余姚塑料模具企業(yè)人員流失原因與對策【開題報(bào)告】

1、<p><b>　　開題報(bào)告</b></p><p>　　余姚塑料模具企業(yè)人員流失原因與對策</p><p><b>　　一、立論依據(jù)</b></p><p>　　1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)</p><p>　　理論意義：余姚的涉塑產(chǎn)業(yè)是寧波特色經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也是在全國具有相當(dāng)知名度的優(yōu)

2、勢產(chǎn)業(yè)。余姚經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開塑料模具企業(yè)，塑料模具企業(yè)的發(fā)展離不開千千萬萬不斷努力的人才?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的競爭，表面上是產(chǎn)品的競爭，實(shí)際卻是人才的競爭。本文以余姚塑料模具企業(yè)作為研究對象，余姚塑料模具企業(yè)主要以中小企業(yè)為主，針對余姚塑料模具企業(yè)自身特點(diǎn)，對影響人員流失的原因進(jìn)行探索，并結(jié)合可能造成的影響來分析相對的措施，這可以給予我國的中小企業(yè)在面對人員流失問題時(shí)一點(diǎn)理論借鑒。</p><p>　　實(shí)踐意義：從實(shí)踐方面

3、來講，對余姚塑料模具企業(yè)來說，人員流失已成為阻礙企業(yè)發(fā)展的重要問題之一。針對余姚塑料模具企業(yè)自身特點(diǎn)，本文通過人員流失對企業(yè)的負(fù)面影響分析，使其認(rèn)識到人員流失對企業(yè)的重要性，并進(jìn)一步分析余姚塑料模具企業(yè)人員流失的影響因素，針對影響因素提出較為有效的對策，將會(huì)對余姚塑料模具企業(yè)人力資源管理者在制定用人、留人政策方面具有實(shí)踐指導(dǎo)意義。</p><p>　　本文的主要研究目標(biāo)在于幫助余姚塑料模具企業(yè)有效應(yīng)對激烈的人才競

4、爭，對人員流失進(jìn)行正確的管理，使得人員流動(dòng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決策相匹配，以確保企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。論文將對余姚塑料模具企業(yè)人員流失的問題予以研究，從企業(yè)人員流失的現(xiàn)狀著手，透過人員流失對企業(yè)的影響，對人員流失的影響因素進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上找出解決人員流失的對策，最終使余姚塑料模具企業(yè)有能力來管理人員流動(dòng)的速度和方向，減少人員流失留住企業(yè)所需要的人才，為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。</p><p><b>　　2

5、.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　2.1 國外研究現(xiàn)狀</p><p>　　漢姆和格雷夫斯(HamandGriffeth，1995)對影響人員流失的問題進(jìn)行研究1，發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)與流動(dòng)率密切相關(guān)的因素，包括：(1)性別；(2)年齡； (3)家庭負(fù)擔(dān)；(4)對工作的滿意程度；(5)對工作的期望；(6)物質(zhì)補(bǔ)償；(7)業(yè)績和提升機(jī)會(huì)；(8)工作的復(fù)雜程度；(9)企業(yè)的激勵(lì)措

6、施等。</p><p>　　Organ和Lingl(1995)認(rèn)為人員流失與員工對公司的滿意度有關(guān)。2 迪瑞（Deery，1997）則發(fā)現(xiàn)：影響員工流失的因素除了報(bào)酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動(dòng)文化也是影響員工流失的重要原因。 </p><p>　　肯尼迪和福佛特（David J.Kenndey and Mark D.Fulford，1999）認(rèn)為影響

7、員工流動(dòng)的因素包括明顯因素和不明顯因素3。其中明顯因素包括：(1)年齡；(2)收入；(3)工作性質(zhì)；(4)個(gè)人事業(yè)發(fā)展的決心；(5)預(yù)期未來的發(fā)展前途；(6)員工調(diào)動(dòng)工作的態(tài)度等；不明顯因素包括：(1)性別；(2)種族；(3)婚姻狀況；(4)家庭人數(shù)；(5)教育背景；(6)工作任期；(7)以前調(diào)動(dòng)工作的經(jīng)驗(yàn)。</p><p>　　Jeam-Marie Hiltrop(1999)指出，4影響員工流失的因素包括：工作

8、報(bào)酬、工作的挑戰(zhàn)性、培訓(xùn)和提升機(jī)會(huì)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況、工作時(shí)間安排、工作責(zé)任、工作自主性、工作保障和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。</p><p>　　崔喜（Tracey，2000）認(rèn)為，5員工之所以跳槽，首先是企業(yè)對他們不信任，他們對自己做的工作沒有自主權(quán)；其次是工作條件差，而工作要求又很高；最后是報(bào)酬低。</p><p>　　Allen和Griffeth（2001）6認(rèn)為員工的個(gè)體績效情況是影響員工流失

