[教育]招聘面試技巧【為您的求職助一臂之力

1、1,,招聘面試技巧,招聘的理念和原則 招聘流程 甄選技術 總結,內容：,4,,第一部分,,招聘的理念和原則,,招聘的理念和原則 招聘流程 甄選技術 總結,5,招聘的內涵業(yè)務增加、調整、新業(yè)務的開拓、人員流失是招聘的主要原因不斷有招聘活動促進了人才流動招聘是企業(yè)人力資源管理中一個非常重要的環(huán)節(jié)和一項復雜的工程 每一次招聘都是一次組織重新整合的機會,6,招聘失誤的代價 低效員工給工作帶來

2、的損失解聘低效員工和錄用新員工的費用 新員工熟悉工作所需的時間 非直接費用如失去客戶、浪費資源等重要崗位招聘失誤可能導致災難性的后果低效員工對工作團隊的負面影響解聘員工給團隊帶來的心理上的影響,7,招聘的重要性 招聘的重要性在某種程度上來說無論怎樣強調都不過分，如果你舍不得花時間和精力來選對人，那么你將來在管理上碰到的困難會花去你更多的時間．　我們能為競爭對手做的最好的事就是招聘不合格的人員．,8,什么是有

3、效招聘？,9,招聘的原則: 應與公司的人才戰(zhàn)略相匹配,10,方正對于人才的素質要求:,,,創(chuàng) 新方方正正做人，實實在在做事,方正素質模式要求：知識/商務；經驗/成就；能力/性格； 行為/價值觀,11,,第二部分,,招聘流程,,招聘的理念和原則 招聘流程 甄選技術 總結,12,人員 招聘 與錄用Hiring the Right People,第一章 招聘的理念、原則與流程,招聘的流程 人力

4、資源整體規(guī)劃工作分析（工作職責描述，確定KSAO，工作地點，待遇等）選擇招聘渠道和方法（廣告，網上搜尋，內部推薦，獵頭等）篩選簡歷甄選（面試、測評、情景模擬等）背景調查填寫新員工錄用表錄用員工（體檢，發(fā)放錄用通知書）做招聘評價與跟蹤（申請數(shù)量，面試%，錄取%，時間，招聘成本等）新員工融入,13,關鍵性問題 這個工作的主要職責是什么? 這個工作需要哪些KSAO？ 哪些是必備條件,哪些是理想條件？ 優(yōu)秀員工在KSA

5、O的表現(xiàn)？ 較差員工在KSAO的表現(xiàn)？,目標候選人,必備條件,理想條件,是否合格？,候選人之間比較,14,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,KSAO篩選模型,優(yōu)秀素質篩格,行業(yè)和企業(yè)特征篩格,得到的優(yōu)良種子,,,,,,,,,婚姻狀況,體重身高,工作年限,學歷,學校專業(yè),,,我們就要找這樣的人！,,學校成績,15,個人練習/小組討論1：對擬招職位的工作分析職位: 研發(fā)工程師、招聘主管、銷售、質量工程師1

6、.請列出該職位的主要工作內容.2.請列出該職位的必備條件和理想條件（ＫＳＡＯ）.個人練習:５分鐘小組討論時間:１０分鐘小組分享:１０分鐘,16,HR上級專業(yè)組織圈子 ……,招聘的渠道——從哪找到我們需要的人？,建立人脈！,17,,第三部分,,甄選技術,,招聘的理念和原則 招聘流程 甄選技術 總結,18,甄選方法：,面試 情景模擬：是一系列高度仿真的活動和任務，測評師從中觀察和評估測評對象在

7、完成這些任務過程中展現(xiàn)的各種素質。 心理測評：能力、個性、興趣、動力、價值觀測試等； 測謊器法：準確率達70％－90％，廣泛用于零售商店、賭場、證券交易所、銀行金融機構、情報機構的人員錄用 筆跡測試法：根據(jù)寫字習慣判斷是否傾向于忽視細節(jié)，行為上前后是否一致，是否是一個循規(guī)滔矩的人，有否創(chuàng)造力、是否講究邏輯，是否易與人相處等。筆跡專家還可分析出其需要、欲望以及偽裝程度。有資料表明，85％的歐洲公司采用此方法。,19,甄選

