，因此在薪資上有所差異。因此，男女生起薪要不要有所差別，要先做個決定，之后即可決定差別多少。一般情況，同樣大學理工科，男女生差個二、叁仟元。工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，這也是需要根據(jù)自己公司的特性決

8、定，一般制造業(yè)，工科大部分比商科、文科起薪較高，這點也可參考一些薪資的調查報告。無論怎樣，起薪的決定是一個供需的關系。一般情況，因為文法商科的供給較多，因此薪資比理工科起薪低一點，這是很正常的。一般情況，同樣大學畢業(yè)，理工科與非理工科，有的公司沒也差別，也的則差個一、二千元。二專、叁專、夜校、補校，同等學歷是否要另外規(guī)定，這也是公司會遇到的問題?？偸菚腥耸菑倪@些學校畢業(yè)的人，除非公司嚴格規(guī)定某些學制畢業(yè)的人不用，否則應該一并作個規(guī)定。

9、例如二專、叁專不論夜校或日校，一律比照五專，補校依同等學歷任用?；蚴茄a校在本俸上給予酌減500~1000。因為新人的學歷，只是晉用的一項參考而已。最終我們需要的員工，是在未來能貢獻及能力不斷的成長。如果兩個員工因不同學歷，擔任同一種工作，薪資卻永遠有所差距，這是不對的。薪資系統(tǒng)的設計，應該要避免這種事情的發(fā)生。如果一個?？婆c一個大學畢業(yè)生，擔任同一種工作，雖然兩人剛開始起薪不同，若兩人工作不變，則經過多年之后，兩人的薪資應逐漸接近，最后

10、一樣，這樣才是合理的狀況。因為對員工來講，雖然學歷不同，但是這只能在新進時，有差異，最后學歷較高的因為沒有持續(xù)進步，與學歷比他低仍擔任同一工作，對公司而言，兩人的貢獻已是一樣時，則其薪資差異已沒有意義了。一般來說，要決定公司內大學畢業(yè)新人薪資應該給多少，要視公司內該學歷的人數(shù)比例有多少及社會該學歷人數(shù)多寡。例如，現(xiàn)在?？频漠厴I(yè)學生人數(shù)大增，當然?？粕雀咧猩鹦降牟町惥蜁容^不大。另外公司人數(shù)中，哪種學歷比較少，起薪的設計也會考慮進去。