國際著名企業(yè)用人之道

1、跨國企業(yè)用人之道揭秘跨國企業(yè)用人之道揭秘最近市場上有一本不錯的書：《人在企業(yè)》。此書介紹了IBM、Cisco、Intel等跨國企業(yè)在中國的人力資源管理，內(nèi)容詳實而有價值。IBMIBM的“高效績文化高效績文化”在談到IBM時，此書介紹道:每一個員工工資的漲幅，會有一個關鍵的參考指標，這就是個人業(yè)務承諾計劃。只要你是IBM的員工，就會有個人業(yè)務承諾計劃。制定承諾計劃是一個互動的過程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來共同商討這個計劃怎么做切合實際，幾經(jīng)

2、修改，你其實和老板立下了一個一年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點，你自己對一年的目標非常明白，剩下的就是執(zhí)行。大家團結緊張、嚴肅活潑地干了一年，到了年終，直屬經(jīng)理會在你的軍令狀上打分，直屬經(jīng)理當然也有個人業(yè)務承諾計劃，上頭的經(jīng)理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個規(guī)則走。IBM的每一個經(jīng)理都掌握了一定范圍的打分權力，他可以分配他領導的那個組的工資增長額度，他有權力決定將額度如何分給這些人，具體到每一個人給多少。IBM在獎勵優(yōu)秀

3、員工時，是在履行自己所稱的“高效績文化”。朗訊：朗訊：HRHR經(jīng)理首先是職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)理首先是職業(yè)經(jīng)理人而該書談到朗訊時，引用了朗訊人力資源總監(jiān)的這個觀點：HR經(jīng)理在今天的企業(yè)中，首先應該是職業(yè)的經(jīng)理人，這一點他和其他經(jīng)理沒有什么區(qū)別。所以要做一個成功的HR經(jīng)理，首先要問自己是不是一個稱職的管理者。人力資源管理本身也是一門科學的管理體系，不僅要有專門的人力資源管理知識，而且還要有跨學科知識的支持，比如心理學、組織行為學等，這些方面的要求都

4、會反映到人力資源管理中。CiscoCisco：讓工作和家庭生活平衡：讓工作和家庭生活平衡為了不裁人，所以要找最好的人。Cisco的業(yè)績發(fā)展不是先找人來開拓市場，而是市場業(yè)績在前跑，然后找人跟進這項業(yè)務，以業(yè)務拉動人的高速發(fā)展模式使Cisco在40個季度中沒有一個季度讓股東失望。Cisco還認為士氣跟工作和家庭生活的平衡的關系很大，公司需要幫助員工尋找一個非常好的平衡點。員工在Cisco工作，他能夠勝任挑戰(zhàn)，而且有許多學習的機會，也能對家

5、庭有所照顧，這三個加在一起才能提高滿意度。MotolaMotola：6種最基本的權利種最基本的權利摩托羅拉在招聘時注重這樣一個素質(zhì)：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。因為員工在摩托羅拉發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務。應屆畢業(yè)生則看他的社會活動能力，看他愿不愿意學習，了解他的團隊精神以及這個人是否能適應變化和正確地看待變化。招聘速度是衡量人事工作的一個指標，對投遞簡歷的應聘者反應速度越快，優(yōu)秀的應聘者成為公司

6、職員的可能性就越大。有些職位的招聘會非?？?，而相對高層的職位則比較謹慎。這是摩托羅拉的經(jīng)驗積累。摩托羅拉公司每個員工都有一張IDE卡，這張卡代表了任何一名摩托羅拉員工都擁有的6種最基本的權利，上面非常簡單地用英文寫了6個問題，這是員工每個季度都要問自己、問公司的六個問題。這六個問題是：1.您是否有一份對于摩托羅拉公司的成功有意義的工作？2.您是否了解能勝任本職工作、并且具備使工作成功的知識？3.您的培訓是否已經(jīng)確定并得到適當?shù)陌才乓圆粩?/p>

7、提高您的工作技能？4.您是否了解您的職業(yè)前途，并且它會令您鼓舞，確實可行，而且正在付諸行動？5.過去的30天來，您是否都獲得了中肯的意見反饋以有助于改進工作績效或促成您的職業(yè)前途的實現(xiàn)？6.您個人的情況，例如性別文化背景是否得到正確的對待而不影響您的成功？推薦者將獲得一個獎勵點數(shù)，這個點數(shù)可以為員工出國旅游提供機票。北電網(wǎng)絡和Intel對推薦有功人員則獎勵一筆可觀的現(xiàn)金。培訓是高回報投資培訓是高回報投資許多人力資源管理先進的企業(yè)已經(jīng)進入

