上市公司經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制有效性研究【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0 屆）</b></p><p>　　上市公司經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制有效性研究</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí) 金融

2、學(xué) </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b>

3、;</p><p>　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)問題成為企業(yè)界非常關(guān)心和重視的問題。企業(yè)經(jīng)營者作為企業(yè)的核心決策層，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用，企業(yè)經(jīng)營者的積極性更是決定了企業(yè)的經(jīng)營管理水平，影響著企業(yè)的生存與發(fā)展。如何建立起適合我國企業(yè)背景的經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的形勢(shì)下留住自身發(fā)展所必需的人才，尤其是高級(jí)管理人才，已成為各個(gè)企業(yè)最為關(guān)注的問題之一。本文從理論與實(shí)證兩個(gè)角度研究了

4、我國上市公司高層管理人員的激勵(lì)機(jī)制。通過選用中國上市公司數(shù)據(jù)來進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，研究表明公司績效與高層管理人員的年度報(bào)酬和持股比例存在正相關(guān)關(guān)系，其中經(jīng)營者的年度報(bào)酬對(duì)企業(yè)績效有顯著影響，而持股比例對(duì)公司績效相關(guān)性并不強(qiáng)。然后提出完善我國上市公司對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制的建議。</p><p>　　關(guān)鍵詞：經(jīng)營者；激勵(lì)機(jī)制；上市公司；年度報(bào)酬；持股比例</p><p><b>　　Abst

5、ract</b></p><p>　　With the development of knowledge economy, the enterprise executive incentive has been a problem that catches the attention. As the core decision-making members, the top executives pl

6、ay a crucial role in the development and the aggressive of the business enterprise executive decides the level of enterprise's conduction and management, affecting the existence and the development of the business en

7、terprise directly. How to construct top manager incentive mechanism suitable for our country’s compan</p><p>　　Keywords: executive; Incentive mechanism; listed companies; annual pay; shareholding percentage

8、</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　1 經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制概述1</p><p>　　1.1 激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制1</p><p>　　1.1.1 報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制2</p><p>　　1.1.2 控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制4</p><p>　　1.1.

9、3 聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制5</p><p>　　2 面板數(shù)據(jù)模型7</p><p>　　2.1 面板數(shù)據(jù)模型概述7</p><p>　　2.2 面板數(shù)據(jù)模型的分類8</p><p>　　2.2.1 混合模型8</p><p>　　2.2.2 固定效應(yīng)模型8</p><p>　　2.2.3 隨

10、機(jī)效應(yīng)模型9</p><p>　　3 上市公司激勵(lì)機(jī)制有效性的實(shí)證檢驗(yàn)10</p><p>　　3.1 樣本數(shù)據(jù)選擇與處理10</p><p>　　3.2 變量設(shè)計(jì)10</p><p>　　3.2.1 自變量10</p><p>　　3.2.2 因變量10</p><p>　　3.2

11、.3 控制變量11</p><p>　　3.3 模型建立11</p><p>　　3.4 實(shí)證檢驗(yàn)11</p><p>　　3.5 實(shí)證結(jié)果14</p><p>　　4 研究結(jié)論與政策建議15</p><p>　　4.1 研究結(jié)論15</p><p>　　4.2 政策建議15<

12、;/p><p><b>　　結(jié) 論17</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)18</b></p><p>　　致 謝錯(cuò)誤!未定義書簽。</p><p>　　在十四屆三中全會(huì)上確立了國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度?，F(xiàn)代企業(yè)制度是基于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的委托代理機(jī)制。為了使經(jīng)營者和所有者的利益

13、相協(xié)調(diào)，就產(chǎn)生了如何對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行有效激勵(lì)的問題，因此我國企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)問題成為國內(nèi)外學(xué)者研究的焦點(diǎn)。同時(shí)到2010年，我國上市公司已經(jīng)超過2000多家, 上市公司在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的地位不斷上升, 所以上市公司的經(jīng)營者具有特殊的社會(huì)地位和價(jià)值，因此上市公司完善激勵(lì)機(jī)制越來越重要。</p><p>　　1 經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制概述</p><p>　　1.1 激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制</p>&l

14、t;p>　　激勵(lì)是“某種對(duì)做決定或付諸行動(dòng)有刺激、促進(jìn)或有刺激、促進(jìn)趨勢(shì)的事物”。在《行為科學(xué)百科全書》中，對(duì)“激勵(lì)”的解釋是這樣的：激勵(lì)是激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過程。將激勵(lì)這一概念用于管理，就是人們通常所說的調(diào)動(dòng)人的積極性問題。</p><p>　　激勵(lì)也是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去

15、完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。</p><p>　　激勵(lì)理論的基本思路，是針對(duì)人的需要來采取相應(yīng)的管理措施，以激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力。因?yàn)槿说墓ぷ骺冃Р粌H取決于能力，還取決于受激勵(lì)的程度，通常用數(shù)學(xué)公式表示：工作績效=f（能力×激勵(lì)）。因此，行為

16、科學(xué)中的激勵(lì)理論和人的需要理論是緊密結(jié)合在一起的。 </p><p>　　什么是激勵(lì)機(jī)制，各經(jīng)濟(jì)學(xué)家都有自己的觀點(diǎn)。程國平認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和（程國平，2002）。劉偉、李風(fēng)圣認(rèn)為所謂激勵(lì)機(jī)制，就是委托人設(shè)計(jì)一套信息激勵(lì)機(jī)制，使代理人在決策時(shí)，不僅需要參考原有己獲知的信息，而且需要參考由

17、信息激勵(lì)機(jī)制所發(fā)出的新信息，這些新的信息能夠使代理人不會(huì)因?yàn)殡[瞞私人信息或顯示虛假信息而獲利，甚至?xí)兄赂蟮膿p失，從而保證代理人無論是隱瞞信息還是采用虛假信息，進(jìn)行欺騙都是徒勞無益的（劉偉；李風(fēng)圣，1998）。劉志遠(yuǎn)等認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的總和。也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和（劉志遠(yuǎn)；林云，1997）。</p><p>　

