人力資源國內(nèi)外現(xiàn)的研究和發(fā)展比較

1、人力資源國內(nèi)外現(xiàn)的研究和發(fā)展比較人力資源國內(nèi)外現(xiàn)的研究和發(fā)展比較摘要：21世紀(jì)人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源與知識(shí)資本的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。從人力資源的管理、使用、配置和激勵(lì)四個(gè)方面，分別對(duì)國內(nèi)外的人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展新趨勢(shì)進(jìn)行描述、分析和比較，從而提出了國內(nèi)人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展的對(duì)策。關(guān)鍵詞：人力資源管理；發(fā)展；趨勢(shì)1國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀1.1人力資源管

2、理的現(xiàn)狀可以概括為以下三個(gè)方面(1)人力資源的管理上，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)。只見“事”不見“人”，只見某一方面而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理其管理的形式和目的是“控制人”：把人視為一種成本當(dāng)作一種“工具”注重的是投入使用和控制。(2)人力資源配置上，崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面，盡管我國培訓(xùn)市場(chǎng)發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培

3、訓(xùn)的效益難以體現(xiàn)，培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投資又少，員工的素質(zhì)遲遲難以提高，久而久之，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越上的開放性，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。企業(yè)和勞動(dòng)者之間是簡(jiǎn)單的短期供求關(guān)系，沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。(4)人力資源激勵(lì)上，以物質(zhì)刺激為主。國外企業(yè)多使用外部激勵(lì)因素，少使用內(nèi)部激勵(lì)因素，重視外酬的作用。認(rèn)為，員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬，員工得到認(rèn)為合理的報(bào)酬后，就不應(yīng)該再有

4、其他要求了。因此，員工的報(bào)酬是剛性的工資，收入的95％甚至99％以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資。1.3國內(nèi)外人力資源管理現(xiàn)狀比較從我國人力資源管理的現(xiàn)狀看，我國的人力資源管理，尤其是企業(yè)的人力資源管理與國外發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距。這些差距主要表現(xiàn)在：(1)在人力資源管理上，國外企業(yè)比我國企業(yè)更注重人與崗位的密切聯(lián)系。他們?cè)谶M(jìn)行了詳細(xì)的崗位分析以后，面對(duì)崗位的需求來選拔具有本專業(yè)知識(shí)技能的適合人員，人員上崗后可以根據(jù)明文規(guī)定的崗位要求來

5、工作。而不是僅把人與事聯(lián)系起來，還把人與崗位相連，重視人的因素。這種手段的好處在于，工作內(nèi)容簡(jiǎn)化，易勝任，即使出現(xiàn)人員“空穴”，也能很快填充，而且簡(jiǎn)化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度，擺脫經(jīng)驗(yàn)型管理的限制。這與我國企業(yè)以“事”為中心，把人看成是做事工具的觀點(diǎn)大不相同。(2)在人力資源使用上，國外企業(yè)比我國企業(yè)更公平，更注重能力。他們從企業(yè)發(fā)展的立場(chǎng)出發(fā)，摒除了那種靠“人際關(guān)系”在企業(yè)里進(jìn)入、晉升的弊端，采取多渠道進(jìn)入和快速提拔的方式，