制造型企業(yè)人力資源管理困境和對(duì)策研究畢業(yè)論文

1、<p>　　制造型企業(yè)人力資源管理困境和對(duì)策研究</p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　人力資源管理在持續(xù)發(fā)展，人力資源管理和思想政治工作相結(jié)合，是現(xiàn)代社會(huì)思想政治工作的客觀要求, 也是提高思想政治工作有效性的保障。文章分析了人力資源管理的原則和進(jìn)行人力資源管理的措施，充分體現(xiàn)人力資源管理工作的重要性。制造型企業(yè)經(jīng)濟(jì)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重

2、要組成部分，隨著改必需加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。企業(yè)的人力資源是一個(gè)企業(yè)最寶貴的財(cái)富，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著中國(guó)的入世和制造業(yè)的繁榮，“made in China”在國(guó)際市場(chǎng)上的地位越來(lái)越重要，因此中國(guó)的制造業(yè)也受到了廣泛的關(guān)注。本人就制造型企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析，并就此提出一些合理的策略，創(chuàng)建良好的壞境、有效激勵(lì)制度、建立現(xiàn)代企業(yè)制度、培養(yǎng)先進(jìn)的企業(yè)文化，以利制造型企業(yè)長(zhǎng)期、健康和諧、可持續(xù)發(fā)

3、展。</p><p>　　關(guān)鍵詞：制造型企業(yè)；人力資源；招聘；培訓(xùn)；績(jī)效；薪酬；企業(yè)文化。 </p><p>　　Manufacturing enterprises and the Strategy of Human Resource Management Study </p><p><b>　　ABSTRACT</b></p>

4、<p>　　Sustainable development of human resource management, human resources management and the combination of ideological and political work, is the ideological and political work of modern society, the objective

5、requirements, but also ideological and political work to improve the effectiveness of protection. This paper analyzes the principles of human resource management and human resource management measures to fully reflect th

6、e importance of human resources management. Manufacturing enterprise econ</p><p>　　Keywords: Manufacturing enterprises; human resources; recruitment; training; performance; pay; corporate culture</p>

7、<p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　1緒論1</b></p><p><b>　　1.1研究背景1</b></p><p>　　1.2目的及意義1</p><p><b>　　2相關(guān)概念界定7</b></p

8、><p><b>　　2.1企業(yè)概述7</b></p><p>　　2.2制造型企業(yè)概述8</p><p>　　2.3人力資源概述8</p><p>　　2.4人力資源管理概述8</p><p>　　3制造型企業(yè)管理人才特征及現(xiàn)狀9</p><p>　　3.1制造型企

9、業(yè)管理人才特征9</p><p>　　3.2制造型企業(yè)生產(chǎn)管理人才現(xiàn)狀9</p><p>　　4制造型企業(yè)人力資源管理的困境7</p><p>　　4.1人力資源管理的困境的整體概述7</p><p>　　4.2人力資源管理的困境具體表現(xiàn)7</p><p>　　5解決企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的對(duì)策13<

10、;/p><p>　　5.1構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系13</p><p>　　5.2建立教育培訓(xùn)制度，不斷提高員工素質(zhì)15</p><p>　　5.3完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制13</p><p>　　5.4建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬制度14</p><p>　　5.5建立客觀、公正的績(jī)效評(píng)估體系17</p>&l

11、t;p>　　5.6加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)16</p><p>　　5.7堅(jiān)持管理創(chuàng)新，不斷適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要16</p><p>　　5.8提高制造型企業(yè)家和高級(jí)管理人員的素質(zhì)17</p><p>　　5.9構(gòu)建企業(yè)人力資源危機(jī)防范機(jī)制18</p><p><b>　　6個(gè)案分析19</b></p>&

12、lt;p><b>　　7結(jié)論20</b></p><p><b>　　謝辭22</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)21</b></p><p><b>　　1緒論</b></p><p>　　二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心是

13、信息技術(shù)的傳播和發(fā)展，而人是知識(shí)、技術(shù)、信息等資源的載體，生產(chǎn)和傳播知識(shí)的人力資源將取代資木成為最重要的戰(zhàn)略性資源，誰(shuí)擁有最優(yōu)秀的人力資源誰(shuí)就能在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。而全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇必然要求制造型企業(yè)高度重視人力資源的管理，以充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。因此對(duì)于制造型企業(yè)來(lái)說(shuō)，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。</p>&l

14、t;p><b>　　1.1研究背景</b></p><p>　　1.1.1國(guó)外對(duì)于制造型企業(yè)人力資源管理研究的現(xiàn)狀 </p><p>　　近十幾年來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化和管理國(guó)際化也同樣使眾多管理學(xué)者將研究方向轉(zhuǎn)向國(guó)際人力資源管理研究。隨著國(guó)際人力資源管理理論和實(shí)踐的研究的發(fā)展，在這些研究和實(shí)踐中，人力資源管理研究人員一直在集中與分散兩種管理模式之間存在爭(zhēng)論。托勒(To

15、yne)和馬丁內(nèi)斯(Martinez)等人就指出，在國(guó)際人力資源管理中必須考慮和國(guó)內(nèi)人力資源管理不盡相同的地方。國(guó)外對(duì)人力資源管理的研究通常以員工的需求、供給及崗位職務(wù)設(shè)計(jì)、人員招聘、選拔、員工開(kāi)發(fā)培訓(xùn)等業(yè)務(wù)規(guī)劃相互獨(dú)立的方式各自進(jìn)行，并取得了豐富的研究成果。</p><p>　　1.1.2國(guó)內(nèi)對(duì)于制造型企業(yè)人力資源管理研究的現(xiàn)狀</p><p>　　國(guó)內(nèi)人力資源管理專(zhuān)家趙曙明在對(duì)國(guó)外的人

16、力資源管理發(fā)展史進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，將人力資源管理的發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)部分。國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。在現(xiàn)代管理企業(yè)中，比較常見(jiàn)的人力資源管理方法主要有: “職務(wù)分析”、“人力資源管理評(píng)估”。目前，人力資源管理的研究與實(shí)踐己經(jīng)逐漸形成了三個(gè)新的發(fā)展方向:1、戰(zhàn)略人力資源管理，將人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合在一起;2、國(guó)際人力資源管理，

17、強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)全球化情況下跨文化的人力資源管理;3、政治化的人力資源管理，探討企業(yè)文化、非正式組織的活動(dòng)對(duì)人力資源管理的影響。這些方向的研究正在改變已有人力資源管理的概念、分析框架，促進(jìn)人力資源管理理論體系的形成與完善。</p><p>　　從國(guó)內(nèi)外目前的研究現(xiàn)狀來(lái)看，盡管人力資源管理的理論與實(shí)踐都取得了重要進(jìn)展，但理論與實(shí)踐之間仍然存在缺口。對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō)，中國(guó)制造型企業(yè)由于未經(jīng)歷工業(yè)革命，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的歷程較為短暫，

18、企業(yè)管理者和員工的職業(yè)化素養(yǎng)較為欠缺等，許多因素決定了中國(guó)制造型企業(yè)的人力資源管理還面臨著一系列的獨(dú)特問(wèn)題;并且由于中國(guó)制造型企業(yè)生存和發(fā)展的獨(dú)特文化與社會(huì)背景，許多國(guó)外的人力資源管理技術(shù)和方法在中國(guó)企業(yè)加以運(yùn)用的過(guò)程中，面臨著本土適應(yīng)的問(wèn)題。</p><p><b>　　1.2目的及意義</b></p><p>　　制造型企業(yè)人力資源管理的價(jià)值，首先應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提