9、的一大因素。</p><p>　　Gabirs與Ihrek(2001)認(rèn)為人員流失與員工滿意度存在關(guān)系；7Guest(2002)通過對500位員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)組織的管理活動(dòng)的優(yōu)劣會(huì)影響員工滿意度高低從而造成人員流失；Allen等（2003）在此基礎(chǔ)上提出組織的支持度對員工流失行為具有反作用。</p><p>　　Batt和Valcour(2003)通過對557位員工的調(diào)查指出，8家庭與工作的

10、矛盾會(huì)造成員工流失，員工希望協(xié)調(diào)工作與家庭的關(guān)系。</p><p>　　國外不少學(xué)者從人力資源管理的角度對人員流失進(jìn)行了研究：9Law Son(2001)提出人力資源管理活動(dòng)對員工離職存在影響，之后Wan Kok(2002)和Ventura(2003)認(rèn)為人員流失與組織的績效有關(guān)，而績效的好壞有組織的人力資源管理覺得；Guest(2003)和Boselie(2003)認(rèn)為人力資源活動(dòng)對員工離職和缺勤存在影響。&l

11、t;/p><p>　　Mitchell和Lee等學(xué)者（2001）10提出現(xiàn)實(shí)中許多離職現(xiàn)象不能被傳統(tǒng)模型所解釋，他們從留職角度引入“工作嵌入”的新概念作為展開模型的研究。Lee和Holtom等學(xué)者（2003）11在進(jìn)行實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn)修訂后的展開模型能很好的對離職進(jìn)行分類，只有7.14%的所宣揚(yáng)本不能劃分到模型的某一路徑上。</p><p>　　Ruth Beach和David Cliff(20

12、03)對人員流失的成本進(jìn)行了粗略計(jì)算，12發(fā)現(xiàn)替換一名員工的成本相當(dāng)于其全年工資收入的30%，對技能緊缺的崗位而言，替換成本相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。由此可見減少員工流失對企業(yè)而言是一個(gè)重要的任務(wù)。</p><p>　　伯特勒和華爾特魯伯(TimothyButlerandJamesWaldroop，1999)則認(rèn)為，13職業(yè)塑造是留住員工的一個(gè)好辦法。所謂職業(yè)塑造是指企業(yè)管理人員根據(jù)每個(gè)員工的不同特點(diǎn)和追求

13、來安排員工的工作，設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展道路。</p><p>　　阿洛茲(Araoz，1999)則認(rèn)為，在如何減少人才流失問題上，招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵。從招聘開始就應(yīng)該注意盡量挑選那些優(yōu)秀的、愿意長久呆在企業(yè)的員工是防止員工流失的最好辦法。迪瑞(Deery)認(rèn)為要留住員工，必須改善招聘甄選的過程，包括個(gè)性測試等，找出更適合企業(yè)的員工14。從招聘入手來來減少人員流失。</p><p>　　

14、Timothy Butler和James Waldroop(1999)等學(xué)者認(rèn)為，15職位塑造是留住員工的一個(gè)好方法，根據(jù)員工的追求，根據(jù)他們的追求進(jìn)行職業(yè)設(shè)計(jì)，降低員工流失率。</p><p>　　國際上不少跨國公司都非常重視員工離職面談，而且通過離職面談取得了很好的效果，如摩托羅拉公司在員工離職面談時(shí)，專門有辭職面談表格來填寫其辭職檔案，實(shí)行程序化管理；松下公司在離職者身上打主意，在臨別之際向其取經(jīng)挖寶。通過

15、采取離職面談的管理措施，有力地保障了上述兩公司人力資源管理的準(zhǔn)確性和目的性，使之人才云集，發(fā)展迅速，在市場競爭中一路遙遙領(lǐng)先16。如果企業(yè)離職率較高，那么企業(yè)的人事管理中一定存在一定問題，通過對離職員工的面談可以知曉企業(yè)存在的問題并及時(shí)改正。</p><p>　　國內(nèi)的學(xué)者們在在減少人員流失的研究上，主要從招聘選擇、滿意度、薪酬、離職面談、激勵(lì)制度等方面提出了相關(guān)措施。</p><p>　

