疾病預(yù)防控制中心主任崗位勝任力研究.pdf

1、傳統(tǒng)的人才評價方法大多側(cè)重于考查被測對象的知識水平、業(yè)績和資歷等，往往忽視對被測對象的動機(jī)、態(tài)度、特質(zhì)和個人特征等方面的考查。實踐證明傳統(tǒng)的人才評價方法不能有效地預(yù)測被測試對象未來的績效。20世紀(jì)70年代，美國哈佛大學(xué)麥克里蘭教授提出用評價人的勝任力取代傳統(tǒng)的能力評價模式。勝任力評價是一種新型的人力資源評價分析技術(shù)，它探求擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所要具備的勝任特征的組合，能夠反映既定工作崗位中影響個體成功的所有重要的行為、技能和知識。由于

2、勝任力評價方法預(yù)測績效的準(zhǔn)確度較高，所以該方法被廣泛運用并逐漸延伸到各行各業(yè)，應(yīng)用于員工的甄選、評價、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和繼任計劃等方面。 疾病預(yù)防控制中心(簡稱CDC)是由我國計劃經(jīng)濟(jì)時期的衛(wèi)生防疫站分化而形成的衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)疾病預(yù)防控制、衛(wèi)生檢測和部分衛(wèi)生行政職能。CDC主任的選拔、任用與考核主要側(cè)重于考查其在德、能、勤、績、廉五個方面的表現(xiàn)。這種評價和選拔機(jī)制雖然具有一定全面性和科學(xué)性，但由于缺乏客觀的量化標(biāo)準(zhǔn)，并不

3、能有效地反映一個管理者的崗位勝任能力。對疾病預(yù)防控制中心主任運用勝任力評價方法進(jìn)行測評，可以更科學(xué)地把最適宜的人才選拔到疾病預(yù)防控制中心主任的崗位上。因此，把國內(nèi)外日漸成熟的“勝任力研究”引入到疾病預(yù)防控制這個特殊行業(yè)，探索建立一種新的更適宜的人才評價方法是非常必要的。 本研究的目的是利用行為事件訪談法(BEI)對疾病控制中心主任樣本進(jìn)行訪談，獲取資料并進(jìn)行編碼分析，創(chuàng)建勝任力模型，為CDC主任的招聘、選拔、績效評估、培訓(xùn)和考查

4、等提供更為科學(xué)化和量化的可行性方法。 根據(jù)課題設(shè)計，本研究在山東省、江蘇省和甘肅省隨機(jī)選取24名市級CDC主任作為研究樣本，其中績優(yōu)組和績平組各12名。課題組成員借鑒HayGroup的基本勝任力詞典，結(jié)合衛(wèi)生行業(yè)的特殊性對其進(jìn)行修改和完善，形成《CDC主任崗位勝任力詞典》；然后利用行為事件訪談法(BEI)和主題統(tǒng)覺法收集資料并進(jìn)行編碼；對編碼結(jié)果利用頻次、平均等級分?jǐn)?shù)和最高等級分?jǐn)?shù)三個指標(biāo)對績優(yōu)組和績平租進(jìn)行差異性統(tǒng)計分析，獲得

5、CDC主任崗位勝任力模型。本研究的主要產(chǎn)出包括：(1)確立了市級CDC主任崗位鑒別性勝任特征，包括成就取向、工作激情、影響力、溝通、發(fā)展下屬、權(quán)威、激勵、相應(yīng)知識和技術(shù)專長、社會責(zé)任感等9項，構(gòu)建了CDC主任崗位勝任力模型。(2)利用勝任特征核檢表統(tǒng)計結(jié)果，得到CDC主任基準(zhǔn)勝任特征：決策能力、問題解決能力、人際洞察力、誠信正直、質(zhì)量與秩序意識、前瞻性思維。(3)通過本研究建立了《CDC主任崗位勝任力詞典》，包括41項勝任特征，并在研究