19、供高效率的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并且有效地控制成本。主要?jiǎng)e現(xiàn)在以下幾方面：</p><p>　　（1）充分利用制造型企業(yè)的資源。人、財(cái)、物、信息等，可以說(shuō)是概括的企業(yè)的幾大資源，是企業(yè)理注的主要方面，其中人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。 </p><p>　?。?）實(shí)現(xiàn)良好的勞資關(guān)系。從人力資源管理地歷史來(lái)看，人力資源管理的前

20、身是人事管理或勞動(dòng)力管理，為了解決工業(yè)革命以后日益顯著的雇主與雇員關(guān)系不和諧的問(wèn)題。 </p><p>　?。?）使得制造型企業(yè)各項(xiàng)工作系統(tǒng)化、規(guī)范化。制造型企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)大方向，但是制造型企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)是細(xì)化而具體的一項(xiàng)項(xiàng)工作，如果不能把各項(xiàng)工作細(xì)化、具體化，那制造型企業(yè)管理將變得無(wú)序，混亂，更不要說(shuō)制造型實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)了。</p><p><b>　　2相關(guān)概

21、念界定</b></p><p><b>　　2.1企業(yè)概述</b></p><p>　　2.1.1企業(yè)的概念</p><p>　　企業(yè)是從事生產(chǎn)、流通、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，以生產(chǎn)或服務(wù)滿足社會(huì)需要，實(shí)行自主經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算、依法設(shè)立的一種盈利性的經(jīng)濟(jì)組織。企業(yè)主要指獨(dú)立的盈利性組織，并可進(jìn)一步分為公司和非公司企業(yè)，后者如合伙制企業(yè)、個(gè)人獨(dú)

22、資企業(yè)、個(gè)體工商戶(hù)等。在20世紀(jì)后期中國(guó)大陸改革開(kāi)放與現(xiàn)代化建設(shè)，以及信息技術(shù)領(lǐng)域新概念大量涌入的背景下，“企業(yè)”一詞的用法有所變化，并不限于商業(yè)性或盈利組織。隨著社會(huì)發(fā)展，真正有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)肯定是公司類(lèi)型的企業(yè)。</p><p>　　2.1.2企業(yè)的特征</p><p>　?。?）組織性。企業(yè)不同于個(gè)人、家庭，它是一種有名稱(chēng)、組織機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度的正式組織；而且，它不同于靠血緣、親緣、地

23、緣或神緣組成的家族宗法組織、同鄉(xiāng)組織或宗教組織，而是由企業(yè)所有者和員工主要通過(guò)契約關(guān)系自由地（至少在形式上）組合而成的一種開(kāi)放的社會(huì)組織。 </p><p>　　（2）經(jīng)濟(jì)性。企業(yè)作為一種社會(huì)組織，不同于行政、軍事、政黨、社團(tuán)組織和教育、科研、文藝、體育、醫(yī)衛(wèi)、慈善等組織，它首先是、主要是、本質(zhì)上是經(jīng)濟(jì)組織，以經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為中心，實(shí)行全面的經(jīng)濟(jì)核算，追求并致力于不斷提高經(jīng)濟(jì)效益；而且，它也不同于政府和國(guó)際組織對(duì)宏觀經(jīng)

24、濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行調(diào)控監(jiān)管的機(jī)構(gòu)，它是直接從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的實(shí)體，和消費(fèi)者同屬于微觀經(jīng)濟(jì)單位。 </p><p>　　（3）商品性。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織，又不同于自給自足的自然經(jīng)濟(jì)組織，而是商品經(jīng)濟(jì)組織、商品生產(chǎn)者或經(jīng)營(yíng)者、市場(chǎng)主體，其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)是面向、圍繞市場(chǎng)進(jìn)行的。不僅企業(yè)的產(chǎn)出（產(chǎn)品、服務(wù)）和投入（資源、要素）是商品——企業(yè)是“以商品生產(chǎn)商品”，而且企業(yè)自身（企業(yè)的有形、無(wú)形資產(chǎn)）也是商品，企業(yè)產(chǎn)權(quán)可以有償轉(zhuǎn)讓—— 企業(yè)是“

25、生產(chǎn)商品的商品”。 </p><p>　?。?）營(yíng)利性。企業(yè)作為商品經(jīng)濟(jì)組織，卻不同于以城鄉(xiāng)個(gè)體戶(hù)為典型的小商品經(jīng)濟(jì)組織，它是發(fā)達(dá)商品經(jīng)濟(jì)即市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本單位、“細(xì)胞”，是單個(gè)的職能資本的運(yùn)作實(shí)體，是以贏取利潤(rùn)為直接、基本目的，利用生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)某種商品的手段，通過(guò)資本經(jīng)營(yíng)，追求資本增值和利潤(rùn)最大化。 </p><p>　　（5）獨(dú)立性。企業(yè)還是一種在法律和 經(jīng)濟(jì)上都具有獨(dú)立性的組織，它（作為

26、一個(gè)整體）對(duì)外、在社會(huì)上完全獨(dú)立，依法獨(dú)立享有民事權(quán)利，獨(dú)立承擔(dān)民事義務(wù)、民事責(zé)任。它與其他自然人、法人在法律地位上完全平等，沒(méi)有行政級(jí)別、行政隸屬關(guān)系。它不同于民事法律上不獨(dú)立的非法人單位，也不同于經(jīng)濟(jì)（財(cái)產(chǎn)、財(cái)務(wù)）上不能完全獨(dú)立的其他社會(huì)組織，它擁有 獨(dú)立的、邊界清晰的產(chǎn)權(quán)，具有完全的經(jīng)濟(jì)行為能力和獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)行獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)核算，能夠自決、自治、自律、自立，實(shí)行自我約束、自我激勵(lì)、自我改造、自我積累、自我發(fā)展。</p>

27、;<p>　　2.2制造型企業(yè)概述</p><p>　　2.2.1制造型企業(yè)的概念</p><p>　　制造型企業(yè)，是指為滿足社會(huì)需要并獲得盈利從事制造性生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或工業(yè)性勞務(wù)活動(dòng)、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、獨(dú)立核算并且有法人資格的經(jīng)濟(jì)組織。</p><p>　　2.2.2制造企業(yè)的特征</p><p>　?。?）制造企業(yè)是以盈利為

28、目的的經(jīng)濟(jì)組織 。制造企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織，必須追求經(jīng)濟(jì)效益并獲取盈利，盈利是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)取得成果的體現(xiàn)，也是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，它有別于政權(quán)組織的公安、檢察、法院，有別于機(jī)關(guān)，還有別于事業(yè)單位的學(xué)校、醫(yī)院等。 </p><p>　?。?）制造企業(yè)是從事工業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或提供工業(yè)性勞務(wù)的經(jīng)濟(jì)組織. </p><p>　?。?）制造企業(yè)是自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、獨(dú)立核算的商品生產(chǎn)者和經(jīng)營(yíng)者 。

29、制造企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織，必須擁有一定的人力、物力、財(cái)力資源，還必須擁有充分的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，包括資產(chǎn)的處置權(quán)和產(chǎn)品的生產(chǎn)銷(xiāo)售權(quán)等。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是國(guó)家政部門(mén)的附屬物，不是真正意義上的企業(yè)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)必須是商品的生產(chǎn)者和經(jīng)營(yíng)者，是市場(chǎng)交換的主體。 </p><p>　?。?）制造企業(yè)是具有法人資格的經(jīng)濟(jì)實(shí)體</p><p><b>　　2.3人力資源概述<

