激勵未來員工的方法【外文翻譯】

1、本科畢業(yè)論文外文翻譯本科畢業(yè)論文外文翻譯譯文譯文標題：激勵未來員工的方法標題：激勵未來員工的方法資料來源:人力資源管理雜志16（2006）181198作者：格萊彼萊瑟姆與克里斯托特恩尼斯摘要：工作動機是一系列充滿活力的力量來自個人以及外部環(huán)境，是一個由個人和環(huán)境互相影響個人選擇，努力和持久性的心理過程。本文的目的是從最底層研究什么因素可能成為未來勞動力的激勵源。為了發(fā)現(xiàn)為研究這些因素，確定一些永恒的原則，回顧了20世紀對工作動機的研究調

2、查和理論。然后，在本千年的開端審查目前的理論和研究狀況。最后，在此基礎上根據(jù)21世紀的組織規(guī)劃進行設計，預測組織中雇員的工作動機。關鍵詞：工作動機，激勵研究歷史，激勵研究現(xiàn)狀，未來發(fā)展1.激勵研究歷史和理論有關工作環(huán)境的激勵由萊瑟姆和巴德沃茨詳細描述。在20世紀的頭50年調查了激勵研究的大部分理論知識。在頭20年，只有大部分專家在工作。他們認為如果激勵因素不唯一的話那么金錢是主要因素。如果專家的認為是正確的話，那么著名的好萊塢演員和專業(yè)

3、的運動員將會成為地球上最幸福的人，然而并不是這樣，盡管事實上和大多數(shù)人相比他們仍然有高昂的薪金。在第三個十年，工業(yè)組織心理學家像維特列斯(1932)進行了態(tài)度調查發(fā)現(xiàn)除金錢之外有很多可以令人快樂的因素（例如，工作安全，認可，地位）。他們對此的假設是是工作滿意度影響工作績效。因此他們同之前的專家一樣得出了一個簡單的結論就是幸福的員工是高效率的員工。在這段時間的態(tài)度調查中公司之間相互比較，或概括其他公司很難，因為他們大部分只是針對自己的公司

4、進行管理。塵碗經(jīng)驗主義的諺語“能工作的就雇用”這作為研究員工工作動機時的主要指導。該研究顯示員工因非工作績效而感到滿意的原因（例如，和同事融洽相處，額外福利，良好的工作環(huán)境）對接下來的工作只有富化只激勵，對自主，尊重，任務多樣化，反饋和認可有更高層次需求的員工。類似于麥克格雷戈支持馬斯洛的需要層次理論，諾德（1969）寫了一篇引人注目的文章支持斯金納的工作。斯金納是實驗心理學家，在實驗室里研究了老鼠和鴿子的行為。諾德認為斯金納對操作性條

5、件反射的研究和麥克雷格解釋的馬斯洛理論有很多的相似之處。后者在臨床心理學被稱為行為改變隨后被工業(yè)組織心理學稱為權變理論。然而，同馬斯洛不同的是，斯金納的研究是以行為主義哲學為基礎。行為主義的兩個原則是：思想是伴隨者，因為它對行為沒有影響；決定主義，即環(huán)境是塑造個人行為的唯一因素。嚴格來講，這是一個學習理論。個人對環(huán)境中操作的反應，運用強化物來增加某種反應的的頻率，通過懲罰或者減少強化劑來降低行為發(fā)生的頻率。使用強化劑后行為發(fā)生的時間表可

6、以是固定的（例如，100％，以后每4個響應）也可以是變化的。因此，盡管事實上赫茨伯格和斯金納都強調了環(huán)境對一個人行為的重要性，但是他們是從不同的角度得出的結論。通過控制環(huán)境的不確定因素，像斯金納這樣的行為學家展示了一個人的行為是如何被別人輕易改變的。赫茨伯格工作豐富化理論認為金錢是人不滿意因素中的其中一個，但是對人的動機沒有影響。斯金納是不可知論者。構成強化物的是經(jīng)驗問題，如果金錢是刺激行為發(fā)生頻率增加的元素，那么它就是強化物。尤克爾，

7、威克斯利，西蒙是最早表明這種觀點的。在做實驗時，時間表變動幅度大的工人得到薪水比不連續(xù)工作的工人高。在一系列的試驗中包括工會組織的雇員在內，發(fā)現(xiàn)，和斯金納老鼠與鴿子的實驗相一致，當薪水持續(xù)支付而不是不定時支付時，缺乏經(jīng)驗的工會職員會有更好的表現(xiàn)，同樣也適用于那些經(jīng)驗豐富的雇員。通過對那段時間的總結心理學家得出了幾點重要性：(1)考慮一個人的需求（馬斯洛的需要層次理論，哈克曼和奧爾德姆的工作特征理論）；(2)創(chuàng)建一個能自我激勵的工作環(huán)境（