年度績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)

1、,年度績(jī)效考核方案設(shè)計(jì),,第一節(jié) 員工績(jī)效考核的幾個(gè)問(wèn)題,一、績(jī)效考核的概念,指對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核的內(nèi)容包括工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個(gè)方面。前者反映“做了什么”的問(wèn)題，后者反映“如何做”的問(wèn)題。與績(jī)效考核相關(guān)的概念是績(jī)效管理，指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開放的溝通過(guò)程，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。,績(jī)效考核體系,人員測(cè)評(píng)體系,二、現(xiàn)代企業(yè)員工績(jī)效考核的特點(diǎn),（一）建立績(jī)效考

2、核、人員測(cè)評(píng)兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的評(píng)價(jià)體系,績(jī)效考核體系與人員測(cè)評(píng)體系具有不同的功能 ：,戰(zhàn)略功能,分配功能,發(fā)展功能,,評(píng)價(jià)員工的素質(zhì),客觀、準(zhǔn)確,,人力資源規(guī)劃,職業(yè)生涯管理,培訓(xùn)開發(fā),,招聘選拔,,,,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,提供薪酬分配依據(jù),全面提高員工素質(zhì),（二）將績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一 部分，建立與企業(yè)戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI)體系,企業(yè)或組織戰(zhàn)略,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系,績(jī) 效 考 核,,,,分析,指導(dǎo),

3、促進(jìn),凝練,（三）績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到人,績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到人，每個(gè)人都有目標(biāo)，并且與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián),,,,代表部門目標(biāo)及其努力,代表個(gè)人目標(biāo)及其努力,只有組織、部門、個(gè)人的目標(biāo)及其努力方向一致，組織的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)，考核要對(duì)各級(jí)的目標(biāo)進(jìn)行明確,,組織戰(zhàn)略和發(fā)展方向,,,,,,,,,,,,,,,,,,（四）考核以客觀、明確的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),●績(jī)效考核必須有標(biāo)準(zhǔn)，否則就無(wú)從評(píng)價(jià),●考核的一個(gè)重要問(wèn)題:,如何制定出明確的、便于評(píng)估的考核標(biāo)準(zhǔn),（五）考核表

4、設(shè)計(jì)采用組合式,考核項(xiàng)目,,工作態(tài)度,工作業(yè)績(jī),,,工作態(tài)度考核表,工作業(yè)績(jī)考核表,●不同考核項(xiàng)目所要求的考核周期不一樣 考核目的不同考核內(nèi)容也有所不同,●兩個(gè)考核表可以一起使用，也可以單獨(dú)使用，使考核更靈活、方便 ●年度考核時(shí)將兩項(xiàng)成績(jī)進(jìn)行綜合，得出年度綜合考核成績(jī),代表過(guò)程,代表結(jié)果,（六）多角度評(píng)價(jià),多角度評(píng)價(jià)意味著考核主體是多元的,被考核者,被考核者同級(jí),被考核者下級(jí),被考核者上級(jí),客戶代表,其 他,,,,,,360度評(píng)價(jià)

5、：,自 我 評(píng) 價(jià),考核委員會(huì)調(diào)整,上 級(jí) 評(píng) 價(jià),,,另一種常用方法：,（七）注重考核依據(jù)的收集,依據(jù)事實(shí)進(jìn)行考核是保證考核結(jié)果客觀、公正的前提,事實(shí)的收集方法很多，其中兩種值得提倡：,1.關(guān)鍵事件法即考核者將被考核者在工作中表現(xiàn)出來(lái)的、有助于對(duì)其評(píng)判的典型行為記錄下來(lái),2.要求員工在自我評(píng)價(jià)時(shí)列舉一些典型事例,（八）注重自我評(píng)價(jià),自我評(píng)價(jià)重在陳述事實(shí),如：一個(gè)員工對(duì)自己工作態(tài)度方面的評(píng)價(jià)是“優(yōu)秀”，他就必須 列舉出相應(yīng)的事例

