溫州市民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查研究【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　（20_ _屆）</b></p><p>　　溫州市民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查研究</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級

2、 工商管理 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號 </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b>

3、;</p><p>　　改革開放以來，溫州民營企業(yè)得到長足發(fā)展。現(xiàn)有民營企業(yè)3.7萬家，民營企業(yè)的數(shù)量、工業(yè)產(chǎn)值、上交的稅收、外貿(mào)出口額分別占全市的99%、96%、75%和95%。但在企業(yè)逐步發(fā)展壯大，企業(yè)發(fā)展越來越依賴于高素質(zhì)人才的現(xiàn)實條件下，民營企業(yè)原有的人力資源管理模式已遠不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。因此，創(chuàng)新人力資源管理模式，重視人力資源開發(fā)利用，已成為企業(yè)提升核心競爭力，增加效益的重要途徑之一。</p

4、><p>　　在這樣一種發(fā)展趨勢下, 溫州企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀卻不容樂觀。因此,溫州民營企業(yè)應(yīng)建立和培養(yǎng)一支專業(yè)化的人才資源管理隊伍, 構(gòu)建有效的人力資源管理體系, 使企業(yè)形成以人力資源部門為軸心的、對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略起著巨大推動作用的統(tǒng)一結(jié)構(gòu)體系。</p><p>　　本文以溫州市民營企業(yè)—浙江恒博電氣制造有限公司為研究對象，通過大量的文獻資料、實地走訪調(diào)查研究和員工問卷調(diào)查研究， 分析該企業(yè)的

5、人力資源管理現(xiàn)狀，以及人力管理資源中存在的局限性，并且有針對性的提出相關(guān)的建議與意見。希望能通過這些分析研究，能夠給相應(yīng)企業(yè)與政府提供信息，以作出更好的決策。</p><p>　　關(guān)鍵詞：民營企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀;對策</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Since the reform and ope

6、ning, wenzhou private enterprises get rapid development. Existing private enterprise 3.7 million the number of private enterprises, industrial output, due in taxes, foreign trade exports accounted for the city of 99%, 96

7、%, 75% and 95%. But in enterprise development, enterprise development rely more and more on the reality of high-quality talents, the private enterprise under the condition of the original human resource management model

8、has far cannot satisfy the needs of </p><p>　　In such a development tendency, the wenzhou enterprise human resources management is not optimistic. Therefore, wenzhou private enterprise shall establish and tr

9、aining of a professional talent resource management team, constructing the effective human resource management system, make enterprise form to the human resources department as the axis of enterprise management strategy,

10、 and plays a great role in promoting unity structure. </p><p>　　Based on the private enterprise - zhejiang wenzhou city hang bo electric manufacturing Co., LTD. As the research object, by extensive literatur

11、e material, field visit investigation and research, analyzes staff questionnaire survey of the enterprise human resources management present situation, as well as human resource management in their limitations, and targe

12、ted puts forward related Suggestions and opinions. Hopefully through the analysis and study of the enterprise and the government can give</p><p>　　Keywords: private enterprise;human resources management;stat

13、us ;the countermeasures </p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1 引言6</b></p><p>　　1.1 研究背景及意義6</p><p>　　1.2 研究的思路6</p><p>　　1.3 研究方法及框

14、架7</p><p>　　2 相關(guān)理論概述8</p><p>　　2.1 民營企業(yè)的含義8</p><p>　　2.2 人力資源管理的含義8</p><p>　　2.3 人力資源管理的主要職能8</p><p>　　3 案例樣本及數(shù)據(jù)分析10</p><p>　　3.1 案例企業(yè)選擇

15、：浙江恒博電氣制造有限公司的簡介10</p><p>　　3.2 調(diào)查方案11</p><p>　　3.3 數(shù)據(jù)來源11</p><p>　　4浙江恒博電氣制造有限公司人力資源管理中存在的問題12</p><p>　　4.1 員工的工作環(huán)境艱辛12</p><p>　　4.2 員工招聘與選拔制度不規(guī)范13&

16、lt;/p><p>　　4.3 員工的培訓(xùn)與開發(fā)力度不夠13</p><p>　　4.4 薪酬管理制度不合理14</p><p>　　4.5 員工激勵機制不健全15</p><p>　　4.6 缺乏統(tǒng)一的企業(yè)文化16</p><p><b>　　5 結(jié) 論17</b></p>

17、<p><b>　　5.1 總結(jié)17</b></p><p>　　5.2 建議及對策17</p><p>　　5.2.1改善員工工作環(huán)境17</p><p>　　5.2.2 嚴格招聘與選拔制度18</p><p>　　5.2.3加強員工的培訓(xùn)與開發(fā)18</p><p>　　5

18、.2.4 制定合理系統(tǒng)的薪酬管理制度19</p><p>　　5.2.5規(guī)范員工的激勵機制和績效考核20</p><p>　　5.2.6提升公司的企業(yè)文化20</p><p>　　5.3論文的不足21</p><p><b>　　參考文獻23</b></p><p>　　致 謝錯誤!

19、未定義書簽。</p><p>　　附錄：調(diào)查問卷24</p><p><b>　　1 引言</b></p><p>　　1.1 研究背景及意義</p><p>　　改革開放以來，我國民營企業(yè)得到長足發(fā)展。但在企業(yè)逐步發(fā)展壯大，企業(yè)發(fā)展越來越依賴于高素質(zhì)人才的現(xiàn)實條件下，民營企業(yè)原有的人力資源管理模式已遠不能滿足企業(yè)發(fā)展

20、的需要。因此，創(chuàng)新人力資源管理模式，重視人力資源開發(fā)利用，已成為企業(yè)提升核心競爭力，增加效益的重要途徑之一。</p><p>　　展望二十一世紀, 人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要。在這樣一種發(fā)展趨勢下, 我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀卻不容樂觀。因此, 中國企業(yè)人事管理改革應(yīng)從建立和培養(yǎng)一支專業(yè)化的人才資源管理隊伍開始, 構(gòu)建有效的人力資源管理體系, 使企業(yè)形成以人力資源部門為軸心的、對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略起著巨大推動作用

