上市公司高管薪酬影響因素實證研究——基于修正薪酬決定模型的分析.pdf

1、上市公司高管薪酬制度是公司治理機制的重要組成部分。高管薪酬機制致力于解決公司治理中的委托代理問題。由于現(xiàn)代公司具有所有權(quán)和控制權(quán)相互分離特征，產(chǎn)生了所有者與管理者之間存在目標不一致和信息不對稱等問題，高管薪酬激勵機制旨在通過設(shè)立合理的薪酬契約，實現(xiàn)對公司高管層經(jīng)營行為的激勵與約束。經(jīng)典理論認為，最優(yōu)的高管薪酬契約應(yīng)當是反映公司業(yè)績的會計指標和市場指標的線性組合。本文通過分析認為，由于公司經(jīng)營過程中存在系統(tǒng)性風險，并且高管人員傾向于從自身

2、利益出發(fā)決定其行為，因此，最優(yōu)的激勵組合應(yīng)當包含公司系統(tǒng)性風險和人力資本特征在內(nèi)。
　　 本文在理論分析的基礎(chǔ)上，基于股權(quán)分置改革之后中國上市公司2005-2009年度高管薪酬數(shù)據(jù)，實證研究了影響我國上市公司高管薪酬的因素，并檢驗了金融危機之后我國上市公司高管薪酬水平是否存在“偏高”現(xiàn)象。本文提出，高管薪酬包含水平薪酬和垂直薪酬，前者表現(xiàn)為高管薪酬的整體水平，后者表現(xiàn)為高管層內(nèi)部級差薪酬現(xiàn)象。實證研究結(jié)論顯示，公司規(guī)模、公司業(yè)績

3、、高管特征及公司所處區(qū)域變量對我國上市公司高管薪酬水平有著顯著性影響，而顯著性影響高管層內(nèi)部級差薪酬的因素分別為競爭者數(shù)量、公司規(guī)模、公司治理特征及公司所處區(qū)域發(fā)達程度。當將樣本分為金融行業(yè)樣本和非金融行業(yè)樣本時，研究發(fā)現(xiàn)人力資本因素對金融行業(yè)樣本有著較強的顯著性影響；當使用董事薪酬替代管理者薪酬進行研究發(fā)現(xiàn)，公司經(jīng)營系統(tǒng)性風險對董事薪酬有著顯著性影響。進一步，本文使用回歸線預(yù)測法實證檢驗了金融危機之后我國高管薪酬水平。分析發(fā)現(xiàn)，金融危