人力資源管理畢業(yè)論文——富士康薪酬管理

1、<p><b>　　畢業(yè)論文（設計）</b></p><p>　　畢業(yè)設計（論文、作業(yè)）題目：</p><p>　　對成都富士康薪酬管理的思考 </p><p>　　分校（站、點）： </p&

2、gt;<p>　　年級、專業(yè)： </p><p>　　教育層次： </p><p>　　學生姓名： </p><p>　　學 號：

3、 </p><p>　　指導教師： </p><p>　　完成日期： 2012年8月1日 </p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　內容摘要和關詞 ……………………

4、……………………………………………Ⅰ</p><p>　　一、前言 ……………………………………………………………………………1</p><p>　　二、案例調研…………………………………………………………………………1</p><p>　　三、成都富士康薪酬管理過程中的問題……………………………………1</p><p>　?。ㄒ唬╊I導者缺

5、乏薪酬管理理念……………………………………………………1</p><p>　?。ǘ┤狈茖W的薪資調整制度……………………………………………………2</p><p>　?。ㄈ┛冃匠瓴荒馨l(fā)揮應有的作用………………………………………………2</p><p>　?。ㄋ模θ肆Y本的作用缺乏正確認識……………………………………………2</p><p&

6、gt;　?。ㄎ澹┎蛔⒅貎仍谛匠旰透＠淖饔谩?</p><p>　　四、民營企業(yè)薪酬管理對策…………………………………………………………2</p><p>　?。ㄒ唬╊I導者應高度重視企業(yè)薪酬管理……………………………………………2</p><p>　?。ǘ┙⒎€(wěn)定性與靈活性有機統(tǒng)一的薪酬制度…………………………………2</p

7、><p>　　(三) 建立科學有效的績效薪酬體系………………………………………………3</p><p>　?。ㄋ模┲匾暫诵膯T工薪酬設計………………………………………………………3</p><p>　?。ㄎ澹┲匾晝仍谛匠旰透＠淖饔谩?</p><p>　　五、結論 …………………………………………………………

8、…………………4</p><p>　　參考文獻　……………………………………………………………………………5</p><p>　　致謝　 ………………………………………………………………………………6</p><p>　　內 容 提 要</p><p>　　薪酬管理對于企業(yè)人力資源管理十分重要,要解決用薪酬保證人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢的問題,

9、必須以系統(tǒng)的方法綜合多個考慮因素,制定適宜的薪酬政策,來分析和設計企業(yè)薪酬管理體系。在任何企業(yè)中,薪酬都有著非?；A的作用。薪酬與激勵是全面滿足員工需求的重要基礎,激勵機制對企業(yè)的經營管理有著十分重要的意義與難以估價的正向效應。不斷強化激勵機制已越來越被市場經濟條件下的企業(yè)所認同和采用。同時,薪酬作為勞動成本,在企業(yè)總成本中占有很大比重,它的增加會直接導致產品競爭力和盈利水平的下降。因此,只有盡快完善激勵機制,加強現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理,才能

10、充分挖掘員工的內在潛力,做到人盡其才,才盡其用。才能使企業(yè)發(fā)展更上一個新的臺階。</p><p>　　我從研究成都富士康薪資管理過程中發(fā)現(xiàn)了，領導者缺乏薪資管理理念，缺乏科學長短薪資調整制度，績效薪資不能發(fā)揮應有的作用，對人力資本的作用缺乏正確認識，不注重內在薪酬和福利的作用等等問題。</p><p><b>　　關鍵詞：</b></p><p&g

11、t;　　民營企業(yè)：薪酬管理：成都富士康</p><p>　　對成都富士康薪酬管理的思考</p><p><b>　　一、前言</b></p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭?？茖W合理的薪酬制度是民營企業(yè)吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關，成為推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)強有力的工具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，

12、已被越來越多的民營企業(yè)管理者所關注。正是基于此，我從調研的成都富士康的薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了該廠在薪酬管理過程中存在的誤區(qū)，并就民營企業(yè)薪酬管理提出了相關建議。在一個經濟欠發(fā)達地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構建一個合理的薪酬機制。 </p><p><b>　　二、案例調研</b></p><

