鑒別高潛人才的科學方案

1、1鑒別高潛人才的科學方案科學的繼任發(fā)展計劃是指通過建立系統(tǒng)化、流程化的體系來評估、發(fā)展和保留企業(yè)內部的高潛人才，創(chuàng)建內部優(yōu)秀人才儲備庫，形成持續(xù)而穩(wěn)定的人才供應鏈，以確保企業(yè)隨時有一支優(yōu)秀的后備人才梯隊，應對當下和未來的業(yè)務需求和挑戰(zhàn)。其中，高潛人才（Highpotentials）的識別是繼任發(fā)展計劃中重要的一環(huán)，也是決定企業(yè)內部人才儲備質量的重要關卡。在“?！迸c“機”并存的經(jīng)濟全球化的當下，各個企業(yè)的確越來越重視高潛人才的識別和儲備，

2、以保證人才庫的儲備數(shù)量和質量。然而，一項國外調查（DDI，2011）顯示，大多數(shù)的企業(yè)（82%）至今也沒有明確、清晰的高潛人才鑒別標準和流程，這直接致使高潛人才的識別猶如霧里看花，給人的印象大多停留在“看上去很美”的狀態(tài)。為此，本篇力圖撥開高潛人才周圍的云霧繚繞，著重層層梳理潛能評估的種種要點，以期能為企業(yè)和組織在高潛人才識別方面建立完善的理念構架、科學的操作范本等方面提供一定的啟示。盲點掃除：高潛人才≠高績效人才在各大企業(yè)和組織中，高

3、潛人才一般被認為是有很大可能在領導力通道上快速發(fā)展，并且能在未來管理角色上表現(xiàn)出高績效的人才。企業(yè)和組織大力發(fā)展和培養(yǎng)這些高潛員工，正是認為并相信這部分人才是最有價值的員工，能夠成為未來組織各個管理層級和崗位上的接班人，引3評估潛能，是企業(yè)在識別高潛人才中的重中之重，也是大部分組織所面臨的難點。概念清晰：潛能與潛能評估模型在明晰潛能的概念之前，我們需要明白：人才在領導通道上的發(fā)展是逐步、逐一層級，一線領導者不可能一蹴而就發(fā)展成為集團的高

4、層領導。我們進行繼任發(fā)展計劃，正是為了針對不同領導層級，儲備有競爭力、最有價值的高潛人才，打造出適宜于企業(yè)和組織的后備人才梯隊。而潛能評估，也正是判斷人才勝任下一個層級的領導角色的可能性、可否進入特定層級的人才儲備池的重要參考之一。故而，我們將潛能界定為“一種內在的素質特點，指未來勝任更高級別領導角色的可能性”，同時還需要強調的是潛能評估，仍需要從組織的領導梯隊入手，這可以幫助我們制定出適用于各個領導層級的人才儲備入選標準（包括潛能標準

5、）。以五級領導梯隊模型為例，其形成的人才池序列如圖1所示，通過人才池序列的模式企業(yè)可以很好地盤點每個梯隊的高潛人才，并根據(jù)池內人才進行有重點的培養(yǎng)。對于不少企業(yè)來說，潛能至今就猶如一個黑匣子一般，看不清摸不著，有諸多的疑問：潛能如果是種天賦，是種內在的素質特點，那它包括什么，怎么去評估，針對不同層級的潛能評估標準有什么不同等等。為此，我們通過大量的研究調研、業(yè)務訪談和問卷調查，嘗試構建了潛能的評估模型，將抽象化的潛能具象化為不同素質成分