18、　通過上述分析，激勵(lì)機(jī)制就是指關(guān)于公司所有者與經(jīng)營者如何分享成果的一種契約。一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠使經(jīng)營者與所有者的利益一致，使經(jīng)營者努力實(shí)現(xiàn)所有者的利益，即公司市場(chǎng)價(jià)值的最大化，而不是單純追求短期效益，其目的吸引最優(yōu)秀的經(jīng)營人才并最大限度地調(diào)動(dòng)他們的主觀能動(dòng)性。公司對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)可以分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，其中物質(zhì)激勵(lì)是最基本最傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，而精神激勵(lì)則是物質(zhì)激勵(lì)的有力補(bǔ)充。激勵(lì)機(jī)制的具體內(nèi)容可以包括：報(bào)酬激勵(lì)、控制權(quán)激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)

19、等。</p><p>　　1.1.1 報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　報(bào)酬激勵(lì)是企業(yè)所有者為了引導(dǎo)經(jīng)營者更好地為其服務(wù)而事先制定的獎(jiǎng)勵(lì)政策。它主要包括基本工資，獎(jiǎng)金，股票期權(quán)。</p><p><b>　?。?）工資</b></p><p>　　工資是經(jīng)營者所獲得的基本報(bào)酬，是經(jīng)理激勵(lì)的最基本形式，它是根據(jù)其工作年限、

20、學(xué)歷、資歷、級(jí)別等因素而制訂的固定報(bào)酬。工資的特征是其相對(duì)固定性，也可能根據(jù)經(jīng)營者工作努力和經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績等在不同年份有所變化，但是工資沒有風(fēng)險(xiǎn)，所以對(duì)激勵(lì)作用不大。對(duì)經(jīng)營者而言，工資是一種保障性的收入和基本的待遇，在經(jīng)營者的收入結(jié)構(gòu)中，如果工資所占的比重越大，那么經(jīng)營者收入的風(fēng)險(xiǎn)性就越低，因此能夠吸引那些不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)營者。</p><p><b>　?。?）獎(jiǎng)金</b></p&g

21、t;<p>　　獎(jiǎng)金一般指以現(xiàn)金形式發(fā)放的、與公司經(jīng)營績效相聯(lián)系的一種激勵(lì)方式。獎(jiǎng)金的金額通常由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營管理者的短期業(yè)績（如以利潤、凈資產(chǎn)收益率、銷售收入增長率等短期會(huì)計(jì)利潤指標(biāo)為主）來確定并一次性支付，這種形式的獎(jiǎng)勵(lì)在國內(nèi)外公司中運(yùn)用的十分普遍。而這種績效與工資相比，獎(jiǎng)金具有動(dòng)態(tài)性的激勵(lì)作用，所有者通過獎(jiǎng)金的發(fā)放，能夠有效地激勵(lì)經(jīng)營者的能動(dòng)性，從而來改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。但是獎(jiǎng)金激勵(lì)也存在缺點(diǎn)，主要有兩個(gè)：一是短期性

22、，由于資金的發(fā)放往往是基于當(dāng)年的業(yè)績指標(biāo)，經(jīng)營者為了獲得高額獎(jiǎng)金，滿足自身利益最大化，可能會(huì)只注重當(dāng)年能夠?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績，而對(duì)于那些從長遠(yuǎn)看能夠提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和贏利前景但會(huì)降低本年度業(yè)績的項(xiàng)目予以壓縮，從而犧牲企業(yè)長期發(fā)展的潛力。所以獎(jiǎng)金激勵(lì)無法使經(jīng)營者的收入與企業(yè)的長期前景結(jié)合起來。二是標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性，由于與獎(jiǎng)金相關(guān)的績效均為易于被經(jīng)營者所操縱的短期會(huì)計(jì)利潤指標(biāo)，尤其是存在內(nèi)部人控制、會(huì)計(jì)審計(jì)制度不健全的情況下，獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果更成問題。即

23、使企業(yè)實(shí)際的虧損嚴(yán)重，經(jīng)營者為了獲得高額獎(jiǎng)金就可能會(huì)隱瞞虧損、虛報(bào)利潤，所以經(jīng)營者在很大程度上是自己掌握和操作獎(jiǎng)金的發(fā)放，這就會(huì)使得獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用大打</p><p><b>　?。?）股票期權(quán)</b></p><p>　　股票期權(quán)是對(duì)企業(yè)經(jīng)理人員激勵(lì)鏈條中最關(guān)鍵的一環(huán)。所謂股票期權(quán)，是近年發(fā)展起來的一種新的金融衍生工具，是指買賣雙方按約定的價(jià)格在特定的時(shí)間買進(jìn)或賣出

24、一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。企業(yè)給予經(jīng)營者在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)營者到期可以行使或放棄這個(gè)權(quán)利，購股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)。股票期權(quán)是一種長期的激勵(lì)機(jī)制。以工資、獎(jiǎng)金形式發(fā)放的薪酬，往往是對(duì)經(jīng)營者能力、素質(zhì)和短期工作業(yè)績的認(rèn)可，而股票期權(quán)則更多地是一種“面向未來”的激勵(lì)。由于股票期權(quán)的行權(quán)時(shí)間一般都會(huì)在數(shù)年之后，經(jīng)營者要想實(shí)現(xiàn)期權(quán)上的收益，必須在這一較長的時(shí)期內(nèi)通過改善經(jīng)營業(yè)績來提高股票價(jià)格，才能得到期權(quán)的

