畢業(yè)論文--現代企業(yè)人本管理理念和模式探究

1、<p>　　現代企業(yè)人本管理理念和模式探究 </p><p>　　摘要：本文從介紹人本管理理念和模式出發(fā)，全面論述現代人本管理理念和模式的精神內涵，即人文精神、人性思考、人生關懷、人員激勵、人才開發(fā)等，并從多方位對人本

2、管理理念進行深入剖析，最后提出了現代企業(yè)如何實施人本管理。</p><p>　　關鍵詞 ：人本管理 企業(yè)管理 理念 模式</p><p>　　知識經濟時代，企業(yè)正面臨著重整提高的挑戰(zhàn)。企業(yè)管理也從強調以物的管理轉向重視對人的開發(fā)，是管理領域一次變革和創(chuàng)新，而把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機和活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘，科學地管理，已成為當代先進管理思想的重要組成部分

3、。這種知識經濟所倡導的管理模式，稱之為“人本管理”模式。人本管理，是對傳統(tǒng)企業(yè)管理模式和理念的變革和創(chuàng)新，反應了知識經濟的本質和要求，本文主要對人本管理的理念、內涵、要求和模式作以剖析和探討。</p><p>　　一、人本主義管理的興起</p><p>　　管理科學的發(fā)展大體經歷了三個階段：從傳統(tǒng)經驗管理階段到科學管理階段，到現代管理階段。20世紀40年代進入現代管理階段，特別是二戰(zhàn)以后，

4、科學技術和工業(yè)生產迅猛發(fā)展，市場競爭日趨激烈，各種矛盾進一步加深。這都對管理提出了新的要求，發(fā)展了市場調查與預測，開展民主管理、應用運籌學、實行系統(tǒng)管理等，促進了管理學在思想內容、組織方法、形式手段等方面更快發(fā)展。</p><p>　　隨著科學技術，尤其是高新技術產業(yè)知識經濟來臨，規(guī)范與制度雖然依然存在，監(jiān)控也仍有必要，但是其剛性大為削弱。因為規(guī)章制度只能對共性問題進行約束，不能適應瞬息萬變的經濟發(fā)展。知識經濟是

5、創(chuàng)新型經濟，其非程序化的創(chuàng)造性工作，沒有固定準則與模式可循，人們只要求結果，但很難監(jiān)控它的過程；而且生產過程高度自動化與信息技術高度發(fā)展，經濟多元化與全球化的趨勢，使人們擁有更多的發(fā)展空間，人對機器的適應將變成機器對人的適應。人們所受的剛性約束越小則自由度就相對加大，為人類實現自主性提供了條件。所以在新經濟時代，人本管理必然取代管理型管理，因為人本管理符合知識經濟時代的發(fā)展特征和管理要求。</p><p><

6、;b>　　二、人本管理的內涵</b></p><p>　　人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。此種管理，它承認人的價值和尊嚴，相信人的本性、潛能、經驗、價值、生命意義、創(chuàng)造力和自我實現，認為人皆蘊藏潛能，人性是積極的、建設性與社會性的，追求組織行為與人的主體性的有機結合，通過

7、滿足不同人的不同需求，以激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。人本管理是一種管理模式，也是一種管理哲學，它強調管理要以人為中心，尊重人的價值，重視人性的完整性和人需要的多樣性，具有以下精神內涵：</p><p>　　1、人文精神：促進人與組織共同成長</p><p>　　傳統(tǒng)科學管理是一種理性管理，它認為人生存的目標，就是獲得最大的報酬。對現代員工而言，工作的主要目的已不再僅僅是為了生存，更重要的是為了實現

8、自身的價值，這個“價值”就是員工“價值體系”中所推崇的那部分價值。員工是否能夠創(chuàng)造性地高效率地完成該項工作，取決于該員工價值體系對這項工作的認同程度[1]。因此，企業(yè)管理不得不重視企業(yè)文化和與之相聯系的人的問題。建立在文化上的人本管理，正是要解決這一問題。人本管理，通過與員工的溝通交流可以基本了解員工的價值體系，通過觀察他對突發(fā)事件和對影響自己利益事情的態(tài)度，來進行判斷。人本主義管理強調人文精神，揭示了管理最隱蔽、最深層的因素，反映了成

