企業(yè)大學(xué)畢業(yè)生高離職率的原因及對(duì)策探析

1、<p>　　企業(yè)大學(xué)畢業(yè)生高離職率的原因及對(duì)策探析</p><p>　　摘要：本文以企業(yè)大學(xué)畢業(yè)生離職現(xiàn)象為主要研究對(duì)象，對(duì)企業(yè)大學(xué)生高離職率現(xiàn)象的原因以及產(chǎn)生的危害進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的降低企業(yè)大學(xué)畢業(yè)人才高離職率現(xiàn)象的對(duì)策，對(duì)于企業(yè)、社會(huì)以及大學(xué)畢業(yè)生個(gè)人來(lái)講都具有一定的實(shí)際意義。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：大學(xué)生；離職率；原因；對(duì)策 </p><

2、p>　　中圖分類(lèi)號(hào)：G647.38 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）02-0-01 </p><p>　　2012年5月17日，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院主辦的“2012中國(guó)人力資源發(fā)展與管理論壇”在上海舉行，其間發(fā)布的《2012中國(guó)薪酬白皮書(shū)》的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)“80后”、“90后”員工離職率整體偏高，作為職場(chǎng)新生代，“80后”、“90后”員工離職率達(dá)30%以上，高出平均水平5%。據(jù)了解，

3、由于不滿工資待遇、挑剔工作環(huán)境等原因，一些大學(xué)生剛?cè)肼殘?chǎng)便閃電辭職，其中不乏尚未過(guò)試用期或剛轉(zhuǎn)正的人，這類(lèi)“閃辭族”讓企業(yè)頭痛不已。大學(xué)畢業(yè)人才對(duì)于企業(yè)的人力資源水平提升具有重要的意義，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有一定的貢獻(xiàn)，離職率過(guò)高會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，因此，如何降低大學(xué)畢業(yè)人才的離職率是企業(yè)需要考慮的重要問(wèn)題之一。 </p><p>　　一、企業(yè)大學(xué)畢業(yè)生離職率高的原因 </p><p>　　在影響

4、離職的因素方面，入職時(shí)間段、薪酬福利、學(xué)歷、職位類(lèi)別和用人單位均有不同程度的體現(xiàn)。薪酬福利競(jìng)爭(zhēng)力不足、發(fā)展空間狹窄和家庭原因成為大學(xué)生離職的三大主因，不喜歡企業(yè)氛圍、能力得不到發(fā)揮和進(jìn)一步深造是三大主因之外需要關(guān)注的離職誘因。圖1為2009年太和顧問(wèn)企業(yè)員工離職訪談狀況調(diào)查報(bào)告中企業(yè)大學(xué)畢業(yè)人才的離職原因調(diào)查情況： </p><p>　　圖1 2009年中國(guó)企業(yè)員工離職原因?qū)Ρ确治觫?</p>&l

5、t;p>　　通過(guò)分析，企業(yè)大學(xué)畢業(yè)生的離職原因主要為以下幾種，具體分析如下： </p><p>　　（一）薪資期望與現(xiàn)實(shí)落差明顯。據(jù)蘇州大學(xué)教育學(xué)院2009級(jí)的六名同學(xué)對(duì)蘇州企業(yè)青年群體的薪資現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查分析顯示：目前，大部分高校本科畢業(yè)生（企業(yè)青年）對(duì)自己的第一份薪資的期望值普遍偏高，其中45.6%的人期望自己的月收入在3500以上，36.1%的期望值為2500―3500元間。而根據(jù)調(diào)查，這與他們的實(shí)際

6、月薪落差達(dá)1000元以上。數(shù)據(jù)顯示，68.22%的蘇州地區(qū)剛?cè)肼毜膽?yīng)屆畢業(yè)生實(shí)際收入在3500元以下，其中39.83%在2500-3500元間。這種偏高預(yù)期，導(dǎo)致了高校畢業(yè)生普遍對(duì)自己的薪資表現(xiàn)出不滿意，從而影響了工作的積極性。 </p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)畢業(yè)人才專(zhuān)業(yè)技能得不到充分發(fā)揮。大學(xué)生步入社會(huì)面對(duì)的不單單是激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、人才競(jìng)爭(zhēng)等許許多多的挫折，更主要的是會(huì)遇到理想與現(xiàn)實(shí)的落差。當(dāng)前，很多大學(xué)畢業(yè)

7、生所從事的職業(yè)與自己在學(xué)校中所學(xué)的知識(shí)沒(méi)有直接的聯(lián)系，使得他們?cè)俅髮W(xué)中所學(xué)到的專(zhuān)業(yè)知識(shí)沒(méi)有用武之地，有的學(xué)工科的學(xué)生去做了管理，而學(xué)管理的學(xué)生做的只是一些雜活，這就導(dǎo)致了大學(xué)畢業(yè)生的心理落差。 </p><p>　　（三）企業(yè)大學(xué)畢業(yè)生的離職成本較低。應(yīng)屆畢業(yè)生選擇離職是有成本的，是種風(fēng)險(xiǎn)投資，調(diào)查發(fā)現(xiàn)離職成本越高，則主動(dòng)離職的意愿就會(huì)越低；反之，主動(dòng)離職的意愿就會(huì)越低。如果員工在企業(yè)里職位較高、薪酬豐厚、人際關(guān)

