q12組織氛圍調(diào)查報(bào)告_v2.0

1、<p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　一、緒論1</b></p><p>　　1、調(diào)查背景、意義和目的1</p><p>　　（1）背景和意義1</p><p><b>　?。?）目的2</b></p><p>

2、<b>　　2、理論支持2</b></p><p>　?。?）組織氣氛概念2</p><p>　?。?）組織氣氛類型2</p><p>　?。?）組織氣氛與組織績(jī)效之間的關(guān)系3</p><p><b>　　二、調(diào)查實(shí)施3</b></p><p><b>　

3、　1、實(shí)施計(jì)劃3</b></p><p><b>　　2、調(diào)查的工具4</b></p><p><b>　　3、調(diào)查的內(nèi)容4</b></p><p><b>　　4、調(diào)查的方法4</b></p><p>　　5、抽樣基本資料及樣本統(tǒng)計(jì)4</p>

4、<p>　　6、數(shù)據(jù)處理方法5</p><p><b>　　三、數(shù)據(jù)分析：5</b></p><p><b>　　1、數(shù)值統(tǒng)計(jì)：5</b></p><p><b>　　2、整體分析5</b></p><p><b>　　3、按部門分析6<

5、/b></p><p>　?。?）部門整體分析6</p><p>　　（2）部門各緯度分析7</p><p>　?。?）部門各問題得分分析7</p><p>　　（4）二級(jí)部門分析8</p><p>　　4、按司齡段分析9</p><p><b>　?、耪w情況：9&

6、lt;/b></p><p>　　（2）司齡同部門之間的關(guān)系10</p><p>　?。?）不同司齡段各緯度分析11</p><p>　　5、按年齡分析13</p><p>　　6、按學(xué)歷分析14</p><p><b>　　四、匯總16</b></p><p&

7、gt;　　1、分析結(jié)果匯總16</p><p>　　2、存在的問題18</p><p>　　組織氣氛調(diào)查分析報(bào)告</p><p><b>　　一、緒論</b></p><p>　　1、調(diào)查背景、意義和目的</p><p><b>　?。?）背景和意義</b></p&

8、gt;<p>　　研究發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度高的公司與低的公司相比，員工的保留率將提升13%，生產(chǎn)效率提高5%，顧客滿意度增加52%，公司利潤(rùn)率高出44%。并且，通過案例表明:員工敬業(yè)度上升5個(gè)單位，顧客滿意度將上升1.3個(gè)單位，最后將使公司收益增長(zhǎng)水平上升0.5%，另外在對(duì)員工激勵(lì)等方面的研究中發(fā)現(xiàn)，薪酬制度僅能讓員工發(fā)揮20%~30%的能力，但如果有一個(gè)良好的工作氛圍，員工的能力可以發(fā)揮出80%~90%，兩者之間60%的差距

9、就是組織氛圍的效果。</p><p>　　建立良好的組織氣氛能使組織內(nèi)員工釋放全部?jī)?nèi)在潛能，因此，組織氣氛與員工行為、心理息息相關(guān)，同時(shí)作為對(duì)整個(gè)組織的宏觀大環(huán)境，無時(shí)無刻不在影響著組織的規(guī)劃、決策、績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p><b>　　聯(lián)系到我們公司：</b></p><p>　　1）截止08年底的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明：僅在08年全公司離職人員

10、超200人，且離職人員中40歲以上人員52人占31%，30-40之間有74人占44%，司齡5年-10年之間51人占30%，司齡5年以下96人占57%。普工大量生產(chǎn)技術(shù)人員的離去，使得09年初生產(chǎn)部門對(duì)人力資源的需求捉襟見肘。</p><p>　　2）09年截止目前，新招員工235人，但離職人員達(dá)到128人（自然流失人員），大部分是新招普工，不得不說我們沒有給與足夠的關(guān)注或我們的組織氣氛存在問題。</p>

11、;<p>　　3）08年五大管理體系和09年初新的薪酬體系開始運(yùn)行至今，以及09年大量高學(xué)歷人才的加入，目前我們的組織氣氛如何、員工的敬業(yè)度有提高否、政策應(yīng)該如何導(dǎo)向？據(jù)此，人力資源部在9月份對(duì)公司范圍內(nèi)的組織氣氛做了一次調(diào)查。</p><p><b>　　（2）目的</b></p><p>　　1）通過本次調(diào)查，對(duì)公司各部門的工作環(huán)境、組織氛圍、員工敬

