力資源管理畢業(yè)論文

1、<p>　　旅游企業(yè)人事管理現(xiàn)狀和對策研究</p><p>　　-以xx市旅游企業(yè)為例</p><p><b>　　作　　者：</b></p><p><b>　　分　　校：分校</b></p><p><b>　　?！　I(yè)：行政管理</b></p>&

2、lt;p>　　年　　級：2010年春</p><p><b>　　學(xué)　　號：</b></p><p><b>　　指導(dǎo)老師： </b></p><p><b>　　答辯日期：</b></p><p><b>　　成　　績：</b></p>

3、<p><b>　　內(nèi)容摘要</b></p><p>　　在旅游企業(yè)經(jīng)營管理中，“人”的因素更為重要，對企業(yè)經(jīng)營效果的影響更</p><p>　　大。伴隨著xx旅游經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的同時(shí)，xx旅游企業(yè)人力資源問題越來越顯</p><p>　　得突出。目前旅游企業(yè)在人力資源管理方面，在人員數(shù)量、質(zhì)量和人才流動(dòng)等方</p>

4、<p>　　面存在著一定的問題。這些問題在一定程度上形成了制約旅游企業(yè)發(fā)展的瓶頸。</p><p>　　如何才能吸引人才、留住人才、使用好人才，是我市旅游企業(yè)不得不面臨的問題。 </p><p>　　關(guān)鍵詞： 旅游企業(yè) 人力資源 現(xiàn)狀 對策 </p><p><b>　　目 錄</b>

5、;</p><p>　　一、我市旅游企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀</p><p>　?。ㄒ唬┞糜纹髽I(yè)的增長數(shù)量與人員供應(yīng)比例失衡</p><p>　?。ǘ┤瞬帕魇КF(xiàn)象嚴(yán)重</p><p>　　二、我市旅游企業(yè)人力資源管理中存在的問題</p><p>　　（一）職能部門職責(zé)不完善</p><p>　?。?/p>

6、二）各個(gè)學(xué)歷層次的旅游企業(yè)專業(yè)人才比例失調(diào)</p><p>　?。ㄈ┮晃兜刈非蠼?jīng)濟(jì)效益最大化，淡化了“以人為本”的管理意識</p><p>　　（四）薪酬、激勵(lì)、聘用等機(jī)制不合理</p><p>　?。ㄎ澹┡嘤?xùn)機(jī)制不健全</p><p>　　（六）員工流動(dòng)頻繁，管理難度加大</p><p>　　（七） 缺乏優(yōu)秀的旅游

7、企業(yè)文化</p><p>　　三、解決我市旅游企業(yè)人力資源問題的對策</p><p>　?。ㄒ唬┓e極招募人才，奠定發(fā)展基礎(chǔ)</p><p>　?。ǘ┛茖W(xué)配置人員，保持組織高效</p><p>　　（三）堅(jiān)持“以人為本”的經(jīng)營管理理念</p><p><b>　?。ㄋ模┮孕匠炅羧?lt;/b></

8、p><p><b>　?。ㄎ澹┩晟萍?lì)機(jī)制</b></p><p><b>　?。┙⒘羧藱C(jī)制</b></p><p>　　（七）重視培訓(xùn)的重要性</p><p>　?。ò耍?gòu)建優(yōu)秀的旅游企業(yè)文化，增強(qiáng)旅游企業(yè)的凝聚力</p><p>　　旅游企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析及對策的研究

9、</p><p>　　旅游業(yè)是較為典型的勞動(dòng)力密集型行業(yè)，在這個(gè)行業(yè)中，人才的作用非常突出，如何合理的培養(yǎng)人才，留住人才，使用人才，對一個(gè)旅游企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。人力資源是任何一個(gè)企業(yè)最大的資本，如何加強(qiáng)人力資源的管理，成為旅游企業(yè)必須面對和重視的問題。而我市旅游企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題，并在一定程度上形成了制約旅游企業(yè)發(fā)展的瓶頸。我市的大部分旅游企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期所制定的規(guī)章制度并不完善