9、員的整體精神和共同的價值標準，對于增強向心力、持久力和凝聚力及保證管理的合理化都具有重要意義，在管理中應建設起寬松、有人情味的管理文化，使之積淀濃厚的文化底蘊，成為非理性管理的最高層次，使管理文化更有活力。</p><p>　　2、人性思考： 尊重員工，滿足需求</p><p>　　全球500強企業(yè)為您服務公司總裁波拉德認為，承認人的價值和尊嚴，并且?guī)椭麄儼l(fā)展，去追求卓越，這才是企業(yè)成功

10、經久不衰的秘訣。[2]其實，員工是企業(yè)的一種特殊客戶。人性在整個管理過程中處于突出的地位，而與之相關的制度、規(guī)則都要因人而定。企業(yè)要想得到源源不斷的持續(xù)增長力量，首先必須獲得源源不斷的動力源，在人性化管理下企業(yè)員工被激發(fā)出的創(chuàng)造力，正是這樣的動力源。非理性管理主義也認為，人有各種心理需要，而這些心理需要里充滿了非理性成分，人際間的磨擦、調節(jié)、競爭、合作很多屬于非理性問題。理性管理因素如定量指標，規(guī)章制度等對人的行為影響是以服從、懲罰為基

11、礎的，其方式直接、效果短暫。非理性管理對人的行為影響，是以共識和情感為基礎的，在這個基礎上營造一個平等、團結、尊重的組織氛圍，對員工的尊重和信任是調動其積極性的重要因素。因此，在管理中必須重視加強人性管理，把調動提高人的積極性、主動性及建立良好的人際關系作為基本要素，將“以人為本”的人性化管理思想貫穿于整個管理過程。</p><p>　　3、人生關懷：關心生活，交流情感</p><p>　

12、　美國人本主義心理學的主要發(fā)起者和理論家馬斯洛的“需要層次論”指出，人有多種需要，其未滿足的需要產生他們工作的動機，也是激勵他們不斷進步的因素。人類基本需要按優(yōu)勢或力量的強弱排列成五個等級，即生理需要、安全的需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。當上述所有需要都獲得滿足之后，動機的發(fā)展就會進入最高的層次——自我實現的需要，即人需要把自己的潛在才能充分表現發(fā)揮出來，才會感到最大的滿足。人本管理相信并關注上述關于人的各種需要，尊

13、重人的主體意識，充分肯定人在生產經營活動中的主體作用，要注意員工的喜怒哀樂，關心員工的生老病死，幫助員工解決實際困難。另外，情感因素是維系企業(yè)人際關系，增強企業(yè)凝聚力的重要因素，也是創(chuàng)造健康企業(yè)心態(tài)的重要條件。當情感在企業(yè)中真正得到溝通，并成為員工公認的共同需要時，企業(yè)管理者便能有效地控制成員的行動，取得一致的心態(tài)。</p><p>　　4、人員激勵：發(fā)揮潛力，人盡其才</p><p>　

14、　激勵是指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對行為有著強大的內驅動力，促使人們向希望和目標進步，激勵可以鞏固人們的正確的行為趨向，也可以改變人們的行為并起到導向作用。因此，激勵在管理中廣泛采用，并切實有效。人本管理，就其職能而言就是科學地運用各種激勵的手段，激發(fā)人的動機，誘導人的行為，發(fā)揮人的內在潛力，其根本目的就是調動職工的積極性，保證企業(yè)生產經營一直處于最佳狀態(tài)。要根據企業(yè)的實際情況，通過對不同激勵手段的綜合運用，最大限度地