12、業(yè)度等做探索了解，努力營造更加良好的工作環(huán)境。</p><p>　　2）挖掘員工關(guān)心的話題，公司存在的問題，以及了解不同屬性員工在想法上的差異，并針對(duì)特定團(tuán)體和特定問題擬定解決方案。</p><p>　　3）了解員工思想動(dòng)態(tài)和心理需求，配合公司的經(jīng)營目標(biāo)，改善企業(yè)管理，提高生產(chǎn)效率、預(yù)防人才流失。</p><p><b>　　2、理論支持</b>

13、;</p><p><b>　?。?）組織氣氛概念</b></p><p>　　組織氣氛是人們?cè)谔囟ǖ臈l件下，在某個(gè)組織、群體、部門工作總的感覺，是工作場(chǎng)所總的氛圍；它是有個(gè)人和群體的行為模式、價(jià)值觀、政策、規(guī)范和工作流程等綜合作用和影響的結(jié)果。組織氣氛的好壞直接決定著員工的敬業(yè)度。</p><p><b>　　（2）組織氣氛類型&l

14、t;/b></p><p>　　目前國內(nèi)外，不管是根據(jù)多少因素（維度）和多少問答題測(cè)評(píng)出的組織氣氛結(jié)果，一般以四種類型對(duì)一個(gè)組織的組織氣氛狀況進(jìn)行描述。即：高績(jī)效型、激發(fā)型、中立型及消極型。對(duì)組織績(jī)效的正面影響最大的是高績(jī)效型，而負(fù)面影響最大的則是消極型。</p><p>　　高績(jī)效組織氣氛的特征是多數(shù)或所有的維度之間的差異都很小，產(chǎn)生高績(jī)效的組織氣氛能夠使員工發(fā)揮最大的潛力，這種組

15、織氣氛表現(xiàn)為員工全力投入并且盡最大努力完成組織交給的任務(wù)。</p><p>　　激發(fā)型組織氣氛能夠促進(jìn)(幫助)員工盡所能完成組織交給的任務(wù)。</p><p>　　中立型組織氣氛的特征是有幾個(gè)維度之間的差異很大或有幾個(gè)維度的分值很低。在中立型組織氣氛中，員工并非盡所能完成工作任務(wù)，通過對(duì)組織氣氛的改善可以極大地提高組織績(jī)效。</p><p>　　消極型的組織氣氛的特點(diǎn)

16、是多數(shù)或所有的維度之間的差異都很顯著，可能會(huì)導(dǎo)致員工高的離職率和缺勤率，并且會(huì)限制員工的努力，以致員工不能以最佳狀態(tài)工作。</p><p>　　（3）組織氣氛與組織績(jī)效之間的關(guān)系</p><p><b>　　二、調(diào)查實(shí)施</b></p><p><b>　　1、實(shí)施計(jì)劃</b></p><p>&l

17、t;b>　　2、調(diào)查的工具</b></p><p>　　在蓋洛普Q12的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化，形成新的16道題的測(cè)評(píng)模板如下表（簡(jiǎn)稱Q16）：</p><p><b>　　3、調(diào)查的內(nèi)容</b></p><p>　　1）個(gè)人屬性：部門、性別、年齡、崗位性質(zhì)、學(xué)歷、司齡。</p><p>　　2）調(diào)查維度：我的

18、獲取（基本需求）、我的貢獻(xiàn)（評(píng)價(jià)鼓勵(lì)）、我的歸屬（團(tuán)隊(duì)合作）、我的發(fā)展（職業(yè)發(fā)展）。</p><p><b>　　4、調(diào)查的方法</b></p><p>　　1）以問卷調(diào)查為主；2）以訪談為輔助調(diào)查；</p><p>　　3）計(jì)分方法：采取“0-5”計(jì)分的方法，選擇的分?jǐn)?shù)越高代表越贊同問題的描述，分?jǐn)?shù)越低代表越不贊同問題的描述。</p&g