25、收益，因此，股票能促使經(jīng)營者行為更加長期化。在當(dāng)今發(fā)達(dá)國家企業(yè)經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)較以往有了較大變化，以經(jīng)理股票期權(quán)(Executive Stock Options,簡稱ESO)為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以基本工資和年度獎(jiǎng)金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度。有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明全球排名前500家的大工業(yè)企業(yè)中至少有89%的企業(yè)對(duì)其高層經(jīng)營管理人員實(shí)行了股票期權(quán)報(bào)酬制度。而在中國，與績效相聯(lián)系的可變薪酬在高管薪酬的組成中占的比例很小，C</p>&

26、lt;p>　　表1 各國經(jīng)營者獲得的工資、獎(jiǎng)金、期權(quán)比較</p><p>　　數(shù)據(jù)來源：中國勞動(dòng)咨詢網(wǎng)</p><p>　　根據(jù)以上介紹，其中工資與獎(jiǎng)金屬于年薪制，而企業(yè)的年薪制與股票期權(quán)存在不同之處，其不同之處如下表（見表2）：

27、 </p><p>　　表2 年薪制與股票期權(quán)的比較</p><p>　　資料來源：郭飛躍．上市公司

28、經(jīng)理人報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制研究——“年薪制+股票期權(quán)”模型[J]．當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2004(10)．</p><p>　　1.1.2控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　按照產(chǎn)權(quán)理論，企業(yè)的契約性控制權(quán)區(qū)分為特定控制權(quán)和剩余控制權(quán)，特定控制權(quán)是指能在事前通過契約加以確定的、在不同情況下如何行使的控制權(quán)；剩余控制權(quán)則是指事前沒有在契約中明確界定如何使用的權(quán)力，而是指決定資產(chǎn)在最終契約所限定的特殊用途以外如何

29、被使用的權(quán)力。</p><p>　　在現(xiàn)代企業(yè)中，特定控制權(quán)則通過契約授權(quán)給了職業(yè)企業(yè)家，這種特定控制權(quán)就是高層經(jīng)理人員的經(jīng)營控制權(quán)，包括日常的生產(chǎn)、銷售、雇傭等權(quán)力。而剩余控制權(quán)則由所有者代表董事會(huì)擁有，如任命和解雇總經(jīng)理、重大投資、合并和拍賣等戰(zhàn)略性的決定權(quán)。</p><p>　　控制權(quán)回報(bào)是指以“繼續(xù)工作權(quán)”或“更大的繼續(xù)工作權(quán)”作為對(duì)經(jīng)營者努力工作的回報(bào)?！翱刂茩?quán)回報(bào)”可以作為一種

30、激勵(lì)機(jī)制，是因?yàn)榻?jīng)營者掌握經(jīng)營控制權(quán)可以滿足其三方面的需要：一是在一定程度上滿足了經(jīng)營者施展才能、體現(xiàn)自我價(jià)值的需要；二是滿足控制他人、感覺自己擁有負(fù)責(zé)人的權(quán)力的需要；三是使得經(jīng)營者享愛“在職消費(fèi)”，給經(jīng)營者帶來除正規(guī)報(bào)酬激勵(lì)以外的物質(zhì)利益的滿足。由此可見，“控制權(quán)回報(bào)”能夠滿足人的需要，所以它就可以作為一種激勵(lì)機(jī)制。</p><p>　　控制權(quán)的激勵(lì)力量有多大則取決于控制權(quán)所帶來的滿足程度，而這些滿足的程度是通

31、過剩余控制權(quán)對(duì)特定控制權(quán)的制約程度來影響的。主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是經(jīng)營者受企業(yè)組織內(nèi)部高層管理層或股東通過法人治理結(jié)構(gòu)的督監(jiān)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)約束。所以經(jīng)營者會(huì)約束自己的機(jī)會(huì)主義行為，按企業(yè)所有者的要求去做，但其努力的程度只限于保住其職業(yè)生涯，控制權(quán)的激勵(lì)作用是有限的。另一方面是所有者允許經(jīng)營者擁有部分剩余控制權(quán)，在法人治理結(jié)構(gòu)中他不僅是經(jīng)理，還是股東或董事，如果隨著其擁有的剩余索取權(quán)的逐漸增大，那么其行使經(jīng)營控制權(quán)受到的約束會(huì)逐漸

32、減弱，也就說其權(quán)力日益增大，權(quán)力需要和“職位消費(fèi)”需要日益得到更高滿足，其積極性日益增高，控制權(quán)的激勵(lì)作用就日益增大。這種特定控制權(quán)和剩余控制權(quán)之間的作用關(guān)系就構(gòu)成現(xiàn)代公司的控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制的作用機(jī)理。</p><p>　　1.1.3 聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　聲譽(yù)激勵(lì)具體指經(jīng)營業(yè)績突出的經(jīng)營者獲得“優(yōu)秀企業(yè)家”、“勞動(dòng)模范”、“勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)隆钡葮s譽(yù)稱號(hào)的激勵(lì)方法。這不僅是對(duì)其優(yōu)秀工作的

33、認(rèn)可，還可以增加其在經(jīng)理人市場(chǎng)上的身價(jià)，具有很強(qiáng)激勵(lì)效果。</p><p>　　經(jīng)營者聲譽(yù)的建立始于個(gè)人需要的滿足。經(jīng)營者作為個(gè)體，具有獨(dú)立的“個(gè)人人格”，有自己的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、利益取向、手段選擇和行為路徑，是具有較高精神追求和較強(qiáng)事業(yè)心的階層。同時(shí)人的需要是多層次的，不僅有物質(zhì)利益方面的需要，還有精神方面的需要。對(duì)于經(jīng)營者而言，一般非常注重自己長期職業(yè)生涯中的聲譽(yù)。強(qiáng)烈的事業(yè)成就欲以及由事業(yè)成功而得到的良好的職業(yè)聲

