你想知道的谷歌“氧氣計劃”嗎？

1、你想知道的谷歌“氧氣計劃”嗎？企業(yè)都想建立一套有效的人才選育用留體系。在我看來，無論是這些管理的體系，企業(yè)文化，還是激勵機(jī)制，歸根到底都是需要企業(yè)里面的經(jīng)理人通過以身作則，通過他們的親身實踐來去實現(xiàn)落地。所以，我今天和大家去分享所以，我今天和大家去分享GoogleGoogle在內(nèi)部如何去有效的衡量和激勵在內(nèi)部如何去有效的衡量和激勵他們的經(jīng)理人，通過對經(jīng)理人的激勵和衡量，從而去創(chuàng)造一個很好他們的經(jīng)理人，通過對經(jīng)理人的激勵和衡量，從而去創(chuàng)造

2、一個很好的氛圍，幫助人才去發(fā)展，留住人才，去激勵人才。的氛圍，幫助人才去發(fā)展，留住人才，去激勵人才。2009年的時候，GoogleGoogle全球做了一個著名的計劃，叫做氧氣計劃，全球做了一個著名的計劃，叫做氧氣計劃，它希望能夠打造一款更好的產(chǎn)品，就是公司內(nèi)部的經(jīng)理人。它希望能夠打造一款更好的產(chǎn)品，就是公司內(nèi)部的經(jīng)理人。它對公司的1萬多名員工進(jìn)行了訪談和問卷，他們想知道到底從員工看來什么樣的經(jīng)理人才是一個好的經(jīng)理人。經(jīng)過大量的數(shù)據(jù)分析，

3、訪談和建模之后，經(jīng)過大量的數(shù)據(jù)分析，訪談和建模之后，GoogleGoogle通過數(shù)據(jù)得到了通過數(shù)據(jù)得到了8個指標(biāo)，把這個指標(biāo)，把這8個指標(biāo)作為對經(jīng)理人每年的核心考核與評價。個指標(biāo)作為對經(jīng)理人每年的核心考核與評價。Google最開始發(fā)展的幾年，公司規(guī)模非常小，那個時候主要是以技術(shù)人員去推動的，遇到的技術(shù)問題，員工都去問他的主管，經(jīng)理，要求他的主管和經(jīng)理能夠解答員工的問題，但是公司越來越大之公司越來越大之后，公司發(fā)現(xiàn)如果僅僅是一個能夠解決問

4、題的主管或者經(jīng)理，是遠(yuǎn)后，公司發(fā)現(xiàn)如果僅僅是一個能夠解決問題的主管或者經(jīng)理，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。遠(yuǎn)不夠的。20092009年測試發(fā)現(xiàn)，成為一個擁有技術(shù)專長的技術(shù)型的專家，排在了年測試發(fā)現(xiàn)，成為一個擁有技術(shù)專長的技術(shù)型的專家，排在了8個指標(biāo)的最后一位，而排在第一名的恰恰是能夠成為一名好的教個指標(biāo)的最后一位，而排在第一名的恰恰是能夠成為一名好的教練。練。員工把能夠成為一名好的教練當(dāng)作了經(jīng)理人最重要的考核。個人。通過對員工的成就，對員工興趣的高度關(guān)

5、注，我們能夠幫助員工去找到他的優(yōu)勢，找到他的興趣，找到他的發(fā)展方向，在最合適的時間給員工最合適的幫助，幫助我們員工更好的發(fā)展。第四個特質(zhì)就是關(guān)注生產(chǎn)力，用結(jié)果證明一切第四個特質(zhì)就是關(guān)注生產(chǎn)力，用結(jié)果證明一切?？赡茉诨ヂ?lián)網(wǎng)中，只有在Google是以季度來去定指標(biāo)的，這個指標(biāo)無論是對工程師，無論是對我們的銷售人員，都是以季度為單位制定非常高的業(yè)績指標(biāo)，通過這些非常高的業(yè)績指標(biāo)的制定，幫助員工能夠去找到一個很好的方向。所以在這個過程中我們有兩

6、個問題來去考核經(jīng)理，一是你的經(jīng)理是不是將團(tuán)隊的注意力放在了最首要的任務(wù)和首要的重要的結(jié)果上面，二是你的經(jīng)理是不是熟知了任務(wù)中的不確定性和復(fù)雜性，并且能夠成功的去解決它們。大家知道在互聯(lián)網(wǎng)這個行業(yè)，每天都高速發(fā)展，有非常多的不確定性的因素，所以對每個經(jīng)理人的要求是能夠去很好管理這些不確定性，并且能夠成功的處理這些不確定性的問題，同時可以讓團(tuán)隊的這些精力和資源放在最重要的工作和最重要的優(yōu)先級上面。氧氣計劃的第五個方面，是能夠成為一個很好的溝