15、發(fā)揮員工的積極性。概括來講，激勵的手段主要有以下幾種：一是物質激勵。物質激勵可以采取多種方式：提薪、發(fā)獎金、提高員工福利水平或直接發(fā)給員工商品等，都可以增加員工的物質利益。二是成就激勵。企業(yè)領導人應該盡量滿足員工的成就欲望，讓員工覺得自己由于付出了某種努力而能夠取得進步，從而激發(fā)員工的士氣，煥發(fā)出工作熱情，努力為企業(yè)而工作。三是目標激勵。企業(yè)目標是企業(yè)凝聚力的核心，它體現了職工工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵全體職工。此外，還有

16、興趣激勵、感情激勵、榮譽激勵、環(huán)境激勵、榜樣激勵、內在激勵等手段，在此不做詳述。</p><p>　　5、人才開發(fā)：企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源</p><p>　　人才開發(fā)，作為企業(yè)人本管理模式的重要組成部分，是指為充分發(fā)揮人的才能而進行的一系列活動。隨著企業(yè)改革速度的加快、力度的增大以及企業(yè)競爭的日益激烈，企業(yè)應及時地考慮在經濟發(fā)展中如何增強企業(yè)的凝聚力，吸引人才，聚集人才。首先，要廣泛地選拔

17、人才。企業(yè)應從本單位實際情況出發(fā)，充分發(fā)掘企業(yè)現有人才的潛力，有效地發(fā)揮現有人才的作用，千方百計地把人才選拔和發(fā)掘出來，為他們展示聰明才智提供機會，從而激發(fā)人才對企業(yè)工作的高度熱情與獻身精神，提高企業(yè)效益。其次，積極地培養(yǎng)人才。一方面要有計劃地對職工進行培養(yǎng)，盡快提高他們的政治水平、知識水平和業(yè)務水平；另一方面要通過多種途徑造就大批新的人才。最后，要努力創(chuàng)造人盡其才的條件，創(chuàng)造崗位平等競爭的環(huán)境。人本管理注重人的價值，注重內協(xié)外爭效應，

18、注重人的精神因素和物質因素并舉，因而代表著管理發(fā)展的未來和方向。</p><p>　　三、從多方位對人本管理的分析</p><p>　　1、從人的文化性發(fā)展看人本管理</p><p>　　人類既有物質的一面，又有文化性的一面；一方面追求物質的生產與消費，一方面追求理性精神，創(chuàng)造自然、創(chuàng)造文化，是一個不斷進化提高的過程，從而改造環(huán)境和改造自身不斷突破，向社會與環(huán)境、人

19、與自然的和諧方向發(fā)展，這是一個文化因素逐漸擴大的過程。而與此同時，又決定了人</p><p>　　類活動的管理方式、方法及內容的相應變革，推動著人類管理理念和管理模式，即管理文化的變革和發(fā)展。知識經濟的崛起則昭示了人從附屬性轉化為主體性的歷史必然，人的主體性需求和自主性追求在成為推動社會發(fā)展的本質動力，人本管理不可避免地成為這個時發(fā)表展的必然要求。</p><p>　　2、從知識經濟時代對

20、人的智力型要求看人本。</p><p>　　從20實際80年代末90年代初興起的知識經濟，對傳統(tǒng)經濟理論提出了挑戰(zhàn)，并對傳統(tǒng)管理理念和管理模式產生了沖撞——智力資本作為獨特的生產要素，排在了產業(yè)資本及金融資本之首，引起了人們對傳統(tǒng)經濟理論和傳統(tǒng)管理模式的反思。首先，知識經濟的特征是知識在生產（創(chuàng)新）、分配和使用中對社會經濟發(fā)展起主導作用，并認為非物質生產部門不創(chuàng)造財富，起主導作用；而傳統(tǒng)的經濟是物質生產部門不創(chuàng)造

21、財富。第二，新經濟以知識、信息為基礎，這種資源豐富且可共享，對知識的投資會產生“收益遞增”效應。第三，知識經濟的資產形態(tài)是智力；而傳統(tǒng)的資產形態(tài)是物質。第四，在新經濟時代，衡量經濟發(fā)展的四個主要指標即經濟增長、物價穩(wěn)定、充分就業(yè)、國際收支平衡將能同時達到；而從19世紀到20世紀的主流經濟學派包括薩謬爾森等經濟學家們認為，這四個指標不能同時達到。[3]出現這些新變化均是基于知識經濟使生產力的三大要素——勞動對象、勞動工具與勞動力發(fā)生了質的