13、p>　　富士康成都科技園是富士康科技集團是專業(yè)從事電腦、通訊、消費電子、數(shù)位內容、汽車零組件、通路等6C產業(yè)的高新科技企業(yè)。憑借扎根科技、專業(yè)制造和前瞻決策，自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有90余萬員工及全球頂尖IT客戶群，計劃到2015年發(fā)展到150萬人規(guī)模，現(xiàn)目前為全球最大的電子產業(yè)專業(yè)制造商。連續(xù)8年雄居大陸出口200強榜首；2011年位居《財富》2011年全球企業(yè)500強

14、第112名。由于集團的發(fā)展現(xiàn)在成都建廠并已投產。</p><p>　　富士康基本薪酬待遇 　1、試用期基本工資1550元/月，綜合工資1900-2500元/月（含加班費），轉正后基本底薪1750：綜合工資2200-3500元/月（含加班費），廠方提供食宿，扣400元/月；簽訂勞動合同后即辦理社保和住房公積金。 　　2、工作時間：每天8~10小時，每周5天。（合理安排加班，每周至少休息一天） 　　3、加班工資支

15、付標準：平時為1.5倍約11.63元/小時，雙休日為2倍約15.51元/小時，國家法定假日為3倍約23.27元/小時。 　　4、享有國家法定假日11天/年。帶薪年假、工傷假、婚假、喪假、產假等假期。 　　5、晉升：表現(xiàn)優(yōu)秀者將獲得調薪、晉升機會，特別優(yōu)秀者可派遣國外歷練。 　　7、 獎金：發(fā)放年終獎和生產激勵獎金（生產旺季依績效核發(fā)） 　　8、依法為員工辦理社會保險及住房公積金，另額外提供集團自?；鸨Ｕ?。 </p>&l

16、t;p><b>　　案例</b></p><p>　　1、薪酬總體水平調查。我們對成都富士康管理層（崗位員工包括中高層領導共23萬人）的薪酬水平滿意度調查中發(fā)現(xiàn)如下比例關系，滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=6∶23∶49∶22.工資水平過低是大多數(shù)員工的一致看法（注：2007年上半年成都市的在崗職工人均工資11，520元）。 </p><p>　　2、薪酬設計公平

17、性調查。對于現(xiàn)行薪酬體制的公平性，調查結果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.這與實際調查的數(shù)據(jù)相吻合，一般員工每月2300元左右的收入與高層領導十幾萬年薪差距正說明了這一問題，并且這一工資標準已經持續(xù)多年沒有變動。</p><p>　　3、福利制度調查。我們通過調查了解到，目前成都富士康的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發(fā)1～2塊香皂和每年的中秋、春節(jié)每人200元現(xiàn)金福利；工人崗位只是

18、在管理崗位員工的基礎上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶46∶25∶26. </p><p>　　4、獎金分配制度調查。成都富士康目前管理崗位員工獎金制度實行的是單一的“反向激勵”，公司采取職工自評與領導他評的方式，在滿分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應的處罰金，也就是說，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎勵。 </p><

19、;p>　　三、成都富士康薪酬管理過程中的問題</p><p>　?。ㄒ唬╊I導者缺乏薪酬管理理念</p><p>　　民營企業(yè)管理者的素質參差不齊，對現(xiàn)代薪酬管理理念、技術、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。部分民營企業(yè)老板認為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的

20、薪酬標準，顯然有悖于薪酬決策的科學性，違反薪酬管理的公平原則。 </p><p>　?。ǘ┤狈茖W的薪資調整體系</p><p>　　與成都富士康類似，我國的民營企業(yè)普遍缺乏科學的薪資調整體系，主要體現(xiàn)在：一是大多數(shù)民營企業(yè)薪酬體系不能及時跟隨企業(yè)的經營戰(zhàn)略進行動態(tài)調整，致使薪酬體系不能適應企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略；二是隨著我國經濟發(fā)展水平的不斷提高，近年來物價大幅