30、/b></p><p>　　2.3.1人力資源的概念</p><p>　　人力資源，是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱(chēng)。</p><p>　　2.3.2人力資源的特點(diǎn)</p><p>　　人力資源具有一定的時(shí)效性（其開(kāi)發(fā)和利用受時(shí)間限制）、能動(dòng)性（不僅為被開(kāi)發(fā)和被

31、利用的對(duì)象，且具有自我開(kāi)發(fā)的能力）、兩重性（是生產(chǎn)者也是消費(fèi)者）、智力性（智力具有繼承性，能得到積累、延續(xù)和增強(qiáng)）、再生性（基于人口的再生產(chǎn)和社會(huì)再生產(chǎn)過(guò)程）、連續(xù)性（使用后還能繼續(xù)開(kāi)發(fā)）、時(shí)代性（經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同的人力資源的質(zhì)量也會(huì)不同）、社會(huì)性（文化特征是通過(guò)人這個(gè)載體表現(xiàn)出來(lái)的）和消耗性。 </p><p>　　2.4人力資源管理概述</p><p>　　2.4.1人力資源管理的概念

32、</p><p>　　人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。</p><p>　　2.

33、4.1人力資源管理的特征</p><p>　　人力資源管理具有：時(shí)效性、能動(dòng)性、兩重性、智力性、再生性、連續(xù)性、時(shí)代性、社會(huì)性、消耗性等特點(diǎn)。</p><p>　　3制造型企業(yè)管理人才特征及現(xiàn)狀</p><p>　　3.1制造型企業(yè)管理人才特征</p><p>　　（1）擁有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)。管理人員一般來(lái)源于生產(chǎn)部門(mén), 在長(zhǎng)期的生產(chǎn)實(shí)踐過(guò)

34、程中積累并掌握了某個(gè)生產(chǎn)流域的技術(shù)或?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn), 在某個(gè)領(lǐng)域具有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)技能。這是與商務(wù)管理人員的最大區(qū)別。</p><p>　　（2） 熟悉生產(chǎn)線或生產(chǎn)設(shè)備操作流程。管理人員是企業(yè)中最了解和熟悉生產(chǎn)技術(shù)流程工藝的員工。他們不僅掌握本部門(mén)的流程規(guī)范, 還必須了解其生產(chǎn)線上下游等相關(guān)領(lǐng)域或部門(mén)的工作操作流程。</p><p>　　（3）具備良好的溝通和管理能力。在生產(chǎn)過(guò)程中, 存在大量的溝通

35、、調(diào)解以及突發(fā)事件的處理, 具有良好的溝通和管理能力是制造型企業(yè)普通員工能夠成為管理人員的基本要求。</p><p>　?。?）良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)能力。生產(chǎn)管理覆蓋整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作。在縱向上, 生產(chǎn)管理人員需要充分調(diào)動(dòng)部門(mén)或班組成員的工作積性, 努力構(gòu)建良好的工作氛圍，在橫向上, 需要配合其他部門(mén)或班組的工作, 因此必須具備良好的協(xié)作意識(shí)。</p><p>　　3.2制造型企業(yè)生產(chǎn)管理

36、人才現(xiàn)狀</p><p>　　人員流動(dòng)性最強(qiáng)的群體是具有高學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)技能的企業(yè)核心員工，由于他們掌握了管理知識(shí)、企業(yè)核心機(jī)密、銷(xiāo)售渠道或行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)，導(dǎo)致了企業(yè)運(yùn)營(yíng)陷入短期困境。概括起來(lái)，制造型企業(yè)生產(chǎn)管理人才現(xiàn)狀表現(xiàn)在四個(gè)方面。  　 （1）制造型企業(yè)優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才缺乏。管理人員如同企業(yè)的舵手，管理者和經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有一定的策劃和經(jīng)營(yíng)能力，沒(méi)有先進(jìn)的管理思想和觀念，哪怕有再多的資金支持，企業(yè)也

37、難有所作為。目前，能從宏觀上駕馭市場(chǎng)、領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)，具有前瞻性戰(zhàn)略眼光的管理型人才在整個(gè)制造行業(yè)奇缺，這就從根本上制約著制造型企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理觀念、技巧、理論水平的發(fā)展和提高，已成為影響企業(yè)發(fā)展的最大障礙。  　 （2）制造型企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人才缺乏。在各個(gè)企業(yè)的硬件都沒(méi)有什么區(qū)別、產(chǎn)品差異化不大的情況下，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)工作倍顯重要。因此，需要綜合營(yíng)銷(xiāo)人才，他們應(yīng)掌握著營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略的制定、營(yíng)銷(xiāo)模式的優(yōu)化、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的管理、

38、營(yíng)銷(xiāo)資金的投向等知識(shí)與能力。  　 （3）制造型企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)人才缺乏。近年來(lái)，伴隨著跨國(guó)研發(fā)中心向中國(guó)集聚，伴隨著“中國(guó)制造”向“中國(guó)研發(fā)”的嬗變，國(guó)內(nèi)研發(fā)人才的短缺已經(jīng)成為研發(fā)中心、研究機(jī)構(gòu)</p><p>　　大部分制造型企業(yè)的管理人員一般從基層提拔上來(lái), 很大程度上是根據(jù)時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的積累自動(dòng)升遷。這些生產(chǎn)管理人員一般技術(shù)比較過(guò)硬, 但有些并不具備良好的領(lǐng)導(dǎo)和組織能力,很難成為合格的管理人員。同時(shí)

39、, 一些制造型企業(yè)從外部聘請(qǐng)或是通過(guò)獵頭尋找管理人員。這些“ 空降兵”具有生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn), 但由于行業(yè)、企業(yè)文化、工作流程的差異,很難完全符合崗位要求, 特別是缺乏跟一線員工相似的工作經(jīng)驗(yàn), 溝通交流困難。所以, 隨著企業(yè)的發(fā)展,管理人才緊缺成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。而為了盡快解決問(wèn)題, 一些企業(yè)只好“ 急功近利不太符合崗位要求的生產(chǎn)管理人員, 可能給制造型企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)隱患。</p><p>　　4制造型企業(yè)人力資源管

40、理的困境</p><p>　　4.1人力資源管理的困境的整體概述</p><p>　　（1）制造型企業(yè)人力資源管理規(guī)劃缺乏科學(xué)性。在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，制造業(yè)的人力資源管理也并沒(méi)有擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足，缺少合理的規(guī)劃和配置.因此制造型企業(yè)應(yīng)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷使人力資源規(guī)劃科學(xué)化。</p><p>　　(2)

41、對(duì)制造型企業(yè)人力資源認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。許多制造型企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，只進(jìn)行簡(jiǎn)單的勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、考核升級(jí)等低層次的管理活動(dòng)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的，具有巨大開(kāi)發(fā)潛力的資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。這種不合理的人力資源管理的觀念有損員工的積極性和工作效率。</p><p>　　4.2人力資源管理的困境具體表現(xiàn)</p>

42、<p>　　4.2.1制造型企業(yè)招聘甄選中存在的問(wèn)題</p><p>　　4.2.1.1制造型企業(yè)人力資源薄弱   （1）制造型企業(yè)缺乏人力資源統(tǒng)一規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃、工作任務(wù)為依據(jù)，按照組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程。但很多制造型企業(yè)在招聘前，沒(méi)有對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行整體規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)有和未來(lái)人員進(jìn)行評(píng)定和深入分析，造成了招聘和公