16、　2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀</p><p>　　我國對人員流失的研究目前還主要集中在人員流失的原因分析和減少人員流失的措施上：</p><p>　　南開大學(xué)的謝晉宇教授是我國第一個(gè)在國內(nèi)人才流失還不很嚴(yán)重的情況下，首次提出要對人才流動(dòng)進(jìn)行有效管理的專家學(xué)者17。</p><p>　　趙永樂教授在《人才學(xué)基本原理》中專門論述了人才流動(dòng)理論(2005)18。人才流動(dòng)是人才為

17、了與生產(chǎn)資料結(jié)合的需要，在不同地區(qū)之間、部門之間、行業(yè)之間或崗位之間等方面的變動(dòng)。人才流動(dòng)是種現(xiàn)象，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)運(yùn)動(dòng)的必然產(chǎn)物。</p><p>　　馬金貴和張長元在中松義郎的目標(biāo)一致理論基礎(chǔ)上，19提出了拉力一推力匹配關(guān)系模型(2005)。他們認(rèn)為，員工流失的原因是社會(huì)因素、組織因素和個(gè)人因素共同作用的結(jié)果。</p><p>　　于維民、方文彬從地域角度(2003)對人員流失問題進(jìn)行了研究

18、20。該文認(rèn)為西部地區(qū)人員流失原因?yàn)槲镔|(zhì)待遇太低、工作條件較差、人際關(guān)系惡劣。吳翠花從所有制角度(2001)對人才流失進(jìn)行的研究。21認(rèn)為國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重的原因是:國有企業(yè)工資水平總體水平偏低、對人才重視程度不夠、激勵(lì)不足、國企人力資源管理不合理、束縛員工發(fā)展、企業(yè)分配不公等。文世武從個(gè)體行為、組織行為的角度(2006)出發(fā)，來分析現(xiàn)代企業(yè)人員流失的原因22。</p><p>　　裴春秀(2004)認(rèn)為，23

19、人員流失不是突然發(fā)生的，需要經(jīng)過由內(nèi)隱形態(tài)向外顯形態(tài)的轉(zhuǎn)化過程，并認(rèn)為人員流失在內(nèi)隱狀態(tài)就己經(jīng)發(fā)生。王福新(2002)認(rèn)為24薪酬福利制度是影響人員流動(dòng)的關(guān)鍵因素,是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵法寶。薪酬福利制度它包括工資、獎(jiǎng)金、福利保險(xiǎn)。江陵(2001)在對民營企業(yè)人員流失問題進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，25民營企業(yè)缺乏有效的績效考評和薪酬制度是導(dǎo)致人員流失的重要因素。</p><p>　　李均(2003)提出人員流失是因?yàn)槿瞬排c企

20、業(yè)的心理契約被打破，26因此，構(gòu)建心理契約、維護(hù)心理契約對于解決人員流失具有十分重要的意義。</p><p>　　在治理人員流失問題上我國不少學(xué)者也提出了自己的看法：</p><p>　　陳杰等(2005)在《民營企業(yè)人才流失的原因及對策》中27從三個(gè)方面提出了較少人員流失的措施：建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善公司治理結(jié)構(gòu)；實(shí)行人本管理，不能見物不見人；培育先進(jìn)的企業(yè)文化。</p>

21、<p>　　文越新等人(2005) 28認(rèn)為企業(yè)減少人員流失需要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和規(guī)范化的管理制度，實(shí)施員工職業(yè)化培訓(xùn)。</p><p>　　熊新華(2004)指出，29企業(yè)人力資源管理診斷是管理咨詢?nèi)藛T通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運(yùn)行、實(shí)施的實(shí)際狀況和管理效果進(jìn)行調(diào)查評估，分析人力資源管理工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和存在的問題，提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達(dá)到“人”與“事”的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性目的的一

22、種顧問服務(wù)活動(dòng)，這樣可以有效地減少人員流失。</p><p>　　王正義(2008)認(rèn)為:30要真正吸引和留住人才,短期激勵(lì)有局限性,長期激勵(lì)才是企業(yè)留住人才的戰(zhàn)略重點(diǎn)。一是薪酬的激勵(lì)；二是適時(shí)的肯定、表揚(yáng)鼓勵(lì),表達(dá)對他們的欣賞,向員工示意想留住他們,使其產(chǎn)生心態(tài)上的歸屬感；三是正確引導(dǎo)員工,為員工設(shè)計(jì)出成長的階梯。</p><p>　　國內(nèi)的學(xué)者們在在減少人員流失的研究上，主要從建立完善

23、的企業(yè)制度、優(yōu)秀的企業(yè)文化、上下級和諧溝通、有效的激勵(lì)制度方面等提出了相關(guān)的措施。</p><p><b>　　3.參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]鄧桂枝. 國外學(xué)者論降低員工流動(dòng)率[J]. 中山大學(xué)管理學(xué)院:外國經(jīng)濟(jì)與管理, 2001(6) . </p><p>　　[2]McCrae, Robeft R Costa, eta1.

