1員工招聘的意義 1）招聘工作關(guān)系到企業(yè)的生存 …

1、,,,,四、 員工招聘與甄選 （一）員工招聘概述 1.員工招聘的意義和策略性決定 1）員工招聘的意義（1）招聘上企業(yè)人力資源管理經(jīng)常性的工作。（2）有效的招聘工作對企業(yè)意義重大。（3）招聘是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，如果盲目招聘，員工隊(duì)伍的素質(zhì)無法保證，造成經(jīng)濟(jì)損失的可能性很大。,,2）員工招聘的策略性決定是“制造”還是“購買”員工，即是通過內(nèi)部培訓(xùn)來加強(qiáng)員工的技術(shù)和專業(yè)性，還是從外部招聘技術(shù)和專業(yè)人員？進(jìn)行內(nèi)部招聘還是向外

2、招聘？招聘和甄選作業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算；招聘和甄選作業(yè)所采用技術(shù)的先進(jìn)程度；產(chǎn)生招聘需要是否顯示企業(yè)有更深層的問題，如士氣低落？外部招聘人員是否會(huì)引起現(xiàn)有人員的不安或不滿？會(huì)否引起兩種人員的矛盾與沖突？外聘人員能否很快融入企業(yè)并適應(yīng)本企業(yè)文化？,2.員工招聘的原因和要求 1）員工招聘的原因 （1）新公司成立； （2）調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍；,（3）現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺； （4）公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大；

3、 （5）為改造企業(yè)文化而引進(jìn)高層管理人員和專業(yè)人才。,2）員工招聘的要求 （1）符合國家的有關(guān)法律、政策和本國利益； （2）確保錄用人員的質(zhì)量； （3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率； （4）公平原則。,人力資源管理,第六講,主講教師：翟維麗,學(xué)時(shí)：16學(xué)時(shí),3.員工招聘的程序 1）制定招聘計(jì)劃 2）發(fā)布招聘信息 3）應(yīng)聘者資格審查 4）測評與甄選 5

4、）錄用決策 6）招聘評估,4、員工招聘工作責(zé)任的劃分 在現(xiàn)代人力資源管理中，決定權(quán)一般在業(yè)務(wù)部門，而人力資源部則起組織和服務(wù)職能。,（二）員工招聘的過程1、制定招聘計(jì)劃1）兩個(gè)基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析 2）確定需求3）制定招聘活動(dòng)執(zhí)行方案,（1）招聘小組的人員和具體分工；（2）招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍；（3）招聘對象的來源與范圍；（4）招聘方法；（5）招聘測試的實(shí)施部門；（6）招聘

5、預(yù)算；（7）招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間；（8）招聘評估的內(nèi)容和指標(biāo),2、發(fā)布招聘信息 發(fā)布招聘信息的目的是吸引足夠數(shù)量的應(yīng)聘者以供篩選。 從企業(yè)獲得求職申請表開始，經(jīng)過一輪又一輪的篩選，應(yīng)聘者的人數(shù)越來越少，就像金字塔一樣。如果在發(fā)布招聘信息這一環(huán)節(jié)上沒有吸引到足夠數(shù)量的合格的申請人，企業(yè)就無法獲得符合要求的人才。,3、應(yīng)聘者申請和資格審查 1）求職申請表的設(shè)計(jì) （1）

6、個(gè)人情況 （2）工作經(jīng)歷 （3）教育與培訓(xùn)情況 （4）生活及個(gè)人健康情況 （5）其他,2）申請資格的確定一種策略是把申請資格設(shè)定得比較高，于是符合標(biāo)準(zhǔn)的申請人也就比較少，然后組織花費(fèi)比較多的時(shí)間和金錢來仔細(xì)挑選最好的員工。另一種策略是把申請資格設(shè)定得比較低，于是符合標(biāo)準(zhǔn)的申請人就比較多，組織就有比較充分的選擇余地。,3）資格審查 在審查求職申請表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意

7、應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。,4、測評與甄選1）注意對能力的分析2）注意對職業(yè)道德和高尚品格的分析3）注意對特長和潛力的分析4）注意對個(gè)人的社會(huì)資源的分析5）注意對成長背景的分析6）注意面試中的現(xiàn)場表現(xiàn),5、錄用決策1）試用期的概念及期限規(guī)定2）用人單位只約定試用期而未簽訂勞動(dòng)合同是違法行為 3）試用期間用人單位不能隨意解雇員工 4）用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除合同需承

8、擔(dān)違約責(zé)任是無效條款5）試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同無需賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用,（三）員工招聘的渠道1、兩種招聘來源的比較,2、內(nèi)部招聘1）發(fā)布競聘公告，內(nèi)容包括競聘崗位、職務(wù)、職務(wù)描述書、競聘條件、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、方式等。2）對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，剔除明顯不符合要求的應(yīng)聘者。3）組織必要的與競聘崗位有關(guān)的測試。,（4）組織“考官小組”進(jìn)行綜合全面的“診斷性面試”。（5）輔以一定的組織考核，對應(yīng)聘者以往的工作業(yè)績、實(shí)際