19、t;<p>　　5、抽樣基本資料及樣本統(tǒng)計(jì)</p><p>　　基本資料：本次調(diào)查隨機(jī)抽取公司各部門20%員工作為被調(diào)查對(duì)象，調(diào)查對(duì)象不包括臨時(shí)工和科級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部及外聯(lián)服務(wù)部成員。共發(fā)放問卷201份，回收170份，回收率84.6%，其中18份問卷因缺失被調(diào)查人信息而不計(jì)統(tǒng)計(jì)，有效問卷152份。被調(diào)查人員信息統(tǒng)計(jì)：</p><p><b>　　6、數(shù)據(jù)處理方法<

20、;/b></p><p>　　統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，采用Excel軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)透析,計(jì)算各關(guān)系因子的得分均值，并形成圖表深入分析。</p><p><b>　　三、數(shù)據(jù)分析：</b></p><p><b>　　1、數(shù)值統(tǒng)計(jì)：</b></p><p><b>　　2、整體分析 </b&g

21、t;</p><p>　　圖示顯示，目前我們公司的整體現(xiàn)狀是處于 中立型組織氣氛 和 消極型的組織氣氛 狀</p><p>　　態(tài)，組織中員工并非盡所能完成工作任務(wù)，可能會(huì)導(dǎo)致員工高的離職率和缺勤率（08，09年的離職率已證實(shí)），并且會(huì)限制員工的努力，以致員工不能以最佳狀態(tài)工作。當(dāng)然通過組織氣氛的改善可以極大地提高組織績(jī)效。</p><p>　　被測(cè)量的4個(gè)緯度分值

22、普遍偏低，其中“激勵(lì)評(píng)價(jià)”和“職業(yè)發(fā)展”兩個(gè)緯度的分值尤為偏低，平均值分別為3.23，3.35。16個(gè)測(cè)量的問題中，Q5“在工作中，我覺得我的意見受到重視”和Q6“我工作業(yè)績(jī)好時(shí)，經(jīng)常受到表揚(yáng)”，以及Q13“在上季度，部門里有領(lǐng)導(dǎo)跟我溝通并肯定我的進(jìn)步”的得分相對(duì)其他項(xiàng)，明顯偏低。依此可以推斷：①員工的意見以及員工的工作并沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視。這個(gè)推斷在訪談過程得到了有效的驗(yàn)證。依據(jù)員工訪談所獲信息，員工所提的意見經(jīng)常沒有反饋或根本沒

23、有被理睬，員工的積極性正在被一點(diǎn)點(diǎn)的消磨著。另外對(duì)大學(xué)生總結(jié)上所反映問題的反饋工作，還是非常欠缺?；蛟S歷史的沿襲或不良的習(xí)慣讓很多問題的解決無能為力，但反饋的過程還是不可缺少，同時(shí)也在另外一個(gè)側(cè)面證實(shí)了我們對(duì)我們員工所提問題的反饋，還是處于消極無視的狀態(tài)。②部門主管與員工的溝通不夠，部門內(nèi)缺乏有效的溝通渠道和活動(dòng)組織。③個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面，員工感受不到自己職業(yè)發(fā)展的通道，不清楚自己將來的目標(biāo)，對(duì)自己在公司、部門內(nèi)的長(zhǎng)遠(yuǎn)成長(zhǎng)規(guī)劃缺乏信心和支

24、持。根據(jù)測(cè)評(píng)，建議主管除在評(píng)價(jià)鼓勵(lì)方面多下功夫以外，再多考慮到部門人員長(zhǎng)期發(fā)展的需求，排除公司政策傾</p><p><b>　　3、按部門分析</b></p><p><b>　　（1）部門整體分析</b></p><p>　　依據(jù)四個(gè)部門的均值分布，結(jié)合蓋洛普Q12測(cè)評(píng)組織氣氛判斷標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)四個(gè)部門的總體組織氣氛類型判斷

25、如下：</p><p>　?。?）部門各緯度分析</p><p>　　圖顯示，被測(cè)量的四個(gè)維度中，研發(fā)中心和原料藥事業(yè)部在“評(píng)價(jià)激勵(lì)”緯度上的得分偏低，另外，兩個(gè)事業(yè)部在“職業(yè)發(fā)展”緯度上的得分也偏低。研發(fā)和原料藥員工普遍認(rèn)為受重視和激勵(lì)程度不夠，而中間體和原料藥員工則認(rèn)為在職業(yè)發(fā)展上比較欠缺。</p><p>　?。?）部門各問題得分分析</p>&