8、方法——面試面試的意義面試的種類面試的結構與流程 面試前的準備 面試 克服面試中的問題,20,面試的意義創(chuàng)造直接觀察申請人的機會較全面地了解申請人的KSAO，以做出綜合性判斷一個從表層看到深層，去偽存真，從片面走向全面的了解過程。,表面簡歷上的,挖掘，取得具體行為證據(jù),21,面試的種類按結構分結構化面試半結構化面試非結構化面試,B. 按組織方式分 一對一 系列式 陪審團式,22,面試組織方

9、式,23,面試前的準備工作完成工作分析或職位描述找出工作所需技能、知識、能力和其它要素的具體行為表現(xiàn)（KSAO）設計面試問題認真篩選簡歷，準備澄清的問題場地和時間安排,面試問題的設計根據(jù)職位的必備條件和申請人的情況設計問題,針對他/她的工作經驗有哪些需要進一步了解?主要優(yōu)缺點是什么? 有哪些方面需重點了解?有哪些問題需要澄清?用什么問題來提問?如何運用追問技巧深入下去,,25,個人練習/小組討論2：針對研發(fā)

10、工程師、招聘主管、銷售員、質量工程師職位的KSAO設計面試問題例如，選取你擬招聘職位所確認的必備條件之一:1.協(xié)調能力—招聘主管2.團隊合作能力—研發(fā)工程師3.價值觀—銷售員4.嚴謹性—質量工程師個人練習:10分鐘小組討論時間:10分鐘小組分享:10分鐘,26,面試過程：,鼓舞應聘者,27,要知道候選人是否具備崗位要求的能力，最好的方法是找到能證明他/她在過去的工作中顯示那些能力的證據(jù)。行為面試關注事件,行為和結

11、果, 通過對行為的挖掘,找出申請人過去做的，說的，想的和感受的,從而觀察和發(fā)現(xiàn)申請人在這些事件中或問題的處理中表現(xiàn)的能力,態(tài)度和動機。,理論根據(jù): 過去在同樣或類似的工作中的表現(xiàn)或行為，是預測未來 表現(xiàn)的惟一可靠證據(jù),面試技巧: 行為面試 (Behavior interview),28,,要求申請人回憶他/她在過去1年或某一段工作中一個特定環(huán)境中的情景，在這當中，他/她是主角。,提出問

12、題: 可能的要求： “最近發(fā)生的” “有一個明確的開始，中間和結尾” “在某一情形你所擔任的主要角色”,,行為面試: 關注事件,29,,,行為面試: 關注行為和細節(jié),讓他/她知道你期望了解細節(jié)的程度：強調候選人的參與性： 例： “我希望你用第一人稱單數(shù)講述， 請用 “我”而不是“我們”。 闡明問題, 不斷提問直至你了解發(fā)生了什么（就如親眼所見)， - 誰參加了那個會議? - 他什么時候打電話給你?”

13、 - 后來又發(fā)生了什么?,30,,,行為面試: 關注結果,你從這件事學到了什么? 如果這件事情重新來過, 你的做法會不一樣嗎? 為什么?,“你是怎么做的？”,“你是怎么考慮的？”,“那件事發(fā)生時，你的感受如何？”,感覺,思考,事實,學習,31,特定工作經驗,“請描述你在這項工作中的角色, 責任, 做了什么工作,結果如何,......”“你個人在這項工作中的貢獻是什么?”(失敗的經驗) 如果這件事情重新發(fā)生,你會如何處理? ”