6、加以說(shuō)明，而不能籠統(tǒng)地寫上“積極、主動(dòng) 承擔(dān)任務(wù)”之類的話，這樣做將自我評(píng)價(jià)的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了極大的 發(fā)揮，因?yàn)樽约鹤盍私庾约骸?（九）強(qiáng)調(diào)考核者與被考核者的交流,按照現(xiàn)代的考核理念，在考核過(guò)程中，考核者與被考核者不是監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系而是合作關(guān)系,考核的最終目的是提高員工的業(yè)績(jī)、充分發(fā)揮其潛能。這樣看待考核，考核面談也就順理成章,考核前的面談,考核中的面談,考核后的面談,考核面談可分為：,,,,確定績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),就考核等次交

7、換意見,反饋考核結(jié)果,制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,達(dá) 成 交 流,目標(biāo)實(shí)施中的面談,,績(jī)效溝通與輔導(dǎo),（十）給予被考核者申訴的權(quán)利,如果員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可以向上級(jí)或考委員會(huì)申訴,給予被考核者申訴的權(quán)利，既是糾正考核偏差的機(jī)制，又是對(duì)考核者進(jìn)行監(jiān)督的手段,●,●,三、績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的幾個(gè)問(wèn)題,一個(gè)完整的績(jī)效考核方案要解決以下問(wèn)題：,考核目的是什么,考核什么,如何組織與實(shí)施考核,采用什么方法考核,考核結(jié)果如何運(yùn)用,第二節(jié) 員工考核的一

8、般方法,一、考核方法的分類,,考核方法,,客觀考核法,主觀考核法,,,相對(duì)考核法,絕對(duì)考核法,●客觀考核法依靠的是能夠量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；主觀考核法通常也要制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，但因標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法量化，所以主要是根據(jù)考核者的主觀判斷●被考核者之間的優(yōu)劣或等級(jí)不是依據(jù)一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)而是根據(jù)相互比較得出來(lái)的 ●絕對(duì)考核法是根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),二、常用的考核方法（一）分級(jí)法 1．簡(jiǎn)單分級(jí)法 2．交替分級(jí)法 3．對(duì)偶比較

9、法（也稱成對(duì)比較法） 4．強(qiáng)制正態(tài)配法 強(qiáng)制正態(tài)分配法的依據(jù)是，在一個(gè)群體中，考核成績(jī)服從 “兩頭小、中間大”的正態(tài)分布。,（二）量表考核法 考核量表主要由以下要素組成： 1．考核內(nèi)容 2．考核標(biāo)準(zhǔn) 3．考核總分及分配,（三）行為錨定評(píng)定法（BARS） 這是針對(duì)每個(gè)考核要素劃分相應(yīng)的等級(jí)，并用典型的行為描述句與每一等級(jí)相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），換句話說(shuō)就是用典型的行為描述句作為考核標(biāo)準(zhǔn)。

10、下面是某百貨商店考核售貨員對(duì)待顧客投訴的態(tài)度時(shí)采用行為錨定評(píng)定法的例子：,1．一怒氣沖沖的顧客持一件羊毛衫來(lái)，聲稱上周購(gòu)自本店，今日發(fā)現(xiàn)有一小洞。能技巧地為她退換，表示歉意，感謝她指出本店缺點(diǎn)，歡迎今后多加監(jiān)督，結(jié)果該顧客滿意而去 2．一顧客說(shuō)上周從本店所購(gòu)一副手套嫌小了，要求換一副大一號(hào)碼的。能禮貌地為她退換 3．一顧客要求將一件背心退款，未見瑕疵，起先拒退。后來(lái)顧客堅(jiān)持下，終于接受其退貨，退還原所付貨款 4

11、．當(dāng)一顧客要退換一件在本店購(gòu)得的商品時(shí)，雖明知按公司政策，該商品尚在規(guī)定可退有效期內(nèi)，卻謊稱已過(guò)期限，無(wú)法再退,,（四）目標(biāo)管理考核法（MBO） ●目標(biāo)管理考核法是上級(jí)與下級(jí)通過(guò)溝通一起確定可衡量的目標(biāo)，并定期評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況的一種績(jī)效考核方法。 ●目標(biāo)管理考核法的關(guān)鍵是制定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，制定目標(biāo)有一個(gè)重要的原則即SMART原則。 ● SMART是5個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的縮寫，S代表的是Specific，意思是“具體的”；M代表的