26、lt;p>　　依據(jù)部門各問題得分情況判斷，Q5、Q6、Q9、Q13的得分尤為偏低。</p><p>　　對(duì)于Q5，所有員工都希望他們的意見受到公司的重視，而是否使員工有此種感覺又取決于公司特別是部門主管如何傾聽和對(duì)待他們的意見。這個(gè)問題往往被稱為員工的“內(nèi)部股價(jià)”，以此來看，目前我們研發(fā)“股價(jià)”還處于非常低的水平。它測(cè)量員工對(duì)工作和公司所產(chǎn)生的價(jià)值感，并能增強(qiáng)員工對(duì)公司的信心。</p><

27、;p>　　對(duì)于Q13，員工往往并不了解他們的才干在具體行為中會(huì)如何表現(xiàn)，他們需要從部門主管那里獲得反饋來發(fā)揮才干和產(chǎn)生效益。主管應(yīng)該不斷的與員工進(jìn)行工作交流，并談及員工的進(jìn)步，幫助員工認(rèn)識(shí)和理解他具有的才干以及如何在每天工作中發(fā)揮出來。</p><p>　　研發(fā)的Q5和所有部門的Q13得分最低，突顯組織部門中溝通存在的問題，主管沒有將員工的潛力充分發(fā)掘，與員工之間的平等溝通不夠，對(duì)員工的關(guān)心和信任不夠，以及

28、鼓勵(lì)員工挖掘自身優(yōu)勢(shì)不夠。當(dāng)然，也隱藏了一個(gè)信息，我們的研發(fā)可以挖掘的潛力還非常巨大。</p><p>　　另外同一緯度，相對(duì)偏低的有Q2和Q15：</p><p><b>　?。?）二級(jí)部門分析</b></p><p>　　由于樣本分布的差異，只分析了樣本較多的AQC,AMF,CQC,CMF,DLA的基本情況。</p><

29、p>　　圖示表明，對(duì)于整體情況而已，激勵(lì)評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展兩個(gè)緯度的認(rèn)可度還是最低。就激勵(lì)評(píng)價(jià)認(rèn)可度而言，中間體各部門員工比研發(fā)和原料藥各部門明顯要高，可以理解為在中間體的員工士氣明顯比其他部門要高。</p><p>　　DSY對(duì)職業(yè)發(fā)展的認(rèn)同度最高，但同時(shí)對(duì)激勵(lì)評(píng)價(jià)的認(rèn)同度最低。</p><p>　　CQC對(duì)各緯度的認(rèn)同度普遍較高。</p><p>　　就各個(gè)問

30、題而言，Q5,Q6,Q7,Q13是最低的。</p><p><b>　　4、按司齡段分析</b></p><p><b>　?、耪w情況：</b></p><p>　　得分最低的幾個(gè)問題都集中在司齡3-5年：</p><p>　　認(rèn)可和表揚(yáng)如同建設(shè)良好的工作環(huán)境的磚和瓦。我們作為個(gè)人都需要獲得認(rèn)可，

31、以及由此而生的成就感。蓋洛普在研究中發(fā)現(xiàn)，表揚(yáng)已成為了一種與員工有效的溝通方式。員工只有在工作中用其所長(zhǎng)時(shí)，才能充分實(shí)現(xiàn)其潛力。當(dāng)一個(gè)員工的天生優(yōu)勢(shì)與其所任工作相吻合時(shí)，他就可能出類拔萃。知人善任是部門領(lǐng)導(dǎo)們面臨的最重要挑戰(zhàn)。</p><p>　　圖示表明，司齡在5年以上的員工，對(duì)組織氣氛的認(rèn)可度最高。而司齡在3-5年之間的員工，組織氣氛的認(rèn)可度最低。</p><p>　　目前公司內(nèi)司齡在

32、3-5年之間的員工共有224人，其中生產(chǎn)人員116人占51.2%，技術(shù)人員36人，占16%。 對(duì)比“08年全公司離職人員中司齡5年-10年之間51人占30%，司齡5年以下96人占57%”，司齡在5年以上的員工現(xiàn)狀在今年應(yīng)該已經(jīng)得到了有效的改善。而接下來應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注司齡在3-5年之間的員工。另外司齡在0-1年的員工對(duì)“職業(yè)發(fā)展”的認(rèn)同度也不是很高。</p><p>　　一般司齡滿三年之后，小部分人員表現(xiàn)方面確實(shí)有比