14、,影響力,“你如何處理工作中的不同意見? 請描述一個在你與上級, 同級或下級有不同意見的事件中，如何完成工作任務,”“為什么這樣處理? 你是怎樣考慮的? 你覺得這樣對嗎?”,典型的行為面試問題舉例,32,提問問題的形式,開放式問題,這種問題沒有固定形式以五個W: Why. Who. Where. When. Which），一個H(How)等措辭開展對方不能簡單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰,能談談您對某件事的看法嗎？

15、您對網絡經濟的認識？ 對您成長影響最大的人是誰? 業(yè)余時間里,您有什么興趣和愛好?,形 式,,,特 點,,舉 例,封閉式問題,這些問題的開場白“您是否……？”“您曾否……？”封閉式問題很難鼓勵對方自由發(fā)言，,“當您有困惑時,您喜歡跟人討論還是獨自思考?”您喜歡跟朋友在一起去旅游還是喜歡獨自去旅游?,您是否在某公司中工作過？,封閉式問題的其它幾種形式——有限制的問題,33,,我想您是比較喜歡獨立工作的吧？,提問問題的

16、形式,形 式,,,特 點,,舉 例,封閉式問題,封閉式問題的其它幾種形式——有導向性的問題，以個人意見為開展的問題,封閉式問題的其它幾種形式——復式問題,您如何來這兒的？乘公共汽車，還是自己開車？,探究事實的問題,在面試中最常用的技巧之一能夠深入表面，探索事實的問題，獲取更多的資料用層層遞進的問題來深入下去, 有時有點象刨根問底. 經常出現(xiàn)“為什么”“以前, 現(xiàn)在”, “你是怎么想的”等字眼，有時有點讓人不舒服,但對

17、深入了解事實很必要。,“請告訴我多一點關于……”“您剛才說，對那個范圍的工作感興趣。那么，您認為其中有哪些是特別有趣的？”“為什么會這樣？”“您說的……，實際是什么情況？”,34,尋找具體行為的問話方式請告訴我你在……方面最成功/最失敗/最難忘的故事請告訴我你最近一次做……的情況  最成功 上一次 最失敗如果有三次令人信服的行為／結果，就可以說是比

18、較客觀的證據(jù) 過去在同樣或類似的工作中的表現(xiàn)或行為，是預測未來表現(xiàn)的惟一可靠證據(jù),,,,,35,有時有必要進行追問以挖到真正的“證據(jù)” 尋找正面證據(jù) 如： 問：你最大優(yōu)點什么？ 答：擅長與人打交道。 問：請舉個例子說明好嗎？ 答：我的朋友都說我隨和，同事們都說我能與各種人打交流。 問：請舉個例子，講講你怎樣與客戶打交道的，好嗎？ 答 ：舉一個我與憤怒的客戶打交

19、道的例子。上月15日，某某公司一個人從安惠（河南）打來電話，因為到貨晚了，他一開始就在電話里罵我。我向他講了五遍我會調查他的進單情況，他才慢慢消了火，鎮(zhèn)靜下來。后來我發(fā)現(xiàn)他的貨被發(fā)到了安惠 （四川）。我后來花了很多時間找相關的人員把問題解決了。在這個過程中，我一直主動給他打電話告訴此事的進程，讓他不要著急。最后保證在第三天把貨交到他手中。 問：你老板知道這件事嗎？ 答：知道，他對我很滿意，因為這個客戶后來寫了感謝信。,3

20、6,尋找負面證據(jù) 問：你最致命弱點在哪里？ 問：能舉例說明你在……的弱點嗎？ 問：能否講一講你對自己的業(yè)績很不滿意的時候？ 問：能否講一講你在一個難纏的客戶面前失 去理智的故事？,參考——開放式問題樣例:關于以前的工作:請談談你最后一項工作取得了怎樣的成績?對于現(xiàn)在和以前的工作, 你最喜歡哪些方面?對于現(xiàn)在和以前的工作, 你最不喜歡哪些方面?你現(xiàn)在的工作不是你的專業(yè), 你是怎樣學到本行業(yè)知識的