21、的統(tǒng)一結(jié)構(gòu)體系。</p><p>　　雖然學(xué)習(xí)了有關(guān)企業(yè)人力資源管理的相關(guān)理論，但對于人力資源管理真正的實際應(yīng)用，我相對比較陌生，而通過這個課題的建立，可以在原有的基礎(chǔ)上，把理論總結(jié)歸納并且運用在具體的企業(yè)中。而實際方面，民營企業(yè)的人力資源管理日趨重要，而現(xiàn)狀卻不容樂觀。因此，分析國內(nèi)外民營企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結(jié)合一些成功的經(jīng)驗，對于我國民營企業(yè)人力資源管理的完善具有重大的意義。</p>&

22、lt;p>　　本文以溫州市民營企業(yè)—浙江恒博電氣制造有限公司為研究對象，通過大量的文獻資料、實地走訪調(diào)查研究和員工問卷調(diào)查研究， 分析該企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，以及人力管理資源中存在的局限性，并且有針對性的提出相關(guān)的建議與意見。希望能通過這些分析研究，能夠給相應(yīng)企業(yè)與政府提供信息，以作出更好的決策。</p><p><b>　　1.2 研究的思路</b></p><

23、p>　　(1)、通過查閱往年的書籍、各類期刊、報紙等相關(guān)的文獻資料，進行理論分析研究</p><p>　　(2)、通過調(diào)查浙江恒博電氣制造有限公司相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)、員工以及社會人士等，獲得公司的相關(guān)資料和了解公司的人力資源管理情況。</p><p>　　(3)、對獲得的數(shù)據(jù)資料進行比較分析，找出公司人力資源管理存在的問題并結(jié)合實際提出相應(yīng)的對策和建議，最后結(jié)合自己的觀察研究得出結(jié)論。<

24、;/p><p>　　1.3 研究方法及框架</p><p>　　本文總體上以理論結(jié)合實際，聯(lián)系人力資源管理、員工心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)的相關(guān)知識。整個研究過程中各種研究方法相互支持，相互補充，具體采用的研究方法如下：</p><p>　?。?）文獻資料法：通過書籍、報刊、網(wǎng)絡(luò)、統(tǒng)計年鑒等多種渠道搜集和整理與本課題有關(guān)的文獻資料，借鑒他人研究成果，拓寬自己的研究思路，完善研究方法

25、，探尋已有研究成果的缺陷和不足，提出見解并拓展本項研究內(nèi)容。</p><p>　?。?）實證分析法：實證分析是運用計量方法對實際的例子進行分析，是研究者選取研究對象，進行調(diào)查、研究、分析的研究方法。本文擬對溫州市民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行研究，因此選擇浙江省恒博電氣制造有限公司為樣本，進行實證分析，以了解該公司人力資源管理的現(xiàn)狀，及時對此作出相應(yīng)的對策。</p><p>　?。?）問卷調(diào)

26、查法：本研究采用問卷法來收集定量分析所需要的數(shù)據(jù)，通過針對員工的問卷調(diào)查獲得一手資料，并運用統(tǒng)計方法對數(shù)據(jù)進行分析，以便獲得較為真實可靠的研究結(jié)果。</p><p><b>　　研究框架：</b></p><p><b>　　2 相關(guān)理論概述</b></p><p>　　2.1 民營企業(yè)的含義</p>&l

27、t;p>　　民營企業(yè)，簡稱民企，公司或企業(yè)類別的名稱，是指所有的非公有制企業(yè)。除“國有獨資”、“國有控股”外，其他類型的企業(yè)只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。這個詞語在中國大陸和臺灣地區(qū)甚為普遍。其實，現(xiàn)今中華人民共和國的民營企業(yè)是私營企業(yè)（私企），由于傳統(tǒng)共產(chǎn)主義反對私有制，中華人民共和國政府便把它們命名為“民營企業(yè)”。然而，中華人民共和國法律是沒有“民營企業(yè)”的概念，“民營企業(yè)”只是在中國經(jīng)濟體制改革過程中產(chǎn)生的。</p&

28、gt;<p>　　2.2 人力資源管理的含義</p><p>　　所謂的人力資源管理是指根據(jù)各種社會組織的戰(zhàn)略目標制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行人力資源的招募、錄取、培訓(xùn)、開發(fā)、使用、保持、績效評估、薪酬激勵心及勞資關(guān)系建立的過程。 人力資源管理必須與組織的戰(zhàn)略相一致，組織的戰(zhàn)略是其經(jīng)營的主要標志，它包括確定長期的目標以及為實現(xiàn)這個目標所必須實

29、施的計劃和資源配置，尤其是人力資源的配置，人力資源管理必須服從于組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，不同的組織經(jīng)營戰(zhàn)略需采取不同的人力資源管理措施。(黃立軍，2008)</p><p>　　2.3 人力資源管理的主要職能</p><p>　　1、人力資源規(guī)劃 －HR工作的航標兼導(dǎo)航儀</p><p>　　人力資源規(guī)劃描述的是一個過程，即預(yù)測組織將來的人力資源需求、制定人員配置計劃和程序

30、，滿足與戰(zhàn)略協(xié)同的人力資源需求的過程。在這一過程中，組織需要積極預(yù)測組織內(nèi)外部環(huán)境的狀況和任何變化，通過制定人力資源規(guī)劃來保持組織和其環(huán)境的適應(yīng)性，特別當組織處于高度不確定的復(fù)雜情況下，人力資源規(guī)劃似乎顯得格外重要。</p><p>　　2、招聘與配置 －“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)</p><p>　　所謂招聘，狹義上是指當組織出現(xiàn)人力資源需求后，借助一定的渠道吸引或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的

31、求職者或適合者，并采取科學(xué)適用的方法從中甄選和確定合適的候選人予以聘用的工作過程。廣義的員工招聘包括招募、選拔、錄用、評估等一些列管理活動。</p><p>　　人力資源配置是一項關(guān)鍵的獲取、運用和留任組織勞動力的組織職能，是企業(yè)人力資源管理職能的重要組成部分。</p><p>　　3、培訓(xùn)與開發(fā) －幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能</p><p>　　培訓(xùn)與開

32、發(fā)是指組織為了使員工獲得或者改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度與行為，所做的有計劃的、系統(tǒng)性的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對組織的戰(zhàn)略目標做貢獻。</p><p>　　4、薪酬與福利 －員工激勵的最有效手段之一</p><p>　　根據(jù)表現(xiàn)形式的不同，薪酬被劃分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩種。貨幣薪酬是公司以貨幣形式支付的報酬，例如基本工資、獎金、補貼、津貼