10、，伴隨著企業(yè)的發(fā)展，許多弊端在企業(yè)人力資源管理中也就顯現(xiàn)出來。為此，本文就我市旅游企業(yè)在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和存在的問題做了簡要概述。</p><p>　　我市旅游企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀</p><p>　?。ㄒ唬┞糜纹髽I(yè)的增長數(shù)量與人員供應(yīng)比例失衡</p><p>　　近些年，我市旅游業(yè)得到了較快的發(fā)展，隨之而來的是大批旅游企業(yè)的相繼成立。而與我市旅游企業(yè)的增長速

11、度相比，人力資源存量始終沒達(dá)到令人滿意的比例，旅游人才需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于供給。</p><p>　　（二）人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重</p><p>　　近年來，旅游企業(yè)中嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象使每一位企業(yè)管理者傷透了腦筋，尤其是中高層學(xué)歷的人員流失情況較為普遍。許多旅游企業(yè)為求得自身的發(fā)展以各種手段大舉挖掘其他企業(yè)的人員。尤其是知識層次較高，操作技能過硬的優(yōu)秀人才，造成一些企業(yè)內(nèi)部人才流失嚴(yán)重，出現(xiàn)職位空缺

12、。</p><p>　　目前xx市現(xiàn)在取得導(dǎo)游從業(yè)資格的人數(shù)有4000多人，但現(xiàn)實(shí)中正在從事這個(gè)行業(yè)的人數(shù)只能達(dá)到這個(gè)數(shù)的一半，這其中還包括一些兼職的導(dǎo)游。所以一到了旺季，導(dǎo)游這個(gè)崗位還是出現(xiàn)饑荒，供不應(yīng)求。</p><p>　　我市旅游企業(yè)人力資源管理中存在的問題</p><p>　?。ㄒ唬┞毮懿块T職責(zé)不完善</p><p>　　涉及人力資

13、源或人事管理的部門在我市旅游企業(yè)中的作用過于單一化。在絕大多數(shù)旅游企業(yè)中，上級所賦予該部門的權(quán)力和任務(wù)似乎只是負(fù)責(zé)員工的招聘和內(nèi)部人事調(diào)動(dòng)，它既不能成為上級管理者的參謀性部門，也不能很好地為其他部門服務(wù)。人力資源管理部門的基本活動(dòng)是為組織提供和保證合適的勞動(dòng)者。為此，一切涉及到員工與組織關(guān)系的問題，與員工利益相關(guān)的問題都應(yīng)列入該部門的職責(zé)范圍。也就是說，其責(zé)任不僅局限在員工招聘與調(diào)配上，還涉及人力資源規(guī)劃、人才選拔、人力開發(fā)、設(shè)崗、定崗

14、、評估、勞保、溝通工作和員工激勵(lì)等一系列問題，其中，溝通與激勵(lì)是當(dāng)今我市眾多旅游企業(yè)人力資源部最不健全的職能，這兩點(diǎn)的缺乏也恰恰是我們在人事管理中出現(xiàn)許多問題的根源。 </p><p>　　（二）各個(gè)學(xué)歷層次的旅游企業(yè)專業(yè)人才比例失調(diào)</p><p>　　高層管理人才缺口較大。從縱向看，旅游企業(yè)不僅需要操作型的服務(wù)人員，更急需大量智能型的決策管理人才。而我市目前中專、職校生與本?？埔约案?/p>

15、學(xué)歷的碩士、博士生等旅游高級人才比例嚴(yán)重失調(diào)。旅游企業(yè)的整體文化素質(zhì)水平還很低。</p><p>　?。ㄈ┮晃兜刈非蠼?jīng)濟(jì)效益最大化，淡化了“以人為本”的管理意識</p><p>　　這個(gè)問題的存在，和目前我市旅游企業(yè)經(jīng)營文化有直接的關(guān)系。而且嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性，結(jié)果使企業(yè)人才大量流失。xx市大部分旅游企業(yè)在人力資源管理中，企業(yè)管理者沒有樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人力資源管理的