34、譽(yù)、社會(huì)榮譽(yù)及地位，是激勵(lì)經(jīng)理人員努力工作的重要因素。而良好的職業(yè)聲譽(yù)能夠激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營者努力工作是因?yàn)閮煞矫嬉蛩兀阂皇锹曌u(yù)激勵(lì)使企業(yè)經(jīng)營者獲得社會(huì)贊譽(yù)及地位，懷有成就感和心理滿足；二是聲譽(yù)、榮譽(yù)會(huì)帶來明天貨幣收入。所以聲譽(yù)激勵(lì)既是對(duì)其優(yōu)秀工作的認(rèn)可，又可以增加其在經(jīng)理人市場(chǎng)上的身價(jià)，具有較強(qiáng)激勵(lì)效果。</p><p>　　以管理學(xué)理論角度分析，在承認(rèn)利己動(dòng)機(jī)并非唯一動(dòng)機(jī)的行為假設(shè)基礎(chǔ)上，認(rèn)為良好的聲譽(yù)是企業(yè)家的成

35、就發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要。雖然高度報(bào)酬能在一定程度上代表對(duì)企業(yè)家社會(huì)價(jià)值的認(rèn)可和衡量，但不能完全替代良好的聲譽(yù)給企業(yè)家?guī)淼男睦頋M足感。因此，良好聲譽(yù)的追求是經(jīng)營者個(gè)人需求的反映，是實(shí)現(xiàn)心理上一致性認(rèn)同和自我激勵(lì)作用的有效途徑，更是經(jīng)營者獻(xiàn)身本職的強(qiáng)勁動(dòng)力。因而，管理學(xué)認(rèn)為，除了物質(zhì)激勵(lì)外，聲譽(yù)激勵(lì)是十分重要的。</p><p>　　從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角看，經(jīng)營者與企業(yè)所有者需求的交換是為了通過企業(yè)內(nèi)部分工、協(xié)作而帶來的高

36、效生產(chǎn)率，最大化程度地滿足個(gè)人效用。良好聲譽(yù)是經(jīng)營者需求實(shí)現(xiàn)的外在表現(xiàn)之一。經(jīng)濟(jì)學(xué)仍從追求利益最大化的理性人假設(shè)出發(fā)，認(rèn)為經(jīng)營者追求良好聲譽(yù)是為了獲得長期利益，是長期動(dòng)態(tài)重復(fù)博奕的結(jié)果。 </p><p>　　總的來說，無論是從管理學(xué)的角度還是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析，良好的聲譽(yù)，都反映了經(jīng)營者的個(gè)人需求。同時(shí)，良好聲譽(yù)會(huì)給經(jīng)營者帶來

37、長期收益，為了獲得長期收益，經(jīng)營者就必須樹立良好的聲譽(yù)，所以經(jīng)營者必須采取他人或社會(huì)認(rèn)可、贊賞的行為，即使這些行為對(duì)于當(dāng)事人現(xiàn)階段而言可能是種“損失”，但當(dāng)事人仍然甘心為之，旨在樹立良好的聲譽(yù),從而獲得長期收益。所以公司通過聲譽(yù)對(duì)經(jīng)營者激勵(lì)，能更好地激發(fā)經(jīng)營者的能動(dòng)性,實(shí)現(xiàn)其人力資本的價(jià)值，企業(yè)帶來更多利潤。</p><p><b>　　2 面板數(shù)據(jù)模型</b></p><

38、;p>　　2.1 面板數(shù)據(jù)模型概述</p><p>　　在經(jīng)濟(jì)學(xué)研究和實(shí)際應(yīng)用中，我們經(jīng)常需要同時(shí)分析和比較橫截面觀察值和時(shí)間序列觀察值結(jié)合起來的數(shù)據(jù)，即：數(shù)據(jù)集中的變量同時(shí)含有橫截面和時(shí)間序列的信息。這種數(shù)據(jù)被稱為面板數(shù)據(jù)(panel data)，它與我們以前分析過的純粹的橫截面數(shù)據(jù)和時(shí)間序列數(shù)據(jù)有著不同的特點(diǎn)。簡單地講，面板數(shù)據(jù)因同時(shí)含有時(shí)間序列數(shù)據(jù)和截面數(shù)據(jù)，所以其統(tǒng)計(jì)性質(zhì)既帶有時(shí)間序列的性質(zhì)，又包含

39、一定的橫截面特點(diǎn)。</p><p>　　一般面板模型的形式：</p><p>　　符號(hào)介紹：——因變量在橫截面i和時(shí)間t上的數(shù)值；</p><p>　　——第j個(gè)解釋變量在橫截面i和時(shí)間t上的數(shù)值；</p><p>　　假設(shè)：有K個(gè)解釋變量，即；</p><p><b>　　有N個(gè)橫截面，即；</b&g

40、t;</p><p><b>　　時(shí)間指標(biāo)。</b></p><p>　　記第i個(gè)橫截面的數(shù)據(jù)為</p><p><b>　　； ；</b></p><p>　　其中對(duì)應(yīng)的是橫截面i和時(shí)間t時(shí)隨機(jī)誤差項(xiàng)。再記</p><p>　?。?； ； </p>

41、<p>　　這樣，y是一個(gè)的向量；X是一個(gè)的矩陣；而μ是一個(gè)的向量。針對(duì)這樣的數(shù)據(jù)，有以下以矩陣形式表達(dá)的面板數(shù)據(jù)模型：</p><p><b>　?。?）</b></p><p>　　方程（1）代表一個(gè)最基本的面板數(shù)據(jù)模型?；趯?duì)系數(shù)β和隨機(jī)誤差項(xiàng)μ的不同假設(shè)，從這個(gè)基本模型可以衍生出各種不同的面板數(shù)據(jù)模型。最簡單的模型就是忽略數(shù)據(jù)中每個(gè)橫截面?zhèn)€體所可能