33、等。非貨幣報酬是公司以實物、服務(wù)或安全保障等形式支付給員工的報酬，例如福利、額外薪酬、保障計劃、帶薪非工作時間等。</p><p>　　員工福利是總報酬的重要組成部分，大多表現(xiàn)為非現(xiàn)金收入和非勞動收入，它是一種普惠制的報酬形式，通常采取間接支付的發(fā)放形式。</p><p>　　5、績效管理 －不同的視角，不同的結(jié)局</p><p>　　績效評估，又稱人事評估、績效考

34、核、員工考核等，簡而言之，它是指主管或相關(guān)人員對員工的工作作系統(tǒng)的評價。這里我們把績效評估定義為一種衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使員工本身、組織乃至社會都受益。</p><p>　　績效管理是將員工工作活動與組織目標聯(lián)系在一起的過程。組織的績效最終通過員工的績效來實現(xiàn)，而員工的績效又必須在組織目標這一整體框架內(nèi)進行評價，評價內(nèi)容、評價標準都要以組織目標

35、為依據(jù)。</p><p>　　6、員工和勞動關(guān)系 －實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏</p><p>　　勞資關(guān)系的主體是雇員與雇主。雇員的目標是通過為雇主工作而獲得報酬，雇主的目標是通過提供報酬而獲取人力資源，雙方既有共同需要，又有不同的的利益，雇員希望用最少的勞動量獲取最大限度的報酬，而雇主則希望用最少的報酬獲取最大限度的勞動量，兩者的沖突因此不可避免。處理勞資關(guān)系，是人力資源管理的最重要課題之一

36、。</p><p>　　3 案例樣本及數(shù)據(jù)分析</p><p>　　3.1 案例企業(yè)選擇：浙江恒博電氣制造有限公司的簡介</p><p>　　浙江恒博電氣制造有限公司創(chuàng)建于1988年，系中國電器協(xié)會成員單位，現(xiàn)已成為我國中高壓開關(guān)設(shè)備配套元器件規(guī)模最大的專業(yè)生產(chǎn)廠家之一 。“恒博電氣”主要生產(chǎn)技術(shù)含量較高的3-35KV中高壓開關(guān)設(shè)備用元器件及配套件產(chǎn)品。其中主要產(chǎn)品

37、有JN15-12KV、JN22-40.5系列高壓接地開關(guān)及操作聯(lián)鎖機構(gòu)、活門機構(gòu)，YCT630A-3150A系列梅花觸頭、觸臂、JZ系列插件式的航空插頭、FK系列輔助開關(guān)、阻燃型電纜固定夾、密封圈、觸頭盒、穿墻套管、絕緣子、各種異形導(dǎo)電件(銅、鋁加工件)。產(chǎn)品均已通過國家高壓電器檢測中心的型式試驗，并以質(zhì)量和信譽的雙重保證， 產(chǎn)品遠銷日本、美國、德國、馬來西亞、臺灣等國家和地區(qū)?！昂悴┤恕眻猿帧坝篮愕男拍?、拼搏的精神”的企業(yè)理念和“誠信

38、經(jīng)營、信譽至上”的經(jīng)營方針，經(jīng)過近20年的穩(wěn)步發(fā)展，具有完整的設(shè)計、生產(chǎn)制造和檢測體系、先進的設(shè)備、科學(xué)的管理、頗具實力的技術(shù)開發(fā)力量以及適應(yīng)批量生產(chǎn)的廠房、先進的數(shù)控機械設(shè)備和輔助配套設(shè)施，且建立健全了完善企業(yè)信用建設(shè)的規(guī)章制度，樹立了良好的企業(yè)社會形象?！昂悴睉{借高品質(zhì)的產(chǎn)品、高信譽的經(jīng)營贏得同行業(yè)的贊譽和廣大用戶的口碑。公司</p><p>　　公司現(xiàn)擁有員工150人左右。董事會由5人組成，包括4名家族成

39、員，1名非家族成員。公司由鄭西平一人創(chuàng)建，創(chuàng)立初期，由他擔(dān)任董事長，他的弟弟為總經(jīng)理。公司現(xiàn)有三位副經(jīng)理，分管生產(chǎn)、銷售、綜合三個部門，其中有兩個部門經(jīng)理是由其親戚擔(dān)任，有一個部門經(jīng)理是由專業(yè)人士擔(dān)任。公司的財務(wù)由其妻子擔(dān)任，可以看出家族成員占領(lǐng)要職。公司員工中一半人口來自湖南、江西、安徽、貴州等貧苦地區(qū)，本地員工中也有一半是親戚朋友介紹或家族成員擔(dān)任。</p><p><b>　　3.2 調(diào)查方案&l

40、t;/b></p><p>　　調(diào)查目的：本調(diào)查指在真實地了解公司的客觀存在情況及員工的真實想法，進一步找出公司人力資源管理存在的問題并找出相應(yīng)的對策。</p><p>　　調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查內(nèi)容與調(diào)查目的相結(jié)合，盡量全面地覆蓋公司人力資源管理的問題，并結(jié)合實際設(shè)計問卷的題目。</p><p>　　調(diào)查步驟：首先要查閱相關(guān)的資源，把握研究的目的和研究所需要的信息。

41、然后設(shè)計調(diào)查所涉及的問題，問題盡量做到客觀簡單易懂。接著發(fā)放問卷，問卷一部分由本人到公司親自發(fā)放，另外一部分由公司的管理層發(fā)給員工。最后對回收的資源進行分析研究得出結(jié)論。</p><p><b>　　3.3 數(shù)據(jù)來源</b></p><p>　　本文采用簡單隨機抽樣的方法對員工進行抽樣調(diào)查。問卷共發(fā)放80份，實際回收63份，有效問卷42份，樣本總體為150人，因此樣本

42、容量具有一定的覆蓋性。</p><p>　　4浙江恒博電氣制造有限公司人力資源管理中存在的問題</p><p>　　浙江恒博電氣制造有限公司屬于溫州典型的民營企業(yè)，隨著公司這幾年的發(fā)展壯大，公司在管理制度、組織結(jié)構(gòu)、用人機制、工作環(huán)境等方面都有了巨大的提高和完善，但是由于內(nèi)外各種因素的影響，企業(yè)也開始存在一些用人方面的問題。</p><p>　　4.1 員工的工作環(huán)