21、?在過去的兩三年里, 你的工作量完成得怎么樣? 跟同事相比如何?你是如何處理顧客不滿的? 你從中獲得什么樣的經驗或教訓?,開放式問題樣例:關于要申請的工作: 你為什么想到這個公司來工作? 你希望從工作中獲得什么? 你有什么理由讓我們錄用你? 你認為這個工作哪些方面最有挑戰(zhàn)性?詳細談談 你怎樣應對這一挑戰(zhàn)? 你為什么想換工作? 這個工作和以前相近嗎? 有什么不同?……,開放式問題樣例:關于工作習

22、慣: 過去兩年里你獲得過什么獎勵是否受到過批評? 為讓你充分發(fā)揮才干, 你的經理要做些什么? 你在工作中經歷過什么危機? 舉個例子談談你是怎么處理的? 你怎么處理和同事的沖突? 如果公司管理層做了一項你不喜歡的決定, 你會怎么做? 你怎樣知道需要做什么? 談談你在什么情況下超水平發(fā)揮過? 或取得過突出業(yè)績? 你怎樣設定目標? 你怎樣管理時間?,開放式問題樣例:關于個性: 了解你的朋友對你怎么看? 你的經理和

23、同事對你有什么評價? 你的父母對你怎么看? 你成功的原因是什么? 你怎樣和新認識的人建立良好關系?,開放式問題樣例:關于價值觀:你的主要興趣是什么? 金錢? 權力? 休閑? 為什么?你對成功怎樣理解?你仰慕誰? 為什么? 如果別的員工做了錯事, 你會怎么樣做? 如果你的彩票中了獎, 你會做什么?,開放式問題樣例:關于態(tài)度: 你所經歷過的最大的挑戰(zhàn)是什么? 你是怎樣對待的? 你在本公司需要多長時間才能做出貢

24、獻? 描述一下你理想的上級應該是怎樣的? 談談你曾經不得不做的最乏味的工作? 你對工作有什么要求?你最想在哪一方面再提高一下自己呢? 什么事會使你大發(fā)脾氣? 最近一次發(fā)脾氣是什么時候?,開放式問題樣例:關于能力: 你最突出的優(yōu)點/缺點是什么? 你會怎樣利用優(yōu)點,? 怎樣彌補缺點? 未來5年你希望從事什么工作? 你對長期職業(yè)有什么打算? 談談要求你去做沒有受過培訓的工作的經歷, 這種情況你是怎樣處理的, 結果如何

25、?你會感覺到能力不足嗎? 你如何應對?,44,個人練習/小組討論3：角色扮演要求：1、甄選形式：面試2、面試形式：陪審團式3、職位：研發(fā)工程師4、角色：面試組（組織３人）、應聘組（選派１名代表）、觀察員5、準備時間：１０分鐘6、角色扮演時間：１０分鐘,45,情景模擬：是一系列高度仿真的活動和任務，測評師從中觀察和評估測評對象在完成這些任務過程中展現(xiàn)的各種素質。,46,心理測評,智力測驗行為風格/個性測驗：ＭＢＴＩ、Ｄ

26、ＩＳＣ、ＰＤＰ興趣測驗價值觀測驗動力測驗……,47,,,48,動力測驗——箱體測驗,指導語：在每個方向上重復延伸下圖，盡量保持它的基本單元結構，時間10分鐘，請不要使用橡皮、尺或其他輔助工具。,49,某企業(yè)87位在崗優(yōu)秀銷售人員測試部分結果,HR在心理測評方面可以做的事情：,50,,,,實際的銷售業(yè)績,銷售心理問卷的測評分數(shù),低,高,高,,,,錄用標準,業(yè)績不達標,業(yè)績優(yōu)秀,業(yè)績合格標準,錯誤拒絕4人,錯誤錄用7人,正確淘汰5

27、6人,正確錄用33人,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,00,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,心理測評在錄用決策方面的輔助作用：,51,第四部分,,總結,,招聘的理念和原則 招聘流程 甄選技術 總結,52,總結,招聘的理念和原則 招聘內涵：組織整合招聘重要性 有效招聘 人才理