8、員工即顧客時代，人力資源部開始視內(nèi)部員工為自己的顧客，滿足顧客的需求，讓顧客滿意，保持顧客的熱情，挖掘顧客的潛能，是企業(yè)將人力資源轉(zhuǎn)化為具備競爭力的人力資本的重要途徑。成功的企業(yè)不一定注重人力資源，但是一直成功的企業(yè)一定非常注重人力資源。CISCO是一家超速發(fā)展的企業(yè)，為了防止臃腫官僚，公司確立的基調(diào)是始終保持一個中小企業(yè)的靈活性。Cisco發(fā)展速度已經(jīng)使公司不是靠招人去發(fā)展業(yè)務，而是不斷創(chuàng)造新的業(yè)務，讓人去追趕業(yè)務，每個人的成長空間很

9、大。如果員工量和質(zhì)的成長不能跟上公司業(yè)務的成長，勢必貽誤時機。培養(yǎng)員工和企業(yè)同步快速增長是Cisco的一項重要的戰(zhàn)略投資。Cisco在新員工進來的第一天就告訴他們在Cisco成功的12個訣竅，讓員工能夠快速融入公司文化，成為公司的得力干將。Cisco提出的理念是人人是自己的經(jīng)理。員工培訓在許多外企里已經(jīng)成為一項非常完善的系統(tǒng)工程，每個員工每年接受培訓的平均時間在40個小時以上，員工培訓費用會達到營業(yè)額的1%～3%。Motola專門為員工

10、培訓成立了Motola大學。愛立信在中國成立了愛立信中國學院。IBM在中國的培訓有“魔鬼訓練營“的雅號。Cisco在無處不在、永不關閉的互聯(lián)網(wǎng)世界里形成了獨具特色的elearning多媒體培訓環(huán)境，員工在工作和學習之間沒有界線，你隨時可以拿起耳機來進入學習狀態(tài)。所以聯(lián)想集團總裁柳傳志親任聯(lián)想管理學院院長就不足為奇了。世界著名公司在對管理者的培訓上更加不遺余力。企業(yè)文化的傳承和制度的良好執(zhí)行，中層管理者起到至關重要的作用。劣質(zhì)的管理必然導

11、致員工的離心，管理者的素質(zhì)高低直接形成一個公司的管理水平的高低。對管理者的培訓還是企業(yè)留人的重要投入?，F(xiàn)代人力資源理念認為，企業(yè)的每個管理者都是人力資源經(jīng)理。管理者不善于管人，會傷及員工士氣，降低團隊的戰(zhàn)斗力，中國古語：統(tǒng)率無能，累死三軍道出劣質(zhì)管理的低效率危害。Intel經(jīng)理人的成長要經(jīng)過三個階段的培訓，一是managing@intel，這項培訓主要介紹經(jīng)理人在Intel的一些做事的流程和制度，讓經(jīng)理們對管理層的事情有更多的了解。第二

12、步是管理任務周期培訓(ManagingtaskcircleTraining)這個培訓過程是告訴管理者如何去進行管理，是對管理業(yè)務技能的訓練。最后是如何管人的培訓(managingthepeople)這是Intel培訓中非常重視的一點，Intel認為管人的經(jīng)理必須要有很好的溝通技能和發(fā)展員工的能力。在著名企業(yè)里，對管理者的培訓項目繁多，跨區(qū)跨國，大都在星級酒店、度假勝地舉行，開銷巨大，成效亦豐。CEOCEO是最大的人力資源是最大的人力資源

13、除了中層管理者的培訓，各公司在培養(yǎng)和選舉接班人上，更加不厭其繁地執(zhí)行一套嚴格的科學流程，這種慎重完全不亞于政治選舉。美國許多公司重金獵取CEO的過程頗似藏傳佛教里尋找轉(zhuǎn)世靈童。CEO是一個企業(yè)里最大的人力資源個體，其領導靈魂作用在公司里越來越顯著，如果CEO不能發(fā)揮其作為企業(yè)領袖的前瞻性和在企業(yè)文化里確立基調(diào)的作用，企業(yè)這篇恢宏樂章就難以演奏。IBM首席執(zhí)行董事長郭士納1993年進入IBM引起媒體廣泛報道的第一件事情不是大刀闊斧的改革，

14、而是他一改IBM前任總裁?？怂棺约河袑Ｓ秒娞萃ǖ赖墓倭抛黠L，親自給所有員工發(fā)了一封email。一個巨大到有幾十萬員工的企業(yè)，其CEO如果不具備鮮明的人格魅力和超卓的才能，對所有員工來說是一件不幸的事，強大的競爭壓力使企業(yè)的每一任CEO必須是杰出的，不存在“前人栽樹后人乘涼“。明星企業(yè)的CEO成為媒體關注的焦點，其日常生活幾乎被明星化了，同樣如果其不具備完整的人格，將很難被員工從心理上接受。Motola在各地區(qū)推選總裁時，考察的5大素質(zhì)中