21、度上漲，很多民營企業(yè)連續(xù)幾年都不對員工薪酬進行調整，或調整幅度很小，加薪的幅度很多時候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴重受阻。</p><p>　?。ㄈ┛冃匠瓴荒馨l(fā)揮應有的作用</p><p>　　許多民營企業(yè)唯恐員工與老板爭飯吃

22、，根本就沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，沒有設置績效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤。而一些建立績效考核的民營企業(yè)，要么績效考評結果不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，要么績效考核系統(tǒng)不科學，強調管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵。正如成都富士康，在為員工的待遇設置了固定的標準總額以后，別無其他績效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。</p><p>　　（四）

23、對人力資本的作用缺乏正確認識</p><p>　　車 與業(yè)主意識問題，亂停車等現(xiàn)象使問　很多民營企業(yè)管理者沒有真正意識到人才對企業(yè)的重要性，存在兩種錯誤的認識：一是忽視一線員工。管理者往往認為在供過于求的勞動力市場里，只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導致民營企業(yè)基礎員工隊伍不穩(wěn)，一線員工頻繁進出，企業(yè)發(fā)展后勁不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營企業(yè)核心員工的離

24、職率居高不下，如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為民營企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。民營企業(yè)管理者往往認為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實遠非如此。 </p><p>　?。ㄎ澹┎蛔⒅貎仍谛匠旰透＠淖饔?lt;/p><p>　　隨著市場經濟的飛速發(fā)展，對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢。民營企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會忽略內在的薪酬和福利的作用。民營企

25、業(yè)尤其是經營特殊行業(yè)的企業(yè)，比如該廠，工人一直是處于工藝高、操作環(huán)境比較危險的場所工作，其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊，因此在內在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強，以此來彌補員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報酬形式是無法實現(xiàn)對員工的吸引和激勵的。 </p><p>　　四、民營企業(yè)薪酬管理對策</p><p>　?。ㄒ唬╊I導者應高度重視企業(yè)薪酬管理</p><

26、p>　　隨著市場經濟的發(fā)展，員工已成為民營企業(yè)最重要的生產要素，吸引和留住人才是民營企業(yè)培育核心競爭力、贏得市場競爭優(yōu)勢的關鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標是為了幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。民營企業(yè)領導者必須學習掌握企業(yè)薪酬的有關知識，充分認識薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹立現(xiàn)代薪酬管理理念。要是員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在薪酬管

27、理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的薪酬管理中，一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數(shù)的調整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學的依據(jù)來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結果掛

28、鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結果</p><p>　?。ǘ┙⒎€(wěn)定性與靈活性有機統(tǒng)一的薪酬制度</p><p>　　企業(yè)在不同發(fā)展階段，應實行不同的薪酬策略。薪酬制度應隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的調整而變化，使薪酬的調整具備戰(zhàn)略導向性。同時，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關系到員工生活水平的高低。薪酬的增

29、長幅度應超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。民營企業(yè)應建立周期性薪資調整機制，使薪資增幅與國民經濟發(fā)展速度相適應，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度。該廠首先明確薪調查對象，用科學方法收集并統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實可靠，解決對外競爭力問題。其次，建立科學的職位評價系統(tǒng)，解決對內公平性問題?？茖W的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強度、工作責任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評價這些因素確定

30、工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤。同時，民營企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。</p><p>　?。ㄈ?建立科學有效的績效薪酬體系</p><p>　　約瑟夫。J.馬爾托齊奧說：“根據(jù)員工的績效來支付報酬是20世紀美國薪酬的一個里程碑。”只有當企業(yè)的薪酬與績效掛鉤時，薪酬

31、的激勵性作用才能得到有效的發(fā)揮。民營企業(yè)必須建立科學有效的績效薪酬，有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。該廠已充分認識到，只有員工素質和工作績效的提高真正與企業(yè)戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，才能改變組織的績效，增強企業(yè)的活力和競爭力。企業(yè)通過建立績效管理體系將公司各項業(yè)務管理、部門職責和公司戰(zhàn)略有機的結合在一起，從而確保各業(yè)務單位和部門目標與公司整體戰(zhàn)略