16、重要性認(rèn)識不夠，不重視人力資源管理部門的實(shí)質(zhì)性建設(shè)。</p><p>　　（四）薪酬、激勵(lì)、聘用等機(jī)制不合理</p><p>　　在xx市，特別是導(dǎo)游這個(gè)階層的旅游從業(yè)人員，他們每月沒有固定基本工資，只有微薄的帶團(tuán)補(bǔ)助，旅游企業(yè)們出于自身經(jīng)濟(jì)利益的考慮，不愿意花錢養(yǎng)導(dǎo)游，而導(dǎo)游在接待某些團(tuán)隊(duì)時(shí)，出團(tuán)前甚至要交納所謂的“人頭費(fèi)”（即導(dǎo)游自己花錢買團(tuán)帶）。這種不合理的薪酬制度不能全面評價(jià)導(dǎo)游的

17、工作量和工作質(zhì)量，不能保證導(dǎo)游勞動(dòng)價(jià)值的補(bǔ)償。它極大地挫傷了導(dǎo)游人員的服務(wù)積極性，使得服務(wù)質(zhì)量再好的導(dǎo)游也會滑向"導(dǎo)購人員"，妨礙了旅游業(yè)的健康發(fā)展。</p><p>　　由于xx市旅游企業(yè)大部分屬于私營企業(yè)，所以就不能像國有企業(yè)那樣享受國家一些政策的保護(hù)，致使在人力資源激勵(lì)上，沒有外企和國企那樣完善的激勵(lì)制度，不僅如此，也沒有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相互的結(jié)合起來。除了少數(shù)業(yè)務(wù)量較好的旅游企業(yè)外

18、，對導(dǎo)游人員的激勵(lì)不但手段單一，而且力度不大，覆蓋面有限。由于大多數(shù)旅游企業(yè)只求最大限度地降低營業(yè)成本，不但大多數(shù)導(dǎo)游沒有本來就微薄的工資和各種福利保障，而且還需向旅行社交納幾千元的押金和一定的管理費(fèi)用、帶團(tuán)"人頭費(fèi)"。這樣不規(guī)范的勞動(dòng)報(bào)酬制度根本就不能對導(dǎo)游進(jìn)行有效激勵(lì)。</p><p>　　由于xx市旅游淡旺季明顯，團(tuán)隊(duì)利潤較小時(shí)，旅游企業(yè)為最大限度節(jié)省開支，只會配備少量的專職導(dǎo)游，在旺季

19、時(shí)就聘用大批的兼職導(dǎo)游。多數(shù)旅游企業(yè)將工作重點(diǎn)只放在外聯(lián)業(yè)務(wù)上，不重視導(dǎo)游人員的開發(fā)管理。大部分導(dǎo)游的日常管理缺乏依托單位，影響了導(dǎo)游隊(duì)伍的穩(wěn)定和整體素質(zhì)的不斷提高。</p><p>　　我市很多的私營旅游企業(yè)，對于企業(yè)中存在的親緣關(guān)系，他們大多是因?yàn)槿穗H關(guān)系而不是自己的實(shí)力而占據(jù)公司的管理層的位置，造成具有親緣關(guān)系的員工在工作中存在懶惰性和依賴性，缺乏競爭意識，同時(shí)對普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能，致使優(yōu)秀

20、員工晉升機(jī)會不大，同時(shí)對員工的潛力發(fā)揮和工作能力造成了限制和阻礙，使外來員工的工作積極性降低，效率下降，造成旅游企業(yè)人才嚴(yán)重流失以及得不到充分的利用，績效評估公正性的缺乏。</p><p>　?。ㄎ澹┡嘤?xùn)機(jī)制不健全</p><p>　　由于我市旅游企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制，尤其是資金實(shí)力相對薄弱，無法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比，在人才的培訓(xùn)上，旅游企業(yè)由于資金的限制和培訓(xùn)意識的缺乏，很少組織相關(guān)的