12、是Measurable，意思是“可衡量的”；A代表的是Attainable，意思是“可實(shí)現(xiàn)的”；R代表的是Relevant，意思是“相關(guān)的”；T代表的是Time-bound，意思是“有時(shí)限的”。,三、工作結(jié)果考核方法的選擇,傳統(tǒng)量表考核法,采用通用指標(biāo),將崗位重要職責(zé)作為考核內(nèi)容,從組織戰(zhàn)略分解指標(biāo),工作標(biāo)準(zhǔn)法,KPI考核法,目標(biāo)管理考核法,根據(jù)企業(yè)總目標(biāo)制定部門、崗位目標(biāo),工作標(biāo)準(zhǔn)法舉例： 考核要項(xiàng)

13、 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 文書溝通 1. 所有信件收到后1周內(nèi)回復(fù)并將副本歸檔。 2.內(nèi)部文件及其他部門來(lái)文均應(yīng)于收到后2 個(gè)工作日內(nèi)回復(fù)。 3.所有公文應(yīng)于收到

14、周內(nèi)予以張貼或傳閱，并 簽字附日交回部門主管 4.正式會(huì)議記錄于開會(huì)后5天內(nèi)分送與會(huì)者。,,第三節(jié) 考核內(nèi)容的確定,,工作結(jié)果,一、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì),績(jī)效考核內(nèi)容,,工作態(tài)度,,,工作結(jié)果指標(biāo),工作態(tài)度指標(biāo),工作結(jié)果指標(biāo): 依據(jù)組織目標(biāo)、工作流程、崗位 職責(zé)確定，不同崗位

15、有不同的指標(biāo),工作態(tài)度指標(biāo): 依據(jù)企業(yè)文化、影響員工業(yè)績(jī)的 主觀因素確定，不同崗位可以使用相同的指標(biāo),工作結(jié)果指標(biāo),,量化指標(biāo),行為指標(biāo),,二、工作態(tài)度指標(biāo)設(shè)計(jì),（一）設(shè)計(jì)原則,1 .從影響員工業(yè)績(jī)的主觀因素中提煉,2 .少而精，指標(biāo)之間獨(dú)立性強(qiáng),3 .內(nèi)涵清楚，不使用含糊不清的詞,（二）設(shè)計(jì)方法,1．面談?wù){(diào)查法2．問(wèn)卷調(diào)查法3．資料查閱法 4．典型研究法,通過(guò)對(duì)少數(shù)典型人物素質(zhì)的系統(tǒng)研究確定考核要素,指參照

16、行業(yè)、產(chǎn)品、管理體制與自己比較接近的企業(yè)的做法進(jìn)行設(shè)計(jì),(屬于工作分析的方法),(屬于工作分析的方法),決定業(yè)績(jī)的關(guān)鍵因素調(diào)查表,,第四節(jié) 績(jī)效指標(biāo)體系的建立,一、績(jī)效指標(biāo)體系 （一）績(jī)效指標(biāo)體系,企業(yè)戰(zhàn)略,,直接相關(guān),是 否,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),一般績(jī)效指標(biāo),,,是,否,,績(jī)效指標(biāo)體系,公司內(nèi)部崗位,,,承擔(dān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的崗位,不承擔(dān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的崗位,績(jī)效考核指標(biāo)是按照崗位層次逐層分解并落實(shí)到崗位 的，因此，績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)

17、當(dāng)從崗位層級(jí)上加以描述,●假設(shè)一個(gè)公司的管理層級(jí)分為四級(jí)： 董事會(huì)、總經(jīng)理、部門經(jīng)理、一般員工， 績(jī)效考核指標(biāo)體系如下表所示：,績(jī)效考核指標(biāo)體系,,,（二）平衡記分卡,1．什么是平衡記分卡,與組織戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的多維度績(jī)效指標(biāo)體系,2．“平衡”的含義,財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡領(lǐng)先指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡組織內(nèi)外部群體的平衡,3．平衡記分卡的作用,①評(píng)價(jià)手段 ②企業(yè)戰(zhàn)略管理手段 ③表達(dá)和理解企業(yè)戰(zhàn)略的方式,4．平衡記分卡

