淺談施工企業(yè)項目工薪制中項目經(jīng)營層的薪酬設計

1、<p>　　淺談施工企業(yè)項目工薪制中項目經(jīng)營層的薪酬設計</p><p>　　論文關鍵詞：施工企業(yè) 項目工薪制 項目經(jīng)營層 薪酬設計 </p><p>　　論文摘要：施工企業(yè)在項目管理方面具有涉及的環(huán)節(jié)、資源和不可控因素多、周期長的特點，項目工薪制是一種適合于項目經(jīng)理模式的薪酬制度，其項目經(jīng)營層的薪酬設計需要遵循建設部關于推進施工企業(yè)項目管理改革的要求來進行。在此，文章針對施工企

2、業(yè)項目工薪制中項目經(jīng)營層的薪酬設計，作如下論述。 </p><p>　　為了提高施工企業(yè)的項目管理水平，必須以“按勞分配”為原則，建立一個突出效率、強調(diào)公平的薪酬分配制度，利用合理、有效的薪酬分配制度激勵員工，穩(wěn)定團隊，吸引人才，以適應施工企業(yè)發(fā)展的要求。因此，探討如何設計施工企業(yè)項目經(jīng)營層的薪酬，對于充分發(fā)揮薪酬激勵制度的作用，具有積極的意義。 </p><p>　　一、項目經(jīng)營層薪

3、酬設計概述 </p><p>　　1.薪酬設計的重要性 </p><p>　　隨著我國施工企業(yè)內(nèi)部管理改革的持續(xù)深入，建筑行業(yè)準入機制的不斷完善，施工企業(yè)施工資質(zhì)與從業(yè)人員資質(zhì)的要求不斷提高。在施工企業(yè)以項目法進行項目施工的背景下，具備從業(yè)資格和管理工程項目能力的項目經(jīng)營層人員是實現(xiàn)施工企業(yè)節(jié)能降耗目標、成本控制目標、工程盈利目標等各項管理目標的重要保證。因而如何吸引能力強、素質(zhì)高的項

4、目經(jīng)營層人員，激發(fā)他們的主動性，成為施工企業(yè)必須重視的關鍵問題。 </p><p>　　薪酬的合理設計是保證項目經(jīng)營層工作成效最直接、最有效的方法，因此必須遵循“按勞分配”等薪酬設計原則，使項目經(jīng)營層薪酬真正體現(xiàn)其工作價值，保證薪酬設計的科學性、合理性、公平性和可行性，以充分激發(fā)項目經(jīng)營層的工作熱情，吸引人才、合理使用人才、留住人才，最大化發(fā)揮經(jīng)營管理人才的作用。 </p><p>　

5、　2.薪酬設計的若干要素 </p><p>　　要科學、合理的做好施工企業(yè)項目工薪制中項目經(jīng)營層薪酬的設計，必須明確項目工薪制、項目經(jīng)營層和影響薪酬設計的各項指標等要素： </p><p>　　第一，項目工薪制指的是針對單位工程項目的最終管理成果，為實現(xiàn)工程承包合同的要求，加強項目管理效果，提高項目經(jīng)濟效益，而設計的薪酬分配制度，即將項目管理人員薪酬與項目最終成果掛鉤的薪酬分配辦法。項

6、目工薪主要分為基本薪酬與效益薪酬兩方面，基本薪酬為以一定標準確定的保證員工生活的基本生活費，效益薪酬是根據(jù)項目管理效益確定的獎勵工薪。項目工薪總額需要根據(jù)項目降低成本額與工薪比來確定，其中降低成本額工薪比根據(jù)計劃降低成本額和計劃工期、項目定編人員、人員平均工資來確定，人員平均工資需要在上年度工資水平的基礎上加以一定的增長幅度。 </p><p>　　第二，項目經(jīng)營層主要指的是項目經(jīng)理、副經(jīng)理、總工、黨支部書記，

7、其中項目經(jīng)理是施工企業(yè)在該項目的委托代理人，負責項目管理的全面工作，項目副經(jīng)理、總工、黨支部書記負責協(xié)助項目經(jīng)理實施具體管理工作。 </p><p>　　第三，影響薪酬設計的指標主要包括經(jīng)濟指標與管理指標兩大類，其中經(jīng)濟指標可以細分為成本控制、上交管理費、施工工期、安全生產(chǎn)、工程竣工決算、工程質(zhì)量等指標，管理指標可以細分為基礎業(yè)務、綜合考核、黨建精神文明建設、黨風廉政建設以及其它管理經(jīng)營中的管理指標。 <

8、;/p><p>　　3.薪酬設計目前存在的問題 </p><p>　　目前，我國許多施工企業(yè)都以項目法來實施施工管理，在薪酬管理方面選用項目工薪制，將項目經(jīng)營層收入與項目經(jīng)濟效益相聯(lián)系。項目經(jīng)營層的薪酬設計通常采用職級工資加上獎金的方式或是年薪制： </p><p>　　前者中的獎金通常以項目部制定的獎勵等級為標準，由于施工企業(yè)對項目經(jīng)營層薪酬難以進行有效的監(jiān)管，項