43、司戰(zhàn)略規(guī)劃脫節(jié)，盲目等情況。 （2）忽略制造型企業(yè)崗位評(píng)估和工作分析。崗位研究就是以企業(yè)單位中各類(lèi)勞動(dòng)者的工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的方法，進(jìn)行崗位調(diào)查，收集信息以及崗位分析、評(píng)定、制定出崗位規(guī)范，讓招聘工作有綱可依。現(xiàn)實(shí)中很多制造型企業(yè)沒(méi)有規(guī)范，我們到招聘網(wǎng)站中會(huì)看到，銷(xiāo)售人員的描述為“有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)3年以上，能經(jīng)常出差”，這樣的文字讓求職者不知道具體工作職責(zé)和素質(zhì)要求，更會(huì)質(zhì)疑該公司的專(zhuān)業(yè)性導(dǎo)致招聘人員很難找到合適候選。

44、（3）制造型企業(yè)招聘人員職業(yè)化水平低。招聘人員作為招聘工作的操作，甚至是決策者，會(huì)對(duì)整個(gè)的招聘質(zhì)量，數(shù)量產(chǎn)生影響。</p><p>　　（4）個(gè)人基礎(chǔ)素質(zhì)低，讓求職者產(chǎn)生公司不專(zhuān)業(yè)的印象；據(jù)《人才招聘問(wèn)題調(diào)查報(bào)告》反映只有18%的求職者對(duì)招聘人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)比較肯定，招聘人員素質(zhì)低下已經(jīng)給企業(yè)帶來(lái)了負(fù)面影響。   （5）對(duì)制造型企業(yè)情況和企業(yè)戰(zhàn)略不了解，對(duì)職位的崗位分析不到位，導(dǎo)致無(wú)法確定合適

45、的目標(biāo)候選人群，導(dǎo)致招聘效果低下，人員流失和人崗不匹配。   （6）沒(méi)有科學(xué)的面試和甄選手段。通常制造型企業(yè)招聘還是傳統(tǒng)的吸收簡(jiǎn)歷，面試一種手段來(lái)考察，加上心理學(xué)的暈輪效應(yīng)，首因效應(yīng)等影響，使得獲得評(píng)估存在強(qiáng)大的不對(duì)稱(chēng)性，很多招聘人員，從來(lái)沒(méi)有使用過(guò)例如人才測(cè)評(píng)，小組討論，情景模擬，公文筐，或者即便使用了也是照搬套用，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。   （7）溝通協(xié)調(diào)能力差，招聘人員

46、在招聘過(guò)程中，需要和領(lǐng)導(dǎo)及直線經(jīng)理進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)，獲取需求的第一手信息，反饋和領(lǐng)導(dǎo)支持，如果溝通不暢會(huì)直接影響招聘進(jìn)程和成效。   （8）沒(méi)有科學(xué)，規(guī)范的招聘流程和評(píng)估反饋。很多企業(yè)招聘就是用人單位提需求，找渠道，篩選簡(jiǎn)歷，面試，把人安排到空缺崗位上，而忽略了招聘的準(zhǔn)備工作，招聘流程設(shè)計(jì)，具體實(shí)施方式，招聘中操作流程把握和控制，招聘結(jié)果評(píng)估和反饋。這必然造</p><p>　　4.

47、2.1.2外界的影響因素    （1）求職者對(duì)自己的能力和素質(zhì)沒(méi)有良好定位，忽略了人才市場(chǎng)的壓力和個(gè)人的基本素質(zhì)情況，導(dǎo)致了信息的不對(duì)稱(chēng)性。    （2）招聘渠道使用不完善，缺少科學(xué)評(píng)估。目前部分制造型企業(yè)各種職位都使用一種招聘途徑，必然導(dǎo)致招聘針對(duì)性降低，雖然表面上節(jié)省了成本，但沒(méi)有考慮到時(shí)間成本和候選人給企業(yè)帶來(lái)的效益。    （3）產(chǎn)業(yè)

48、結(jié)構(gòu)等導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)的不匹配性。</p><p>　　4.2.2制造型企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中存在的問(wèn)題</p><p>　?。?）對(duì)制造型企業(yè)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位。許多制造型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。因此，在制造型企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，少數(shù)制造型企業(yè)企業(yè)就根本沒(méi)有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。既然認(rèn)為培訓(xùn)資金是成本

49、，企業(yè)就對(duì)培訓(xùn)資金加以嚴(yán)格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值又不作評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期的目的。</p><p>　?。?）制造型企業(yè)人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善。人力資源管理論認(rèn)為，由于制造型企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正?，F(xiàn)象，因而客觀上需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多制造型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往忽視了培訓(xùn)工作，對(duì)員工培訓(xùn)重視不

50、夠，導(dǎo)致人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善。</p><p>　?。?）制造型企業(yè)培訓(xùn)缺乏依據(jù)，培訓(xùn)的實(shí)效性差。這主要表現(xiàn)在：一、制造型企業(yè)對(duì)自己的員工進(jìn)行培訓(xùn)往往并沒(méi)有具體的依據(jù)，甚至有時(shí)候是跟風(fēng)而動(dòng)，當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或是業(yè)內(nèi)同行對(duì)所屬員工進(jìn)行培訓(xùn)后，本企業(yè)步其后塵，選送本企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。二、企業(yè)都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn), 但許多企業(yè)都忽略了對(duì)崗位工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范的要求，沒(méi)有具體指出受訓(xùn)人員急需增強(qiáng)和補(bǔ)充加強(qiáng)那些方

51、面的知識(shí)與技能，沒(méi)有詳盡的工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范表,這使得崗位培訓(xùn)失去了依據(jù)。三、作為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)講，由于自身的教學(xué)能力不足，或是一份培訓(xùn)計(jì)劃服務(wù)工作性質(zhì)相同的多家企業(yè)；或是一份計(jì)劃針對(duì)一家企業(yè)服務(wù)，但由于被訓(xùn)企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)目標(biāo)沒(méi)有明確的訴求，而使培訓(xùn)工作失去了必要的教學(xué)依據(jù)。由于培訓(xùn)缺乏依據(jù)，教員教什么,學(xué)員學(xué)什么,學(xué)員沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行選擇權(quán)力,中國(guó)教育的單向選擇特點(diǎn)在企業(yè)員工培訓(xùn)中也經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)。講的內(nèi)容在企業(yè)生產(chǎn)與管理

52、中用不到，用到的內(nèi)容在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理中卻涉及不到或涉及甚少，因而造成培訓(xùn)的實(shí)效性差。</p><p>　?。?）沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先是沒(méi)有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員，即使有也只是被認(rèn)為是重要部門(mén)整合出來(lái)的富余人員；其次就是沒(méi)有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者臨時(shí)抱佛腳，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級(jí)人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。</p>

53、;<p>　?。?）輕視培訓(xùn)評(píng)估和監(jiān)督。培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗(yàn)的重要環(huán)節(jié),只有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全面評(píng)估,才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量,提高培訓(xùn)效果,降低培訓(xùn)成本,提高員工的參與興趣。在現(xiàn)實(shí)工作中,有些制造型企業(yè)重視培訓(xùn),但卻忽視了培訓(xùn)的后期評(píng)估和監(jiān)督,使員工感覺(jué)學(xué)而無(wú)用。也有些企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估僅僅是對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的考核,并沒(méi)有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績(jī)效改善、能力提高,以及能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)什么效益上去考慮,評(píng)估工作還停留在低水平層次上