24、 Discriminant validity of Neo—PI Facet Scales[J] . Educational and Psychological Measurement, 1992, 52(1) :229-237. </p><p>　　[3]范黎波. 科學(xué)人班管理初探[J]. 管理科學(xué)， 2008（5）.</p><p>　　[4] Jeam-Marie Hiltrop.

25、 The Quest for the Best: Human Resource to Attract and Retain Talent[J]. Eurpean Management Journal, 1999(8):422-429.</p><p>　　[5]李慧才. 企業(yè)在不同發(fā)展階段的人才戰(zhàn)略[J]. 行政與人事， 2005（7）.</p><p>　　[6]Allen D.G an

26、d Griffeth R.W : Test of a Mediated Rerformance-Turnover Relationship Highilghting the Modcrating Roles of Visibility and Reward Contingency[J]. Journal of Applied Psychology, 2001,(86):1014-1021.</p><p>　　[

27、7]魏續(xù)玲. 我國中小企業(yè)員工離職影響因素及對策分析—基于濟(jì)南市中小企業(yè)員工的調(diào)查與分析[D]. 山東大學(xué)碩士學(xué)位論文，2008.5.15 .</p><p>　　[8]喬引華, 郭大為.人力資源管理對員工離職影響因素分析[EB/OL] . http://wenku.baidu.com/view/dce1c566f5335a8102d220cb.html, 2010-10-30.</p><p

28、>　　[9]魏續(xù)玲. 我國中小企業(yè)員工離職影響因素及對策分析—基于濟(jì)南市中小企業(yè)員工的調(diào)查與分析[D]. 山東大學(xué)碩士學(xué)位論文，2008.5.15.</p><p>　　[10]Mitchell T.R ,Holtom B.C ,Lee T.W ,Sablynski C.J ,Erez M .Why people Stay :Ising Job Embeddedness to Pridict Volunta

29、ry Turnover[J], Academy of Management Journal, 2001:1102-1121.</p><p>　　[11]Lee T.W ,Holtom B.C ,McDaniel L.S and Hill J.W .The Vnfolding Model of Voluntary Turnover :A replication and extension[J], Academy

30、of Management Journal, 2003.42(4):450-462.</p><p>　　[12] Ruth Beach, David Cliff. Turnover and FIFO Operations : Some Facts, Opinions and Throries[J]. The AusIMM Bulletin, 2003:64-65.</p><p>　　

31、[13]鄧桂枝. 國外學(xué)者論降低員工流動(dòng)率[J]. 中山大學(xué)管理學(xué)院:外國經(jīng)濟(jì)與管理, 2001(6) .</p><p>　　[14]陳力. 知識經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)現(xiàn)代培訓(xùn)[J]. 中國人才， 2007（11）.</p><p>　　[15]Timothy Butler&James Waldroop. Job Sculpting:The Art of Retaining Your Best

32、 People[J]. Harvard Business Review, 1999.(9/10):144-152.</p><p>　　[16]劉曦之. 構(gòu)建企業(yè)流失人才管理機(jī)制[J]. 人力資源, 2000,(5):207-208.</p><p>　　[17]高偉. 組織人員流失原因及對策研究[EB/OL] .http://www.hroot.com/contents/4/89958.

33、html, 2011.</p><p>　　[18]趙永樂. 人才學(xué)基本原理[M]. 藍(lán)天出版社，2005(4) .</p><p>　　[19]馬金貴,張長元. 另類離職模型：推拉模型[J].南華大學(xué)學(xué)報(bào)，2005（5）.</p><p>　　[20]于維民,方文彬. “孔雀東南飛”的原因及對策[D]. 甘肅社會(huì)科學(xué)， 2003（6）.</p>&l

34、t;p>　　[21]吳翠花. 國有企業(yè)人才流失原因、影響及對策[J]. 理論探索, 2001(5) .</p><p>　　[22]文世武. 現(xiàn)代企業(yè)人才流失危機(jī)管理研究[D]. 貴州大學(xué)碩士學(xué)位論文， 2006.</p><p>　　[23]裴春秀. 人才流失過程控制[J]. 湖南社會(huì)科學(xué)， 2004（6）. </p><p>　　[24]王福新. 人力資源