9、目經(jīng)營層薪酬于工作業(yè)績關聯(lián)性不強，其薪酬高低依靠項目經(jīng)營層自律，而工作成績又依靠項目經(jīng)營層自覺，導致項目經(jīng)營層薪酬無序、缺少依據(jù)，激勵作用十分不理想；后者中的年薪通常以施工企業(yè)制定的薪酬標準為依據(jù)，薪酬一般依賴于施工企業(yè)對項目經(jīng)營層的主觀印象評定，缺乏科學性和公正性，尤其是施工企業(yè)承建的許多工程項目都是跨年度工程，當年無法確定工程最終的經(jīng)濟效益，如果項目經(jīng)營層僅顧眼前利益而以犧牲工程項目最終效益為代價完成當年目標，年薪制便無法發(fā)揮其應有

10、的激勵作用，并且由于我國許多施工企業(yè)還沒有足夠完善、嚴謹?shù)目己梭w系，不少施工企業(yè)考核的實效性不強，也可能使工程項目的效益與項目經(jīng)營層的績效存在偏差，從而無法實現(xiàn)項目經(jīng)營層薪酬與項目效益掛鉤的目的。 </p><p>　　二、薪酬設計方案 </p><p>　　1.薪酬設計原則 </p><p>　　薪酬設計不僅要以“按勞分配”為原則，考慮效率與公平，還需要注意

11、以下原則：首先，激勵性原則，薪酬設計必須能夠激勵經(jīng)營層人員的工作主動性，并具有一定的外部競爭力；其次，合理性原則，薪酬設計可以適當拉開經(jīng)營層人員與普通員工的薪酬差距，但需要設定上限和下限標準，合理控制差距，以免挫傷員工的工作積極性；最后，適宜性原則，薪酬設計需要結合工程項目實際，根據(jù)工程規(guī)模、工期、施工難度等情況設計薪酬，使薪酬與該項目相匹配，確保經(jīng)營層人員薪酬與其貢獻正相關。 </p><p>　　2.項目經(jīng)

12、營層薪酬分配方案 </p><p>　　項目經(jīng)營層薪酬在基本薪酬、績效薪酬之外，還包括超額利潤收入等帶來的其它薪酬，下文中針對項目經(jīng)理闡述其薪酬構成，項目副經(jīng)理、總工、黨支部書記等人員的薪酬與項目經(jīng)理薪酬存在連帶關系，與項目經(jīng)理薪酬同時考核、兌現(xiàn)，通常以項目經(jīng)理薪酬的一定百分比作為各人員的具體薪酬，例如總工、書記基本薪酬以項目經(jīng)理基本薪酬的85%為控制標準，項目副職基本薪酬以項目經(jīng)理的80%為控制標準。 &l

13、t;/p><p>　　項目經(jīng)理的基本薪酬設計需要考慮工程規(guī)模、管理難度、責任大小、技術含量等因素，通常根據(jù)基本薪酬控制數(shù)、管理難度調(diào)節(jié)系數(shù)、職位調(diào)節(jié)系數(shù)來確定，最后再扣除稅費；績效薪酬設計需要考慮季度績效、年度績效、竣工審計后績效三方面的收入，根據(jù)工程項目質(zhì)量、工期、成本、安全以及綜合考核成果來確定；其它薪酬設計需要考慮超額利潤和施工企業(yè)給項目的經(jīng)濟獎勵等因素，根據(jù)實際情況進行確定。 </p><

14、;p>　　在薪酬設計中，管理難度調(diào)節(jié)系數(shù)通常取1.01到1.20之間，具體取值需要由薪酬核定小組確定；職位調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)職位責任通常取0.80到1.20之間，不過經(jīng)營層人員整體的職位調(diào)節(jié)系數(shù)應為1.0，具體取值也需薪酬核定小組確定；工期方面需要先以內(nèi)部定額工期為根據(jù)，再根據(jù)合同約定工期進行調(diào)整；工程規(guī)模需要考慮施工企業(yè)與同行企業(yè)的管理水平、項目工程量、管理難度等因素來確定。 </p><p><b&g

15、t;　　3.考核制度 </b></p><p>　　考核制度是薪酬激勵機制的關鍵環(huán)節(jié)，施工企業(yè)需要對項目經(jīng)營層進行全面、細致、嚴格的檢查考核，根據(jù)績效考核相關的指標考核經(jīng)營層的管理成績?？己酥贫刃枰径?、年度的過程考核和竣工審計后的結果考核，二者的比重在7：3到4:6之間，具體比重需要視項目管理重心而定，根據(jù)考核分值比重確定績效薪酬設置。 </p><p><b&

16、gt;　　總結： </b></p><p>　　綜上所述，科學、合理的薪酬設計是保證項目施工順利完成的基礎，是最大化創(chuàng)造項目效益的必要條件。只有切實將薪酬與項目效益掛鉤，加強績效考核，才能有效發(fā)揮項目經(jīng)營層的管理作用，從而促進施工企業(yè)的發(fā)展。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1] 陳敏

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