54、。還有些制造型企業(yè)缺乏對(duì)培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的記錄,缺乏對(duì)培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)管理,沒(méi)有建立完整的培訓(xùn)信息系統(tǒng)。</p><p>　　4.2.3制造型企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題　　 </p><p>　　(1)對(duì)制造型企業(yè)績(jī)效管理的目的與作用存在理解誤區(qū)。目前，有不少員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)”，這些員工中也有公司的中、高層管理人員。這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致“績(jī)效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”，企業(yè)為了“

55、薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途。事實(shí)上，績(jī)效管理絕不是其他人力資源管理制度的配套系統(tǒng)或決策支持系統(tǒng)，它本身具有其他管理系統(tǒng)不可替代的作用。它是一種引導(dǎo)員工行為，改進(jìn)員工績(jī)效的管理手段?？?jī)效管理的核心目標(biāo)就是通過(guò)了解和檢驗(yàn)員工績(jī)效及組織績(jī)效，及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋，最終實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效的共同提升。此外，有些企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)執(zhí)行“扣獎(jiǎng)”制度，只要不違反各項(xiàng)紀(jì)律或規(guī)定，員工就可按其所在崗位拿到相應(yīng)獎(jiǎng)金。長(zhǎng)此以往，員工

56、就有了“考核是對(duì)員工錯(cuò)誤行為的懲罰”的認(rèn)識(shí)，這樣的考核形同虛設(shè)，獎(jiǎng)金額度不能體現(xiàn)績(jī)效貢獻(xiàn)的多少?？?jī)效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績(jī)效優(yōu)者多得，績(jī)效劣者少得甚至不得。 　　(2)缺乏績(jī)制造型企業(yè)效管理體系構(gòu)建的整體思路，考核監(jiān)督機(jī)制缺失。一方面，由于體系本身監(jiān)督機(jī)制的缺失，缺乏專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的考核者難免會(huì)將非績(jī)效因素?fù)诫s在考核之中，損害考核的權(quán)威與</p><p>　　4.2.4制造型企業(yè)激勵(lì)中存在的問(wèn)題 &

57、lt;/p><p>　?。?）很多制造型企業(yè)都會(huì)忽視員工整體職業(yè)生涯的管理。在員工進(jìn)入企業(yè)后，管理者并不會(huì)對(duì)員工性格、專(zhuān)業(yè)、能力、素質(zhì)，興趣進(jìn)行科學(xué)分析，安排適合員工的崗位，另外在員工能力范圍內(nèi)也不會(huì)進(jìn)行崗位輪換，久而久之就會(huì)使員工感覺(jué)每天的工作都是在重復(fù)，沒(méi)有任何新意，這就很容易使員工覺(jué)得缺乏工作激情，進(jìn)而嚴(yán)重影響整個(gè)企業(yè)的工作效率。同時(shí)，管理者對(duì)員工個(gè)人未來(lái)的發(fā)展沒(méi)有清晰的規(guī)劃，以至于不少員工感到前途渺茫，似乎沒(méi)

58、有什么發(fā)展前途，并且企業(yè)也不會(huì)針對(duì)員工特點(diǎn)進(jìn)行有效的培訓(xùn)和再教育，員工的工作職位長(zhǎng)期得不到晉升，發(fā)展平臺(tái)受到制約等等，這些瑣碎的事情在有些制造型企業(yè)看來(lái)是在浪費(fèi)時(shí)間和精力，怕好不容易培養(yǎng)好，員工會(huì)跳槽到更有發(fā)展前途的企業(yè)，但是換個(gè)角度想，如果企業(yè)給予員工的隨著員工能力和成果的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，使員工覺(jué)得自己有所值，員工也不會(huì)去冒風(fēng)險(xiǎn)去一個(gè)什么都不了解的企業(yè)重新開(kāi)始，所以員工跳槽的根本原因還是在于企業(yè)。</p><p>

59、　?。?）過(guò)分強(qiáng)調(diào)制度管理，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全。制造型企業(yè)可以利用薪資福利作為一個(gè)延攬人才的有力手段。有的制造型企業(yè)制定不出一個(gè)合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會(huì)按照科學(xué)的理論分析工具來(lái)分析員工的不同需求，更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施，這些都會(huì)在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度。更嚴(yán)重的極端是不少制造型企業(yè)存在著嚴(yán)重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達(dá)不到當(dāng)?shù)卣O(shè)立的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，有的制造型

60、企業(yè)則通過(guò)扣除“保證金”、“保留金”或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。這對(duì)制造型企業(yè)人力資本增長(zhǎng)，人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)良勝互動(dòng)機(jī)制的形成，均日益顯示其負(fù)面的影響。</p><p>　?。?）激勵(lì)措施的無(wú)差異化。人的需求千差萬(wàn)別，許多管理者雖然明白這個(gè)道理，但在工作中卻容易犯假設(shè)相似性的錯(cuò)誤。許多制造型企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施的過(guò)程中，并沒(méi)有對(duì)員工的具體需要進(jìn)行分析，而是對(duì)所有的人都采用近乎同樣的激勵(lì)手段，也就是說(shuō)

61、管理者對(duì)員工的認(rèn)知更多受到其自身的特點(diǎn)而不是員工特點(diǎn)的影響，其結(jié)果也就會(huì)適得其反。對(duì)一個(gè)普通基層員工來(lái)說(shuō)，只要完成定額的工作得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)，就可以激勵(lì)他，發(fā)揮出無(wú)限的干勁。而對(duì)一位企業(yè)核心員工來(lái)說(shuō)，這種激勵(lì)措施就不會(huì)產(chǎn)生很好的作用。其實(shí)核心員工都有一個(gè)共同特點(diǎn)，就是他們?cè)谕瓿晒ぷ鲃?chuàng)造效益的過(guò)程中所需要的實(shí)物資本很少，而更多的是技術(shù)投入。這就需要企業(yè)為他們搭建一個(gè)，給他們創(chuàng)造條件，讓他們從中獲得相應(yīng)的回報(bào)的同時(shí)也為企業(yè)創(chuàng)造了效益。<

62、/p><p>　　4.2.5制造型企業(yè)文化中存在的問(wèn)題</p><p>　　（1）制造型企業(yè)文化特征不鮮明。許多成長(zhǎng)期制造型企業(yè)尚未意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的重要性, 沒(méi)有有意識(shí)地培育企業(yè)文化, 并以此來(lái)凝聚員工。有些成長(zhǎng)期制造型企業(yè)在公司的宣傳資料上打出了公司的使命、價(jià)值觀及其他宣傳口號(hào), 就認(rèn)為已建立了自己的企業(yè)文化, 實(shí)則不然。企業(yè)文化是深入員工人心的共同的價(jià)值觀體系, 是組織中成員的一種共

63、同認(rèn)知, 能夠影響組織成員的態(tài)度和行為, 需要企業(yè)高層管理者有意識(shí)地進(jìn)行培育和長(zhǎng)期積累。</p><p>　?。?）對(duì)心理養(yǎng)護(hù)的戰(zhàn)略意義認(rèn)識(shí)不夠。心理養(yǎng)護(hù)是一項(xiàng)重要要的人力資源策略, 對(duì)制造型企業(yè)工作氛圍的改善和生產(chǎn)效率的提升有粉孟要作用。其最終目的是幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題, 降低運(yùn)營(yíng)成本, 增強(qiáng)組織效率和有效性,因而對(duì)企業(yè)具有重要的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和戰(zhàn)略意義。</p><p>　　（3）缺乏交流