35、管理[J]. 石油工業(yè)出版社， 2002(1) .</p><p>　　[25]江陵. 高管流失：制度之錯(cuò)還是管理之殤[J]. 北京：經(jīng)理人沙龍，2004(3)pp36-37.</p><p>　　[26]李均. 心理契約—人才流失新解[J]. 江西社會(huì)科學(xué)， 2003（8）.</p><p>　　[27]陳杰. 民營企業(yè)人才流失的原因及對策[J]. 大眾科技, 2

36、005（3）.</p><p>　　[28]文越新. 企業(yè)員工集體跳槽的原因及對策[J]. 企業(yè)活力,2005（1）</p><p>　　[29]熊新華. 企業(yè)人力資源管理診斷及其危機(jī)防范[D]. 武漢大學(xué)碩士學(xué)位論文，2004（11）. </p><p>　　[30]王正義. 淺析企業(yè)人才跳槽的原因及對策[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2008（6）.</p&g

37、t;<p><b>　　二、研究方案 </b></p><p><b>　　1.預(yù)期章節(jié)安排</b></p><p><b>　　1 引言</b></p><p>　　2 國內(nèi)外關(guān)于人員流失的研究現(xiàn)狀</p><p>　　2.1 國外的研究現(xiàn)狀</p&

38、gt;<p>　　2.2 國內(nèi)的研究現(xiàn)狀</p><p>　　3 研究對象、方法和調(diào)查工具</p><p><b>　　3.1 研究對象</b></p><p><b>　　3.2 研究方法</b></p><p><b>　　3.3 調(diào)查工具</b>&

39、lt;/p><p>　　4 余姚塑料模具企業(yè)人員流失現(xiàn)狀</p><p>　　4.1 模具技術(shù)人員流失嚴(yán)重</p><p>　　4.2 男性員工流失率高于女性</p><p>　　4.3 外來務(wù)工人員流失率高于本地人員</p><p>　　4.4 20-40歲年齡段員工流失率最高</p><p

40、>　　4.5 離職員工趨向以同行業(yè)為主</p><p>　　4.6 5年工齡內(nèi)的員工流失率最高</p><p>　　5 余姚塑料模具企業(yè)人員流失的原因分析</p><p>　　5.1 企業(yè)內(nèi)部原因</p><p>　　5.1.1 薪酬福利</p><p>　　5.1.2 人與崗位的適配性</p&

41、gt;<p>　　5.1.3 工作環(huán)境</p><p>　　5.1.4 職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)</p><p>　　5.1.5 人際關(guān)系</p><p>　　5.2 員工自身原因</p><p>　　5.2.1 家庭因素</p><p>　　5.2.2 自身興趣</p><p>

42、　　5.2.3 地域因素</p><p>　　5.3 社會(huì)發(fā)展原因</p><p>　　6 減少塑料模具企業(yè)人員流失的對策</p><p>　　6.1 提高人與崗位的適配度</p><p>　　6.2 提高職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)</p><p>　　6.3 提高員工薪酬福利水平</p><p>

43、;　　6.4 改善工作環(huán)境</p><p>　　6.5 改善人際關(guān)系</p><p>　　6.6 把好人職匹配的招聘關(guān)</p><p>　　6.7 建立規(guī)范的用人制度</p><p>　　2.實(shí)施方案和進(jìn)度計(jì)劃</p><p>　　實(shí)施方案：（1）閱讀文獻(xiàn)資料。 （2）確定研究方向，收集有關(guān)資料。（3）形成初步

44、構(gòu)思，設(shè)計(jì)問卷。（4）問卷調(diào)查，數(shù)據(jù)分析。（5）得出最后結(jié)論和建議。</p><p><b>　　進(jìn)度安排：</b></p><p>　　第6學(xué)期第19-20周至第七學(xué)期第1-15周：在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下，廣泛搜集、研究相關(guān)文獻(xiàn)資料，完成畢業(yè)論文選題。</p><p>　　第7學(xué)期第6-12周：在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，完成外文翻譯、文獻(xiàn)綜述和開題報(bào)告撰寫；

45、參加開題答辯，進(jìn)一步論證選題價(jià)值、確立主要研究內(nèi)容，論證研究方案的合理性和可行性。 </p><p>　　第7學(xué)期第13-14周：撰寫論文詳細(xì)提綱，交給導(dǎo)師批閱，反復(fù)修改，保證論文結(jié)構(gòu)的合理性。</p><p>　　第7學(xué)期第15-20周：開始畢業(yè)論文寫作，完成初稿。</p><p>　　第7學(xué)期寒假：結(jié)合論文選題開展調(diào)查研究。</p><p&