18、舉例,①財(cái)務(wù)指標(biāo)：銷售額、利潤(rùn)率 ②客戶指標(biāo)：大客戶滿意度、投訴率 ③內(nèi)部經(jīng)營(yíng)指標(biāo)：產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)計(jì)劃完成率 ④學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)指標(biāo)：?jiǎn)T工平均內(nèi)外受訓(xùn)時(shí)間、 員工滿意度、離職率、,二、KPI體系的建立,KPI體系是指與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的各層次KPI組成的一個(gè)整體,KPI體系的確立過(guò)程:,制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,,分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效因素,確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),,制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略該公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是，專注于傳統(tǒng)園

19、林建筑，做專做精，做專做強(qiáng)做大。,,,,分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效因素 關(guān)鍵績(jī)效因素是決定戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基本因素，經(jīng)分析研究，確定為利潤(rùn)、銷售數(shù)量，成本，開工面積、竣工面積，技術(shù)水平、工程質(zhì)量五個(gè)方面。,,確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是分層次制定的，首先應(yīng)確定企業(yè)的KPI，即一級(jí)KPI；然后采用因素分析法確定部門的KPI，即二級(jí)KPI；最后確定基層的KPI。,,某房地產(chǎn)公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一覽表,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定還可以采用

20、成功關(guān)鍵因素分析法其步驟是：,成功關(guān)鍵因素分析,,KPI 要素分析,,選擇和確定KPI,,某旅游公司分公司一級(jí)KPI表,,第五節(jié) 考核標(biāo)準(zhǔn),一、考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn),指具體從哪些方面對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià),其解決的是我們需要評(píng)價(jià)“什么”的問(wèn)題,指在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平 ，　　　　其解決的是要求被評(píng)價(jià)者做得“如何”、完成　　　　　“多少”、達(dá)到“何種程度”的問(wèn)題,指對(duì)某個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象而言期望或保證達(dá)到的水平，是每個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)

21、象經(jīng)過(guò)努力都能夠達(dá)到的水平,基本標(biāo)準(zhǔn):,考核標(biāo)準(zhǔn):,考核指標(biāo):,二、與工作結(jié)果指標(biāo)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn),(一)定量標(biāo)準(zhǔn),定量標(biāo)準(zhǔn)通常用數(shù)量區(qū)間來(lái)表示，例如：,定量標(biāo)準(zhǔn),,(二)定性標(biāo)準(zhǔn),定性標(biāo)準(zhǔn)一般從“過(guò)程”和“結(jié)果”兩個(gè)方面對(duì)指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的程度進(jìn)行描述，例如：,,定性標(biāo)準(zhǔn)（概括性描述）,定性標(biāo)準(zhǔn)可以概括性描述也可以逐條描述,定性標(biāo)準(zhǔn)（逐條描述）,,三、與工作態(tài)度指標(biāo)相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn),(一)設(shè)問(wèn)提示式標(biāo)準(zhǔn),設(shè)問(wèn)提示式標(biāo)準(zhǔn),（二）評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn),積分評(píng)語(yǔ)式

22、標(biāo)準(zhǔn),1．積分評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn),2．期望評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn),特點(diǎn):用相應(yīng)的期望評(píng)語(yǔ)作為各檔次的標(biāo)準(zhǔn),這種標(biāo)準(zhǔn)制定起來(lái)相對(duì)比較容易，但各檔次之間界限比較模糊，不易評(píng)價(jià)。,(三)方向指示式標(biāo)準(zhǔn),方向指示式標(biāo)準(zhǔn),,（四）行為特征標(biāo)準(zhǔn),服務(wù)態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn),,行為特征標(biāo)準(zhǔn)也叫行為化標(biāo)準(zhǔn),例如：,四、崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定 ● 崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)在工作分析的基礎(chǔ)上，在專業(yè)人員的指導(dǎo)下，由崗位的直接上級(jí)和崗位任職者協(xié)商制定 ● 崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在部