64、溝通的平臺(tái)。制造型企業(yè)的管理者與生產(chǎn)一線員工之間關(guān)系緊張是一個(gè)很突出的問(wèn)題。由于其缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化, 人情淡漠, 管理者對(duì)生產(chǎn)一線員工只是一種領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。除上班時(shí)間, 相互之間很少私下聯(lián)系, 缺少充分的信息反饋和經(jīng)常性的、平等愉快的交流溝通渠道</p><p>　?。?）缺乏相應(yīng)的心理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。制造型企業(yè)對(duì)員工特別是對(duì)生產(chǎn)一線員工的培訓(xùn)工作缺乏正確態(tài)度,擔(dān)心員工一旦接受培訓(xùn)后跳梢, 企業(yè)人財(cái)兩空。另外,

65、 企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)經(jīng)常在考慮成本的情況下, 缺乏系統(tǒng)性,從而使企業(yè)文化的建設(shè)和員工素質(zhì)的提高成為空話, 企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)無(wú)法取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。</p><p>　　4.2.6制造型企業(yè)薪酬福利存在的問(wèn)題</p><p>　　(1)制造型企業(yè)管理者缺乏薪酬管理理念。制造型企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。部分制造型企業(yè)管理

66、者把薪酬制度簡(jiǎn)單理解為一種單純的貨幣行為，盡管在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，都比較注重薪酬的公平性原則、補(bǔ)償性原則、利害相等原則和透明原則，這也成為制造型企業(yè)吸引人才的重要原因。但是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，很多制造型企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，尤其是不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段的具體實(shí)際。在薪酬決策方面，沒(méi)有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。 　 (2)薪酬設(shè)計(jì)與發(fā)放過(guò)程缺乏公平與透明。一般來(lái)講，制造型企業(yè)管理層注意到薪酬管

67、理中公平的各種層次—各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注意到薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平性，但卻忽視薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì)是否欠缺公平，這是其一。其二，較多制造型企業(yè)的薪酬發(fā)放程序不透明，發(fā)放過(guò)程也諱莫如深，不進(jìn)行公示。他們認(rèn)為，只要企業(yè)員工的貨幣回報(bào)于他們付出的勞動(dòng)價(jià)值相當(dāng)，就是一種公平。至于通過(guò)怎樣的</p><p>　　5解

68、決制造型企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的對(duì)策</p><p>　　5.1構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系</p><p>　　制造型企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理,必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理，必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，具體而言

69、：</p><p>　?。?）進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)?？茖W(xué)分工，職責(zé)明確，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，改變一切由企業(yè)主拍板定案的做法，形成責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機(jī)制。</p><p>　?。?）建立科學(xué)的人才選用機(jī)制。堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則給企業(yè)內(nèi)外人員提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，從而吸引和選拔出真正的人才。</p><p>　?。?）依法建立勞動(dòng)用工制度。按照勞動(dòng)法的

70、規(guī)定，與員工簽定勞動(dòng)合同，明確勞動(dòng)職責(zé)和報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)應(yīng)完善社會(huì)保險(xiǎn)，為員工依法辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)，不斷改善員工的工作環(huán)境和工作條件，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感。</p><p>　　（4）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，注重對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)。設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，行使人力資源管理的職責(zé)，注重培養(yǎng)和吸納專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)入管理者隊(duì)伍，使人力資源管理走上科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化和規(guī)范化的道路。</p&

71、gt;<p>　　5.2建立教育培訓(xùn)制度，不斷提高員工素質(zhì)</p><p>　?。?）制造型企業(yè)要加大教育培訓(xùn)投入的力度，定期對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)和技能的培訓(xùn)。這樣，一方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視，工作積極性更高；另一方面又能使他們?cè)谥R(shí)技能上得到提高，以不斷適應(yīng)新的工作條件和工作環(huán)境的變化。只有建立完善的教育培訓(xùn)制度，不斷加大培訓(xùn)投入，企業(yè)員工的素質(zhì)才會(huì)有大的提高，企業(yè)的發(fā)展才不致因人才匱乏而停滯

72、不前。</p><p>　?。?）抓住重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象。在制造型企業(yè)里，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質(zhì)如何，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，因此要把這部分人的培訓(xùn)作為重中之重來(lái)抓。特別是對(duì)于企業(yè)決策者來(lái)說(shuō)，其參加培訓(xùn)的積極性如何，培訓(xùn)效果如何，往往會(huì)決定著企業(yè)重大決策的成敗得失，更應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)增長(zhǎng)知識(shí)和才干，力求使自己的管理水平與企業(yè)的發(fā)展保持同步。</p><p>　?。?）選擇正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

73、有條件的企業(yè)，最好讓員工到正規(guī)院?；?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)選擇有影響的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程，這樣的培訓(xùn)效果會(huì)更具針對(duì)性和實(shí)用性。</p><p>　　（4）擴(kuò)大現(xiàn)任員工的制度化培訓(xùn)。即通過(guò)定期的“走出去”、“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”、“師徒幫帶”、“互相交流”等方式來(lái)對(duì)廣大員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)。</p><p>　?。?）制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。即企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要和員工隊(duì)伍的狀況，制定企業(yè)近、中、長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)

74、劃，確定一定時(shí)期內(nèi)的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對(duì)象的選調(diào)、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方式和手段、培訓(xùn)師的培養(yǎng)、培訓(xùn)效果的考核及獎(jiǎng)懲辦法等。</p><p>　　5.3完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　企業(yè)能否成功地建立和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，激活人力資源，使員工的邊際努力最大化，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和贏得競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。然而擺在我們面前的現(xiàn)實(shí)是:我國(guó)的制造型企業(yè)員工隊(duì)伍極不穩(wěn)定，員工流動(dòng)頻繁，組織的穩(wěn)定性受到影響，創(chuàng)

75、新能力越來(lái)越弱，可持續(xù)性發(fā)展面臨挑戰(zhàn)。其員工流動(dòng)性大，原因是多方面的，但核心問(wèn)題還是激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的滯后。因此當(dāng)企業(yè)發(fā)展擴(kuò)大時(shí)，需要對(duì)其激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)和調(diào)整。 本文利用激勵(lì)的基本原理，重點(diǎn)分析了制造型企業(yè)訊達(dá)公司激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的現(xiàn)狀，提出了建立激勵(lì)機(jī)制的必要性，以及建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的原則和步驟，并探索了一套較為系統(tǒng)和貼近訊達(dá)特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容和對(duì)策，以期對(duì)其建立激勵(lì)機(jī)制、改善人力資源管理工作以及提升企業(yè)績(jī)效有所幫助，對(duì)中國(guó)其他制造型

76、企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)也有較強(qiáng)的借鑒作用。 </p><p>　?。?）健全個(gè)體激勵(lì)機(jī)。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派假定個(gè)體行為是完全理性的，即總是追求個(gè)人效用最大化。美國(guó)著名的發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊賓斯坦建立的x效率理論卻認(rèn)為個(gè)體的努力程度，即對(duì)自身體力腦力的運(yùn)用程度不僅取決于個(gè)體的努力選擇，而且與企業(yè)文化的外部影響具有很大的相關(guān)性。但是就具體操作而言，對(duì)個(gè)體努力程度的監(jiān)督和測(cè)評(píng)的成本很高，必須對(duì)個(gè)體的行為、決策進(jìn)行研究并設(shè)