21、培訓(xùn)活動(dòng)。就算有的極少的大的旅游企業(yè)將員工福利作為培訓(xùn)的一部分，讓員工輪流參加培訓(xùn)，但對于培訓(xùn)后的結(jié)果沒有進(jìn)行任何評估，也就是沒有對于如何發(fā)揮員工的新技能進(jìn)行詳細(xì)的計(jì)劃，因此，培訓(xùn)達(dá)不到任何預(yù)期的效果，只是作為一項(xiàng)指標(biāo)在執(zhí)行，是所謂的形象工程而已。</p><p>　?。﹩T工流動(dòng)頻繁，管理難度加大</p><p>　　員工的頻繁流動(dòng)，給旅游企業(yè)造成了十分巨大的損失。一方面增加了“人力資

22、源管理”的成本;另一方面降低了“人力資源效益”，影響了工作質(zhì)量的穩(wěn)定，給整個(gè)企業(yè)管理加大了難度。</p><p>　?。ㄆ撸?缺乏優(yōu)秀的旅游企業(yè)文化</p><p>　　文化，是企業(yè)的靈魂，離開了文化的澆灌，企業(yè)便像無源之水，是無法長久的。企業(yè)文化是全體員工共同認(rèn)可的企業(yè)核心價(jià)值觀，它是維系企業(yè)員工與員工之間，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的重要紐帶，它能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的集體意識，從而在

23、一定程度上有利于人力資源的管理。我市的很多旅游企業(yè)甚至根本沒有建設(shè)企業(yè)文化的概念，認(rèn)為企業(yè)只要能賺錢就行了，賺錢只是唯一的目的，其他一切都是空談而已。有的旅游企業(yè)往往重視企業(yè)的物質(zhì)文化建設(shè)，而忽視了企業(yè)精神文化的建設(shè)，企業(yè)員工對企業(yè)不滿情緒增強(qiáng)、企業(yè)凝聚力降低、管理工作效率低下、企業(yè)對市場變化反映遲鈍、顧客對企業(yè)的抱怨增多、企業(yè)形象遭受破壞等等都是這方面的表現(xiàn)，這一點(diǎn)應(yīng)予重視。還有一些旅游企業(yè)盲目效法照搬其它企業(yè)文化的內(nèi)容，以“團(tuán)結(jié)、求

24、實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)、進(jìn)取、創(chuàng)新、奮發(fā)、奉獻(xiàn)”等為內(nèi)容的企業(yè)文化比比皆是，缺乏自身個(gè)性，使核心價(jià)值觀變得非常模糊。</p><p>　　解決我市旅游企業(yè)人力資源問題的對策</p><p>　　（一）積極招募人才，奠定發(fā)展基礎(chǔ)</p><p>　　我市的旅游企業(yè)應(yīng)通過多種途徑廣招賢才，如借助網(wǎng)絡(luò)、教育機(jī)構(gòu)、政府部門開辦的安置服務(wù)中心、廣告、招聘日等才源渠道進(jìn)行人才招聘。然后經(jīng)過面

25、試、審核做出篩選，使這些適合本企業(yè)發(fā)展的人才能充分發(fā)揮其優(yōu)勢，發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng)造力為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。</p><p>　　（二）科學(xué)配置人員，保持組織高效</p><p>　　人員達(dá)到合理配置可以提高企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)率，企業(yè)管理者應(yīng)視員工的個(gè)人實(shí)際情況，即從性格、興趣、能力出發(fā)，將其科學(xué)的安置到適合其發(fā)展的部門，保證整體運(yùn)作的和諧與順暢。</p><p>