42、有的特殊效應(yīng)，如假設(shè)，而簡單地將模型視為橫截面數(shù)據(jù)堆積的模型。</p><p>　　2.2 面板數(shù)據(jù)模型的分類</p><p>　　2.2.1 混合模型</p><p>　　如果一個(gè)面板數(shù)據(jù)模型定義為，</p><p>　　i = 1, 2, …, N; t = 1, 2, …, T</p><p>　　其中為被回歸變

43、量（標(biāo)量），表示截距項(xiàng)，Xit為k 1階回歸變量列向量（包括k個(gè)回歸量），為k 1階回歸系數(shù)列向量，it為誤差項(xiàng)（標(biāo)量）。則稱此模型為混合回歸模型?；旌匣貧w模型的特點(diǎn)是無論對(duì)任何個(gè)體和截面，回歸系數(shù)和都相同。</p><p>　　2.2.2 固定效應(yīng)模型</p><p>　　固定效應(yīng)模型（fixed effects model）的應(yīng)用前提是假定全部研究結(jié)果的方向與效應(yīng)大小基本相同，即各獨(dú)立

44、研究的結(jié)果趨于一致，一致性檢驗(yàn)差異無顯著性。因此固定效應(yīng)模型適用于各獨(dú)立研究間無差異，或差異較小的研究。</p><p>　　固定效應(yīng)模型的形式：</p><p>　　在固定效應(yīng)模型中假定</p><p>　　其中是對(duì)每一個(gè)個(gè)體是固定的常數(shù)，代表個(gè)體的特殊效應(yīng)，也反映了個(gè)體間的差異。</p><p>　　整個(gè)固定效應(yīng)模型可以用矩陣形式表示為：

45、</p><p>　　其中i為的單位向量。</p><p><b>　　進(jìn)一步定義：</b></p><p>　　為向量，是一個(gè)虛擬變量（dummy variable）。模型可以再寫為：</p><p>　　其中D是一個(gè)有虛擬變量組成的矩陣。因此固定效應(yīng)模型也被稱為最小二乘虛擬變量模型（least squares dum

46、my variable(LSDV) model），或簡單稱為虛擬變量模型。</p><p>　　2.2.3 隨機(jī)效應(yīng)模型</p><p>　　類似固定效應(yīng)模型，隨機(jī)效應(yīng)模型也假定：</p><p>　　但與固定效應(yīng)模型不同的是，隨機(jī)效應(yīng)模型假定與同為隨機(jī)變量</p><p>　　隨機(jī)效應(yīng)模型可以表達(dá)如下：</p><p&g

47、t;　　其中和均為向量；是矩陣；是一個(gè)隨機(jī)變量，代表個(gè)體的隨機(jī)效應(yīng)。由于模型的誤差項(xiàng)為二種隨機(jī)誤差之和，所以也稱該模型為誤差構(gòu)成模型（error component model）。</p><p>　　3 上市公司激勵(lì)機(jī)制有效性的實(shí)證檢驗(yàn)</p><p>　　3.1 樣本數(shù)據(jù)選擇與處理</p><p>　　選取1999年12月31前上市的公司作為樣本進(jìn)行考察，考察區(qū)

48、間是2005年至2009年。部分?jǐn)?shù)據(jù)根據(jù)巨潮資訊網(wǎng)和新浪網(wǎng)公布的年度上市公司年報(bào)整理得到的，而有些上市公司的凈資產(chǎn)收益率過低影響整體趨勢(shì)的判斷，也予以排除。共得到50家公司，250個(gè)樣本點(diǎn)。數(shù)據(jù)處理在excel下進(jìn)行，面板數(shù)據(jù)模型估計(jì)與檢驗(yàn)是在eviews5.1下進(jìn)行。</p><p><b>　　3.2 變量設(shè)計(jì)</b></p><p><b>　　3.2

49、.1 自變量</b></p><p>　　本文中的高級(jí)管理人員是指根據(jù)《公司法》第217條第（一）項(xiàng)所規(guī)定的公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。</p><p>　　經(jīng)營者激勵(lì)在這里僅指高層管理人員的年度報(bào)酬和持股比例等易觀察的可量化的因素，而其他得激勵(lì)形式，例如職位升遷、社會(huì)地位、榮譽(yù)、個(gè)人成就感等一些不易觀察的非量化因素，由于技術(shù)處理

50、上存在相應(yīng)的困難，本文就不對(duì)其進(jìn)行考察研究。所以本文通過以經(jīng)營者的年度報(bào)酬和持股比例為自變量來分析公司對(duì)經(jīng)營者實(shí)施激勵(lì)機(jī)制是否有效。</p><p><b>　　3.2.2 因變量</b></p><p>　　企業(yè)經(jīng)營績效是指一定經(jīng)營期間的企業(yè)經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績。企業(yè)經(jīng)營效益水平主要表現(xiàn)在企業(yè)的盈利能力、資產(chǎn)運(yùn)營水平、償債能力和后續(xù)發(fā)展能力等方面。經(jīng)營者業(yè)績主要通過

51、經(jīng)營者在經(jīng)營管理企業(yè)的過程中對(duì)企業(yè)經(jīng)營、成長、發(fā)展所取得的成果和所做出的貢獻(xiàn)來體現(xiàn)。</p><p>　　凈資產(chǎn)收益率（ROE）是一個(gè)綜合性極強(qiáng)、最具代表的財(cái)務(wù)比率，是反映資產(chǎn)收益能力的國際通用指標(biāo)和杜邦系統(tǒng)中的核心指標(biāo)，是企業(yè)銷售規(guī)模、成本控制、資本營運(yùn)、籌資結(jié)構(gòu)的綜合體現(xiàn)，能綜合反映企業(yè)償債能力、營運(yùn)能力和獲利能力，體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)追求。所以通過凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為因變量來衡量企業(yè)經(jīng)營績效。&l