77、計(jì)一套合理的激勵(lì)機(jī)制才能盡可能大地發(fā)揮個(gè)體的努力程度。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報(bào)酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵(lì)作用，而工作成就感、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素。因此制造型企業(yè)一方面要通過(guò)分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過(guò)事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充

78、分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。</p><p>　　（2）針對(duì)制造型企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵(lì)方式：</p><p>　?、傩匠昙?lì)，制造型企業(yè)可以通過(guò)福利、工資以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)激勵(lì)員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，從而愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。

79、不過(guò)，這種激勵(lì)如果過(guò)量的話，會(huì)加大制造型企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對(duì)制造型企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。因此，薪酬激勵(lì)必須與精神激勵(lì)相結(jié)合。</p><p>　　②精神激勵(lì)，精神激勵(lì)包括對(duì)企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培育員工對(duì)企業(yè)的信任度和忠誠(chéng)度。制造型企業(yè)如果做到真心為員工著想，就能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。</p><p>　?、凼聵I(yè)激勵(lì)，人都有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，

80、以科技人才為例，他們都希望在專(zhuān)業(yè)上有所建樹(shù)，對(duì)提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的成就、榮譽(yù)、名聲以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求。因此，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，事業(yè)激勵(lì)主要就是創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件保證他們能夠施展才華。</p><p><b>　　企業(yè)文化激勵(lì)。</b></p><p>　?、芷髽I(yè)文化激勵(lì)，是指企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以?xún)r(jià)值觀念和思維方式為

81、核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。通過(guò)企業(yè)文化激勵(lì)能使員工體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵(lì)員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵(lì)，反過(guò)來(lái)又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。</p><p>　　5.4建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬制度</p><p>　　薪酬管理是企業(yè)

82、人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高級(jí)管理者最關(guān)注的領(lǐng)域之一在現(xiàn)代企業(yè)管理中.薪酬已不僅具有一些簡(jiǎn)單的和傳統(tǒng)的功能而是被賦予了許多全新的內(nèi)涵薪酬管理已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起。因此對(duì)企業(yè)人力資源管理中的薪資管理創(chuàng)新研究是一個(gè)很有意義的課題。</p><p>　　薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容， 關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問(wèn)題： 首先，

83、企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性； 其次， 薪酬體系的建立， 必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)； 最后， 員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)， 與業(yè)績(jī)掛鉤， 使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起， 達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性， 為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。</p><p>　?。?）建立健全培訓(xùn)制度。企業(yè)新的薪酬管理方案的實(shí)施需要建立健全培訓(xùn)制度。從開(kāi)始實(shí)施的第一條起就要貫徹“兵馬未動(dòng)、糧草先行

84、”的理念，培訓(xùn)對(duì)象包括人力資源管理人員、各部門(mén)負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)、行政等，最后再傳達(dá)到普通員工，通過(guò)培訓(xùn)，力爭(zhēng)讓每位員工了解企業(yè)新的薪酬制度，將企業(yè)鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、做貢獻(xiàn)的精神傳達(dá)到每位員工那里，使每位員工都建立“一份業(yè)績(jī)，一份回報(bào)”的理念。從而使企業(yè)上下繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)，保持技術(shù)的先進(jìn)性，從而保障良好的績(jī)效、保障企業(yè)良性、健康、長(zhǎng)久的發(fā)展下去。 　 (2)合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)。在寬帶薪酬的理論下，要求公司的組織機(jī)構(gòu)相

85、對(duì)扁平，從而實(shí)現(xiàn)員工在不晉升的情況下加薪，因此，要實(shí)行基于寬帶薪酬的體系，就要對(duì)原有的公司的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。減少組織機(jī)構(gòu)的層次，使其扁平化，以利新的寬帶薪酬體系的實(shí)施。 　 (3)建立健全計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)。新的薪酬管理方案需要及時(shí)的反饋和調(diào)整，需要精確的數(shù)字?jǐn)?shù)據(jù)分析做保障，才能夠科學(xué)地、實(shí)時(shí)地對(duì)各項(xiàng)薪酬數(shù)據(jù)與經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析，找出薪酬問(wèn)題，控制薪酬總量。這些需要有強(qiáng)大的計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)做基礎(chǔ)。只有建立在高度信息化的計(jì)算機(jī)管理

86、</p><p>　　5.5建立客觀、公正的績(jī)效評(píng)估體系</p><p>　　績(jī)效評(píng)估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,它與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切,制造型企業(yè)只有建立起科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系,才能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性,實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。 </p><p>　?。?）建立客觀的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。制造型企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡

87、量只對(duì)其個(gè)人的任務(wù)結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，而不是針對(duì)人，評(píng)估中不能加入任何個(gè)人的感情色彩。</p><p>　　（2）選擇切實(shí)可行的評(píng)估方法。讓盡可能多的人參與評(píng)估，從而獲得全面的、準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果。</p><p>　?。?）企業(yè)要強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系。報(bào)酬要依績(jī)效而定；獎(jiǎng)懲也要依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)確定，而不能老板一人說(shuō)了算。在職務(wù)晉升方面，也要根據(jù)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行

88、，對(duì)難以勝任工作的，需要進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)調(diào)整還是不能勝任的就要解聘；對(duì)工作努力、工作效果好的員工，除給予必要的物資獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以考慮為其晉升職務(wù)，要在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆钡牧己玫墓ぷ鞣諊皇恰叭稳宋ㄓH”的混亂局面。</p><p>　?。?）引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化模式

89、是國(guó)際工程承包企業(yè)實(shí)施“走出去” 戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。</p><p>　　5.6加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)</p><p>　　企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神,是企業(yè)的社會(huì)形象,是企業(yè)的知名度,是企業(yè)生存發(fā)展的動(dòng)力。制造型企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神,團(tuán)隊(duì)精神和工作激情,并且著重塑造領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力,提高員工的綜合素質(zhì),確立完善的規(guī)章制度和用人政策,這些都會(huì)形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成份。制造型企業(yè)加強(qiáng)企

90、業(yè)文化建設(shè)就是營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化,重視并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開(kāi)發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍,培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)感。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神, 并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境,從管理上充分體現(xiàn)對(duì)員工尊重,加強(qiáng)管理溝通,提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。倡導(dǎo)“以人為本”、“企業(yè)即家”的企業(yè)文化氛圍，不斷以此提升員工價(jià)值和整體素質(zhì)

91、。在不斷圍繞員工價(jià)值，挖掘員工潛能的同時(shí)，企業(yè)利用座談會(huì)、表彰會(huì)、民主生活會(huì)等多種方式與員工交流企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針和思路，宣傳企業(yè)的政策和運(yùn)營(yíng)模式，深入車(chē)間班組一線了解和掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，共同探討員工的人生定位和思想動(dòng)態(tài)，盡力解決員工生活中遇到的困難，營(yíng)造“企業(yè)即家”的文化氛圍。使企業(yè)</p><p>　?。?）建立一個(gè)員工心理疏導(dǎo)中心。制造型企業(yè)的阻力來(lái)源于企業(yè)員工和企業(yè)本身等。對(duì)制造型企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)很多管理手段