8、系穩(wěn)定，廣泛，則不容易離職。相反，應(yīng)屆畢業(yè)生職位低、薪酬低、人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)單調(diào)，做出離職決定的影響因素不及前者多，即離職成本低廉，這樣就往往使其更容易離職并且在客觀上中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，不斷創(chuàng)造出大量的就業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)應(yīng)屆生的離職起到了推波助瀾的作用。 </p><p>　　二、降低企業(yè)大學(xué)畢業(yè)人才離職率的對(duì)策 </p><p>　　（一）加強(qiáng)校企合作。學(xué)校與企業(yè)之間需要進(jìn)行有效的合作來(lái)降低企業(yè)的大

9、學(xué)畢業(yè)人才的離職率。企業(yè)在產(chǎn)學(xué)研、獎(jiǎng)助學(xué)金設(shè)置以及訂單培養(yǎng)等方面與學(xué)校進(jìn)行深層次的探討和合作。學(xué)校在做好自身教育教學(xué)工作的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)尋求與企業(yè)的合作與對(duì)接。針對(duì)目前學(xué)生對(duì)社會(huì)認(rèn)識(shí)視野較窄，對(duì)職業(yè)了解以及企業(yè)對(duì)人才的綜合素質(zhì)需求等方面也僅僅停留在表面的實(shí)際情況，應(yīng)當(dāng)通過(guò)校企合作，學(xué)校與企業(yè)建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定的合作關(guān)系，長(zhǎng)期、定期邀請(qǐng)企業(yè)資深人力資源專(zhuān)家或外貿(mào)業(yè)務(wù)經(jīng)理為學(xué)生授課，提供專(zhuān)業(yè)教育及職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，提升學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃能力和職業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)

10、就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 </p><p>　　（二）企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)注重大學(xué)畢業(yè)人才與崗位匹配度分析。大學(xué)畢業(yè)人才與崗位的匹配度是指大學(xué)畢業(yè)生的個(gè)人能力和崗位要求之間，或者是個(gè)人需求和工作所提供事項(xiàng)之間的匹配度。在招聘前，企業(yè)應(yīng)編制詳盡的崗位說(shuō)明書(shū)，并根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)甄選相匹配的大學(xué)畢業(yè)生。如果大學(xué)畢業(yè)生能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)崗位要求，大學(xué)畢業(yè)生就會(huì)覺(jué)得企業(yè)提供的個(gè)人發(fā)展空間不夠；如果大學(xué)畢業(yè)生能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于崗位要求，大學(xué)畢業(yè)生就會(huì)覺(jué)得

11、不能適應(yīng)工作，工作要求與壓力太大。所以，只有招聘到與崗位相匹配的大學(xué)畢業(yè)生，才有利于大學(xué)生潛能的發(fā)揮。 </p><p>　?。ㄈ┢髽I(yè)要合理改善薪資體系，提高大學(xué)畢業(yè)生的福利待遇。企業(yè)降低大學(xué)畢業(yè)人才高離職率的方法有很多，主要包括：改進(jìn)薪酬體系、完善福利制度、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等。目前企業(yè)在控制大學(xué)畢業(yè)生離職率方面的主要方法中比較有效的包括改善薪資體系，占60.2%；對(duì)企業(yè)員工的自身發(fā)展進(jìn)行提升的占45.5%；福

12、利制度占42.4%；除此之外，企業(yè)文化建設(shè)與績(jī)效考核體系的調(diào)整有效率也在30%之上。由此可見(jiàn)，企業(yè)在控制大學(xué)畢業(yè)人才的離職率方面進(jìn)行薪資調(diào)整較為有效。因此，企業(yè)需要對(duì)薪酬體系進(jìn)行合理的設(shè)置，并給與企業(yè)大學(xué)畢業(yè)人才一定的福利，完善企業(yè)的福利制度，這樣才能夠有效的降低大學(xué)畢業(yè)人才的離職率。 </p><p><b>　　三、結(jié)論 </b></p><p>　　由以上分析可

13、見(jiàn)，我國(guó)當(dāng)前企業(yè)大學(xué)畢業(yè)人才離職率較高的原因包括來(lái)自企業(yè)的原因，也包括來(lái)自大學(xué)畢業(yè)人才自身的原因，包括企業(yè)的薪資設(shè)置不合理、大學(xué)畢業(yè)生的人力資源管理方面存在不足、大學(xué)生自身適應(yīng)能力不足等原因。企業(yè)需要根據(jù)造成大學(xué)畢業(yè)人才高離職率的原因，進(jìn)行相應(yīng)的措施的實(shí)施。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的薪酬體系以及培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行改善，大學(xué)生自身需要對(duì)自身的能力進(jìn)行完善，除此之外，學(xué)校與企業(yè)之間要進(jìn)行合作，有效的降低大學(xué)畢業(yè)生的離職率，促進(jìn)企業(yè)、大學(xué)畢業(yè)生以及社會(huì)

14、的共同發(fā)展與贏利。 </p><p><b>　　注釋?zhuān)?</b></p><p>　　①數(shù)據(jù)來(lái)源：《2009年太和顧問(wèn)企業(yè)員工離職訪談狀況調(diào)查報(bào)告》。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]胡八一.降低人力成本的十大板斧[M].中國(guó)致公出版社，2012. &