52、t;/p><p>　　3.2.3 控制變量</p><p>　　經(jīng)營者激勵(lì)和企業(yè)之間的關(guān)系是否收到企業(yè)特征的影響，為了驗(yàn)證這個(gè)設(shè)想，本文設(shè)計(jì)了一個(gè)控制變量：資產(chǎn)負(fù)債率</p><p>　　資產(chǎn)負(fù)債率是一項(xiàng)衡量公司利用債權(quán)人資金進(jìn)行經(jīng)營活動(dòng)能力的指標(biāo)，也反映債權(quán)人發(fā)放貸款的安全程度。這個(gè)比率對(duì)于債權(quán)人來說越低越好。因?yàn)楣镜乃姓撸ü蓶|）一般只承擔(dān)有限責(zé)任，而一旦公司破產(chǎn)

53、清算時(shí)，資產(chǎn)變現(xiàn)所得很可能低于其帳面價(jià)值。所以如果此指標(biāo)過高，債權(quán)人可能遭受損失。當(dāng)資產(chǎn)負(fù)債率大于100%，表明公司已經(jīng)資不抵債，對(duì)于債權(quán)人來說風(fēng)險(xiǎn)非常大。</p><p>　　根據(jù)以上說明，把各變量制成表格，使其更清晰（見表3）。</p><p>　　表3 經(jīng)營者回歸模型中所考慮的變量</p><p>　　資料來源：通過對(duì)資料整理所得。</p>&l

54、t;p><b>　　3.3 模型建立</b></p><p>　　檢驗(yàn)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制對(duì)經(jīng)營績效影響的混合模型為：</p><p>　　其中是第i個(gè)上市公司第t年的凈資產(chǎn)收益率；是第i個(gè)上市公司第t年的資產(chǎn)負(fù)債率；是第i個(gè)上市公司第t年的高級(jí)管理人員年度報(bào)酬總額的自然對(duì)數(shù)；是第i個(gè)上市公司第t年的高級(jí)管理人員持股比例；是隨機(jī)誤差項(xiàng)。</p><

55、p><b>　　3.4 實(shí)證檢驗(yàn)</b></p><p>　　用F統(tǒng)計(jì)量檢驗(yàn)是應(yīng)該建立混合回歸模型，還是個(gè)體固定效應(yīng)回歸模型。</p><p><b>　　提出原假設(shè) ：</b></p><p>　?。?。模型中不同個(gè)體的截距相同（真實(shí)模型為混合回歸模型）。</p><p>　?。耗Ｐ椭胁煌瑐€(gè)體

56、的截距項(xiàng)不同（真實(shí)模型為固定效應(yīng)回歸模型）。</p><p>　　通過eviews分析可得如下表格（見表4）：</p><p><b>　　表4 F檢驗(yàn)</b></p><p>　　數(shù)據(jù)來源：通過eviews5.1對(duì)50個(gè)樣本進(jìn)行分析所得。</p><p>　　由表4可知，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量的值是3.912595，相對(duì)應(yīng)的概率是

57、0.0000，即拒原假設(shè)，所以應(yīng)該建立固定效應(yīng)模型。</p><p>　　接下來利用Hausman統(tǒng)計(jì)量檢驗(yàn)應(yīng)該建立隨機(jī)效應(yīng)回歸模型還是固定效應(yīng)回歸模型。</p><p><b>　　提出原假設(shè)：</b></p><p>　?。簜€(gè)體效應(yīng)與回歸變量（）無關(guān)（真實(shí)模型是隨機(jī)效應(yīng)回歸模型）</p><p>　?。簜€(gè)體效應(yīng)與回歸

58、變量（）相關(guān)（真實(shí)模型是固定效應(yīng)回歸模型）</p><p>　　通過eviews分析可得如下表格（見表5）：</p><p>　　表5 Hausman檢驗(yàn)</p><p>　　數(shù)據(jù)來源：通過eviews5.1對(duì)50個(gè)樣本進(jìn)行分析所得。</p><p>　　由表5可知，Hausman統(tǒng)計(jì)量的值是2.254，相對(duì)應(yīng)的概率是0.5214，即接受原

59、假設(shè)，應(yīng)該建立隨機(jī)效應(yīng)模型。</p><p><b>　　3.5 實(shí)證結(jié)果</b></p><p>　　根據(jù)面板模型的選擇，利用所選樣本得到的是隨機(jī)效應(yīng)模型 。其估計(jì)結(jié)果如下表（見表6）</p><p>　　表6 經(jīng)營者激勵(lì)對(duì)凈資產(chǎn)收益率的影響</p><p>　　數(shù)據(jù)來源：通過eviews5.1對(duì)50個(gè)樣本進(jìn)行分析所得

60、。</p><p>　　從表6可知：R-squared=0.153451表明方程的擬合優(yōu)度比較低，這是完全可以預(yù)料的。由于影響資產(chǎn)收益率的因素很多，我們只把我們關(guān)心的因素變量引入模型。但是F檢驗(yàn)值為7.008956， Prob(F-statistic)= 0.000225表明模型是顯著的。 </p><p>　　從表6可知：（1）經(jīng)營者的持股比例變量的系數(shù)估計(jì)值為0.001409，說明經(jīng)營

61、者的持股比例同公司的績效成正相關(guān)，即經(jīng)營者的持股比例越高，公司的績效越高，但是這種影響不高，因?yàn)槠鋞統(tǒng)計(jì)量僅為0.804763，對(duì)應(yīng)的概率值為0.4226；（2）經(jīng)營者年度報(bào)酬總額的自然對(duì)數(shù)的系數(shù)估計(jì)值0.123067，說明經(jīng)營者的年度報(bào)酬總額同公司績效成正相關(guān)，即經(jīng)營者的年度報(bào)酬越高，公司績效越高，而且其t統(tǒng)計(jì)量為4.1813120，概率值為0.0001，所以經(jīng)營者年度報(bào)酬總額對(duì)公司績效影響很大。</p><p&g