23、門績(jī)效指標(biāo)明確后制定,下面以某公司行政人事部秘書崗位為例說(shuō)明，具體過(guò)程如下：,開展工作分析，編寫工作說(shuō)明書,制定崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定人并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn),,,（一）開展工作分析，編寫工作說(shuō)明書,采用崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)考核，實(shí)際上是將崗位的重要職責(zé)為考核內(nèi)容，針對(duì)每一項(xiàng)重要職責(zé)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，因此，工作分析就成為這項(xiàng)工作的起點(diǎn)。,在工作說(shuō)明書中，職責(zé)要按重要程度逐條列出。,,某公司行政人事部秘書崗位職責(zé) 1．負(fù)責(zé)公司文件的歸類、整

24、理、存檔工作； 2．負(fù)責(zé)公司經(jīng)濟(jì)合同、勞動(dòng)合同及個(gè)人檔案的管理 3．負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)、綜合統(tǒng)計(jì)工作； 4．參與公司證照的年檢； 5．負(fù)責(zé)公司與上級(jí)單位之間的部分聯(lián)絡(luò)工作。,（二）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定人并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn),●績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)由考核者與被考核者協(xié)商制定，而且要獲得雙方的認(rèn)同?！褚虼耍獙?duì)全體制定者進(jìn)行培訓(xùn)。,（三）制定崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),1．確定考核要項(xiàng),●考核要項(xiàng)即崗位的重要職責(zé)，根據(jù)一般經(jīng)驗(yàn)，考核要項(xiàng)的數(shù)量

25、以3-5項(xiàng)為宜。,●考核要項(xiàng)應(yīng)當(dāng)是職責(zé)的提煉，即用簡(jiǎn)明扼要的短語(yǔ)來(lái)概括職責(zé)的內(nèi)容。,文件檔案管理 合同管理 統(tǒng)計(jì)(共3項(xiàng)),某公司行政人事部秘書崗位考核要項(xiàng)為:,2．將考核要項(xiàng)按重要程度分為ABC三類,A代表非常重要，B代表重要，C代表比較重要。,考核要項(xiàng)分類可以為考核分?jǐn)?shù)加權(quán)提供依據(jù)。,3 ．確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),①量的標(biāo)準(zhǔn)：即在某一時(shí)間內(nèi)必須完成的業(yè)務(wù)量； ②質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)：即完成業(yè)務(wù)的準(zhǔn)確性及水平； ③時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)：即

26、完成業(yè)務(wù)的時(shí)間要求； ④作業(yè)狀態(tài)：即工作的程序、方法。,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般分為以下幾類：,制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要遵循以下原則 ：,① 標(biāo)準(zhǔn)要合理,② 標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)協(xié)商而定，獲得上下認(rèn)同,③ 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體且可以衡量,④ 標(biāo)準(zhǔn)要定期修訂,1 ．部門經(jīng)理對(duì)部門內(nèi)各崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核， 然后交人事部門,（四）部門經(jīng)理、人事部門審核,2 ．人事部門提出修改意見后將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)返回各部門進(jìn)行修改,3 ． 崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要填寫在《崗位績(jī)效

27、標(biāo)準(zhǔn)表》內(nèi),崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)表 部門：行政人事部 崗位： 秘書 制定日期： 2003年4月,第六節(jié)考核要素（指標(biāo)）的量化,一、加權(quán)（一）加權(quán)的方式,一次加權(quán),兩次加權(quán),考核內(nèi)容不分層次,考核內(nèi)容分層次,（二）加權(quán)的方法 1.主觀經(jīng)驗(yàn)法:一般是指考核方案的設(shè)計(jì)人員 根據(jù)其經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行加權(quán) 2．ABC分類權(quán)重法:將考核指標(biāo)分為ABC三類，分別賦予權(quán)重值，然后計(jì)算各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù),3．專家調(diào)查權(quán)重法