22、變化：勞動對象由單純的有形產品本身而更多地轉變?yōu)樯a和管理、支配與控制這些產品的無形信息與知識；勞動工具從簡單到復雜、從機械到自動，從工農業(yè)生產到日常辦公乃至家庭瑣事均可以借助微機來控制與</p><p>　　3、從人的本質屬性看人本管理，</p><p>　　人本管理有三個基本出發(fā)點：其一，人是物質與文化的統(tǒng)一體，這是人類進化、優(yōu)化的推動力。其二，人的主體性和自主性需求是推動社會發(fā)展的本

23、質力量。其三，社會價值因人的主體性存在才有了哲學上的意義。這有兩層意思，一是人的主體性對世界的創(chuàng)造性作用；二是從主體性表現出來的觀念思維與創(chuàng)新思維，對不同人的形成狀態(tài)和生存方式具有多層面和層次性、發(fā)展的階段性。人類在不斷追求需求的目標發(fā)展過程中，形成了人的物質性、競爭性、合作性、創(chuàng)新性。人需要向“外界”索取，為了多索取就要力爭有“效率”，為改變索取不均衡或“效率”的差異性就出現競爭，而為了更好地保護自身不受侵害和戰(zhàn)勝“異類”，則走上合群

24、地道路而合作，而這一切要靠人能動地調節(jié)和控制——這是人的智能創(chuàng)新能力。因此人本管理需要按人的需求采用不同的方式方法進行不同層次的有序和諧管理；對不同階段、不同類型的人在不同時間及不同的環(huán)境下的不同需求，在管理上要有針對性地推進人本管理的人性化、人格化變革。</p><p>　　4、從資產形態(tài)的發(fā)展看人文管理。</p><p>　　從人類不同經濟形態(tài)下的資產形態(tài)發(fā)展來看，人類生存狀態(tài)相應地演

25、變?yōu)椴煌愋团c此同時，資產形態(tài)地發(fā)展驅動著管理的變革，管理方式和管理內容相應的改變。隨著經濟、科技的發(fā)展和社會進步，人的主體性地位在不斷增強，智力對社會發(fā)展起著越來越重要的作用。人類由競爭向合作性過度，朝著和合的共生世界發(fā)展，因而勢必要求管理也由硬性管理向軟性管理發(fā)展。人們衡量及評估社會財富及發(fā)展狀況所用的標準也將由現在的產量、產值、速度等數量指標向質量性、結構性、生態(tài)性等指標轉換；人的智力和智慧成為資產的重要形態(tài)和生產力的首要因素，而

26、人更關注的是工作選擇的自主性、生活選擇的自由度。因此，管理的依據應是人的可塑性、能動性、主體性及只能潛力，必須從高層次開發(fā)人的智慧。</p><p>　　四、人本管理在現代企業(yè)中的具體體現</p><p>　　人類物質生產和生存與社會發(fā)展離不開對硬性物資資源的依賴；隨著人類物質文明和精神文明的進步，人的文化性、精神性、理性越強，對人自身智能資源開發(fā)應用的依賴程度越來越大，成為社會發(fā)展的本質

27、推動力。工業(yè)經濟孕育了泰羅制；而知識經濟正孕育著人本管理。人本管理出發(fā)點和落腳點都是人。人本管理是以社會經濟發(fā)展進程和企業(yè)人文環(huán)境為基礎的，其宗旨是盡量發(fā)揮人的文化性作用和滿足人的本性的需求。企業(yè)人本管理主要體現在以下幾個方面：</p><p>　　1、對企業(yè)的發(fā)展。21世紀企業(yè)的生存發(fā)展，取決于如何構建應變能力和發(fā)展技術創(chuàng)新能力，而關鍵在于企業(yè)的學習能力，在于落實“科教興企、科教強企”。如何建造一個“學習型”企