9、的工作能力、上級主管和同事對其的評價(jià)等進(jìn)行考核。（6）全面衡量，作出決策，領(lǐng)導(dǎo)審批。（7）公布決定，宣布任命。,3、外部招聘1）廣告招聘2）人員推薦3）校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生4）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)5）招聘會(huì)6）網(wǎng)絡(luò)招聘,,（四） 人員測評與甄選的方法 1、面試法 1）面試程序 （1）面試前的準(zhǔn)備階段 （2）面試的開

10、始階段 （3）正式面試階段 （4）面試的結(jié)束階段,2）面試的類型 （1）從面試的問題結(jié)構(gòu)來分類：結(jié)構(gòu)面試/非結(jié)構(gòu)面試/混合式面試（2）從面試所達(dá)到的效果來分類：初步面試/診斷面試（3）從參與面試的人員來分類：個(gè)別面試/小組面試/集體面試（4）從面試的組織形式來分類：壓力面試/ BD面試/能力面試,人力資源管理,第七講,主講教師：翟維麗,學(xué)時(shí)：16學(xué)時(shí),3）面試需遵守的法則 （1）利用正規(guī)的工

11、作分析決定工作的要求； （2）只注意應(yīng)征者擁有與工作相關(guān)的知識、技術(shù)、能力和有關(guān)特性；,（3）利用工作分析所收集到的資料，制定面談的問題； （4）在輕松的環(huán)境下進(jìn)行面談； （5）根據(jù)每個(gè)應(yīng)征者的工作知識、技術(shù)和能力，評估應(yīng)征者的工作績效。,4）影響面試有效性的因素 面試結(jié)構(gòu) 聘用壓力 工作資料 對比效果,預(yù)早決定 理想人選 負(fù)面資料 性別差異 資料數(shù)量,,5）提高面試有效性的守則 （1）先設(shè)定

12、面談的目的和范疇 （2）建立和維持友善氣氛 （3）主動(dòng)聆聽,（4）留意身體語言 （5）坦誠回應(yīng) （6）提有效問題 （7）把客觀和推斷分開,（8）避免偏見和定型的失誤 （9）避免容貌效應(yīng) （10）提防暈輪效應(yīng) （11）控制面談過程 （12）問題標(biāo)準(zhǔn)化（13）仔細(xì)記錄,6）面試中的提問技巧簡單提問遞進(jìn)提問比較式提問舉例提問客觀評價(jià)提問,2.測評法 1）人才測評中心

13、“人才測評中心” 是一種測評人才的活動(dòng)、方法、形式、技術(shù)和程序。,測評的一般程序是：（1）明確測評目的（2）測評維度的選擇與測定（3）測評活動(dòng)形式的選擇、設(shè)計(jì)和安排,2）個(gè)性心理測評 （1）個(gè)性的意義及與管理成就的關(guān)系 （2）與管理關(guān)系較密切的個(gè)性特征 a.以品質(zhì)為基礎(chǔ)的個(gè)性特征感情的穩(wěn)定性/感情的傾向性 b.以個(gè)人的動(dòng)機(jī)(需要)為基礎(chǔ)的個(gè)性特征成就動(dòng)機(jī)/情誼動(dòng)機(jī)/權(quán)力動(dòng)機(jī),c. 以認(rèn)知風(fēng)格為

14、基礎(chǔ)的個(gè)性特征 在收集信息方面：感覺型 /直覺型 在處理信息方面：感情型 /思維型 d.以職業(yè)風(fēng)格為基礎(chǔ)的個(gè)性特征 “工匠”型 “斗士”型 “企業(yè)人”型 “賽手”型,人力資源管理,第八講,主講教師：翟維麗,學(xué)時(shí)：16學(xué)時(shí),（3）個(gè)性的測量 a.自陳式測評 b.投射測評 羅夏赫墨跡測評 主題統(tǒng)覺測評 句子完成式量表

15、 筆跡學(xué)測評,3）心理素質(zhì)和潛質(zhì)測評（1）價(jià)值測評（2）職業(yè)興趣測評 （3）智力測評（4）情商測評,人力資源管理,第九講,主講教師：翟維麗,學(xué)時(shí)：16學(xué)時(shí),4）能力測評（1）職業(yè)能力傾向性測評 （2）知識技能測評 （3）工作情景模擬測評 公文處理模擬法/無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法/企業(yè)決策模擬競賽法/訪談法/角色扮演法/即席發(fā)言法/案例分析法,（五） 招聘評估 1.招聘結(jié)果的成效評估 1）成本效益評