28、 步驟： ①確定各要素的等級(jí)與權(quán)重?cái)?shù)值 ②選擇若干位專家，每位專家分別確定各要素的權(quán)重?cái)?shù)值。 ③計(jì)算每個(gè)要素的平均權(quán)重?cái)?shù)值。 ④計(jì)算各要素的權(quán)重系數(shù)。 ⑤按權(quán)重系數(shù)分配總分。,專家調(diào)查權(quán)重法示例,4、層次分析法 基本思想：層次分析法是一種多目標(biāo)決策的方法。 斯塔重要性等級(jí)表,舉例：假設(shè)員工的績(jī)效是由工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三個(gè)因素所決定，因而將

29、上述三個(gè)因素作為考核指標(biāo)；三個(gè)考核指標(biāo)又分別由若干子因素決定，比如工作態(tài)度由責(zé)任心、協(xié)作性、紀(jì)律性三個(gè)因素決定。我們將權(quán)重的決策過(guò)程分兩步：先確定工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三個(gè)指標(biāo)對(duì)員工績(jī)效的重要性；再分別確定子因素對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三個(gè)指標(biāo)的重要性。第一步的決策過(guò)程如下：,,權(quán)重比較矩陣,工作態(tài)度=（1/6+0.5/3.5+0.33/1.83）÷3=0.16 工作能力=（2/6+1/3.5+0.5/1.8

30、3）÷3=0.3 工作業(yè)績(jī)=（3/6+2/3.5+1/1.83）÷3=0.54,二、賦分 （一）加減賦分 采用基準(zhǔn)加減賦分，一般要先規(guī)定達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)的分值，然后規(guī)定加分和扣分的標(biāo)準(zhǔn)。 基準(zhǔn)加減賦分實(shí)例,（二）等級(jí)賦分 等級(jí)考核量表采用的是等級(jí)賦分。（三）分散賦分,分散賦分實(shí)例,第七節(jié) 績(jī)效考核的組織與實(shí)施,制訂考核

31、方案,對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn),建立員工平時(shí)考核記錄,,,一、考核的準(zhǔn)備工作,制定考核方案應(yīng)注意的一點(diǎn)是，如何使考核方案適合企業(yè)的實(shí)際情況，不應(yīng)當(dāng)照抄照搬。如果要參考其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和做法，也要找條件和背景與自己比較接近的企業(yè)。,（一）制訂考核方案,考核者應(yīng)當(dāng)對(duì)考核方案的設(shè)計(jì)思想、原則、方式方法、標(biāo)準(zhǔn)等非常熟悉，這需要對(duì)所有考核者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。,（二）對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn),,員工平時(shí)考核記錄主要有： 1．工作數(shù)量、質(zhì)量記錄 2．服務(wù)

32、對(duì)象的意見反饋 3．考勤記錄 4．獎(jiǎng)懲記錄 5．日常行為記錄（關(guān)鍵事件）,（三）建立員工平時(shí)考核記錄,●日常行為記錄不是流水帳，是有助于評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件,●服務(wù)對(duì)象包括外部的服務(wù)對(duì)象（如產(chǎn)品的用戶）和內(nèi)部的服務(wù)對(duì)象。總務(wù)部門要為其他部門采購(gòu)辦公用品，辦公用品的領(lǐng)用部門即是總務(wù)部門的服務(wù)對(duì)象。,,事實(shí)與情況記錄,,二、考核程序,設(shè)計(jì)考核程序應(yīng)考慮兩個(gè)因素：●考核的周期 如是季度考核還是年度考核,一

33、般而言，平時(shí)考核與年度考核的流程有所不同●考核對(duì)象的類別 如中高級(jí)管理人員與一般管理人員的考核流程有所不同,（一）考核的一般程序,確定績(jī)效目標(biāo),績(jī)效評(píng)估,績(jī) 效 面 談,制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,,,,績(jī)效溝通與輔導(dǎo),,（二）考核的具體程序,下面對(duì)一個(gè)企業(yè)的中層管理人員年終考核的程序進(jìn)行分析，具體程序如下：,被考核者述職,實(shí)施考核（360度評(píng)價(jià)）,考核結(jié)果的評(píng)定,考核結(jié)果的反饋,考核結(jié)果的應(yīng)用,,,,,三、考核周期●一般而言，中