32、保持高度一致?？冃Ч芾眢w系已經成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效手段。不少企業(yè)不惜成本，聘請顧問公司建立系統(tǒng)化的績效管理體系，并投入大量的人力物力，維系這一體系的運轉。但同時我們也看到企業(yè)在建立績效管理過程面臨很多的問題與矛盾，這些矛盾主要集中在以下幾個方面：如何平衡企業(yè)短期、中期、長期績效的關系？如何平衡企業(yè)財務績效與非財務績效的關系？如何平衡組織績效與個體績效的關系？為解決這些問題，我們將從績效管理四個維度對績效管理體系進行分析與構建?？冃Ч芾?/p>

33、</p><p>　?。ㄋ模┲匾暫诵膯T工薪酬設計</p><p>　　根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不產生不滿意，而激勵因素則能直接讓人產生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵因素。單一的價值分配無法滿足核心員工的需求，在貨幣性報酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時間等激勵因素。民營企業(yè)應關注核心員工的長期激勵，對

34、其實施股票期權和長期利潤分享等具有戰(zhàn)略導向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。該廠由于員工的價值判斷準則不同，往往具有較低的薪酬差距，以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識共享，進而對組織績效產生促進作用。內部公平為導向的薪酬策略獲得成功至少應解決好兩個問題：組織戰(zhàn)略與員工價值判斷的共識企業(yè)的戰(zhàn)略重點與員工的價值判斷之間往往難以形成有效統(tǒng)一，會存在一定的沖突，甚至可能發(fā)生員工的價值判斷準則與企業(yè)戰(zhàn)略重點背離。比如，在改制前的國有企業(yè)

35、中，大部分員工認為薪酬決策中應該充分考慮資歷、員工對企業(yè)的累計貢獻等因素。但是，由于企業(yè)面臨市場的激烈競爭，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標需要對具有高學歷、創(chuàng)新精神的員工增加激勵。如果以大部分員工的判斷準則作為確定薪酬的依據(jù)，追求內部公平，雖然會獲得較高</p><p>　?。ㄎ澹┲匾晝仍谛匠旰透＠淖饔?</p><p>　　對大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵更現(xiàn)實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此

36、忽視內在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時更關注個人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇，等等。民營企業(yè)應采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結合，內在薪酬與外在薪酬相結合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。該廠在企業(yè)內部，不同職務、不同級別、不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬水平應該有一定的差距，從而不斷地激勵員工提高工作績效，因為當他們因業(yè)績突出時，將獲得更高的薪酬水平。除此之外，適當拉開不同

37、銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)，有時甚至是競爭對手中的優(yōu)秀銷售人員到本企業(yè)來工作，不僅增強了自身的實力，而且消弱了對方的競爭力，從而使本企業(yè)在競爭中處于有利地位，不斷擴大市場份額，不斷成長。具有激勵性的薪酬可以增強員工的責任感，并調動他們的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上，積極進取得企業(yè)氛圍。員工的責任感不只是員工的滿意程度，員工責任指的是員工所感覺到的工作的發(fā)揮程度，所感覺到的被組織的有效程度，在工作中的滿意程

38、度。如果企業(yè)內部銷售人員之間的銷售業(yè)績不同</p><p><b>　　五、結論</b></p><p>　　我國民營企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學之處，已嚴重阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經濟的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。民營企業(yè)管理者應轉變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學有效的薪酬管理體系，實現(xiàn)吸引、留住和激勵人才的

39、目標，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標而服務。</p><p><b>　　參考文獻：</b></p><p>　　[1]張錦平。淺議中小民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略[J].技術與市場，2007.2. P96</p><p>　　[2]王吉鵬。薪酬管理——戰(zhàn)略性薪酬結構化設計。中國勞動社會保障出版社，2005.3 P43</p><

40、p>　　[3]李中斌，曹大友，章守明。薪酬管理理論與實務。湖南師范大學出版社，2007.7. P26</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　時光匆匆如流水，轉眼便是大學畢業(yè)時節(jié)，春夢秋云，聚散真容易。離校日期已日趨臨近，畢業(yè)論文的的完成也隨之進入了尾聲。從開始進入課題到論文的順利完成，一直都離不開老師、同學、朋友給我熱情的幫助，