92、可以幫助員工消除和緩解壓力、提高員工對(duì)變革的適應(yīng)能力，從而把員工從變革的阻力轉(zhuǎn)變成為變革的推動(dòng)力，所以心理疏導(dǎo)，是不可缺少的工作方式之一。因?yàn)樾睦硎鑼?dǎo)的過(guò)程，就是運(yùn)用語(yǔ)言和非語(yǔ)言的交流，通過(guò)解釋、說(shuō)明、支持、同情、理解等來(lái)影響對(duì)方的心理狀態(tài)，來(lái)改變對(duì)方的認(rèn)知、信念、情感、態(tài)度和行為，解決在實(shí)際生活與工作中出現(xiàn)的心理困惑，改善對(duì)非適用行為和對(duì)人對(duì)事的看法，以良好的心理狀態(tài)來(lái)面對(duì)壓力，處理問(wèn)題和適應(yīng)改變。心理疏導(dǎo)的過(guò)程，就是不斷消除內(nèi)心不和

93、諧因素，有效增加內(nèi)心和諧，最大限度創(chuàng)造和諧心理的過(guò)程。有利于制造型企業(yè)中負(fù)面影響的員工可以得到更好的心理建設(shè)。</p><p>　?。?）培養(yǎng)主體意識(shí)，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。企業(yè)員工是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，也是企業(yè)文化的繼承者，同時(shí)企業(yè)文化又影響著全體成員，只有充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，才能成功地創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化。主體意識(shí)能激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，使他們不僅樂(lè)于接受企業(yè)的價(jià)值觀，還會(huì)積極充當(dāng)傳播者。要培養(yǎng)主體意

94、識(shí)，制造型企業(yè)必須滿足員工的基本需要，尤其是物質(zhì)上的基本需要，這是調(diào)動(dòng)職工參與建設(shè)企業(yè)文化積極性的基本條件。同時(shí)，應(yīng)積極推動(dòng)員工參與管理，健全各種經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，把個(gè)人利益捆綁在企業(yè)利益上，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。再者，在工作、生活上應(yīng)關(guān)心員工，認(rèn)真聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和要求，做到領(lǐng)導(dǎo)和員工意見(jiàn)溝通、感情融洽。 （3）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，使之制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。教育培訓(xùn)是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的重要渠道。企業(yè)可以通過(guò)教育培訓(xùn)來(lái)灌輸自己

95、的價(jià)值觀、企業(yè)傳統(tǒng)、經(jīng)營(yíng)理念，形成本企業(yè)獨(dú)特的精神風(fēng)貌，增強(qiáng)員工對(duì)本企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同感。實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)的途徑可以是多種多樣的，比如領(lǐng)導(dǎo)支持的培訓(xùn)或會(huì)議、優(yōu)秀員工經(jīng)驗(yàn)談、對(duì)企業(yè)內(nèi)部期刊記載的企業(yè)關(guān)鍵事件和關(guān)鍵人物的故事的學(xué)習(xí)、實(shí)時(shí)培訓(xùn)、工作本位學(xué)習(xí)等。</p><p>　　5.7堅(jiān)持管理創(chuàng)新，不斷適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要 </p><p>　　一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等

96、緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。我國(guó)人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國(guó)制造型企業(yè)無(wú)法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，創(chuàng)新是根本，我們一方面要吸收發(fā)達(dá)國(guó)家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國(guó)制造型企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。通過(guò)提升人力資源管理部門(mén)的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信

97、息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升制造型企業(yè)人力資源管理層，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。在這個(gè)時(shí)代，人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新，應(yīng)該強(qiáng)化以下幾個(gè)方面。 　 (1)營(yíng)造創(chuàng)新文化。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來(lái)驅(qū)動(dòng)。人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才已成為最關(guān)切的問(wèn)題。伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而

98、成長(zhǎng)起來(lái)的新一代員工，思想開(kāi)放、頭腦靈活、技術(shù)專(zhuān)精、自信自</p><p>　　(2)實(shí)行柔性管理。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度地發(fā)揮。

99、 　 (3)企業(yè)與人才共同成長(zhǎng)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境，變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性，因此新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯。因此。企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來(lái)，讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果，讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值。 　 (4)以人為本的管理理念。以人為本是在管理過(guò)程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分

100、調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才是企業(yè)最重要的資源。是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人，企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工依靠員工，把企業(yè)員工放在管理的主體位置。圍繞著充分利用利開(kāi)發(fā)人力</p><p>　　5.8提高制造型企業(yè)家和高級(jí)管理人員的素質(zhì)</p><p>　　制造型企業(yè)家和高級(jí)管理人員的素質(zhì)的高低，不僅直接影響到制造型企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管

101、理，更直接關(guān)系到制造型企業(yè)的生存與發(fā)展。所以制造型企業(yè)要想留住人才并發(fā)展壯大，必須隨著企業(yè)的發(fā)展，大力提升制造型企業(yè)家和高級(jí)管理人員的素質(zhì)。制造型企業(yè)家必須提升自身的素質(zhì)及個(gè)人魅力，來(lái)加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，同時(shí)，制造型企業(yè)也要努力提升高級(jí)管理人員的管理水平和職業(yè)素養(yǎng)。</p><p>　　（1）建立科學(xué)的選擇和激勵(lì)機(jī)制。經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)為, 企業(yè)家是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸資源。這里的企業(yè)家當(dāng)然是指具有一定“ 企業(yè)家素質(zhì)”并

102、履行企業(yè)家經(jīng)濟(jì)功能的經(jīng)營(yíng)者。這里的關(guān)鍵在于有沒(méi)有一個(gè)能夠激發(fā)潛在的具有企業(yè)家素質(zhì)的人成為現(xiàn)實(shí)企業(yè)家的激勵(lì)制度和機(jī)制。因此要想提高我國(guó)企業(yè)家素質(zhì),就必須在實(shí)踐中建立一套有效的企業(yè)家選擇和激勵(lì)機(jī)制。</p><p>　?。?）建立有效的約束機(jī)制。企業(yè)家走向市場(chǎng), 經(jīng)過(guò)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)而取得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán), 首先他自己十分了解自己作為企業(yè)家才能的價(jià)值, 了解自己的長(zhǎng)處和短處, 了解自己的潛在能力。在日常工作中必然揚(yáng)長(zhǎng)避短,

103、 充分發(fā)揮自己的長(zhǎng)處, 在生產(chǎn)過(guò)程中取得更好的業(yè)績(jī)。其次, 企業(yè)家為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力, 必然十分重視自己的能力、業(yè)務(wù)水平、領(lǐng)導(dǎo)才干等方面的修養(yǎng)和鍛煉, 努力提高自己, 以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)需求。再次在經(jīng)營(yíng)管理中, 企業(yè)家十分清楚企業(yè)的成敗對(duì)自己的名譽(yù)、地位以及今后前途的影響。因此, 他必然重視自己的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī), 努力搞好企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。</p><p>　?。?）改革選撥與管理制度。任命制在選拔人才方面發(fā)揮過(guò)

104、一定的作用, 但對(duì)于企業(yè)家的成長(zhǎng)及其素質(zhì)的提高弊大于利。為造就一批高素質(zhì)的企業(yè)家, 我們應(yīng)拓寬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的選拔渠道, 為企業(yè)家的成長(zhǎng), 提供有利的條件。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)不同于行政事業(yè)單位, 選擇企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者亦不能簡(jiǎn)單套用選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的模式, 應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)家標(biāo)準(zhǔn), 堅(jiān)持平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則, 多渠道, 多角度地選拔。這樣才能使企業(yè)發(fā)現(xiàn)更適合于企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的人才, 而企業(yè)家也才能更好地發(fā)揮其職能, 從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)素質(zhì)的進(jìn)一步提高&l