43、境艱辛</p><p>　　創(chuàng)辦初期，公司稱為洞頭縣電器有限責(zé)任公司，公司只在一間小小的套房中設(shè)立了一個辦公場所，公司的廠房也設(shè)在離縣城比較遠的鄉(xiāng)下，工作環(huán)境十分惡劣。近幾年，由于公司的成功轉(zhuǎn)業(yè)和發(fā)展規(guī)模地不斷擴大，廠房和辦公場所也搬到了洞頭縣工業(yè)園區(qū)，形成自己獨立的生產(chǎn)工作環(huán)境。如今的廠房主要由三個車間組成，分為三個不同的生產(chǎn)環(huán)境，一個車間由二層的水泥房砌成，而另兩個是用大棚蓋成的，另外，公司也建成了自己獨立的

44、辦公樓，同時也為員工配備了一個小小的食堂，相比從前，工作環(huán)境有了一定的改善。近幾年，公司不但增加了生產(chǎn)機床，利潤不斷提高。</p><p>　　公司主要以生產(chǎn)開關(guān)高壓交流接地和斷路器配件為主，有其自身存在的工作特點。這幾年公司的業(yè)績不斷提高，然而員工的工作環(huán)境卻仍然相當?shù)钠D辛。公司的管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)主要都在辦公樓里，工作環(huán)境相對較舒適，而員工的生產(chǎn)車間卻非常惡劣。公司的生產(chǎn)車間都主要用大棚蓋成，因此工作環(huán)境相當

45、的悶熱，一般都是冬冷夏熱的。特別是到了夏天，陽光熱氣逼進車間里 ，單靠幾個電風(fēng)扇根本無法解決這一問題。冬天寒冷天里，既沒有暖氣也沒有空調(diào)的，員工往往手腳干得直哆嗦。</p><p>　　工作環(huán)境，天氣變化可能只會在兩個極端的天氣給員工帶來痛苦，然而開關(guān)配件等生產(chǎn)過程中本身存在的艱辛卻是時刻陪伴著他們的。由于這些開關(guān)配件一直是泡在一種化學(xué)和機油等混合物中，員工在生產(chǎn)這些零件中，往往會接觸到這種混合物。盡管員工在生產(chǎn)

46、中都會戴著手套，但是由于在生產(chǎn)過程中機器的摩擦，一副新的手套很快就會磨損了，而手套的破損，這種混合物也自然會直接接觸到員工的皮膚。很多員工的手都是黑的不成樣子，就算你再怎么洗也是洗不掉的，特別是員工的指甲多是沾滿了洗不凈的黑垢和油。而長年累月接觸這些混合物，不僅會使員工的手無法示人，更重要的是會直接影響到身體健康。公司的車間管理人員告訴我，由于本身這個行業(yè)存在的自身特點，這些東西都無法避免。</p><p>　　

47、另外讓我覺得心痛是檢驗包裝這道工序。盡管這道工序，只需要員工檢查開關(guān)配件的質(zhì)量、磨損程度，再進行包裝，看似簡單的工作卻也是飽含著許多艱辛的。檢驗的員工必須對一個個零件進行檢查，往往幾個小時下來，眼睛就已經(jīng)酸痛得不行了，常年累月下來，是相當傷眼睛的。由于公司規(guī)模和資金的局限性，在包裝環(huán)節(jié)，零件也要員工一個個數(shù)好裝進袋子里，這也是相當費時費精力的。</p><p>　　4.2 員工招聘與選拔制度不規(guī)范</p&g

48、t;<p>　　公司在員工招聘的過程中呈現(xiàn)出了“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點，人員招聘缺乏規(guī)范的招聘過程，沒有詳盡周密的招聘計劃，因此很難招到滿意的人才。由于本身人才流失較大，公司時常面臨著人手不夠，招聘的過程。員工招聘并沒有專門的人力資源部門，一般是公司的經(jīng)理直接去洞頭縣人才市場招人。公司的員工流動多存在于基層生產(chǎn)的部門，因此公司招聘的人才也多在基層為主。由于公司工作環(huán)境的艱辛和行業(yè)的專業(yè)要求，一般很少有洞頭本地的員工或者高技術(shù)的人

49、才愿意進入公司，愿意進入公司的多是來自河南、江西、湖北、貴州等生活條件較差的地方的農(nóng)民工。而公司也愿意招這些人，一方面是因為他們一般都屬于吃苦耐勞型的，另一方面比起家鄉(xiāng)窮苦的條件，即使工作環(huán)境不好，工資也比老家高得多，員工愿意留在公司，可以減少公司的招聘成本，但同時由于不是本地區(qū)的員工，人員流動也是非常巨大的。</p><p>　　另外由于基層員工的工資多屬于計件制，所以員工的產(chǎn)量就決定了員工能拿到多少工資，因此

50、為了避免員工亂報產(chǎn)量，產(chǎn)量的記錄人員必須是值得信任的人。所以一般這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)人員都由家族成員或是親朋好友介紹的人員來補充擔(dān)任的。</p><p>　　4.3 員工的培訓(xùn)與開發(fā)力度不夠</p><p>　　公司聘用員工一般都會選擇有此類工作經(jīng)驗的員工，因此員工剛進入公司也很少進行培訓(xùn)，多直接上崗工作。盡管員工多能很快適應(yīng)自己的工作并熟練操作，可是員工的安全意識和自我保護意識卻很差，公司曾多次

51、發(fā)生大小的安全事故。為了提高員工的實際操作能力，公司也采取了部分措施。去年年底，公司就曾聘請杭州的培訓(xùn)師對全休員工進行了半天的集體培訓(xùn)，可是由于資金的問題，員工在一年中的培訓(xùn)機會卻是很少的。</p><p>　　公司對人員培訓(xùn)重視不夠，力度不足。公司員工特別是公司的高層管理人員的素質(zhì)普遍不高，多在大專及以下水平。同時員工一般都固定在一個工作崗位上，難有機會在不同的崗位上變換，也難有機會從低到高逐級晉升。較低的學(xué)歷

52、和能力不僅會影響公司管理的水平，也會影響公司的長遠發(fā)展。而說到基層的員工，大多數(shù)人員都是初中及以下水平，有的甚至是文盲。多數(shù)人只會機械化地長年累月在自己的崗位上工作，卻沒有接受過良好的教育。以下是公司員工過去一年培訓(xùn)機會見圖1</p><p>　　由表可得，只有9.5%的員工認為培訓(xùn)的機會比較多，38%的員工認為一般，然而有52.4%的員工認為一年中培訓(xùn)的機會較少。可見，員工在一年中的培訓(xùn)機會是相當少的，多數(shù)員工