33、較突出的，都會(huì)被賦予重任或得到提升，而其他大部分人在這個(gè)司齡段就處于一個(gè)低靡的狀態(tài)，如何給與正確的導(dǎo)向是非常值得討論的。</p><p>　　圖示表明：隨著司齡的增長(zhǎng)，對(duì)組織氣氛的認(rèn)可度是越高。而司齡在5年內(nèi)認(rèn)可度卻低于公司平均值。從這一個(gè)側(cè)面可以看出，相對(duì)而言，老員工的敬業(yè)度更高，也表達(dá)了對(duì)公司愿景的希望。訪談中，老員工無一例外的都透露出希望公司越來越好的心情。</p><p>　?。?

34、）司齡同部門之間的關(guān)系</p><p>　　司齡與部門關(guān)系 均值分布</p><p>　　對(duì)組織氣氛的認(rèn)可度，同一部門不同司齡之間有明顯的差異，特別是機(jī)關(guān)部門。不同司齡段在不同部門對(duì)組織氣氛的認(rèn)可度對(duì)比如下：</p><p>　　1）司齡0-1年員工：研發(fā)中心、中間體和機(jī)關(guān)都明顯高于原料藥。</p><p>　　2）司齡2-4年員工：機(jī)關(guān)、研

35、發(fā)高于中間體和原料藥。</p><p>　　3）司齡5-10年員工：事業(yè)部高于研發(fā)和機(jī)關(guān)。</p><p>　　4）司齡10年以上員工:機(jī)關(guān)和事業(yè)部高于研發(fā)。</p><p>　　5）原料藥事業(yè)部：隨著司齡的增長(zhǎng)，認(rèn)可度也在明顯的提高，工作5年以上員工認(rèn)可度最高。</p><p>　　6）中間體事業(yè)部：司齡在2-4年的員工認(rèn)可度最低，工作5年

36、以上員工認(rèn)可度最高。</p><p>　　7）研發(fā)中心：隨著司齡的增長(zhǎng)，員工的認(rèn)可度在逐漸的降低。</p><p>　　8）行政機(jī)關(guān)：司齡5-10年認(rèn)可度最低，10年以上認(rèn)可度最高。</p><p>　　（3）不同司齡段各緯度分析</p><p>　　不同司齡段對(duì)激勵(lì)評(píng)價(jià)的認(rèn)可度</p><p>　　對(duì)激勵(lì)評(píng)價(jià)緯度，研

37、發(fā)中心隨著司齡的增長(zhǎng)，認(rèn)可度在逐漸降低，中間體和原料藥事業(yè)部隨著年齡的增長(zhǎng)，認(rèn)可度都在逐漸增高，而值得注意的是司齡在2-4之間的員工。</p><p>　　不同司齡段對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的認(rèn)可度</p><p>　　對(duì)于團(tuán)隊(duì)合作緯度，研發(fā)中心部門隨著司齡的增長(zhǎng)，認(rèn)可度在逐漸降低?？傮w而言，事業(yè)部和機(jī)關(guān)部門隨著司齡的增長(zhǎng)，認(rèn)可度在逐漸提升。</p><p>　　不同司齡段對(duì)職業(yè)

38、發(fā)展的認(rèn)可度</p><p>　　對(duì)于職業(yè)發(fā)展緯度，研發(fā)中心和機(jī)關(guān)部門隨著司齡增長(zhǎng)，認(rèn)可度仍舊在逐漸降低。中間體和原料藥事業(yè)隨著司齡的增長(zhǎng)，總體而言認(rèn)可度在增高。</p><p>　　對(duì)照以上圖表分析，研發(fā)中心的組織氛圍存在較大的問題。隨著司齡的增長(zhǎng)，研發(fā)中心員工在各緯度的得分一直在逐漸降低，而事業(yè)部卻恰恰相反。研發(fā)需要一批新鮮的充滿精力和智慧的員工來挑起重?fù)?dān)，而此時(shí)，我們可能對(duì)在研發(fā)的老

39、員工們有所冷落。</p><p><b>　　5、按年齡分析</b></p><p><b>　　各年齡段均值分布</b></p><p>　　圖表顯示，各年齡段對(duì)組織氣氛的認(rèn)可度得分均在3.3-3.5分之間，波動(dòng)很小，可以看出，年齡的變化對(duì)于組織氣氛的認(rèn)可度影響很小。</p><p><b&