26、;　?。ㄈ﹫?jiān)持“以人為本”的經(jīng)營管理理念</p><p>　　旅游企業(yè)目前首要的任務(wù)是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，確立人力資源是企業(yè)的“第一資源”的思想，認(rèn)識到能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源的是人而不是成本。只有努力的去發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，使用人才，對人的潛能進(jìn)行深入挖掘，更多的發(fā)揮人的作用，這樣才能使收益增大。同時(shí)給予員工尊重，把員工看作是創(chuàng)造價(jià)值的資源，要始終將員工放在核心位置，把員工當(dāng)作企業(yè)

27、的主體，確立其在企業(yè)的主導(dǎo)地位，將員工精神和物質(zhì)雙方面的需要作為工作中的重點(diǎn)，為員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，這樣才可以最大限度的發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，為旅游企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。</p><p><b>　　（四）以薪酬留人 </b></p><p>　　員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來也能努力工作。在

28、員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)可，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，還隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。因此薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個(gè)過程中，員工會體驗(yàn)到由于晉升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的

29、喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一位員工，既有利于旅游企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。</p><p>　　在這其中導(dǎo)游人員是旅游接待工作的主體，是整個(gè)旅游服務(wù)的軸心。導(dǎo)游服務(wù)作為旅游產(chǎn)品的一部分向旅游者出售，是旅游服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量高低的最敏感的部分。遺憾的是，在xx旅游業(yè)飛速發(fā)展的同時(shí)，導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量一直參差不齊，成為旅游

30、事業(yè)深入發(fā)展的瓶頸。</p><p>　　由于此前有關(guān)導(dǎo)游管理方面的研究不多，且有的缺乏客觀全面的調(diào)查分析，加上大眾對導(dǎo)游聲音的忽略、導(dǎo)游隊(duì)伍自身的不純潔性，使得包括媒體、旅游研究者和管理者在內(nèi)的大多數(shù)人一直將導(dǎo)游服務(wù)中存在的質(zhì)量問題歸于導(dǎo)游的素質(zhì)和道德水準(zhǔn)上。不過現(xiàn)在已有許多人意識到影響導(dǎo)游服務(wù)水平的主要原因在于以"回扣"為主的導(dǎo)游收入體制上。海南等地已經(jīng)開始施行或醞釀施行導(dǎo)游合法傭金制度，

31、邁出了規(guī)范導(dǎo)游收入、整頓市場的重要一步。可是如果認(rèn)為此舉能一勞永逸地解決導(dǎo)游服務(wù)中存在的問題，顯然過于樂觀。因?yàn)檎嬲岣邔?dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵，在于導(dǎo)游人員薪金制度的改革和整個(gè)行業(yè)的規(guī)范。</p><p>　　人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的提高在很大程度上有賴于導(dǎo)游主體自身素質(zhì)和自覺性的提高，以及對導(dǎo)游客體和服務(wù)規(guī)律性的認(rèn)識。保證導(dǎo)游人員合理的物質(zhì)要求，激發(fā)導(dǎo)游人員的積極性，使其從內(nèi)心深處培養(yǎng)起高度的責(zé)任感

32、、職業(yè)榮譽(yù)感和積極向上的學(xué)習(xí)精神，這才是最佳的解決之道。只有在良好的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度的支配下，才能使熟練的服務(wù)技能發(fā)揮作用。如果使導(dǎo)游人員的薪金制度走上良性的發(fā)展道路，必然能有效地加強(qiáng)導(dǎo)游人員的管理，促進(jìn)xx旅游企業(yè)和xx的旅游業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。</p><p><b>　?。ㄎ澹┩晟萍?lì)機(jī)制</b></p><p>　　其主要的激勵(lì)方式分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)