28、業(yè)，建立一套學習管理機制；將成為企業(yè)興衰的生命線。</p><p>　　2、對待用戶。在企業(yè)經營管理上，要以為用戶創(chuàng)造價值為中心，不僅提供品質好的產品，還要提供個性及多樣化性的服務。</p><p>　　3、對待生產。生產過程需要按照用戶要求多樣化、個性化的特點進行組織。采取精細、準時、柔性等方式進行生產。</p><p>　　4、對待管理職能。知識經濟的崛起，高新

29、技術的發(fā)展，使得企業(yè)生產和經營管理過</p><p>　　程中勞動組織機構發(fā)生新的變化，例如在企業(yè)人員構成中，生產操作工人、技術開發(fā)人員、營銷人員、管理人員等比例發(fā)生結構性變化。而更為深刻的是管理職能的變化，從監(jiān)督與控制向事先周密計劃及服務協(xié)調轉變。</p><p>　　5、對待員工。把員工視為企業(yè)生存發(fā)展的主題：一是員工參與管理，建立一種“民主企業(yè)”模式；二是以多鼓勵、多包容、少懲罰的態(tài)

30、度對待員工，特別是創(chuàng)新有風險，可能失敗，人本管理則不但把成功，也把失敗的經歷作為個人和企業(yè)的財富。作為一種能否“孵化”的評價標準，一方面獎勵創(chuàng)新成功者，一方面不懲罰那些因創(chuàng)新風險而遭挫者；三是根據員工的個人發(fā)展需求及層次制定培訓計劃，幫助員工個人發(fā)展。從而形成一種積極向上、創(chuàng)新求實的氛圍，產生凝聚力。</p><p>　　6、對待企業(yè)競爭。采取合作競爭或聯盟合作，有利于企業(yè)快捷地抓住市場機遇，充分利用先導網絡信息

31、技術和不同企業(yè)優(yōu)勢的整和作用，組成互利互惠、協(xié)同作戰(zhàn)地“聯合組織”，如聯合生產型聯盟、銷售合作和產銷合作型聯盟、研制開發(fā)型聯盟、策略型聯盟等，有的甚至產生在激烈的競爭對手之間的結合，為企業(yè)創(chuàng)造發(fā)展機會。</p><p>　　7、對待產品設計。注重人性化和“綠色”化設計，不符合人的本性需求和環(huán)保要求的產品將被社會淘汰。要求產品不僅僅是可靠好用等經濟實用的功能，而是在使用產品同時，還有體驗、享受、品評等“人性化”功能

32、和生態(tài)保護功能，也就是科技、經濟、文化、自然與人的統(tǒng)一。</p><p>　　8、對待組織形式。人本管理的組織形式應是靈活的、應變能力強和響應速度快的網絡式結構，能以多變的組織方法適應集中與分散、緊密與松散、近期與長遠、工作人員的自主性及集體性等諸方面的選擇與組合優(yōu)化。因此，組織應該是透明，結構力求減少層次，盡可能平面化。特別是組織的無邊界化，不再“畫地為牢”而將人、工作對象、方法及地點割裂開來，而是將集中于如何

33、協(xié)調整和優(yōu)化并準確快速地將各種資源及行動落實到最需要的地方。</p><p>　　9、對待企業(yè)文化。人本管理構建以人為支點的組織文化，營造和諧的人文氛圍及平等的人際關系，拒絕森嚴的等級制。在這種組織文化氛圍中，上下級之間分享信息、分享權責、分享榮譽，形成尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養(yǎng)人的管理文化。 </p><p><b>　　結束語</b></p>

34、<p>　　企業(yè)之間競爭的根本在于人才的競爭，本質上則是管理水平的競爭，而人本管理是符合現代市場經濟規(guī)律的一種管理模式，也是一種管理哲學，它強調管理要以人為中心，尊重人的價值，重視人性的完整性和人的需要的多樣性，其要義是在管理中正確認識和處理人與其它生產要素的辯證關系，重視人的智慧、創(chuàng)造力及主導作用，實行綜合性、動態(tài)性管理，從而幫助員工完善自我，實現人生價值，形成共同為企業(yè)的發(fā)展目標而奮斗的整體合力。</p>