53、甚至到崗后直接上崗工作，這種現(xiàn)象不僅對員工的安全造成危害，同時也影響了公司產(chǎn)品的質(zhì)量。</p><p>　　4.4 薪酬管理制度不合理</p><p>　　薪酬永遠是一個敏感的話題，尤其是在這樣缺乏忠誠度的時代，任何薪酬設(shè)計上的不合理都有可能引起滿意度降低，跳槽率增加、管理出現(xiàn)混亂的局面。員工每月工資水平見表4</p><p>　　表4 員工每月的工資水平</

54、p><p>　　從表中我們發(fā)現(xiàn)，有69%的員工工資在1000～2000元，23.8%的人在2000～3000元，只有7.1%的員工在3000元以上。雖說洞頭是個小縣城，工資水平相對較低，但是浙江恒博電氣制造有限公司的員工資還是比較低的，因此員工多數(shù)對自己的工資水平不滿意，這也使員工的流動加速。員工流失的主要原因見圖4</p><p>　　從圖4可得，有85.71%的員工認為薪酬問題是員工流失的

55、最主要原因之一，另外有57.14%認為工作辛苦也是原因之一?？梢?，薪資問題已經(jīng)成為員工流失最主要的問題，其次工作辛苦也是員工流失的另一個重要原因。</p><p>　　4.5 員工激勵機制不健全</p><p>　　公司普通員工多采用計件工資制，員工根據(jù)自己的業(yè)績獲得報酬，多勞多得少勞少得。另外一部分管理階層的員工則實行按月工資制，可是公司的薪酬制度卻缺乏對員工的吸引力。由于公司外地員工較

56、多，為了吸引員工，公司在吸引員工方面也做了一定的努力，公司近幾年也為部分外地的員工提供了集體的宿舍。對于中高階層的員工，在生產(chǎn)的淡季，公司每二年組織一次旅游，可是對底層的員工福利待遇卻是非常少的。</p><p>　　企業(yè)的激勵多以物質(zhì)激勵為主，激勵手段比較單一。雖說員工利益和價值要靠薪酬激勵回報來體現(xiàn)，但員工的精神激勵也是至關(guān)重要的。公司員工的工資多以貨幣的形式給予，而福利卻比較少。對于工作二年以上的員工，除了

57、從員工的工資中扣除一部分，公司再補貼一部分幫助員工交五金。但是對于剛進入公司的員工，員工一般很少有什么福利了。公司的員工分為按月工資制和計件工資制，而對于那些按月工資的員工，因為員工每月都是拿到固定的工資，很多員工會失去工作的積極性，出現(xiàn)工作散漫等現(xiàn)象。員工普遍認為公司目前的激勵機制沒有起到多大的作用。對員工的激勵作用見圖2</p><p>　　從表中可以看出，只有5%員工認為公司的激勵作用很好，47%的人認為作

58、用一般，有36%的員工覺得作用不大，另外一部分的員工甚至認為無作用。另外，在42份有效問卷中，有29個員工認為公司的激勵機制不公平，這樣難免會在員工中引起不滿。</p><p>　　4.6 缺乏統(tǒng)一的企業(yè)文化</p><p>　　公司的員工沒有形成統(tǒng)一的企業(yè)文化，缺乏對企業(yè)的認同感。員工都視公司的設(shè)備物資是公司的東西，有時候往往出現(xiàn)浪費現(xiàn)象。人走燈亮、公司免費提供的東西、廠里的設(shè)備物資不懂

59、珍惜等現(xiàn)象普遍存在。員工都視公司產(chǎn)生的價值為老板的價值，對公司產(chǎn)生的價值沒有多大的認同感。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠帶動員工的積極性，使員工全心全意為企業(yè)的發(fā)展奮斗。而老板是企業(yè)文化的主導(dǎo)人物，老板的文化觀念是企業(yè)文化的主導(dǎo)力量之一。而往往封建家族式等級制度會直接影響員工對企業(yè)的認同，難以形成統(tǒng)一的企業(yè)文化。</p><p><b>　　5 結(jié) 論</b></p><p>

60、<b>　　5.1 總結(jié)</b></p><p>　　民營企業(yè)要想發(fā)展壯大，企業(yè)的人才機制已經(jīng)成為發(fā)展的瓶頸。浙江恒博電氣制造有限公司作為典型的民營企業(yè)也面臨著人力資源管理這一問題。究其原因首先是企業(yè)對這一問題不夠重視，沒有建立一整套合理的用人制度，企業(yè)往往為了節(jié)約資金而忽視員工的工作環(huán)境，同時高度集中的管理決策權(quán)勢必會挫敗員工的工作積極性，不合理的人才招聘和培訓(xùn)制度，沒有完整的激勵機制，員

61、工對企業(yè)沒有一種主人翁責(zé)任感，視企業(yè)的發(fā)展不為己任都是導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)問題的誘因。</p><p>　　民營企業(yè)要想發(fā)展壯大必需關(guān)注企業(yè)的人力資源管理。要打開民營企業(yè)發(fā)展的堅冰，減少企業(yè)人才流失嚴重這一現(xiàn)實問題，必須放開高度集中的產(chǎn)權(quán)制度，改變企業(yè)的工作環(huán)境，重視員工的招聘和選拔，建立合理的激勵機制，同時企業(yè)要規(guī)范內(nèi)部的管理制度，建立具有自身特色的企業(yè)文化，從而使民營企業(yè)實現(xiàn)更高層次的規(guī)模經(jīng)濟。</p&

62、gt;<p>　　本文針對浙江恒博電氣制造有限公司人力資源管理出現(xiàn)問題的原因，提出部分看法和對策，希望能對溫州民營企業(yè)乃至中國的民營企業(yè)有所啟示。擁有良好的人才機制，企業(yè)才有良好的運營機制和可持續(xù)發(fā)展的動力和條件，希望中國的民營企業(yè)能走出具有自己特色，體現(xiàn)自身優(yōu)勢的人才戰(zhàn)略的發(fā)展之路。</p><p><b>　　5.2 建議及對策</b></p><p&g