33、和物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與時(shí)代節(jié)拍吻合，可以采用給予獎(jiǎng)金、榮譽(yù)稱號等，也可以采用旅游療養(yǎng)、職務(wù)晉升等。我市有些旅游企業(yè)在激勵(lì)制度上缺乏深刻的認(rèn)識，采取單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽略了員工的精神需求。旅游企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該保持精神刺激和物質(zhì)保障相結(jié)合。據(jù)美國心理學(xué)家威廉·詹姆士指出：絕大部分的員工對承擔(dān)的工作一般只付出自己能力的20%~30%，而一旦受到有效的激勵(lì)，就可能發(fā)揮其能力的80%~90%。旅游企業(yè)應(yīng)建立一種既能使盡職的導(dǎo)游獲得應(yīng)

34、得的回報(bào)，又能使導(dǎo)游必須為其質(zhì)量問題支付成本的激勵(lì)機(jī)制，來最大限度地調(diào)動(dòng)導(dǎo)游員的工作積極性，保證導(dǎo)游服務(wù)的高質(zhì)量。我認(rèn)為，首先是要提高導(dǎo)游的物質(zhì)待遇，高薪養(yǎng)優(yōu)，滿足其合理的物質(zhì)需要。其次是按導(dǎo)游心理活動(dòng)規(guī)律對其進(jìn)行科學(xué)管理，培養(yǎng)導(dǎo)游良好的情操、豐富的知識、高超的技能。對不同的導(dǎo)游員，要綜合、靈活地采取工作激勵(lì)、情感激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、角色激勵(lì)等手段，使傳統(tǒng)的人事行政管理方式向人事心理管理方式轉(zhuǎn)變，從而激發(fā)導(dǎo)游人員的工作熱情和努力程度，提高他

35、們的工作效率和質(zhì)量。</p><p><b>　?。┙⒘羧藱C(jī)制</b></p><p>　　當(dāng)前我市旅游企業(yè)需要解決的問題是人才外流的現(xiàn)象。要想留住人才，一方面需要變革員工薪酬制度、升遷制度、福利制度、休假制度等，以達(dá)到吸引、留住、激勵(lì)員工的目的。另一方面，人才市場競爭日趨激烈的市場環(huán)境中，旅游企業(yè)只有通過改變傳統(tǒng)的工作任務(wù)設(shè)計(jì)方式，讓員工有自主性，這樣才可以留

36、住優(yōu)秀的人才。要及時(shí)認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)員工在工作中取得的成績，幫助員工設(shè)計(jì)科學(xué)合理的職業(yè)生涯，為員工做好繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃，并為員工提供一個(gè)自我發(fā)展和繼續(xù)學(xué)習(xí)空間，企業(yè)為員工的培訓(xùn)增加成本，使人力資源增值得到實(shí)現(xiàn)。不僅如此，還要加強(qiáng)對員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)，不斷給員工提供鍛煉的機(jī)會，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，既能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的價(jià)值，又為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。</p><p>　　（七）重視培訓(xùn)的重要性</p>&

37、lt;p>　　現(xiàn)在旅游企業(yè)的競爭最終歸結(jié)為人才的競爭，而系統(tǒng)定期的培訓(xùn)在優(yōu)化人力資源管理，全面提升旅游企業(yè)競爭力的過程中至關(guān)重要。要建立一套科學(xué)合理的人才選拔制度，將非理性的家族式管理摒棄，做到知人善任，舉賢任能。針對我國市場經(jīng)濟(jì)，旅游企業(yè)只有在管理者的管理水平不斷提高的同時(shí)，要在培訓(xùn)員工方面做到足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制，使培訓(xùn)工作制度化，這樣才能不斷生存發(fā)展。有企業(yè)家稱：“培訓(xùn)是投入最少收益最