34、高層管理崗位的考核周期宜長(zhǎng)一些，半年或一年考核一次；一般崗位宜短一些，一個(gè)月或一個(gè)季度考核一次。●確定考核周期主要考慮各類人員的工作特點(diǎn)，其次是管理成本和獎(jiǎng)金、績(jī)效工資等的發(fā)放周期。,四、考核方式,按照考核的主體劃分，考核方式分為：,同級(jí)考核,下級(jí)考核,上級(jí)考核,服務(wù)對(duì)象的考核,人事部門考核,自我評(píng)定,勞動(dòng)態(tài)度個(gè)人自評(píng)表,五、考核的監(jiān)督,建立考核的監(jiān)督機(jī)制是保證考核結(jié)果客觀、公正的重要手段,考核結(jié)果,,,,上級(jí)復(fù)核,考核委員會(huì)檢查審核

35、,人事部門檢查審核,員工申訴,,考核的監(jiān)督機(jī)制主要有以下幾方面：,華為公司的考核關(guān)系示意圖:,下屬人員,直接主管（室經(jīng)理）,上級(jí)主管（部門經(jīng)理）,考核委員會(huì),,,,,,,,,一級(jí)考核,二級(jí)審核,綜合,協(xié)調(diào),,,,申訴,:,日期：,,勞動(dòng)態(tài)度個(gè)人申訴表,（一）平時(shí)考核成績(jī)的平均值作為年度考核成績(jī) 這種處理辦法適合常規(guī)工作崗位。這類崗位的工作每個(gè)月甚至每天都是重復(fù)的，平時(shí)考核成績(jī)的平均值能比較準(zhǔn)確反映任職者全年的業(yè)績(jī)。,六、平時(shí)

36、考核成績(jī)與年度考核成績(jī)的關(guān)系,（二）平時(shí)考核成績(jī)與年度考核成績(jī)不直接相關(guān) 采用年度考核指標(biāo)并且指標(biāo)能夠分解到月或季度的崗位，年度考核成績(jī)應(yīng)當(dāng)由年度指標(biāo)完成情況決定，平時(shí)考核成績(jī)不一定能準(zhǔn)確反映任職者的年度業(yè)績(jī)。,（三）平時(shí)考核平均分?jǐn)?shù)與年度考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)值作為年度考核成績(jī) 在有些情況下，平時(shí)考核內(nèi)容與年度考核內(nèi)容不是簡(jiǎn)單的分解關(guān)系，平時(shí)考核著眼于平時(shí)的計(jì)劃或職責(zé)，年度考核著眼于年度目標(biāo)。這種情況下可以將平時(shí)考核平均分?jǐn)?shù)與年

37、度考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)值作為年度考核成績(jī)。,七、考績(jī)面談與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,（一）考績(jī)面談,1.目的,②就下屬的不足和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃達(dá)成共識(shí),,,①反饋考核結(jié)果，,①主管向下屬說(shuō)明考核結(jié)果，就考核檔次交換意見②指出下一階段應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)③雙方就存在的不足達(dá)成共識(shí)④雙方制定針對(duì)某項(xiàng)不足的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的初步計(jì)劃⑤將面談結(jié)果填寫到準(zhǔn)備好的表格內(nèi),2.內(nèi)容,（二）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,1 .要求,①實(shí)際：要針對(duì)員工的具體情況而定，計(jì)劃是可實(shí)施的； ②

38、時(shí)間性：計(jì)劃要有明確的時(shí)間要求； ③具體：計(jì)劃要包含詳細(xì)的實(shí)施步驟； ④獲得認(rèn)同：計(jì)劃要經(jīng)上下級(jí)認(rèn)真研究、討論，達(dá)成共識(shí)。,2 .內(nèi)容,①訓(xùn)練內(nèi)容：如是技能方面還是專業(yè)知識(shí)方面；②訓(xùn)練計(jì)劃：如通過(guò)什么方式和方法使技能提高；③完成日期：計(jì)劃要規(guī)定明確的完成日期,到期時(shí)上 下級(jí)一起對(duì)完成情況進(jìn)行總結(jié)、評(píng)價(jià)。,以下兩類員工需要制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：,3 .什么條件下要制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,①未達(dá)到最低要求：一般是年度考核不合格的