62、t;　　4 研究結(jié)論與政策建議</p><p><b>　　4.1 研究結(jié)論</b></p><p>　　（1）經(jīng)營者持股對(duì)公司績效影響不大。</p><p>　　從實(shí)證結(jié)果中我們可以看到經(jīng)營者持股對(duì)公司績效影響不大，主要是我國上市公司企業(yè)經(jīng)營者的持股比例低，有些企業(yè)還存在“零持股”現(xiàn)象，很多經(jīng)營者所持的股份并不是因?yàn)榧?lì)所得，而是通過投資持股

63、和增資配股而得到的所以上市公司需要重視經(jīng)營者持股的激勵(lì)作用，努力發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)效果。</p><p>　?。?）經(jīng)營者的年度報(bào)酬總額對(duì)公司繼績效有較大的影響。</p><p>　　從實(shí)證結(jié)果中我們可以看出經(jīng)營者的年度報(bào)酬總額對(duì)公司繼績效有較大的影響，主要是因?yàn)樯鲜泄緦?duì)經(jīng)營者的激勵(lì)大部分在工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金激勵(lì)上，所以作為上市公司主要的激勵(lì)方式，報(bào)酬激勵(lì)能很大程度的提高經(jīng)營者的能動(dòng)性，為企

64、業(yè)帶來更多的效益。從而也說明了“高薪養(yǎng)廉”的合理性。</p><p>　　根據(jù)上述研究分析可知：如今上市公司存在激勵(lì)結(jié)構(gòu)單一，激勵(lì)方式缺乏多樣化的問題。上市公司的激勵(lì)主要以薪酬為主，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)應(yīng)該采用的許多長期激勵(lì)的措施，如股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等方式并沒有被上市公司廣泛的采用，盡管很多上市公司有這方面的要求，但由于缺乏相應(yīng)的政策，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索，暫時(shí)還難以大規(guī)模實(shí)行。所以上市公司對(duì)經(jīng)營者采

65、取單一的激勵(lì)方式限制了其作用的全面發(fā)揮，同時(shí)也影響了上市公司的經(jīng)營績效。</p><p><b>　　4.2 政策建議</b></p><p>　　根據(jù)以上研究結(jié)論，為近一步完善我國上市公司激勵(lì)機(jī)制，本文提出以下幾點(diǎn)建議：</p><p>　　（1）建立短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。</p><p>　　我國國有上

66、市公司經(jīng)營者激勵(lì)通常采取工資加獎(jiǎng)金為主的短期激勵(lì)形式，而長期的激勵(lì)形式并不普及。所以薪酬方案應(yīng)該與企業(yè)的長遠(yuǎn)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)聯(lián)，使企業(yè)經(jīng)營者更多地關(guān)注企業(yè)的成長性。企業(yè)要想獲得長久發(fā)展，就應(yīng)該徹底消除經(jīng)營中的急功近利現(xiàn)象。所以對(duì)公司高層管理人員的激勵(lì)設(shè)計(jì)應(yīng)該是短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合，其中借鑒發(fā)達(dá)國家經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)，長期報(bào)酬以股票和期權(quán)形式為最佳，促進(jìn)經(jīng)營者的積極性，使企業(yè)能更長遠(yuǎn)的發(fā)展（宋增基；張宗益，2002）。</p>

67、<p>　　（2）建立以物質(zhì)激勵(lì)為主、精神激勵(lì)為輔的激勵(lì)機(jī)制。</p><p>　　物質(zhì)需求是人類的第一需求，經(jīng)營者的物質(zhì)收入的多少?zèng)Q定了其生活水平的高低，滿足了其得基本生活保障，但由于人們的物質(zhì)需求的得到一定的滿足后，物質(zhì)激勵(lì)帶來的效果是遞減的，這就類似經(jīng)濟(jì)學(xué)中的邊際效用遞減規(guī)律，所以說物質(zhì)激勵(lì)是短暫性的，而人的需求是多層次、多元化的，就需要精神激勵(lì)的輔助，由于經(jīng)營者非常注重自己的聲譽(yù)、社會(huì)地位，企

68、業(yè)可以通過聲譽(yù)激勵(lì)等方式來激勵(lì)經(jīng)營者。所以只有將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來合理使用，進(jìn)一步促進(jìn)上市公司激勵(lì)機(jī)制的多元化和科學(xué)化，才能調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的積極性。</p><p>　?。?）建立良好的績效考評(píng)體系。</p><p>　　一搬來說，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)越客觀，對(duì)經(jīng)營者的努力水平的推斷就越準(zhǔn)確，激勵(lì)機(jī)制也就越強(qiáng)。Fraja（1993）認(rèn)為，上市公司的激勵(lì)機(jī)制有效性很大程度上依賴于評(píng)估體系是否真正發(fā)揮

69、作用，所以應(yīng)該建立一個(gè)新的能客觀反映經(jīng)營者努力程度和經(jīng)營業(yè)績的可觀測(cè)變量，例如把經(jīng)營過程中的資本充足率、償債能力、營運(yùn)能力、盈利能力等指標(biāo)體系結(jié)合起來，綜合進(jìn)行考慮，設(shè)計(jì)出具有多項(xiàng)指標(biāo)綜合的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系。同時(shí)應(yīng)該設(shè)計(jì)一個(gè)多層次的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，將上市公司經(jīng)營中的一些非正常因素、隱性因素納入其中，使評(píng)價(jià)體系不僅考慮被激勵(lì)者當(dāng)前經(jīng)營業(yè)績，更能考慮到其為公司避免的潛在風(fēng)險(xiǎn)、創(chuàng)造的潛在利潤，從而克服原有評(píng)價(jià)內(nèi)容的不完整性，使其評(píng)價(jià)更趨于上市公司的