63、t;　　5.2.1改善員工工作環(huán)境</p><p>　　如何留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，環(huán)境的好壞很重要。一個良好的工作環(huán)境有利于員工增加工作的積極性。針對公司生產(chǎn)車間悶熱的大棚，公司應(yīng)該為員工安裝空調(diào)，至少要配備足夠的電風(fēng)扇。當然開空調(diào)對于公司來說，電費是一筆不小的開支，公司可以征求員工的意見，在適當?shù)臅r候可以由員工適當出一筆費用，公司加以補貼。當然，由于公司多數(shù)的普通員工都屬于外地的民工，很多人都不愿意出這

64、筆費用 ，如果員工不同意，也可以給予員工一定的高溫補貼。在春秋兩季，工作環(huán)境相對較舒適，這時可以使用排風(fēng)扇，使車間空氣保持通暢。</p><p>　　對員工工作環(huán)境的調(diào)整，最關(guān)鍵的還是要解決員工生產(chǎn)過程中對身體的傷害。公司必須在資金允許的條件下，改善車間的生產(chǎn)設(shè)備，傳統(tǒng)的檢驗包裝過程，不僅有害員工的眼睛，而且也增加公司的人力物力，增加重復(fù)勞動。公司可以將部分員工生產(chǎn)環(huán)節(jié)和檢驗環(huán)節(jié)之間的崗位互換，這樣不僅可以讓檢驗

65、部門的員工眼睛得到休息，而且也可以使生產(chǎn)部門的員工也得到放松。</p><p>　　公司在規(guī)模擴大資金允許的條件下，還應(yīng)該為員工提供一定的住房條件和交通工具，同時食堂、娛樂場所等必要的設(shè)施也應(yīng)該跟上步伐。</p><p>　　5.2.2 嚴格招聘與選拔制度</p><p>　　公司應(yīng)建立一整套有完整的有計劃的招聘制度。首先應(yīng)建立具有獨立自主分立的人事部分，應(yīng)該由公司

66、的人事部門提供一段時間內(nèi)的用人需要，對員工素質(zhì)等方面的要求，避免臨時抱佛腳，減少公司在崗位真正空缺時才進行臨時的招聘。公司可以采用多元化的招聘方式，即可以采用公開競聘、網(wǎng)上招聘、上門招聘、廣告招聘等相結(jié)合的方法。招聘應(yīng)該做到公開公平公正的原則。</p><p>　　員工的招聘包括內(nèi)部招聘和外部招聘。當公司的某個職位空缺時，不是先從外部招聘員工，而可以采用內(nèi)部競聘的形式，企業(yè)內(nèi)部的員工往往是最熟悉本企業(yè)的工作的。有

67、些老員工對于本崗位的工作已有了不俗的表現(xiàn)、能力超越本崗位的要求，這時不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，激起這些員工的工作熱情，同時，也讓員工學(xué)到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)。</p><p>　　當公司的內(nèi)部招聘并不能滿足公司對用人的需要時則應(yīng)該采用外部招聘的形式。公司在招聘員工時應(yīng)考慮以下幾個方面的內(nèi)容：1）、知識和技能（能力方面）：2）、動機和目標（忠誠度方面）：3)、工作偏好（價值觀

68、方面）。公司在招聘時既要重視員工的能力、專業(yè)，也要重視員工的經(jīng)驗、能力、價值觀以及行為模式。</p><p>　　5.2.3加強員工的培訓(xùn)與開發(fā)</p><p>　　民營企業(yè)很容易忽視的一點就是對員工的培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)人管理水平的高低，在很大程度上左右公司的管理，因此，作為管理層，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強自身能力的提高，加強培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)人能力認同程度見表3</p><p>　　表3 領(lǐng)導(dǎo)

69、個人能力較強</p><p>　　從表4可見，有1/3以上的員工認為領(lǐng)導(dǎo)人的能力不夠，同時從圖3可以看出另外有28.6%的員工認為領(lǐng)導(dǎo)人的能力不夠是制約公司發(fā)展的原因之一。而且公司的管理層普遍存在著學(xué)歷較低的現(xiàn)象，盡管學(xué)歷的高低不是管理好壞的決定因素，但是卻會對公司決策發(fā)展產(chǎn)生一定的影響，因此領(lǐng)導(dǎo)要重視對自身素質(zhì)地提高。領(lǐng)導(dǎo)人較高的素質(zhì)和人格魅力，在很大程度上也會影響員工工作的積極性和對管理的服從度。因此，引進職

70、業(yè)經(jīng)理人制度是相當必要的。</p><p>　　5.2.4 制定合理系統(tǒng)的薪酬管理制度</p><p>　　表5 你認為工作量與薪酬成正比嗎</p><p>　　從狹義來理解，薪酬指直接獲得的物質(zhì)報酬，而從廣義上來說，薪酬還包括福利。公司要想留住人才，應(yīng)當提供有競爭力的薪酬待遇。首先，調(diào)查清楚同行業(yè)薪酬水平。浙江恒博電器制造有限公司以生產(chǎn)開關(guān)配件為主，公司應(yīng)比較溫州

71、相同行業(yè)的薪酬水平，同時也應(yīng)考慮不同行業(yè)性質(zhì)的民營企業(yè)，制定合理的薪酬待遇。因為員工工作的直接目的還是為了獲得報酬，如果薪酬水平過低，即使在行業(yè)中有一定的競爭力，也無法對員工產(chǎn)生足夠的吸引力。同時，公司還應(yīng)平衡員工的工作任務(wù)，不要使員工工作負荷，對于工作較輕松的可以幫助協(xié)調(diào)工作量較大的員工。從表5中可以看出，有57.1%的員工認為自己的工作量跟薪酬不成正比，工作量太大。</p><p>　　其次，公司應(yīng)采用差異化

72、的薪酬等級。對于骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪，必要時要拉大崗位水平，只有這樣，才能吸引住核心員工?？梢哉f，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對公司將會產(chǎn)生不可估量的損失。對于普通員工的薪酬，公司要做到公平公正，尤其對于計件工資制的員工應(yīng)該根據(jù)績效給予合理的報酬。同時，公司每月應(yīng)按時給予員工應(yīng)得的報酬，不應(yīng)拖欠工資。</p><p>　　另外，公司應(yīng)做到賞罰分明。對公司有重大貢獻

73、的員工，可以給予重獎，這樣一方面可以提高員工的收入水平，另一方面對員工也是一種有效的激勵作用。員工會知道有付出有貢獻，會有好的回報，以后也將會更加賣力。</p><p>　　5.2.5規(guī)范員工的激勵機制和績效考核</p><p>　　公司要注重激勵的作用。激勵可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵方面，可以通過工資、資金、利潤分享、員工持股、紅利等方面得以實現(xiàn)；在精神激勵方面，要把公司的目標