38、大的戰(zhàn)略投資?！币虼?，要將培訓(xùn)工作作為重中之重。為了加強(qiáng)培訓(xùn)，建立一套科學(xué)完善的培訓(xùn)評估體系尤為重要，同時(shí)應(yīng)當(dāng)建立與評估體系相應(yīng)的培訓(xùn)跟蹤系統(tǒng)，監(jiān)督培訓(xùn)的整個(gè)過程，確保培訓(xùn)計(jì)劃得到順利實(shí)施。</p><p>　　這其中導(dǎo)游人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)是決定其素質(zhì)提高的關(guān)鍵因素，是一個(gè)長期性的任務(wù)，貫穿于導(dǎo)游隊(duì)伍建設(shè)的始終。我市導(dǎo)游人員就業(yè)前基本沒有接受過系統(tǒng)的導(dǎo)游服務(wù)專門訓(xùn)練，而且就業(yè)后也由于大部分時(shí)間處于無人管理狀態(tài)，學(xué)習(xí)的

39、機(jī)會不多。旅游企業(yè)應(yīng)當(dāng)與有關(guān)部門、學(xué)校、社會機(jī)構(gòu)等單位合作，為導(dǎo)游提供全面的培訓(xùn)機(jī)會，在職業(yè)道德、服務(wù)意識、法律法規(guī)、專業(yè)知識等方面進(jìn)行嚴(yán)格、高水平的培訓(xùn)。</p><p>　?。ò耍?gòu)建優(yōu)秀的旅游企業(yè)文化，增強(qiáng)旅游企業(yè)的凝聚力</p><p>　　企業(yè)文化發(fā)展至今天，大家已經(jīng)能認(rèn)識到，企業(yè)文化在增強(qiáng)員工的團(tuán)體意識、維系員工之間關(guān)系等方面有著巨大的作用。它像一只無形的手，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念

40、和目標(biāo)，讓員工齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。優(yōu)秀的旅游企業(yè)文化可以對企業(yè)員工起到潛移默化的作用，激發(fā)人才的熱情，保持強(qiáng)烈的進(jìn)取心和榮譽(yù)感。企業(yè)文化對企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有極大的影響，影響到員工的信念和思想。例如，中國的海爾集團(tuán)、美國的微軟公司、日本的松下公司等等，他們創(chuàng)造出的奇跡和成功的經(jīng)驗(yàn)無不告訴我們：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的不朽之柱，文化建設(shè)有著潛在的凝聚力量，它不僅僅能給企業(yè)帶來一種精神，而且能激發(fā)員工的自豪感和責(zé)任感，培育企業(yè)團(tuán)

41、隊(duì)精神，為我們員工作導(dǎo)向，從而提高企業(yè)的整體效益。因此，構(gòu)建符合本企業(yè)特色的企業(yè)文化對企業(yè)內(nèi)在的穩(wěn)定性有著至關(guān)重要的作用。旅游企業(yè)文化特色主要表現(xiàn)為：熱情周到的優(yōu)秀服務(wù)，豐富濃郁的地方特色或企業(yè)特色，強(qiáng)烈鮮明的時(shí)代感，情調(diào)獨(dú)特的民族風(fēng)格，友誼為重的道德風(fēng)尚，團(tuán)結(jié)合作、奮發(fā)向上的員工風(fēng)貌。 </p><p>　　總之，人力資源管理

42、是一項(xiàng)艱巨的、系統(tǒng)的工作。隨著我市旅游業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和它在我市經(jīng)濟(jì)中地位的日益突出，旅游業(yè)中存在的人力資源方面的問題也日益引起旅游業(yè)界人士的重視，只有我們重視以上問題，積極探索，尋求解決問題的辦法，我市的旅游業(yè)必將會更為順利和快速的發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1].楊敏．中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的時(shí)間研究［Ｊ］．商業(yè)文

43、化，2008.11.</p><p>　　[2].陳文標(biāo)．人力資源管理制度創(chuàng)新的探討［Ｊ］．財(cái)經(jīng)問題研究，2007，（3）.</p><p>　　[3].趙景華．人力資源管理［Ｊ］．人力資源開發(fā)，2006，（5）.</p><p>　　[4].婁繼光．如何做好人力資源管理［Ｊ］．決策＆信息，2008.7.</p><p>　　[5].鄧佳梅．