40、gt;　　6、按學(xué)歷分析</b></p><p>　　圖示表明：不同學(xué)歷的員工，對(duì)組織氣氛的認(rèn)可度基本趨向于一致。然而在公司里，對(duì)于高學(xué)歷的員工，或多或少都有政策上的傾向。理論上來說，大專以上的員工對(duì)組織氣氛的認(rèn)可度應(yīng)該更高一些。聯(lián)系到公司實(shí)際，大專以上的員工分布在公司各部門，當(dāng)然更多的集中在研發(fā)中心。是否說明了兩點(diǎn)：1、高學(xué)歷員工（大專-本科-碩士）正在被周圍的環(huán)境同化掉，已經(jīng)散失了個(gè)性或主見。2、

41、高學(xué)歷員工（大專-本科-碩士）感受不到政策傾向帶來的實(shí)惠。在保證以上圖表數(shù)據(jù)可靠的情況下，以上推斷有待考證。</p><p>　　部門與學(xué)歷關(guān)系 均值分布</p><p>　　圖表顯示，研發(fā)中心員工因?qū)W歷的差異，對(duì)組織氛圍的認(rèn)可度變化波動(dòng)最大。大專以上學(xué)歷中，原料藥事業(yè)部員工對(duì)組織氛圍的認(rèn)可度最低，中間體和機(jī)關(guān)部門認(rèn)可度最高。</p><p><b>　　

42、四、匯總</b></p><p><b>　　1、分析結(jié)果匯總</b></p><p>　　（1）在以上分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合蓋洛普Q12測(cè)評(píng)組織氣氛判斷標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)四個(gè)部門的總體組織氣氛類型判斷如下：</p><p>　?。?）根據(jù)分析結(jié)果，公司在激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展方面的工作有待加強(qiáng)。</p><p>　?。?）16個(gè)

43、測(cè)量的問題中，認(rèn)可度普遍偏低的幾個(gè)問題是：</p><p>　　暴露出的問題是，在組織里有效的溝通非常缺乏。</p><p>　?。?）按部門分析結(jié)果：</p><p>　?、賹?duì)組織氣氛的認(rèn)可度，原料藥事業(yè)部最低，機(jī)關(guān)部門最高。</p><p>　?、谠u(píng)價(jià)鼓勵(lì)和團(tuán)隊(duì)合作方面，機(jī)關(guān)和中間體 明顯高于 研發(fā)和原料藥。</p><

44、;p>　?、勐殬I(yè)發(fā)展方面，原料藥事業(yè)部的認(rèn)可度最低。機(jī)關(guān)部門和研發(fā)中心略高于兩個(gè)事業(yè)部。</p><p>　　④生醫(yī)材料對(duì)于職業(yè)發(fā)展的認(rèn)可度最高，但同時(shí)對(duì)激勵(lì)評(píng)價(jià)的認(rèn)可度最低。CQC對(duì)各緯度的認(rèn)可度普遍較高。</p><p>　　（5）按司齡分析結(jié)果：</p><p>　?、偎君g在5年以上的員工，對(duì)組織氣氛的認(rèn)可度最高。</p><p>

45、;　?、谒君g在3-5年之間的員工，組織氣氛的認(rèn)可度最低。其中激勵(lì)評(píng)價(jià)緯度尤為偏低。</p><p>　?、鬯君g在0-1年的員工對(duì)“職業(yè)發(fā)展”的認(rèn)同度也不是很高。</p><p>　?、茈S著司齡的增長(zhǎng)，對(duì)組織氣氛的認(rèn)可度也在逐漸的增高。而司齡在5年內(nèi)認(rèn)可度卻低于公司平均值。</p><p>　?。?）按司齡與部門分析結(jié)果：</p><p>　　

46、①同一部門，不同司齡對(duì)組織氣氛認(rèn)可度差異性比較大。</p><p>　?、谒君g0-1年員工：研發(fā)中心、中間體和機(jī)關(guān)都明顯高于原料藥。</p><p>　?、鬯君g2-4年員工：機(jī)關(guān)、研發(fā)高于中間體和原料藥。</p><p>　?、芩君g5-10年員工：事業(yè)部高于研發(fā)和機(jī)關(guān)。</p><p>　?、菟君g10年以上員工:機(jī)關(guān)和事業(yè)部高于研發(fā)。<