74、與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生責(zé)任感和歸屬感，使工作本身具有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工提供創(chuàng)造人生價值的機會。員工應(yīng)有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司可以為每個員工定立一個目標，適當?shù)哪繕四軌蚣ぐl(fā)員工工作的積極性、自覺性、創(chuàng)造性。通過對目標的追求實現(xiàn)，可以激發(fā)其現(xiàn)身奉獻的精神，滿足其成就感。同時領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對員工的工作給予肯定，領(lǐng)導(dǎo)的一句稱贊一句表揚，可以提高員工的工作士氣，同時也可以與員工加強交流，縮小員工與領(lǐng)導(dǎo)的距離感。</p><

75、p>　　公司應(yīng)建立科學(xué)合理的績效考核標準，考核標準、考核方法要做到客觀、公正、規(guī)范，避免憑管理者主觀印象來評估員工，特別是對于高層管理者，公司應(yīng)做到一視同仁。對于計件工資制的員工，管理者更要公正公平地記錄員工的業(yè)績，根據(jù)多勞多得少勞少得的原則，為員工合理發(fā)放薪酬。同時對于員工的績效評估，公司可以參照麥當勞的做法，即公司可以每年進行一次系統(tǒng)地績效評估，并和員工討論其工作表現(xiàn)，評估時可以采用五個評估等級：杰出、優(yōu)秀、良好 、需要改進、

76、不滿意。員工的工作表現(xiàn)被評為“良好”或以上等級，將被考慮加薪或獎勵。對優(yōu)秀的員工，公司應(yīng)該對其晉升，而對于不適合的崗位，公司也可以勸其離職。對于表現(xiàn)不夠理想的員工，公司可以制定一個工作表現(xiàn)改進計劃，幫助員工克服客觀的困難，改進工作方法，提高工作效率，減少差錯。</p><p>　　5.2.6提升公司的企業(yè)文化 </p><p>　　建立有特色的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠把員工的目標引導(dǎo)到

77、企業(yè)所確定的目標上來，能夠制約員工的行為，以此來彌補規(guī)章制度的不足。只要做到企業(yè)與企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào)、互相彌補、互相促進，使兩者同步運行，建設(shè)出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會對企業(yè)的長遠發(fā)展起到積極、不可估量的作用。員工是否認為公司缺乏團隊精神見圖5</p><p>　　可以看出， 員工普遍認為公司缺乏團隊精神，這對公司來說是一件很可悲的事。</p><p>　　一個優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是一天

78、兩天能建立起來的。員工都希望在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結(jié)的團隊里工作，這樣他們會覺得開心，精神舒暢，因此作為企業(yè)的管理者應(yīng)該極力創(chuàng)造這樣的文化氛圍，這樣的團隊就會有凝聚力。公司的管理者應(yīng)該關(guān)心員工的需要，對事業(yè)的追求，幫助員工實現(xiàn)其價值，從而調(diào)動員工的積極性和能動性。管理者要加強與員工的交流與溝通，作為領(lǐng)導(dǎo)者，不要常坐在辦公室吹空調(diào)，而應(yīng)該多到車間里了解員工的工作狀態(tài)，縮小與員工之間的距離。在日常的管理中，要關(guān)注關(guān)懷員工，讓

79、其體會家的溫馨與關(guān)懷，培養(yǎng)員工的主人翁責(zé)任感，并讓這種熱情轉(zhuǎn)化到工作中來，如為員工派送生日禮物、開PARTY等。公司還可以定期組織一些活動，來加強公司里的人際氛圍，如在婦女節(jié)可以全體女員工進行爬山拿禮品，勞動節(jié)進行崗位操作的比賽，每年一次的乒乓球、羽毛球比賽等等。</p><p>　　同在一個團隊工作，員工之間會出現(xiàn)勾心斗角、爭風(fēng)吃醋、互相排擠、互相猜疑等現(xiàn)象，可能會導(dǎo)致公司的不穩(wěn)定性，作為員工就該加強員工之間的

80、人際交流，創(chuàng)造和諧的氛圍。</p><p><b>　　5.3論文的不足</b></p><p>　　由于工作量的問題，本次論文只發(fā)放了80份，發(fā)放主要通過公司的熟人幫助，本人沒有依次和員工面對面的交流。由于問卷一部分通過公司的管理層發(fā)給員工，部分員工認為問卷回答的問題會影響個人，因而有些員工不能真實反映自己的真實想法。同時，由于底層很多員工文化程度較低，無法完成問卷

81、，無法深入了解他們的情況。另外，由于本人能力有限，不能全面考慮和研究公司人力資源的問題，可能有些對策和想法不能從實踐中得到很好的成果。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]西奧多.W.舒爾茨.人力資本投資[M].北京經(jīng)濟學(xué)院出版社，2000</p><p>　　[2]于立宏. 企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢[J]

82、.中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)報，2000.9</p><p>　　[3]鄭奎. 人力資源開發(fā)[J].經(jīng)濟師，2009</p><p>　　[4]范志軍. 我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策分析[J]. 北方經(jīng)濟,2007 </p><p>　　[5]王富剛、張光旭、咸大偉. 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策分析[J].科技與管理，2007</p><p>

83、　　[6]林文俊. 談我國國企人力資源管理現(xiàn)狀[J].法制與社會，2009.1</p><p>　　[7]劉采風(fēng). 我國公共部門人力資源管理的四大問題[J].浙江工商大學(xué)學(xué)報，2005</p><p>　　[8]葉宏偉. 基于企業(yè)文化的人力資源管理研究[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報，2007.4</p><p>　　[9]卓文松. 中小企業(yè)人力資源探討[J].南京林業(yè)大學(xué)

84、學(xué)報，2008.3</p><p>　　[10]曾建權(quán). 人力資源管理理論與實物研究[M].天津大學(xué)出版社，2009.6</p><p>　　[11]李航. 企業(yè)人力資源危機的感知與防范[M].同濟大學(xué)出版社，2008.5</p><p>　　[12]孫華明. 民營企業(yè)人力資源管理探析[J].蘇州大學(xué)學(xué)報，2007.4</p><p>　　[