70、實(shí)際情況。</p><p>　?。?）在建立激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，也應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營者的監(jiān)督機(jī)制的建設(shè)。</p><p>　　監(jiān)督是對(duì)激勵(lì)的重要補(bǔ)充，一方面可以監(jiān)督經(jīng)營者的違規(guī)行為，保護(hù)投資者利益，另一方面可以通過監(jiān)督降低代理成本，從而提高公司價(jià)值。監(jiān)督可以從一定程度上約束代理人偏離委托人利益最大化的決策行為，同時(shí)降低代理成本，提高公司價(jià)值，從而保護(hù)股東利益。</p><p&g

71、t;<b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　本文以企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)的一般理論為依據(jù)，從上市公司經(jīng)營者激勵(lì)的一般特點(diǎn)入手，對(duì)主要激勵(lì)模式在我國上市公司實(shí)施效果進(jìn)行深入研究，重點(diǎn)對(duì)年度報(bào)酬和持股比例與我國上市公司績效相關(guān)性進(jìn)行實(shí)證分析，從而得到經(jīng)營者年度報(bào)酬總額對(duì)公司績效影響很大，而持股比例對(duì)公司績效的影響并不是那么的突出的結(jié)論。同時(shí)本文通過分析所得到的結(jié)論提出了相應(yīng)的建議，如短期激勵(lì)與

72、長期激勵(lì)相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合等。</p><p>　　上市公司經(jīng)營者激勵(lì)問題涉及面廣、內(nèi)容多，本文雖然作了相關(guān)研究，取得了一定的研究成果，但是也存在相應(yīng)的局限性，主要表現(xiàn)在三方面：樣本選擇的局限性。由于股權(quán)激勵(lì)在我國還僅處于發(fā)展階段，可選取的樣本數(shù)量不多，可研究的時(shí)間跨度小，縱向比較困難，使得本文實(shí)證顯得較為單薄。另外，本文使用的數(shù)據(jù)采用手工收集，在數(shù)據(jù)采集的過程中也難免會(huì)產(chǎn)生一定的誤差。其次，績效指

73、標(biāo)選取的局限性。在衡量企業(yè)經(jīng)營績效指標(biāo)選擇時(shí)，本文選取了凈資產(chǎn)收益率，但其是否能夠全面準(zhǔn)確地反映公司的業(yè)績還有待進(jìn)一步的研究。再者，控制變量選取的局限性。由于影響高管積極性的因素很多，受時(shí)間和水平的限制，本文的模型中沒有一一囊括因此可能存在由于因素的缺失而導(dǎo)致研究結(jié)論的偏差等問題。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]周建，劉小元，

74、于偉．公司治理機(jī)制互動(dòng)的實(shí)證研究[J]．管理科學(xué)，2010(l)．</p><p>　　[2]徐向藝，王俊華，鞏震．高管人員報(bào)酬激勵(lì)與公司治理績效研究 [J]．中國工業(yè)經(jīng)濟(jì), 2009(2)．</p><p>　　[3]趙艷艷，王懷明．高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司業(yè)績的相關(guān)性——來自上交所B股的實(shí)證研究[ J ]．南京農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009(12)．</p><p>　

75、　[4]賢成毅．對(duì)上市公司薪酬激勵(lì)有效性的實(shí)證分析[ J ]．廣東經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院學(xué)報(bào)，2007(10)．</p><p>　　[5]張維迎．企業(yè)委托一代理關(guān)系中代理人的尋租行為分析 [J]．經(jīng)濟(jì)學(xué)家，2003(5)．</p><p>　　[6]周兆生．中國上市公司總經(jīng)理激勵(lì)的實(shí)證研究[ J ]．企業(yè)改革，2003(3)．</p><p>　　[7]程國平．經(jīng)營者激勵(lì)一

76、理論、方案與機(jī)制[M]．浙江：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002．</p><p>　　[8]張維迎．所有制、治理結(jié)構(gòu)及委托一代理關(guān)系[J]．經(jīng)濟(jì)研究，2001(9)．</p><p>　　[9]于東智，谷立日．上市公司管理層持股的激勵(lì)效用及影響因素[J]．經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)</p><p>　　理管理，2001(9)．</p><p>　　[10]魏剛．高

77、級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營績效[ J ]．證券市場(chǎng)導(dǎo)報(bào)，2000 (3)．</p><p>　　[11]李增泉．激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績效——項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[ J ]．會(huì)計(jì)研究, 2000 (1)．</p><p>　　[12]陳郁．所有權(quán)、控制權(quán)與激勵(lì)——代理經(jīng)濟(jì)學(xué)文選[M]．上海：上海人民出版社，1998．</p><p>　　[13]劉偉、李風(fēng)圣．產(chǎn)權(quán)通論[

78、M]．北京：北京出版社，1998． </p><p>　　[14]劉志遠(yuǎn)、林云．現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制[M]．上海：上海人民出版社，1997．</p><p>　　[15] Tammy. The Interaction Among Multiple Conveyance Mechanisms in Yong Newly Public Firms [J].Journal of Corporate

79、Finance, 2006(12).</p><p>　　[16] Johan K . Incentive Features in CEO compensation in the Banking Industry [J].Economic Policy Reviews, 2003 (4).</p><p>　　[17] Hall &Brian. Are CEOs really pa

80、id Like Bureaucrats? [J].Quarterly Journal of Economies, 1998(11).</p><p>　　[18] Meehan H. Executive compensation structure，ownership and firm Performance [J].Journal of Financial Economies, 1995(38).</p&