47、/p><p>　?、拊纤幨聵I(yè)部：隨著司齡的增長(zhǎng)，認(rèn)可度也在明顯的提高，工作5年以上員工認(rèn)可度最高。</p><p>　?、咧虚g體事業(yè)部：司齡在2-4年的員工認(rèn)可度最低，工作5年以上員工認(rèn)可度最高。</p><p>　?、嘌邪l(fā)中心：隨著司齡的增長(zhǎng)，員工的認(rèn)可度在逐漸的降低。</p><p>　?、嵝姓C(jī)關(guān)：認(rèn)可度隨著司齡變化波動(dòng)最大。司齡5-10

48、年認(rèn)可度最低，10年以上認(rèn)可度最高。</p><p>　　（7）按不同緯度分析結(jié)果：</p><p><b>　　激勵(lì)評(píng)價(jià)緯度：</b></p><p>　?、傺邪l(fā)中心隨著司齡的增長(zhǎng)，認(rèn)可度在逐漸降低。</p><p>　?、谥虚g體和原料藥事業(yè)部隨著年齡的增長(zhǎng)，認(rèn)可度都在逐漸增高。</p><p>

49、;　?、墼诟魉君g段，除機(jī)關(guān)部門外，其他部門司齡在2-4之間的員工，對(duì)激勵(lì)評(píng)價(jià)認(rèn)可度最低。</p><p><b>　　團(tuán)隊(duì)合作緯度：</b></p><p>　?、傺邪l(fā)中心部門隨著司齡的增長(zhǎng)，認(rèn)可度在逐漸降低。</p><p>　　②總體而言，事業(yè)部和機(jī)關(guān)部門隨著司齡的增長(zhǎng)，認(rèn)可度在逐漸提升。</p><p><b

50、>　　職業(yè)發(fā)展緯度：</b></p><p>　?、傺邪l(fā)中心和機(jī)關(guān)部門隨著司齡增長(zhǎng)，認(rèn)可度仍舊在逐漸降低。</p><p>　　②中間體和原料藥事業(yè)隨著司齡的增長(zhǎng)，總體而言認(rèn)可度在增高。</p><p>　?。?）按年齡分析結(jié)果</p><p>　　結(jié)果表明：各年齡段對(duì)組織氣氛的認(rèn)可度得分均在3.3-3.5分之間，波動(dòng)很小，

51、可以看出，年齡的變化對(duì)于組織氣氛的認(rèn)可度影響很小。</p><p>　?。?）按學(xué)歷分析結(jié)果</p><p>　　總體而言，大專以上和大專以下員工對(duì)組織氣氛的認(rèn)可度得分均值相等。表明，學(xué)歷對(duì)組織氣氛的認(rèn)可度沒有任何關(guān)聯(lián)。</p><p>　?。?0）部門與學(xué)歷分析結(jié)果</p><p>　?、傺邪l(fā)中心員工因?qū)W歷的差異，對(duì)組織氣氛的認(rèn)可度變化波動(dòng)

52、最大。</p><p>　　②大專以上員工對(duì)組織氣氛的認(rèn)可度，原料藥最低，機(jī)關(guān)和中間體最高。</p><p>　?、墼跈C(jī)關(guān)部門，不同學(xué)歷的員工對(duì)組織氣氛的認(rèn)可度沒有區(qū)別。</p><p><b>　　2、存在的問題</b></p><p>　?。?）盡管在組織氛圍調(diào)查前和調(diào)查時(shí)對(duì)這16道問題都有詳盡的解釋，由于各部門填寫

53、問卷人員的學(xué)歷構(gòu)成和閱歷等一些情況不盡相同，可能會(huì)出現(xiàn)個(gè)人理解上的差異，從而對(duì)調(diào)查結(jié)果造成影響。因此相互之間并不具有絕對(duì)可比性。</p><p>　?。?）樣本分布的問題。本次調(diào)查隨機(jī)抽取公司各部門20%員工作為被調(diào)查對(duì)象，回收率84.6%，其中18份問卷因缺失被調(diào)查人信息而不計(jì)統(tǒng)計(jì)，有效問卷152份。其結(jié)果是各部門問卷的分布失去了平衡，特別是在學(xué)歷和工齡上的不平衡。</p><p>