85、13]楊蕊. 民營企業(yè)人力資源管理研究[J].天津大學(xué)學(xué)報，2008.6</p><p>　　[14]David D．Dubois，William J．Rothwell．Competency-based Human Resource Management[M]．Davies-Black Pubishing，2004</p><p>　　[15] Stephen P．Robbins，Mary

86、 Coulter．Management[M]．7th ed.Pearson Education,2004</p><p>　　[16] Hap Brakeley，Peter Cheese，David Clinton．The High-Performance Workforce Study[M]．Accenture，2007 </p><p>　　[17]Harry Matlay,Train

87、ing and HRD strategies in family and non-family owned small businesses: a comparative approach[J].Education+Training,2005</p><p>　　[18]Adrian Wilkinson,Employment relation in SMEs[J].MCB University Press,200

88、6</p><p>　　[19]Peter Wyer and Jane Mason,Empowerment in small businesses[J].MCB university Press,2007</p><p>　　[20]David W.Penn，William Ang wa，R.Forster，G..Heydon and Susan J,Richardson，learning

89、 in smaller organisations［J］.MCB University Press，2008</p><p>　　[21]Dina Neiger;Leonid Churilov and Andrew Flitman，Human Resources Management Context［J］. Integrated Series in Information Systems，2009</p&g

90、t;<p><b>　　附錄：調(diào)查問卷</b></p><p><b>　　尊敬的各位員工：</b></p><p>　　您好！我是 一名學(xué)生，目前正在進行一項該公司人力資源管理的調(diào)查，此調(diào)查需要了解公司的客觀存在情況及您的真實想法。您的見解與意見對公司的發(fā)展至關(guān)重要，請您協(xié)助我做好這次調(diào)查。感謝您的參與和幫助！</p>

91、<p>　　以下是列出的一些問題，請在符合您的項目前打“√”，如無特別說明，請只選一個答案。</p><p>　　（1）、公司是否有正式的規(guī)章制度</p><p><b>　　A、是 B、否</b></p><p>　?。?）、您對公司目前的工作環(huán)境</p><p>　　A、滿意 B、基本滿意 C、

92、不確定 D、不太滿意 E、不滿意</p><p>　　（3）您是否參與過公司的重大決策</p><p>　　A、總是參與 B、經(jīng)常參與 C、偶爾參與 D、從不參與</p><p>　　（4）、您覺得您的才能在目前的崗位上得到充分發(fā)揮了嗎</p><p>　　A、已充分發(fā)揮    B、發(fā)揮尚好 

93、; </p><p>　　C、有些方面沒有發(fā)揮  D、完全沒有發(fā)揮</p><p>　　（5）、公司的管理層人員主要通過何種方式產(chǎn)生</p><p>　　A、內(nèi)部晉升 B、領(lǐng)導(dǎo)提拔 C、社會招聘 D、其他</p><p>　?。?）、招聘普通員工采用什么方式（可選多項）</p><p>　　

94、A、招聘會 B、人才交流中心 C、網(wǎng)上招聘 D、朋友介紹 </p><p>　　E、職業(yè)介紹所 F、主動求職 G、獵頭公司 H、其他</p><p>　　（7）、您目前每月的工資在</p><p>　　A、1000元以下 B、1000～2000元 C、2000～3000元 D、3000元以上</p><p>　

95、?。?）、在本崗位上，您對自己的薪酬</p><p>　　A、滿意 B、基本滿意 C、一般 D、不太滿意 E、不滿意</p><p>　?。?）、您覺得您的工作量與薪酬成正比嗎</p><p>　　A、工作量與薪酬匹配 B、不成正比，工作量太大 </p><p>　　C、不成正比，工作量不飽和 </p><

96、p>　?。?0）、 您得到了何種社會保障 （可多選）</p><p>　　A、基本養(yǎng)老保險 B、基本醫(yī)療保險 C、工傷保險 D、計劃生育保險</p><p>　　E、住房公積金 F、失業(yè)保險 G、其他</p><p>　?。?1）、您認為目前公司的激勵作用</p><p>　　A、很好 B、一般 C、作用不大 D、無作用

97、</p><p>　?。?2）、公司的績效考核主要考核</p><p>　　A、工作業(yè)績 B、工作態(tài)度 C、能力 D、三方面并存 E、其他</p><p>　?。?3）、在過去的一年中您獲得的培訓(xùn)機會</p><p>　　A、非常多 B、比較多 C、一般 D、較少 E、完全沒有</p><p>　　（1

98、4）、新進員工一般勞動合同簽</p><p>　　A、1年 B、2年 C、3年 D、3年以上 E、不簽</p><p>　?。?5）、您認為公司的人際關(guān)系</p><p>　　A、很融洽 B、比較好 C、一般 D、不融洽</p><p>　　（16）、您認為目前制約公司發(fā)展的主要因素是 （可多選）</p><

99、p>　　A、業(yè)務(wù)能力不夠 B、領(lǐng)導(dǎo)人能力不夠 C、員工流失嚴重 </p><p>　　D、員工激勵不夠、人心不穩(wěn) E、公司制度不規(guī)范 F、缺乏有能力的員工</p><p>　?。?7）、您認為目前造成員工流失的主要原因是 （可多選）</p><p>　　A、薪資問題 B、工作辛苦 C、交通問題 D、人際關(guān)系 E、沒有發(fā)展空間 </p&g

100、t;<p>　　F、約束較多 G、自身不適應(yīng)工作</p><p>　　請根據(jù)公司的情況，選擇您認為符合的選項：</p><p>　　完全同意 同意 無所謂 不同意 完全不同意 </p><p>　　員工有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃</p><p>　　公司的激勵機制不公平</p><p>　　

101、公司利益與員工利益相一致</p><p><b>　　領(lǐng)導(dǎo)個人能力較強</b></p><p>　　希望接受難度更大的工作</p><p><b>　　公司缺乏團隊精神</b></p><p>　　各部門的責(zé)任界定不明確 </p><p><b>　　進行崗位輪換&

102、lt;/b></p><p><b>　　增加培訓(xùn)的機會</b></p><p>　　公司缺乏有能力的業(yè)務(wù)骨干</p><p>　　員工薪酬福利與績效掛勾</p><p>　　請您對公司目前存在的人力資源管理問題提出幾點建議</p><p>　　_______________________

103、___________________________________________________________________________________________________________________</p><p><b>　　您的基本情況</b></p><p>　　學(xué)歷： 年齡： 性別